如何提高企业发展能力范文第1篇

关键词：企业 经济师 人力资源管理 问题

一、我国人力资源现状

当今我国经济快速持续发展，在世界上有一定的地位，这标志着我国逐渐走向世界大国，但是在发展的强大体系下，我国还有一些方面需要改进。我国人力资源的开发起步较发达国家晚，在理论和实践上的经验不如它们丰富，虽然我国的人力资源十分丰富，但是利用率较低，这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。 中国论文联盟

我国的人力资源出现的主要问题在管理上，人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分，如何培养人才，开发人才的潜在能力，是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展，导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系，是我们需要考虑的重要问题。

二、企业人力资源管理

1、企业人力资源管理的作用

企业人力资源作为企业的一种内部资源，在企业管理中占有重要的地位，管理好企业的人力资源，能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地，无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势，有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本，最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率，不仅能提高企业内部人员的参与意识，也能提高其自身的素质，使其发挥所长，推进企业的改革创新，为企业的长远发展打下了坚实的基础。

2、企业人力资源管理中要注意的问题

人力资源管理中，最终要的组成部分是人，无论是企业领导还是员工，他们的自身素质问题很重要，提高他们的工作质量和服务质量，提升他们的自身素质，有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中，人才的培养是人力资源的重要来源，企业要培养员工的综合素质和工作能力，充分发展员工个性，鼓励员工大胆创新，培养员工间的合作意识，培养实用性人才，让员工具有参与意识，才能更好地实现企业的发展目标。

3、如何解决企业人力资源管理中出现的问题

企业的人力资源包括：企业员工，企业其他人员和新进员工三部分。首先关于员工方面，在企业员工的人力资源管理中，如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利，是员工关心的问题，也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例，按照合同的签订内容给予员工应得的权利，我国是法治社会，依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上，都具有可实行性。对于企业其他人员方面，要提高其他职工的服务水平，培养职工服务的意识，提高他们自身的素质，更好地为企业服务。对于新进员工方面，要以深化企业改革为基础，培养新进员工的责任意识和参与意识，激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情，以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。

三、如何加紧经济师人力资源管理

1、培养竞争意识

无论是哪一个行业的发展，都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天，人们在享受科技带来的方便同时，也把注意力转移到创造科技和财富的人身上，在大家广泛关注下，作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中，要培养人才的竞争意识，要认识到企业之间的竞争力，经济师要参与到企业的发展规划中，通过竞争来激励自身的素质的提高，根据企业的管理体制要求自己，树立发展新目标，企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中，培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。

2、提高人才能力

21世纪最重要的是人才，如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源，是企业中比较稀缺的，一个企业的规模再强大，发展理念再先进，员工能力再强，没有一个好的管理者，企业也是无法顺利发展的。提高人才的能力，培养人才的管理能力和创新意识，充分了解企业各部门的组成和职能，有先进的发展理念，能够规划出企业的发展前景，能适应企业和商业发展的需要，才能管理好企业内部成员和促进企业的发展，管理好整个企业。

3、建立健全人力资源管理体系

好的人才如何让其最大限度地展现和服务，需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度，根据其贡献的多少给予相应的回报；制定战略发展计划，明确企业发展目的和未来发展前景，能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识，有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下，有目的有规划地实施人才培养发展的计划，制定发展战略和目标，在强大体系的支撑下以人才为填充，才能巩固企业的发展。

四、结论

企业的人力资源管理问题是企业发展的一个重要问题，如何在企业发展中制定一个完善的人力资源管理系统，是企业战略计划一个重要组成部分。在当今世界人力资源管理的大环境下，我国的人力资源管理的发展起步晚，人才利用率不高，所以更加要加快人才发展战略的部署，在企业中提高员工的素质和培养企业内部员工的能力，都有利于企业人力资源的管理。企业经济师人力资源发展方向，要根据我国经济发展和企业的发展战略进行统筹规划，确保在人才利用上的准确。建立健全人力资源管理体系，有利于企业总规划的实施。

参考文献：

[1] 杜琢玉 赵信 经济师经济学应当加紧对人力资源问题的研究 经济师2001年第10期.

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[4] 孙庆生.提升电力企业人力资源管理水平的思索[j].中国电力教育, 2007,(04).

[5] 彭静《高校人力资源成本核算制度设计的浅探 》商场现代化 2005年5月下旬刊（总第612期）.

[6] 黄智琴.企业如何加强员工培训质量的过程控制[j].人才资源开发, 2010,(06).

