公司文化
公司文化范文第1篇
思科公司曾赞助过一项长达5年的研究，研究结果显示，那些从企业信息技术投资中明显获得生产力提升的公司都采用支持开放式信息分享、紧密协作及分散决策的管理模式——这些正是互联网文化的重要组成部分。其他的研究也得出了相似的结论。
在组织管理上，具有互联网文化的企业与工业时代的企业的最大区别是组织结构的扁平化。工业革命创造的企业组织的基本特征是金字塔式的层级制度，管理的基本职能是控制，实现控制的主要手段是通过多层次的中间管理层，一级控制一级。在信息技术时代，信息的传递速度更为快捷，组织中的级别大量减少，知识工作者成为决定企业生存发展的关键，企业的组织框架更像一个蜂巢。组织结构的扁平化已成为信息时代企业组织的基本趋势。
此外，与传统企业相比,向互联网文化转移中的企业还具有以下特点：领导者高瞻远瞩并具有强大的号召力；企业具有提供和分享信息的意愿；员工有被授权使用信息的权力并承担相应责任；协作的工作环境和团队互助精神；注重公开、诚实的沟通以及时刻准备应变和敢于创新。当然，还有硬件上的对互联网科技的应用和建立强大的网络基础设施。
概括地说，互联网文化能够给企业带来如下好处：
财务上的出色表现 具有成功的互联网文化的企业有能力保持财务稳定和生产力的强劲增长。《你的公司有多么数据化？》的作者艾德林·思莱伍斯基和大卫·莫里森曾研究了西迈克斯、嘉信理财、思科和戴尔4个公司，并分析了互联网文化是如何影响这些公司的最终收益的。他们认为：“这些企业可以比它们最好的竞争对手明显创造出更高的利润和增长速度。”
高度的灵活性 互联网文化使企业更灵活地应变外部环境，对客户需求及竞争的威胁作出及时反应。企业可以在财务收益损失还处于萌芽状态或发生不久之时就将问题解决掉。各项目团队可以像建筑模块一样按需要进行重新组合、重新分布以及重新使用。
网络化的群体 具有互联网文化的公司能够从其组织范围以外汲取所需的知识、资源及专业技能。优秀的互联网文化不仅能够吸引大量精英加盟，组成优秀的员工队伍，还能提高员工的忠诚度，锤炼员工的士气。
试图建立互联网文化的企业可能会遇到一系列组织结构上的挑战，比如：排斥外部协作、自我隔离式的不信任、拘泥于既有格局和氛围的犹豫不决、错误出现后不积极寻求解决等等。要尽量避免这些问题，企业必须做到以下几个方面：
建立开放和网络化的沟通方式 沟通是关键。互联网文化假定，当信息可以方便地得到时，它就更有价值。因此，企业要采用开放和网络式的沟通方法。这种沟通不仅是从上到下的，而且也是持续的、渗透到企业各个部位的。同时，企业还应给予员工必要的授权，使他们在实时决策时没有太多的羁绊，从而灵活应对局面。
树立放大化的领导观念 这里的“领导”与我们通常所说的“管理”并不等同。《文化.com》一书的作者班德认为：互联网文化越来越依赖于强有力的领导。他说：“在和平时期，军队会奖励那些具有丰富管理技巧的人员，但在开赴战场后，军队需要的是领导者，因为领导者能够变通，可以起到号召性作用，不必等到掌握了所有答案时才行动。从现在互联网经济运转的速度来看，管理的概念会越来越行不通，你更需要的是领导的概念，或者说，你两者都需要，但放大化的领导观念更加重要。”
公司文化范文第2篇
