员工绩效考核表范文第1篇

 

项目

分数

要素

S

A

B

C

D

工作态度/30分

6分

对公司认同和归属感

6分

5分

4分

2分

0分

对公司非常认同，积极主动宣传企业文化，对他人有正面积极影响。

对企业认同，按要求宣传企业文化，对他人有正面的影响。

对企业认同，按要求宣传企业文化，对他人无负面影响。

对企业认同，不主动宣传企业文化，言行对他人无负面影响。

对企业认同，不宣传企业文化，有时言行对他人有负面影响。

6分

服从和接收工作的态度

6分

4分

3分

1分

0分

积极服从安排，从未拒绝；主动承担艰巨任务并出色完成

服从安排，非本职工作需经解释才接受

服从安排，讲条件接受非本职工作

接收工作推诿、诸多事由抵触；不接收任何非本职工作

工作挑三捡四、怕苦怕累，不能完成本职工作

6分

协作精神

6分

4分

2分

1分

0分

主动与同事协作，人人愿意与之合作

按规定与同事协作，人际关系良好

基本按规定与同事协作，有被同事投诉3次以内

在要求下按规定与同事协作，有被同事投诉5次以内

经常不按规定与同事协作，时有纠纷

6分

责任心

6分

5分

3分

1分

0分

明确自己的岗位职责，自觉主动地完成工作任务，工作中基本没有失误

明确自己的岗位职责，在要求下完成工作任务，对工作中的失误能够主动弥补

明确自己的岗位职责，在要求下完成工作任务，对工作的失误在要求下能够弥补

明确自己的岗位职责，必须在监督下完成工作任务，对工作中的失误不愿意弥补

明确自己的岗位职责，经常不能完成工作任务，对工作中的失误经常逃避责任，找借口推卸

6分

工作纪律

6分

4分

2分

1分

0分

严格遵守公司各项规章制度，未有违章记录

自觉遵守公司各项规章制度，有过违章记录在1次

基本遵守公司各项规章制度，违章记录在3次以内

在监督提醒下能遵守公司各项规章制度，违章记录在5次以内

在监督提醒下能够遵守公司各项规章制度，违章记录超过6次

工作绩效/30分

5分

工作完成量

5分

4分

3分

1分

0分

出色完成本职工作及附加任务

任务量多且能如期保质完成

工作量饱和且可以完成

工作量少且工作完成不撒谎

负责的工作少且完成的质量不高

5分

工作效率

5分

4分

2分

1分

0分

工作效率较高

有工作效果

办事尚可，但不充实

办事效率低，节奏慢

工作进度慢，毫无效果

5分

思考领悟能力

5分

4分

2分

1分

0分

有独特见解和分析能力

能正确分析判断新事物新问题

基本能接受新事物新问题

理解和领悟能力差

不愿接受新事物和新问题

5分

针对能力

5分

4分

2分

1分

0分

计划周详严密且能按期执行

计划良好并能按期完成

计划不周祥，但能执行

计划不周祥且不能认真完成

做事无计划与目标

5分

发展潜力

5分

4分

2分

1分

0分

全面提升，进步神速

不断学习、努力上进

有进步表现

稍有长进，不能保持

无进步

5分

相关技能

5分

4分

3分

1分

0分

技能精湛并能运用于工作中

技能全面且有一定水准

具备基本技能

有一技之长，但不突出且骄傲

无专业特长且不认真学习

个人品行/20分

5分

行为规范

5分

4分

3分

1分

0分

言行规范，有高雅之气

习惯良好，自觉守法

保持正常状况且无违规记录

存在不良习惯和不良心理

有不良嗜好且有不轨行为

5分

公正廉洁

5分

4分

3分

1分

0分

一身正气，光明磊落

为人正直无私，不为利益所动

能保持公正清廉

有私心及营私心理

自私，凡是以自我为中心

5分

人际关系

5分

4分

3分

1分

0分