[7] 林翠芬,余心言. 员工培训的有效方法和途径的探索[j].广西烟草,2008,(11).

作者简介：

黄锦明（1974-），女，汉族，工作单位：云南出版集团有限责任公司，经济师。

如何提高企业发展能力范文第2篇

[关键词]企业；人力资源管理；主要问题；对策；意义

一、企业人力资源管理中存在的主要问题

1.人力资源管理在企业的重视程度不够。从客观的角度出发，仔细观察我国的企业，就会发现目前我国的企业人力资源管理在企业的重视程度不够。这主要表现在两个方面：一是人力资源管理部门在企业的地位偏低，在调查的有效企业中，人力资源管理部门地位一般或比较低的比例非常大，比重非常高。二是企业的领导者对其人力资源管理重视程度不够。衡量人力资源管理在一个企业重视程度的两项关键指标中，一般或不重视的比重都达到一半以上，可以想象其情况会如何。人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，这是企业获取竞争优势，提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。人力资源管理部门作为企业的一个参谋与服务部门，要做到以上这些，需要企业老总和其他高层领导对其工作的高度重视和大力支持以及其它部门的全力配合与协作，否则人力资源管理部门的工作将很难开展。

2.目前人力资源管理对企业的作用或贡献不大。这里所说的作用或贡献，指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。从调查结果可以看出，人力资源管理对中小企业的作用一般或不明显的比重占到一半。企业的任何一个部门，特别是那些辅助服务的部门，如果其对企业的作用或贡献不大，一方面很难得到企业其他部门及其员工的认同；另一方面也很难得到企业老总的重视，这样很容易造成一种恶性循环，从而影响企业的生产效益。

3.企业领导者对员工特别是优秀人才的重视程度不够。目前企业老总对员工特别是优秀人才的重视程度不够。一是人力资源管理中企业领导者主要重视的是企业的招聘工作，而对留住人才的重视程度却很低，使企业的优秀人才不能创造出最大的价值。二是企业的领导者最感头痛的问题恰好主要是如何留住人才，其他方面比重相对比较低。在新经济条件下，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，如果一个企业只是重视招聘员工而不重视如何留住员工，最终的结果可能是一边在不断的招聘：另一边在不断的流失，人力资源部门主要的精力是在忙于招聘了。

4.企业绩效管理工作不到位，遇到很.大的阻力。目前企业绩效管理工作不是很到位，遇到的阻力很大。一是绩效管理急需进行改革，从而调动员工的积极性，适应企业发展的需要。二是绩效管理推行困难，任何一项改革的推行都不是一项简单的事情，都会遇到很大的阻力，绩效管理更是如此。绩效管理中的绩效考评是给员工发放奖金、培训和晋升的依据，同时绩效管理也是改善员工绩效、帮助员工提升和发展的一项非常重要的管理活动。如果企业绩效管理仍停留在传统的绩效考评上，绩效管理不到位，那么最终的结果员工不满意，部门主管也不满意，所有的人员都不满意，甚至还会导致严重的矛盾和冲突出现。

二、企业人力资源管理问题解决对策

上面的问题表现出来的可能只是冰山一角，有很多问题很可能隐藏得更深，没有显露出来，或者是因目前问题的存在阻碍了其他人力资源管理工作的推行，使得其它问题还没有暴露出来或还没有被认识到。但这些问题是当前企业人力资源管理面临的突出问题，也是要急待解决的问题，如果这些问题不解决，人力资源管理其他方面的问题也不可能解决。因此，中小企业管理高层次必须引起足够的重视，拿出一套解决问题的办法，只有这样，企业才有可能很好地发展并获取竞争优势。而要解决上述问题，主要从如下几方面进行。

1.转变落后的思想观念，树立以人为本的管理理念。在工业经济时代，物质资源是重要的资源，因而企业特别看重如何对物质资源的有效利用，而把人看作只是完成其最终产品的一个载体。在新经济时代，人力资源上升为第一资源。是企业获取竞争优势的关键资源。因此，企业老总和高层管理人员必须转变落后的思想观念，树立新的以人为本的管理理念，把对人的重视从口头上转向思想和行动上，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，企业通过在满足员工高层次需求的过程中，不断增强企业的活力及创造力。