（一）模型设定投资往往具有累积效应，即前期的投资行为会影响后期的投资行为。基于此，本文建立一个含有被解释变量一期滞后的动态面板回归模型。模型中投资规模的一期滞后项Ii，t－1是个体效应εi的函数，故Ii，t－1与干扰项μit相关，模型存在内生性问题。这使得常用的OLS估计严重上偏，固定效应估计严重下偏，随机效应估计也存在一定的偏误。针对这种情况，Arellano和Bond（1991）提出的GMM估计法有效地解决了这一内生性问题。GMM估计方法主要有差分GMM估计和系统GMM估计两种，前者设定解释变量的差分值为工具变量，能有效克服内生性问题和异方差问题，但Windmeijer（2005）的研究表明，差分GMM估计不能充分利用样本信息，并存在弱工具变量问题；而系统GMM估计法同时使用水平方程和差分方程，并将差分变量的滞后项作为水平值的工具变量，克服了一阶差分GMM估计法的小样本偏误，因此，本文选择系统GMM估计法作为研究工具对中国文化传媒上市公司投融资行为问题进行研究。
（二）变量选择1．投资变量。多数文献将资本性投资视为对固定资产的投资，部分文化传媒上市公司以固定资产投资为主，其他资本投资的比例过低，甚至为零，本文采用固定资产投资来衡量中国文化传媒上市公司的投资行为。具体地，固定资产投资为固定资产净额与年末总资产的比值以消除公司规模的影响。其中，固定资产净额为固定资产原价、工程物质及在建工程三项净额之和。2．融资变量。将融资因素分为内源融资和外源融资两类，并且外源融资可具体分为债务融资和股权融资两类。文中采用资产负债表中的经营现金流净额，流动负债和归属母公司股东权益来刻画这三个融资因素。融资因素变量也都除以年末总资产来消除公司规模对融资变量的影响。此外，由于公司进行投资决策时主要由期初的融资情况决定，本文引入这三个融资因素变量的一期滞后为解释变量。3．控制变量。根据相关的研究文献，在模型（1）的基础上加入一些控制变量是有益的。本文发现公司规模、成长能力、盈利能力、投资机会和年度虚拟变量等都会对企业的投资行为产生一定影响，经回归比较分析发现，当期和往期的公司规模、盈利能力和投资机会对公司的投资行为产生影响较为显著，引入这三个变量作为控制变量对系统进行修正，但不作为本文的研究重点。
二、计量检验与分析
（一）数据的选取本文的数据来自CSMAR数据库，考虑到时间延续的长短和文化传媒上市公司的数量选取了2006～2011年所有文化传媒上市A股公司的年度数据。为了保证数据的有效性，剔除了以下公司：（1）2009年1月1日之后上市的公司；（2）经营不稳定的ST、＊ST和S＊ST上市公司；（3）数据存在缺失值的公司。经过筛选后，最后得到20家公司作为研究对象，其中深市9家，沪市11家，共107个公司年度观察值。
（二）统计分析通过对2006～2011年的年末总资产平均数进行排序来对样本公司按规模大小进行分类，20家样本公司中有6家属于大型文化传媒产业上市公司，14家属于中小型文化传媒产业上市公司。表2的描述性统计分析结果显示：绝大多数变量的分布较对称，且没有较大的异常值；投资规模（I）和投资机会（Q）存在一定程度上的右偏，且不同规模的公司偏离程度不一，这说明中国文化传媒上市公司投资行为可能存在一定的规模差异。表3列出了各变量之间的相关系数。其结果表明：所选取的融资因素变量与投资规模显著相关，各融资解释变量之间的相关关系不太显著。除股权融资变量之外，其他融资变量与投资规模均正相关，但是各变量之间具体的相关关系还需要通过模型验证才能得知。进一步考察方差膨胀因子（VIF检验）发现取值处于1．25和3．14之间，表明各解释变量之间不存在多重共线性问题。