社交能力强，具有一定人格特质

与同事关系良好

有正常的人际关系

态度傲慢，同事朋友难相处

口碑差且无人缘

5分

团队意识

5分

4分

3分

1分

0分

集体为先，有团队荣誉感

以部门集体利益为重

有客观认同感

个人第一，集体第二

无集体观念，以己为重

综合素养/20分

5分

工作礼仪

5分

4分

3分

1分

0分

礼节礼仪俱佳

彬彬有礼，尊敬他人

文明守纪，无违纪不实行为

不懂常识且不自知

整体形象差，狂妄无礼

5分

个人修养

5分

4分

3分

1分

0分

品行端正且修养极好

修养良好

有基本的内涵和素养

修养差且有粗言秽语

无教养且不受教益

5分

出勤状况

5分

4分

3分

1分

0分

提前上班、推迟下班且从不请假

出勤准时且从不违例

遵守请、休假制度

时有迟到早退记录

旷工及请假情况多

5分

培训

5分

4分

3分

1分

0分

积极参加培训活动

主动参加培训

按规定参加培训计划

参加培训是应付了事

员工绩效考核表范文第2篇

关键词：人力资源管理；提升绩效考核；策略

随着社会经济的不断发展，国内各大企业开始将绩效考核方式引用到人力资源管理中，通过多年的实践和发展，该方式对企业的经济发展确实有很大的促进作用，但也还存在一些缺陷。目前，将绩效考核在酒店员工的管理中始终达不到最理想的效果，员工的绩效一直在标准水平以下，提高酒店人力资源管理的绩效考核将能够有效提高员工工作的工作效益，也有利于酒店的经济发展。

一、什么是绩效考核

绩效考核是利用制定好的标准和指标，对企业员工在以往的一段时间内的工作效益进行评价，并且根据评估的结果对员工的工作行为进行表扬或批评，对员工的工作业绩进行引导和加强的方式。绩效考核是一种管理体制，也是一项工程，主要有业绩考核和行业考核两种。

二、在酒店中运用绩效考核的优势

1、有利于提高员工的工作积极性

绩效考核不仅仅是将员工的整体的最终薪酬进行均匀分配，而是利用这种方式促进员工的工作积极性。通过绩效考核的各项标准，对员工的业绩进行评估，这种方式可以让员工了解自己的优点和不足，提供员工改正自己，完善自己的机会。管理人员也可以发现员工工作中出现的问题，并引导员工改进问题，这种正面引导的方法，有利于激励员工，增强他们工作的自信，提高他们的责任心和敬业精神，从而提高员工的工作积极性。绩效考核的重心应该是薪酬和绩效相结合，在根据员工的绩效评价结果，在固定工资的基础上，增加绩效工资的方式进行分配薪酬。通过增加绩效工资对员工的表现进行表扬的方式，引导员工正确认识自己，让他们有意识的实现自我价值，提高组织的工作效率，最终促进酒店的经济发展。

2、有利于进行员工培训和规划

对于酒店员工来说，一定的职业培训能够加强员工的工作能力，从而提高酒店整体效益。利用绩效考核能够给员工发展培训提供一定的基础，根据员工的考核结果，录入员工工作档案，同时，对于员工表现也不能仅仅只看绩效结果，要关注其平时的工作态度和表现，才能对一个员工有更全面的了解，对员工的表现能够有更了明确的认识，才能根据其表现制订相应的培训计划。给员工提供职业培训能够加强员工的工作能力，还有助于提升员工在工作中的主动性和积极性，最终为酒店创造更多的经济价值。

3、有利于人力资源管理的科学性与标准化

由于绩效考核有全面的一套考核机制，酒店人力资源管人员可以根据这一考核机制更好地对酒店其他工作人员进行管理，根据明确的规定进行工作，对人力资源管理的科学性、标准化都有显著作用。以往，人力资源的管理方式都是根据领导的判断对员工进行奖惩，难以服众，降低了人力资源部门的工作效益。实行绩效考核可以根据标准的绩效考核制定标准的奖惩机制，严格对酒店上下员工的表现参考绩效考核的标准进行评价，提高了人力资源的工作质量，避免了一些不必要的麻烦，加强了酒店科学化、标准化的管理。