2.加大人力资源管理部门的工作力度，提高人力资源管理在企业的作用。作为辅助服务职能的人力资源管理部门，要在企业中发挥更大的作用或做出更大的贡献，需要做到两点：一是企业老总和管理高层要提高对其重视的程度，给予其充分的信任和足够的权利，同时给予其足够的资源。其实企业的任何部门都一样，如果没有得到老总和高层的重视，资源有限、权利有限，其部门是很难发挥它的作用的，其贡献肯定是比较小的。二是要其他部门，特别那些是直线主管部门的大力支持与协作，也需要企业所有员工的配合。人力资源管理部门所做的一切工作，无论是人员的招聘还是绩效考评和开发培训，都不是只针对其人力资源管理部门本身，而是针对企业所有部门和所有员工的，如果人力资源管理部门所做的工作得不到其他部门主管和全体员工的支持和配合，其工作将无法开展下去，其效果当然也会很差，自然对企业的作用或贡献也会很小。

3.进一步建立健全员工的激励机制，留住人才。许多企业老总抱怨企业员工素质低，不关心企业，员工忠诚度低：有的企业领导者总是感慨人才招不进来，即使招来了也留不住，过不了一、二年又会离开。因而，不少企业人力资源管理部门的主要精力就是忙于招聘，这样造成一种恶性循环，给企业带来很不利的影响。针对这种状况，不少企业领导者把其归结于企业小而满足不了员工个人发展的要求、工作条件差等诸多客观原因，其实并非如此，从根本上看是企业管理方面的问题，企业只会用人，不知道如何去激励人，以至于留不住人才，今天的员工不再是纯粹的追求经济的人，而是社会人。松下公司对于如何激励员工有着非常成功的经验，松下公司首先提出“松下首先是培养人的公司，兼作电器产品”的经营理念，然后通过培育独特的“精神价值”、“依据目标的教育”、“让员工拥有梦想”和养成“独特的松下作风”来引导、教育和培养自己的员工。企业在用人的同时，要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。

4.变革绩效管理模式。绩效管理工作是企业人力资源管理最重要的一项工作，与企业员工的切身利益密切相连，因为绩效管理中的绩效考评结果往往作为员工晋升、奖金发放甚至下岗的依据，如果绩效管理存在问题，如存在不公平合理的地方，将会引发员工与管理者之间、员工与企业之间很大的矛盾，最

终的结果可能是都不满意，甚至有可能使企业走向倒闭，因而很多企业一到绩效考评时间，各级部门领导和员工都心惊胆战。目前绝大多数企业绩效管理仍停留在传统的绩效考评模式，第一，考评标准不合理，没有针对不同的部门的特点设计科学合理的绩效考评要素与考评标准：第二，考评方法与方式不合理，如不适合强制分布法或末尾淘汰制的部门或单位却在大力推行这些考评方法：第三，考评层次或角度过于单一，很多企业仍采用传统的自我考评和上级主管考评相结合的方式，使考评结果存在很大的不真实或不公平：第四，企业整个绩效管理内容只局限于绩效考评这一项内容，只注重考评结果，不注重帮助员工发现问题和改进提升。要改变目前这种状况，必须进行绩效管理变革，建立科学合理的绩效考评方法和标准，深化绩效管理内容，通过绩效管理最终达到激励员工，帮助员工发展提升的目的。

三、企业人力资源管理的意义

在人类所拥有的一切资源中，可以说人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

如何提高企业发展能力范文第3篇

【关键词】烟草企业；人力资源；战略研究

中图分类号：C96 文献标志码：A 文章编号：1673-8500（2014）03-0115-01

一、人力资源战略对烟草企业发展的促进作用分析

人力资源战略对烟草企业的促进作用主要体现在：人力资源战略可以优化人力资源管理职能部门的职责，对烟草企业的人力资源能力进行科学的评判，有助于优化烟草企业的资源配置，并且提高了企业人力资源管理质量与效益；其次，人力资源战略对烟草企业发展战略具有促进作用，人力资源战略的供需分析有助于企业战略目标的预见性的提高，使烟草企业更能适应经济环境的变化，为企业发展提供优秀的人力资源。

二、当前烟草企业人力资源管理工作的现状

近年来，虽然人力资源管理在烟草企业的应用取得了一定的成绩，但是人有大部分人对人力资源管理的认识还存在误区，将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，没有真正认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。目前，烟草企业的人力资源战略管理还有许多可以继续完善的空间，比如，如何进一步提高人力资源管理部门的管理水平、如何更科学的设计绩效评估体系、如何更全面的进行岗位分析与评价、如何进一步完善人才引进机制等等。