（三）实证检验及分析本文所取的面板数据存在1～3年覆盖不全的情况，横截面单位数量大于时间序列跨度，且模型存在内生性问题，故采用系统GMM估计法进行回归估计，并进行了检验干扰项序列相关性的Arellano－Bond检验和检验工具变量过度识别的Sargan检验。表4为模型（2）分全样本、大型企业和中小型企业三种规模进行估计的结果，其中系数的标准误进行了稳健性（Robust）处理，均为纠正了异方差和序列相关后的估计量。从表4可以看出，三种情况下模型（2）的Wald统计量均在1％的水平上显著，这表明模型整体非常显著，具有较好的拟合效果。Sargan检验的结果均接受了不存在过度识别的原假设，表明三种情况下所有工具变量均有效。Arellano－Bond检验结果表明在全样本和中小型文化传媒上市公司的情况下，模型（2）符合系统GMM估计法差分后的干扰项只存在一阶自相关而不存在二阶自相关这一假设，而大型上市公司的动态模型由于横截面个数与时间跨度相同不符合系统GMM大横截面数量、小时间跨度的假设，存在一阶序列相关。实证结果显示：（1）三种情况下滞后一期的投资规模变量都通过了1％的显著性检验且系数估计值为正，表明滞后一期的投资行为与当期投资行为显著正相关，从而说明文化传媒上市公司的投资行为的确具有显著的累计效应。其中，中小型企业动态模型的回归系数0．958在1％的显著水平下显著，这意味着中小型企业受往期投资行为的影响更大。（2）滞后一期的内源融资（IF）的估计系数在全样本和中小型企业的情况下显著为负，表明企业的投资规模并没有随着内源融资比例增加而扩大。虽然内源融资具有低成本、低风险且自主性强等特点，导致该结果的原因可能是经营活动产生的现金流并没有为企业的投资行为提供充足的资金支持。（3）滞后一期的债务融资（DF）和股权融资（EF）的估计系数显著为正，说明增加债务融资和股权融资比例与企业投资规模之间具有显著的正相关关系，企业依赖外源融资来满足投资活动的资金的需求。其中，中小型企业的滞后一期的股权融资的回归系数0．994在1％的显著水平下显著，说明中小型企业具有一定的股权融资偏好。（4）控制变量中除了滞后一期的盈利能力（EBIT）与投资规模显著存在负相关关系外，其他控制变量回归系数为正，但基本上都不显著，说明公司规模（ASSET）和投资机会（Q）对投资规模的影响存在较大的不确定性。（5）与全样本相比，中小型企业融资因素变量的估计系数的数值相对较大，表明中小型企业的投资行为受融资因素的影响更大。这符合中小型企业的处于发展初期的特点，其发展空间更大，对融资带来资金的需求也相应增加。
三、结论与启示
公司文化范文第3篇
[关键词] 母子公司 文化控制 管理控制
随着中国经济体制改革的不断深入，母子公司管理体制在许多大企业中已经逐步确立。然而，中国集团化发展多受政府行政干预，集团公司缺乏有效的管控，给集团公司带来“集而不团”的先天性不足。
一般而言，把握好母公司对子公司的管控力度会从制度和文化两个方面进行平衡。制度平台并不难搭建，难的是如何使子公司沿袭母公司文化。面对这个难题，母子公司的文化控制显得尤为重要。集团公司应很好地利用文化控制手段，统一员工思想，使员工积极主动地为达成组织目标而努力工作。
一、母子公司文化控制的内涵
母子公司文化控制是特定环境下母子公司的主要控制手段。早期的研究者认为，控制的核心是监控和评估，能被监控和评估的现象有两个，即行为和结果。当结果和行为显而易见时，正式的结构化控制手段可以利用。但是，当结果不容易测量，行为不容易监控的时候，文化控制就需要发挥作用。
从定义上来讲,文化控制是指利用企业的愿景、共同信念来管理子公司。它是一种通过外派经理人、广泛的培训和交流、经常性的私人沟通、授权子公司等方式来实现母公司对子公司的文化传入,从而使子公司的员工具有与母公司相同的价值观、信念和行为模式等，能够积极主动的为达成组织目标而努力工作的控制手段。
二、母子公司文化控制的影响因素
文化控制在实施过程中会受到许多因素的影响，在考察这些影响因素时，需要从内部、外部环境两方面来把握。