三、酒店人力资源绩效考核存在的问题

1、没有标准的考核机制

虽然绩效考核已经应用到各个企业的人力管理中，但没有相应的标准也不具有任何作用。绩效考核标准应当根据酒店的不同部门、不同职能的统一特点确定出管理标准。大多数酒店都没有相应的考核标准，其考核方式都很随意，采用的绩效考核标准指标太多，领导的权利又比较大，另一方面，在硬性的指标上没有做好量化的工作，使得员工的考核不具有规范性、标准性，例如，酒店对员工的考核等级划分上很宽泛，只分为“优秀”和“称职”，没有明确的界限，使得工作人员大多数都处于同一水平，难以反映职工的绩效差异，大大降低了绩效考核的真正能发挥的效益。

2、管理人员对绩效考核的认识不足

虽然绩效考核已经成功引入到我国的许多酒店的人力资源的管理中，但仍然不能获得最优的成效其最主要的原因就是没有正确运用绩效考核方式。由于酒店人力资源部门的管理人员的素质，知识水平不高，又没有对绩效考核相关的知识进行学习和培训。酒店内也没有一个系统的绩效考核体系，只是在传统的管理方式上添加了形式上的绩效考核，而且酒店这一行业属于服务性行业，需要的员工人数比较多，以致管理人员也缺少了对员工的绩效考核的结果的全面分析，这样就导致绩效考核没有发挥出应当具有的效果。

3、员工对绩效考核也没有兴趣

酒店采用员工的方式具有很特别的灵活性和流动性，由于酒店是一种服务性的行业，对员工各方面的要求都比较低。而且酒店员工的培训是一项长期的系统的工作，以至于酒店比较重视对员工的使用，不在乎员工的整体质量，由于人才质量不高，导致最终短时间内人才流失量特别巨大。这种现象直接导致了酒店的员工意识不到绩效考核的作用，因而对绩效考核方式一点兴趣都没有。而且酒店不仅对绩效考核的认识不够，认为绩效考核只是人力资源管理单方面的工作，不作为一个需要整体配合的事情。而且，对绩效考核的宣传也不够，酒店只是将绩效考核中的惩罚机制拿出来运用，在心理层面上加大了员工的压力，更加的使得员工抗拒这种考核方式。员工对绩效考核的认识不够，导致完全没有兴趣参与绩效考核的管理机制，直接影响了绩效考核的最终效果。

4、管理人员没有对绩效考核做好定位

酒店没有做好对绩效考核的讲解和宣传，致使绩效考核在酒店员工眼中只是一种增加提成的方式，这是一种错误的认识。绩效考核的主要目的是加强人力资源的管理效益，提高员工的工作积极性，通过绩效考核让员工意识到自己的不足，明确将要处理的时间。没有一个明确的定位，绩效考核在酒店人力资源管理中就仅仅只是一种形式，没缺乏真正有效的实施，导致绩效考核没有真正发挥其作用。

5、管理人员没有相应的管理能力

酒店管理人员对其他员工的额绩效考核若是对其他员工造成心理压力，或是出现其他员工觉得不公平的现象，就会给人力资源管理人员的工作带来一定的麻烦。绩效考核不仅仅是只用一套绩效考核机制就能解决问题的，管理人员的工作能力也是影响绩效考核结果的一个很重要的因素。因此谨慎选择人力资源管理人员也是提升绩效考核最终效果的重要部分。同时，影响管理人员的管理能力的因素并不仅仅是员工个人的原因，还有一方面是因为酒店没有设置标准的考核制度，大部分酒店都是考核员工的工作态度和最终工作效益，这并不是绩效考核的中心考核标准。另外，酒店没有在现有的考核标准上做好量化工作，导致管理人员做出的考核结果缺乏准确性，进而影响考核的最终结果。

四、人力资源管理提升绩效考核的策略

1、建立标准的绩效考核机制，提高管理人员的能力

要实现绩效考核的效益的前提是必须要标准的绩效考核机制，根据酒店不同职位的共同特点制定出适用于每一位员工，包括领导阶层的工作人员的考核体系，做到标准化、规范化、科学化，并保证此标准能够顺利实行。根据绩效考核标准，在考核时也加强量化的力度，保证考核结果准确有说服力，使得员工更加信赖绩效考核制度。在建立了标准的考核机制上的基础上还要加强资源管理部门员工的管理能力，酒店可以根据实际情况对管理人员的考核管理技能进行培训，给管理人员提供相关的资料和书籍，进而加强他们这方面的技能。