三、烟草企业如何做好人力资源管理战略

卷烟上水平，人才是关键。烟草企业人力资源作为一种智力资源，是企业能够长期稳定发展的原动力，更是在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素所在。时代的要求，企业发展的需要，对现代企业的人力资源管理提出了更加严格的要求，做好烟草企业人力资源工作，应该从以下几个方面努力：

1.人力资源管理战略与烟草企业发展战略相一致。人力资源战略的制定应该以烟草企业的总体发展战略为指导，以企业的发展目标为方向。烟草企业的发展目标就是通过优化配置各种资源实现经济盈利，因此人力资源战略就是要通过有效管理实现人力成本的最优化，提高员工的工作积极性，最终实现员工个人经济利益和企业总体发展目标的一致发展。因此烟草企业的人力资源管理战略在制定时，要充分考虑烟草企业的总体发展战略，协调处理二者之间的关系。

2.坚持“以人为本”，为员工发展铺平道路。员工是烟草企业发展的动力源泉，是企业发展的基础。因此建立“以人为本”的管理理念对于提高员工的工作积极性，具有非常关键的作用，建立以人为本的人力资源管理理念，就是在人力资源管理中工作要仅仅围绕以实现员工的个人价值观、集体价值观为核心，为员工提供一切可以提高员工综合能力的机会。企业要注重与员工多沟通，及时了解员工的愿望和想法，力所能及地为员工提供发展条件，实现员工与企业的共同发展。

3.制定各岗位员工职责，细化考核目标。烟草企业要根据烟草企业的发展管理模式与方法，根据烟草企业岗位要求建立完善的岗位员工职责机制，做好人力资源能力分析。同时结合年度岗效工资动态考核及公司岗位说明书的制定要求，积极做好岗位分析，根据企业的岗位特点，明确员工的权利与义务，并且采用成熟的员工的考核标准，将员工的考核目标细致化操作，制定标准化管理体系。总体来说，不同岗位的考核标准应在统一标准的基础上加以细化，结合日常的重点工作加以完善，这样的考核标准更有说服力，能为企业形成“庸者下，能者上”的用人机制。

4.建立完善富有成效的激励机制。完善的激励制度能够激发烟草企业员工的潜力，调动员工的工作积极性，因此烟草企业要建立完善的激励制度。首先可以考虑以物激励，按照“按劳分配”的原则，做到定岗、定编、定责、定薪，达到物质激励人的目的；其次是以培训和发展激励员工，通过为员工提供各种培训活动和为员工提供多渠道的发展机会增强员工的工作积极性；最后是以企业文化激励人，企业文化是企业发展的灵魂，是企业的软实力，通过企业文化可以营造一种积极向上的气氛，增强员工的思想意识。

5.加大人才资源引进力度，完善人才公开、公平竞争机制。随着烟草企业改革的逐步深化，有相当一部分管理干部由于年龄、观念、文化知识、能力素质等因素已难以适应相应岗位需要。各类技术人才的短缺也越显突出，因此，人才资源缺乏问题已成为制约企业发展的瓶颈。如何打破这一瓶颈呢？一是靠内部培养，内部培养要消除论资排辈、迁就照顾、不断利于竞争的做法，要做到公开、公平、公正竞争，积极为优秀人才脱颖而出创造良好的环境和条件，力争做到人尽其才，才尽其用，要建立“能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争机制。二是靠外部引进，校外人员具有经营工作经验和技术专长，把他们引进安排到相应岗位上，并赋予相应的责、权、利，给他们以施展才华的空间。

三、结束语

企以才治，业以才兴。市场形势错综复杂，发展攻坚任务繁重，要打造世界一流企业，就必须拥有世界一流人才。烟草企业必须紧密围绕人力资源管理上水平的战略目标，统筹协调队伍建设，实施人才强企战略，大力培养高素质人才队伍，为行业发展提供坚实的人才保证和智力支持。只有这样才能促进烟草企业的持续健康发展，在全球烟草市场竞争中赢得一席之地。

参考文献：

[1]高恺，夏祖国.企业技术创新与人力资源战略选择研究[J].价值工程，2011（23）.

[2]高佩华.企业不同发展阶段的人力资源管理战略研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊） 2011（12）.