1.外部因素。本文把影响文化控制的外部因素归结为两类：母国与东道国的文化差异程度和母子公司的行业特点。
(1)母国与东道国的文化差异程度。Baliga和Jaeger表示，如果母公司的文化与子公司的文化有很大的差异，母子公司可能会产生严重的文化冲突，子公司可能很难为了顺从母公司而改变自己的行为，特别是当这种文化被母公司高度重视并强力推行的时候。当母公司在海外建立新的子公司时，如果两国具有很大的文化差异，那么，母公司在跨国经营中会经常出现沟通上的失误，使得企业经营环境更加复杂，从而加大了市场经营的风险，这样，母子公司文化控制的实施就会出现许多障碍。反之，两国存在的文化差异越小，双方的文化差异越容易处理，母公司的文化整合与控制越顺利。
(2)母子公司的行业特点。母公司在进行文化控制时，要求下属子公司在共同价值观与母公司有一致性，这种一致性随着行业特点的不同，要求的程度也不同，但它最低限度是母公司核心价值观与行业文化的交融。因为在同一行业背景下，母公司对子公司的文化输出很强,子公司的文化模式就必须根据母公司的核心价值观进行运作；如果行业背景不同,比如母公司的行业背景是制造业，而子公司的行业背景是服务业,则两种文化的兼同性较低，母公司的核心价值观必须根据子公司的行业背景进行低度统一。
由上可以得出结论,母子公司的行业特点越相近，母公司对子公司的文化输出越强,母公司的文化控制越顺利。
2.内部因素。(1)领导者。许多研究表明，集团公司共同的价值观往往同企业创始人的创业意识、经营思想、工作作风、管理风格，与其意志、胆量、魄力、品格等有着直接的关系。有效的文化控制背后最强大的推动因素往往也是企业最高层的领导者，如IBM的约翰·阿克斯和通用电气公司约翰·韦尔奇等。一般来说，如果集团公司的领导者对文化控制的功能意义有充分的认识，那么母公司就会重视文化控制手段的使用，对子公司的文化控制程度也会加强。
(2)母公司的战略。战略的不同意味着管理重点的不同，管理重点的不同意味着资源配置的不同，对集团公司的文化控制也就有着不同的要求。
在实施成本领先战略时，所需要的资源是持续投资、科技开发能力、市场营销手段以及内部管理的水平，母公司会倾向于硬性的控制，如财务控制、投资控制、绩效控制等；成功地实施差异化战略，通常需要特殊类型的管理技能和组织结构，这时母公司会注重文化控制手段的使用；重点集中战略是强调市场份额和运营成本的战略，关键是选好战略目标，相对于其他两种战略，实行集中战略的母公司更倾向于使用文化控制手段。
(3)子公司对母公司的重要性。Chang和Taylor在研究跨国公司控制问题的时候指出跨国公司总部对于子公司的控制是需要较高的资源成本的，例如时间和人力资源等。因此，总部对于子公司的控制程度和控制类型，将随着该子公司相对于总部的重要程度而变化。
子公司与总部或其他子公司之间的交易数量表明，海外子公司相对于总部的重要性越强，总部对该子公司的人员控制也越强，这种人员控制增强的趋势是通过子公司的高层拥有更多的总部派遣人员体现出来的；另外，当跨国公司总部对子公司投入了更多的资源时，它就倾向于花费更多的时间和成本，来加强对子公司行为和人员的控制。
三、母子公司文化控制的实现
集团公司有必要采取一系列方式来实现文化控制，如外派经理人员、管理本土化、建立规范的文化管理制度、提供跨文化培训以及加强跨文化沟通等。
1.外派经理人员。母子公司的人员外派主要指从母国或第三国派遣人员到海外子公司所在国(东道国)任职。外派经理往往在母公司工作多年，已经接受了母公司的价值观文化，同时经理作为子公司的领导者，对整个子公司的企业文化形成存在最为直接的作用，这样利用外派经理可以实现母公司原有价值观文化的扩散，促使子公司成员和母公司有共同的价值观、行为规范及目标。