2、加强员工对绩效考核的认识

要从根本提高绩效考核的效果，应该从酒店所有员工对绩效考核的全面认识开始下手。通过提高员工对绩效考核的认识使他们能够正确意识到自己平时工作态度和工作表现的重要性。酒店应当采取不同的宣传方式，比如员工职业培训，特别是给新人培训时，给员工讲解酒店所应用的绩效考核机制，通过不同的渠道，比如酒店宣传栏、员工手册等文本宣传方式，有意识地宣传绩效考核机制的意义和重要性。提高员工对绩效考核的认识能够加强员工的工作积极性，让他们意识到其个人的绩效效益关系到酒店的整体战略目标和经济发展效益。通过正确的认识，以及正确的引导能够让员工意识到自身的缺陷和不足，从而根据绩效考核标准不断完善自己，从而发挥绩效考核的真正作用。

3、提高员工参与积极性

对绩效考核有了正确的认识之后，应该及时提高员工对绩效考核的参与积极性。要体现绩效考核带来的效益，就必须要将考核机制真正应用到实际工作中，这需要酒店人力资源管理工作人员积极参加，并付出一些努力。这需要长期的实践，才能使得绩效考核在酒店的所有员工中得到全面有效的应用。酒店可以设立一些奖励机制的方式，或者提倡发展为绩效考核模范团队的激励方式，来使得员工主动参与。良好的绩效考核机制，需要酒店每一个员工共同配合，共同付出努力，每个人都有责任，责任归属感不会让员工有替别人承担承担责任的心理压力，这在一定程度上提高他们的主动性。

4、明确绩效考核的目的

采用绩效考核的管理方式，并不是单纯的为了分配薪金，而是着重要培养更优秀的员工，提高员工的综合素质，增强工作人员的工作自信，工作积极性。通过激励员工努力工作，管理出优质的员工，促进酒店良好的、长远的发展，其目的最重要的就是使得员工、酒店双赢。

五、结束语

总而言之，在员工管理中加强绩效考核的作用，确实能够在一定程度上，保证员工平时的工作态度和积极性，进而促进酒店的整体经营效益。正确规范的采用绩效考核，还能使得酒店的所有员工成为绩效考核的参考模范，提高酒店的对外形象，加强了酒店在国内和国外的整体竞争力，使得酒店能够朝更好的方向发展。

作者:张惠 单位:兰州理工大学

参考文献

[1]张贝尔、姜约名：酒店人力资源管理绩效考核体系分析[J].现代经济信息，2015.

[2]林秀明：有效提升企业绩效考核的策略探讨[J].就业与保障，2012.

[3]许骁：浅谈我国企业人力资源管理中绩效考核若干问题[J].企业技术开发，2012.

员工绩效考核表范文第3篇

关键词： 高校； 绩效； 绩效管理

中图分类号： G641 文献标识码： A 文章编号：1009-8631（2010）07-0165-03

一、目的与基本目标

（一）目的

绩效是指通过个体或群体的工作行为和态度表现出来的工作效率和结果，是直接成绩和最终效益的统一体，也可称为工作业绩、成效等[1]。为了建立和优化学院政治辅导员的绩效管理体系，使绩效管理成为有效的管理和控制手段，提高学院的运行效率；同时保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为政治辅导员激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证学院教学事业的可持续发展，应制定学生工作管理干部绩效管理方案。

（二）基本目标

1. 通过绩效管理体系实施目标管理，保证辅导员老师行动与学院核心价值取向和整体战略目标相一致，提高学院的整体运作能力。

2. 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。

3. 通过绩效管理帮助每位辅导员老师提升工作绩效与工作胜任力，实现个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应学校和学院发展战略的人力资源队伍。

4. 在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强学院学生工作的凝聚力。

二、基本原则

（一）公开性原则

考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。

（二）客观性原则

考核要做到以事实为依据，对被考核组织和被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感彩。

（三）开放沟通原则

在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

（四）差别性原则

对不同岗位的被考核者进行考核评价时，要根据不同的岗位工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

（五）定性与定量考核相结合

在考核过程中尽量做到既有定性分析更有定量分析，不能只用一种。

（六）多角度考核

由于辅导员老师的工作绩效由多方面影响，在考核时要做到全方面，多角度的判断和分析。

三、考核者和被考核者

（一）考核者

在本绩效管理规程中，绩效管理的考核者为学院党委（书记、副书记），考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。