如何提高企业发展能力范文第4篇

一、企业的发展宏图远景吸引

1、企业的发展方向

“对于一艘没有航向的船来说，任何方向的风都是逆风！”而对于一个企业的发展来说也是一样的。所以在企业的发展中，作为企业的掌门人，把握好企业的发展方向是重中之中。记得海尔集团的老总张瑞敏曾经说过：“一个企业如一艘船在大海中行驶，老总就是把握方向的人，只有方向对了，船才有可能驶向彼岸”。由此可以看出一个企业树立正确发展方向的重要性。

2、企业的发展目标：对于一个企业的发展，在确定了方向之后，在不同的阶段也要树立不同的奋斗目标，只有如此企业才能不断的发展壮大。记得一个企业的领导人在企业大会上的发言是这样的：“为了企业的再次腾飞，我们要用三年的时间走完别人十年的路”。我们先不说这样的成功有多大，但他能树立这样的目标给公司的职员和企业的合作伙伴们，足可以预见该企业领导人的魄力。事实上，企业的发展在具备了目标后，还要以企业自身的条件不断发展来完善和提高企业的内在附加值。只有不断完善才会有三年的时间走完别人十年路的可能。否则，难免有空喊口号的嫌疑。 　　二、节省企业内部成本，加大市场投入力度

全球经济危机下企业人才的稳定是给客户信心的最好保障。如果企业的发展靠减员来降低企业的成本的话，大大会降低企业人员的忠诚度和引出人人自危的状况，从而会大大降低企业的抗风陷能力。

而处在经济危机席卷全球的关口，不但要保证企业的人力资源稳定以提高企业的抗风险能力还要节省企业成本，这对于一个企业来说是很困难的，笔者经过八年的市场经历，在这里简单的说一下如何节省企业成本，希望对你们有所帮助：

企业要想有长期效益，就只能从战略的高度来实施成本控制。换句话来说，不是要削减成本，而是要提高生产力、缩短生产周期、增加产量并确保产品质量。而单纯地削减成本　或者考虑降低工艺过程的工价，从而达到削减成本的目的。这样是十分危险的，会导致产品质量的下降、企业劳力资源的流失、甚至失去已经拥有的市场。为了避免这样的事情：

1、了解竞争对手

通过对竞争对手的分析，了解竞争对手的成本，而后与自己的企业相比较，扬长避短，取得成本上的优势。

2、减少目标不明确的项目投入

在企业发展的方向和目标明确的前提下，每个项目的投入都是为了这个目标达成而服务的，而每一个项目立项分析后，可以把目标不明确的给划掉。

3、明确公司各部门的成本分析

实行公司“全员管理办法”。通过分析和预算，清楚公司整体费用最高点费用预算值。通过成本分析下发到各部门，各部门再通过分析和预算下发到各组及个人。实行责、权、利分明。每个人既有义务也有权利，既有权利也有责任。在整个公司形成若干个目标管理体系。通过目标管理精确费用到人。

4、成本核算，数字化管理

世界上再高明的成本管理控制，没有数字进行标准量化，就无从谈及节俭和控制成本。成本控制包括可控费用和不可控费用两个方面。每周、每月、每季由财务汇总并将异常数据和超支费用作出标记，交到各部门管理者的手中，并由相关责任人对异常数据和超支费用作出合理的解释。

总之，当今的市场竞争，是企业之间实力的竞争、人才的竞争、产品和服务质量的竞争，同时也是成本的竞争。那么成本的降低直接即可转化为市场的投入运作。

三、树立品牌价值、提高客户利益

通过以上成本的严格控制，加大市场的投入力度。树立企业的品牌价值观。曾经有人这样说过：“如果一把火把可口可乐的公司化为了灰烬，可口可乐在世界的任何一个地方一样能重新站起来”。这就是我们常说的品牌价值。

客户的销售渠道是建立在厂家的宣传和支持上的，如果企业的产品能在市场上树立一定的品牌知名度，通过这个品牌给经销商带来销售成本的降低，带来销售效率的提高从而既做到了销售掌控渠道，又提高了客户利益。

四、诚信经营、客户至上

任何一个企业的发展和成功离不开诚信。同时诚信也是一个人的做人根本。如果一个企业的领导人不能说到做到的话，那么企业的发展也会受到不同程度的影响。

如何提高企业发展能力范文第5篇

关键词：绩效考核 企业管理 重要作用

引言

企业内部实行绩效考核制度，是目前企业内部管理能够应用的重要管理手段，不仅能够对于员工的专业素质以及实际工作能力有所督促，同时能够调动员工的工作动力，激发员工爱岗敬业精神，与此同时能够形成企业内部前进动力，赢得企业的内部发展。企业实行绩效考核制定是管理管理为了赢得激烈市场竞争中存在的生存动力，也是企业为了赢得良好发展的重要决策。绩效考核对于企业管理有非常重要的促进作用。