Kilduff也认为跨国公司应利用外派经理人员的方式来保持母子公司的一致性，这样可以加强东道国员工对母公司指令系统的适应性，使子公司服从总部调遣。
2.管理本土化。本土的管理者对本土文化有深刻的了解，容易为员工所接受，同时为本土员工的晋升提供了明显的渠道，具有很强的激励作用。本土的管理者可以有效避免文化差异产生的冲突，从而更好地使子公司员工接受母公司文化。
当然，管理本土化不是简单的实地文化适应或者母国公司文化移植。它应该是母公司文化移植与实地文化适应二者之间的结合，也就是本土化基础上的企业文化再造。因此，在挑选本土化管理者时，一般要选用在另外一方有学习和工作背景的员工，或者选送他们到另一个文化背景的环境中进行学习。
3.建立规范的文化管理制度。建立规范的文化管理制度是实现文化控制的重要途径。文化管理制度是企业文化的重要组成部分,是塑造企业文化的根本保证。文化管理制度的建立是将制度柔性化的一个过程,是将制度与企业文化结合的过程,是制度与文化互动的过程，即把企业倡导的价值观和经营理念转化为具有可操作性的管理制度、行为规范。
建立规范的文化管理制度不仅可以使母公司的文化精髓和要求及时、准确、高效的传达到子公司，而且能够随时监控子公司企业文化的发展趋势，并对其中存在的问题及时予以纠正。母公司的文化控制只有以正式的文化管理制度作为依据，企业文化才会在子公司得到应有的重视和顺利推行。
4.提供跨文化培训。跨文化培训是一项公认的强化母子公司文化控制的手段。通过跨文化培训，可以加强人们对不同文化的反应和适应能力，促进不同文化背景员工之间的沟通和理解，将企业的共同的价值观传递给员工，形成企业强大的文化感召力和文化凝聚力。同时，由于世界上每一种文化都有自己的精华，来自不同文化背景的员工会用不同的视角来看待同一问题，进行跨文化培训可以促进不同文化背景的员工交流沟通，取长补短。
公司文化范文第4篇
在《宋史·乐志七》中有提到“辅德惟仁，永锡元祉。”，元祉一词的意思是大福，有着吉祥的寓意，也好听有出处，不失高雅，可谓是文化公司起名的首选。单看元字，是首、开始、第一、根源等意思，故该字起名又能体现文化公司“不忘初心方得始终”的经营理念。
2、景初文化公司
该名是参考谢灵运的诗《登池上楼》而来，其中有诗句写到“景初革绪风，新阳改故阴。”，诗句的本义是初春的阳光已经代替了残余的冬风，新来的阳气也更替了去冬的阴冷。此处取了诗句的释义和意境而为文化公司起名“景初”，以体现高雅之感。该名代表着希望和活力，更是寓指着公司景星庆云、前程远大。
3、柯远文化公司
《诗经》是中国古代诗歌开端，借助《诗经》来为文化公司起名可以展现高雅的文化和内涵。《诗经》中有这样一句诗歌“伐柯伐柯，其则不远”，原文字面上来看是迎亲之歌，实则阐述了人们应该要按照行为规范来行事。在几千年后的今天，我们依然倡导“无规矩不成方圆”。柯远一名体现了文化公司极其重视我国传统文化。
4、满庭芳文化公司
公司文化范文第5篇
本文作者：李雪梅工作单位：长沙理工大学