（二）被考核者

被考核者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。

四、绩效管理技术与考核周期

绩效考核是指应用科学的方法、程序和一定的指标体系，定期对企业员工的行为过程和行为结果进行考核和评价，是测定员工有效工作程度的一种行为[2]。结合本次考核的目的和辅导员的职业特点，经研究决定在本次绩效考核中采用的技术为关键绩效指标法。根据辅导员岗位的职业特点，结合相关的理论知识，经研究决定：辅导员岗位考核周期为七周，即在每个学期的第七周，第十三周和第二十周对辅导员岗位进行考核。

五、绩效管理程序

（一）绩效计划制定

在各考核期初，考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通、商量并确立最终的绩效目标，由学生工作组长领取绩效管理表格。

（二）绩效监控

任务变更――被考核者在考核者的指导下开展工作。若环境发生变化导致工作任务变化，考核者与被考核者就变化的工作任务沟通，双方在任务变更栏中签字；考核者对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据。

（三）绩效评价

考核期内，考核者根据双方沟通的工作任务，按照绩效管理体系要求的评价标准评价被考核者的任务绩效。

（四）考核反馈

被考核者将评价结果送办公室，由其对考核分数进行整合，并会同被考核者的上级对评价结果进行审核；办公室将整合并审核后的评价结果通知考核者。考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，并与被考核者达成工作绩效改进计划；考核者和被考核者就绩效考核结果在规定时间内签字。

（五）绩效申诉

如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写绩效管理申述表，提出申诉；已签字确认的考核结果，办公室留存备案。对提出申诉的，办公室将申诉表及相关材料送交被考核者的上级进行复核；对于提出申诉者，办公室将考核者上级的复核结果通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字，并将该复核交由办公室留存；没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。

六、绩效计划――辅导员岗位

（一）基本要求

热爱本职工作，工作认真负责，顾全大局，积极承担院系安排的其他工作，保质保量完成任务；

（二）特殊任务

参与学生的教育和管理；指导学生参加有关政治活动与社会活动；同班主任及有关人员共同抓好学生的实习、军训、社会实践等；积极协助学院党委做好学生党支部的组织建设工作；积极教育学生树立正确的学习观、人生观；关心学生的业余生活，支持学院工作；抓好班委会、团支部建设。

（三）辅导员岗位绩效指标体系（见表1）

七、绩效监控

在整个周期内，评价者采取恰当的领导方式，积极指导下属工作，与下属进行持续的建设绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能出现或发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的。

1. 正式沟通：正式的书面沟通，定期会面。

2. 非正式沟通。

八、建设性沟通

建设性沟通是指一种在不损害，甚至改善和巩固人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的作用的，具有建设性意义的沟通。

1. 组织绩效信息时的原则：

A完全性原则：双方提供全部的绩效信息。

B对称性原则：双方提供的信息是精确

2. 合理定位原则：

A对事不对人的原则。

B责任导向原则。

C事实导向原则。

九、评价方法

结合本次考核的目的和辅导员的职业特点，经研究决定在本绩效评价中采用的方法为行为锚定量表法。

十、评价者误区

（1）晕轮效应；（2）逻辑误差；（3）宽大化倾向；（4）严格化倾向；（5）中心化倾向；（6）首因效应；（7）近因效应；（8）溢出效应；（9）评价者个人偏见。

十一、绩效评价

辅导员岗位绩效评价记录表（见表2）

十二、绩效反馈面谈

（一）目的

1. 使辅导员老师认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的问题，了解评价者对自己工作的看法，促使辅导员老师改善绩效