对于一个企业而言，内部运营情况是与企业最终设定的发展目标以及实行的企业发展决策紧密结合的。但是这其中的任何一个环节都与员工的工作态度有所联系，企业的内部发展与员工日常工作效率紧密相关。企业管理可以通过对于员工的工作绩效实现考核制度，以实际工作状态评价工作效率与工作成绩，能够与员工进行内部工作交流，对于员工工作能力积极调动，得到能力进一步发展，同时也加强工作积极性，这样在企业管理中，就能够把握员工的工作效率，激发出工作热情以及实现创新的工作势头，将员工的成长与企业内部发展一同进步。

一、实行绩效考核对于人力资源管理的意义

第一，实行绩效考核制度是能够为企业用人以及选拔人才形成有效的手段依据，如何选拔出德才兼备的工作人员，在人员任用的过程中选择最适合岗位的人才，发挥人才的优势，就需要运用绩效考核制度，如何能够掌握到人员的自身素质情况，人员的优势弱势方面以及性格中的优缺点，综合分析人员适合哪种工作岗位，都需要通过绩效考核制度。而如何能够让员工尽快融入到周围工作环境中，在新的工作岗位上实现最优异的工作成绩，在岗位中依据周围实际工作情况需要具备必须的工作能力以及工作素质，都需要运用实行绩效考核制度来实现。这就能够说明，绩效考核制度是能够对用人实现最有效的工作考核方式，这也是在企业用人和选人的过程中最有效的执行方式。

第二，绩效管理在企业管理中以及在日常业务中都能够实现优化效率。在企业的管理中一定会有人和事情的管理过程，在管理中所如何能够实现对人员的制约，对于日常管理中的工作时间流程得以规范，都需要绩效管理。而对于流程而言，不会使单纯的一件事情或者是一个业务的完成，这不仅需要如何运作、有谁来完成、如何去做、如何能够在完成这个工作环节够继续下一个步骤的工作。而在绩效管理中，企业各层管理者都会基于企业的整体利益为出发点，完成工作效率，以最迅速的工作效率完成工作，这就需要对于内部工作有所优化，将组织的运转状态处于一个最完美的工作效率状态，实现内部工作管理与业务方面的运转优化。

第三，绩效考核是薪酬分配的重要依据。按劳分配是企业的分配原则，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业采用浮动的岗位薪点工资制，在员工的工资中，有一部分浮动工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

第四，绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业竞争力的手段。在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。

二、绩效考核在人力资源管理中的具体提高方法

第一，增加内部员工的参与度，实现考核的公平性。

为了保证绩效考核的公正性，绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核具有未来导向性，它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样，更重要的是通过绩效考核，促使员工以后把工作做的更好。企业应该在绩效考核过程中形成规范的反馈流程和相关的制度，使绩效考核结果让员工尽可能早知道，从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。通过把绩效考核结果和员工的薪酬、工作调动切实联系在一起，使员工感受到绩效管理和自己的切身利益紧密相连，从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。

第二，实现完美的绩效考核文化，加强内部员工的认知程度。

从目前企业现状来看，要建立有效的绩效考核机制，通过宣传来渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到：首先，实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价完成目标，其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效，促成管理者与员工之间的真诚合作。其次，绩效考核旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控，以减少失误，使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善，并受到组织和他人的认可与尊重。

第三，建立科学合理的绩效考核体系。

不断发展的企业要求绩效考核指标体系的建设一方面要为企业的未来发展保留充分的余地，另一方面应该逐步调整，使得指标体系的设定紧跟企业的发展，同时不断加强对职工的培训。

结束语

目前的市场经济的竞争形式是非常严峻的，如何能够在这样的市场竞争形势中赢得企业生存以及未来发展，这就需要运用企业的绩效考核制度，实现内部管理的规范化。企业的管理人员对于绩效考核制度非常重视，并且能够清楚了解到目前绩效方面所存在的不足。只有清楚的认识到绩效考核工作的实质内容，才能够有效的运用绩效考核制度，避免在工作之中形成工作误区，充分发挥出绩效考核制度优势，增加内部工作效率，激励员工的工作动力，加强内部企业文化素质的形成，这能够为企业竞争能力的提升有所促进。企业内部实行绩效考核制度，是目前企业内部管理能够应用的重要管理手段，能够对于员工的专业素质以及实际工作能力督促，赢得发展空间。

参考文献