文化的践行不能局限于单一的宣贯与教育，必须找准载体不断推动。船舶公司党委结合局公司党委年初各项工作的部署，深入开展企业“大学习、大练兵、大比武”活动，以增长职工技能、成就职工成长而实现职工与天航的物质、文明等进步的共享，各船舶分别开展了“船长课堂、轮机长课堂”等活动；公司工会每月组织一次练兵比武活动；公司党委深入开展“三高四突出做一流”党员示范岗活动，发挥党员的先进性引领作用，把践行文化建设作为党员的一项责任目标；公司党委深入发挥宣传媒介作用，出刊了自办报纸《天航船舶人》；公司党委深入开展“效能监察”和党风廉政建设，为天航文化创造净化的空间；公司党政工利用暑期、节假日深入一线职工慰问指导，看望生病职工，关心船员生活，为船舶开设图书角、增设健身设备，创造着和谐正气的空间。公司多角度开展丰富多彩的文娱活动，来先后开展了“五一、国庆娱乐活动”，“小型职工文艺汇演”，“青年团员演讲比赛”、“十月文会”等活动，以不同形式创造天航文化文明的成果，成就和展示天航职工的智慧与能力；公司党委自2008年开始开展了每月风采员工评比活动，开展了“优秀党员、优秀党支部评比”，每年召开劳动竞赛及创新成果表彰大会。不同形式的载体，也从不同的角度为规范管理和促经济发展提供了动力。
船舶公司的管理格局因船舶在不同的地域而显得相对分散，但文化的作用就是保证“形散而神不散”。针对船舶外埠施工较多、集中学习难度大、船员生活单调等多方面因素，为使企业文化深植到基层船舶中，公司党委开展了“船舶文化”的典型育树活动。“通旭轮”在深入领会践行天航文化指导纲要的基础上，集全员智慧，创建了以“精品、精神、精准、精密、精良、精诚”为核心内容的“6J”船舶文化，“6J”文化既是“通旭轮”对天航文化在船舶上的细化与分解，也是对船舶管理目标的战略设计，更是船舶管理规范的措施与做法。机舱在“四无”（无灰尘、无油污、无锈蚀、无异味）的标准下，把工作当作品；船舶着力建设为“大学校、大家庭、大军营、大课堂”，形成了有规则、高标准的各项管理目标；船舶制定了各项管理制度和礼仪规范；船舶立足于同型、同行，提出了“创中交领头耙，做行业排头兵”的共同理念。“通旭文化”的建设实质是以船舶为单元，更加强化了管理的规范性、流程性，也是把天航文化落到岗位、落到个人的具体做法。“通旭文化”的颁布，对各船舶都起到了典型促进作用。有着34年船龄的“106轮”，根据本船特色，提出了“模范耙、尖刀兵”的共同理念，并制定了一系列保障措施；自2008年首创土方量千万方的“天狮船”，对文化践行的同时不断延伸，对廉政文化、安全文化也做出了具体规划。因此，文化的引领作用融入到了创效率、创效益的具体工作之中。
企业文化建设是一项系统工程，也是一项战略工程，优秀的文化应该是渗入企业的全方位管理之中。船舶公司发挥党政工纪团的作用，着力于把天航文化渗透到各系统管理工作中，还形成了安全文化、廉政文化等文化体系。公司创刊了“安全季度简报”，为每艘船舶设置了“安全警示牌”，组织主管部门专项审批了各船舶安全操作规程和应急预案等，开展不同船舶之间的正规安全演练，组织船舶查找安全隐患。公司利用近半年时间建立健全了综合管理制度，并了船舶公司管理制度汇编。
文化塑造的是员工的灵魂，文化建设成效最直观的表现是队伍的风气。船舶公司经过几年的文化建设取得了良好效果：一是作风逐渐硬朗。通过文化引领，船舶公司干部、党员、职工的作风逐渐硬朗，涌现出了一大批忠诚企业、技术精湛、思想进步、廉洁奉公的优秀典型；二是正气氛围更加浓重。几年来，在学习实践科学发展观活动中，公司班子立足现实、加强管理工作，船员职工在工作中兢兢业业，直面苦难，积极沟通协作；三是管理更加规范。岗位职责的清晰，干部责任的落实，制度的连贯，执行力的到位，都在文化的熏陶中得到了提升并在逐渐形成管理的习惯，对企业的综合管理水平都起到了有力的促进作用。文化是企业的灵魂，是通过改变人的行为来达到成事的目的，更是企业不可缺少的精神财富积源。作为具有百年历史的天航局二级公司，船舶公司在实践中不断传承天航优秀文化，融入现代管理意识，夯实了文化建设的基础工作，促进了企业科学健康的发展。