2. 对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面

3. 制定绩效改进计划，共同协商下一绩效管理周期的绩效目标和绩效计划

4. 为辅导员老师的职业发展和规划提供相关信息

（二）绩效面谈的方法

1. 绩效面谈的前期准备

A选择合适的面谈时间。

B选择合适的面谈地点和环境。

C收集、整理面谈所需要的信息资料。

2. 设计面谈的过程

A如何进行开场白。

B明确面谈目的与预期效果。

C确定面谈顺序。

3. 分析和诊断绩效问题

4. 确定解决问题的方法

（三）绩效评价的结果应用

1. 绩效诊断与分析

四因素法，三因素法

2. 绩效改进计划

A辅导员老师的基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制定时间和实施时间

B根据上以周期的绩效评价结果和绩效反馈情况，确定需要改进的方面

C明确需要改进和发展的原因，并附上一周期该辅导员老师的在相应评价指标上的得分情况和评价者对该问题的描述

D明确写出辅导员老师现有的绩效水平和经过绩效改进后要达到的绩效目标，并在可能的情况下将目标明确表示为辅导员老师的某个绩效指标上的评价得分

3. 在人力资源管理中的应用

A用于员工报酬的分配和调整。

B用于招募和甄选。

C用于人员调整。

D用于人员培训和开发决策。

十三、绩效申诉

如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写绩效管理申述表，提出申诉；对提出申诉的，办公室将申诉表及相关材料送交被考核者的上级进行复核；对于提出申诉者，办公室将考核者上级的复核结果通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字，并将该复核交由办公室留存；绩效评价结果申诉表。

十四、绩效等级转化

在对被考核者绩效进行综合结果评价后，均按等级评价的方式进行处理，具体的等级标准分为五级S -（72-78分） 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准。

A -（66-71.4分） 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准。

B -（56-61.4分） 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。

C -（50-55.4分） 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。

D -（小于43.4分） 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务。

十五、薪酬转换

在本院的工资组成中基本工资占60%，而绩效工资占40%，因而在绩效考核后根据相应的绩效等级评价个人的绩效工资：

S 级绩效评价获得全部绩效工资

A 级绩效评价获得绩效工资的90%

B 级绩效评价获得绩效工资的75%

C 级绩效评价获得绩效工资的55%

D 级绩效评价将获得绩效工资30%

在年终考核时将每个岗位的年内各考核周期进行加权平均得到最终的年度考核结果：

年度绩效水平=∑（年内各绩效评价）/6*0.7+∑（年终考核）/6*0.3

学生政治辅导员的工作往往奔波在高校学生工作的第一线，任务较繁重，他们工作的有序开展事关高校稳定大局。现在无论是学校人事部门，还是学生工作管理干部本身，都希望在建立薪酬体系激励员工的同时，广大员工也能够得到相应的肯定与回报。通过举例研究与分析，我们也能明确自身工作职责，考核标准与努力方向，从而将学生工作做的更细、更好 。

参考文献：

员工绩效考核表范文第4篇

【关键词】企业；绩效；考核

一、绩效考核概述

绩效考核是指考评人依据绩效标准，评定员工的工作任务完成情况，工作职责履行程度（即工作结果）及影响其工作结果的行为、表现和素质特征，并将结果反馈给员工的活动。

二、绩效考核的基本原则

1.公开与开放

考核程序公开、公正、透明

考核标准明确，为上下级共同认可

2.反馈与提升

考核结果形成之后，及时与本人见面

肯定成绩，改正不足

3.定期化与制度化

绩效考核是一个管理过程，必须定期化、制度化

有利于绩效的提高、员工激励和发展等

4.可靠性与正确性

考核标准、方法明确、一致、稳定

考核指标、标准科学有效

5.可行性与实用性

方案设计经济合理

充分考虑不同岗位、业务特点

三、绩效考核如何有效开展

1.导入绩效考核理念，全员参与绩效考核

实施绩效考核之前要对员工进行充分的理念宣传培训，对绩效考核到底是什么？为什么要进行？为什么要在全员树立正确的认识？让大家理解绩效考核的真正目的是为了提高个人的能力和企业的业绩，从而实现企业的战略目标。只有将“蛋糕”做得更大，员工才能够分享得更多，才有更大、更好的发展空间。同时，要让员工知道，绩效考核需要全体员工全过程共同参与。

2.结合公司战略,从BSC的四个维度,设计绩效指标

根据平衡计分卡的理念,从财务、管理运营、客户服务、学习成长四个维度来对员工的绩效指标进行设计,并分为任务绩效考核和态度能力绩效考核两方面。任务绩效考核的指标分为定量指标与基于GS（工作目标设定）的定性指标两部分。定量考核指标是可以量化衡量该部门或岗位的工作职责完成情况的关键指标，如销售经理岗位的绩效指标包括财务指标（如销售收入完成率）客户服务类指标（如客户服务的投诉次数）学习成长指标（如参加培训合格率），这都是关键业绩指标，以定量化考核为主。GS指标作为定性评价指标，能弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，更加全面反映员工的表现，尤其是基层员工。比如客户的满意度需要通过问卷调查或走访客户的方式获得；部门内员工的团队协作性，可以以一定的标准表示，比如0-50表示很差；51-70表示较差；71-90表示良好；91-100表示优秀。

态度能力绩效指标主要是对员工工作的态度和能力的阶段性定性评价，评价也分为四个标准。例如评价销售经理的工作态度的积极性或工作能力方面，不同的标准对态度和能力的定性描述是不同的，也可以一定的标准表示，如0-50表示工作非常懈怠，业绩不能够保质保量完成等。同时任务绩效考核和态度能力绩效考核应根据员工层次和类别，设置指标权重。

3.强制分布考核结果，并与绩效薪酬挂钩

为了将绩效考核的得分更好地与薪酬挂钩，需要将得分与绩效薪酬系数对应起来，绩效工资=标准绩效工资×个人考核系数，绩效考核得分按比例进行强制分布――优秀、良好、合格、需改进。调薪是最直接的绩效激励方式。通常情况下，企业在加薪酬调整的激励力度上，应该考虑激励的幅度和频次，根据员工年度绩效评定结果，进行薪级调整，如年度绩效等级为优秀的员工，下一年度上浮1个薪级；年度绩效等级为合格的员工，下一年度薪酬不作变动；年度绩效等级为需改进的员工，下一年度薪酬下调1个薪级。事实上，随着全面薪酬概念的不断发展和实践，绩效评价结果正在和员工所能够获得的特别福利，比如休假、购房利息补贴、旅游度假计划等联系在一起。公平地把绩效评价结果应用在各种物质和非物质的激励方案中，是绩效考核需要深入思考和研究的问题。

4.考核结果不能只与工资挂钩

绩效考核结果最直接的应用是确定绩效工资，但是绩效考核的目的远远不是仅仅为了计算工资，而是为了全面提高员工的绩效，因此，绩效考核的结果还要用于人力资源管理的其他方面。在职务升降方面，绩效优异是职务晋升的必备条件。对年度考核为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工，由人力资源部门提出相应岗位调整意见，甚至解除劳动合同。在员工培训方面，年度考核排名在公司前10%的“优秀”员工，可以优先列为深造培训的对象。考核为“不合格”的员工，由人力资源部组织对其针对强化培训，帮助其改善绩效。

5.重视绩效沟通

绩效考核是一个系统工程，不能等到考核周期满了之后才进行考核评价，考核主体要注重对员工日常工作的了解、沟通和反馈，将发现的问题及时进行修正，真正达到提升公司业绩的目的。让员工感觉到管理者是在帮助自己，管理者在绩效考核中所表现出来的角色是支持者和帮助者，而非简单的考核者。主管要对执行情况进行跟踪，每个月要和员工一起总结，将关键事件记录下来，并在每月末进行回顾，指出员工哪里做得不好，让其及时改正。如果月度不总结，到考核周期末发现目标变化很大，但是没有在执行过程当中指出并记录，不仅执行效果会大打折扣，而且在考核期末跟员工沟通指出员工做得不好的地方时，员工的反应会是：“你当时为什么不告诉我！”这就使主管限于被动局面。当然，在绩效反馈的过程中，考核主体还要注意绩效反馈的方法，要能够让员工易于接受。

人力资源的核心问题是人才激励的问题，如何才能激励企业的人才发挥出最大的效能，实现企业做大做强的战略目标？完善的绩效考核体系是有效方法之一，绩效考核，可以促进企业跨越式发展。

参考文献：

员工绩效考核表范文第5篇

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

二、适用范围

本规定适用于2006年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。

三、考核依据和原则

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

四、考核办法及程序

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

五、考核程序

自评

初核

物业公司绩效考核细则范本_中士1997_新浪博客

复核

普通员工

员工自评

直接主管

项目经理

主管级员工

员工自评

项目经理

副总经理/总监

总部人员

员工自评

本部门经理

总经理

经理级员工

员工自评

总经理

六、绩效考核的时间要求

1、各项目部于2006年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。