公务员晋升转正个人总结范文第1篇

在国家公务员制度的构建和完善过程中，建立健全科学的公务员管理机制，尤其是晋升机制，是一个循序渐进的过程。我国现行的公务员晋升机制为我国现代化建设提供了有力的组织保证，促进了各项事业的发展，但是还存在不完全适应之处，需要进行相应的完善。由此，需要在优化制度设计、完善配套机制的同时，真正建立起一整套公正透明、程序合法、细致可操作的晋升制度，并赋予其法律强制力的保障，从而更好的调动广大公务员的积极性和创造性，提高政府行政效率，加强勤政廉政建设，促使和谐政府的实现。

【关键词】：国家公务员制度晋升制度美国的晋升制度法国的晋升制度

一、中外公务员晋升制度的理论界定

（一）公务员晋升制度概述

1、公务员与公务员晋升制度

公务员是指代表国家从事社会公共事务管理、行使国家权力、履行国家公务的人员。“所谓公务员制度,亦称文官制度,就是指对政府公务员的考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障以及分类管理等作系统规定的规章制度和体制。”我国公务员制度的建立始于1993年8月,国务院颁布了《国家公务员暂行条例》,在国家行政机关建立和推行公务员制度,经过将近12年的推行,我国以法律的形式出台了《公务员法》,这标志着我国干部人事管理体系迈入科学化、民主化、法制化的轨道。

我国国家公务员制度的完善是一项系统工程。在我国，全面、深入推行公务员制度仍然存在着多种制约因素，如国有企业的改革、社会保障的现状、人才市场的情况、政府职能的转变、民主政治和公民参政意识的发展、传统思想观念的惯性等。只有对公务员制度推行的社会环境有充分的认识并积极采取措施，完善我国国家公务员制度的目标才能实现。

公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的做法和规章制度。晋升包含着公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的规定和做法。晋升包含着地位的升高，薪水的增加，管辖权的扩大和责任的加重几个方面。它既是一种工作需要，又是一种奖励手段。它兼有精神奖励和物质奖励两种作用，是对公务员最重要、最有效的奖励方式。

晋升制度作为一项重要的人事制度，是与整个人事制度、社会制度和政治制度密切相连的，在贵族制、恩赐制、循私制、分配制下，晋升往往取决于当权者的主观好恶是以血缘关系、亲友关系、私人关系、派别关系为依据的；在现代选举制．委任制、考任制和聘任制下，公务员的晋升，是以法律以及明定的制度为依据，取决于公务员本人的学识、才能、品德、声望、贡献及资历等因素。现代公务员晋升制度是现代人事制度和行政制度不可缺少的内容。

2、公务员晋升制度的形成

追根溯源，西方发达国家公务员制度的形成是建立在借鉴我国古代科举制度的基础上的。科举制度是中国封建社会中后期最重要的选官制度。中国的科举制度在古代世界文明中是独具特色的，它被誉为是继火药、指南针、造纸术和印刷术之后的“第五大发明”。科举制是用公开考试的方式来选拔人才的一种制度，它的开放性和竞争性顺应了当时西方国家新兴资产阶级竞争的需要，于是，伴随着东西方文明的不断交流，西方资产阶级抓住了中国封建科举制度的合理内核并加以发展，促迸了西方文官制度的形成。

西方国家借鉴科举制是从英国管理东印度公司开始的。1853年，英国议会为了对东印度公司进行改革，派麦考莱组织委员会调查东印度公司职员的任用制度，调查后形成了《麦考莱调查报告》，其基本思想就是开展通才教育，进行择优取仕。1870年，《诺斯科一屈维廉报告书》的内容为枢密院法令所允许，将公开考试作为进入枢密院供职的正式要求，并强令所有部门举行任职考试。这标志着英国正式建立起了国家公务员制度。

3、公务员晋升制度的作用

公务员的晋升是国家公务员管理系统中最具激发力量的激励手段,是公务员行为动力的重要成分,其作用主要表现：第一,精神激励功能。公务员晋升职务和级别,意味着公务员所处地位的上升,职权加强和责任范围扩大,满足公务员的尊重需要和自我实现需要,能激发公务员的工作热情。第二,物质激励功能。公务员晋升职务和级别,不仅意味着公务员所处地位上升,职权的加强和责任范围的扩大,而且伴随着公务员的工资、福利待遇的提高,满足公务员的物质需要,也能产生激发热情的功能。第三,引导和示范功能。公务员职务的晋升不仅对获得晋升的公务员产生激励作用,而且对整个公务员群体都会产生影响。它能够向组织中每一个成员昭示:只有不断提高自身的素质,努力做出成绩,才能实现自己预期的目标。科学的激励机制将会激励全体公务员的进取心,提高大家学习、工作的积极性。第四,促进竞争功能。公平、公开晋升的制度还具有鼓励成员公平竞争的作用。职务晋升有一个基本事实,那就是晋升者在组织中只能是少数人,只有工作业绩优异者才有可能获此殊荣。这一激励功能将促使公务员努力工作,不断创新,积极进取,争取在组织中处于出类拔萃的地位。这种积极的竞争将有利于整个组织的素质提高。

（二）中外公务员晋升制度的基本内容

1、西方国家公务员的晋升制度

（1）美国公务员的晋升制度

美国1883年《彭德尔顿法》规定，获得考选职位的文官，非经特别豁免，均需要经过考试才能提升。1938年，罗斯福总统指示文官委员会规定全面同意的晋升制度，并付诸实施。文官委员会可以打破机构界限，自己主持考试，各机构文官参加。政府各部门举行晋升考试时，文官委员会需派人监督才有效。文官委员会负责主持美国公务员的晋升。事实上，美国政府各部门之间、各级政府之间具体做法差异很大，大致采用下列4种晋升方式。

一是委任晋升，由行政首长通过委任方式提升职位；二是年资晋升，达到一定年限，若无过失者便自动晋升；三是考试晋升，参加晋升考试，以考试成绩为一句而获得晋升；四是混合晋升，即根据功绩与工作年限两个因素决定晋升。美国政府较多部门都采用优先部门内晋升，后外部晋升的方法，即候补者先在本部门寻找，若无合适人选填补该职位，才向政府其他部门开放，优先提升在职人员；若仍是无合适候选人，最后才向政府以外的人开放，从社会上挑选该职位合适人选。

晋升为美国联邦政府各部门的高级行政职务者，其资格由人事管理局规定和审核，合格者获合格证书，并有一年试用期。若对政府各部门首长的晋升决定感到不公平的，公务员可向功绩制保护委员会提出申诉或揭发，由该委员会审核裁决。

（2）英国公务员的晋升制度

英国政府认为，为使公务人员安心于政府部门的工作，树立终身任职的观念，必须有恰当的晋升制度。通过晋升制度去维护和鼓励“普通永业人员”的团体意识和对职务的“忠诚心”。

1870年以前，英国的文官主要依资历晋升，只要按部就班、例行公事，熬到了年头便一律予以晋升职务并加薪。这种晋升制度毫无激励作用，使政府部门没有朝气、效率低下。针对此种晋升制度的弊端，1870年，英国政府进行了改革，开始采用重表现、看才能的功绩晋升制。建立这样的晋升制度所遵循的原则为：第一，要挑选最优秀的人员担任政府高级职务；第二，实现公平与公正；第三，对整个文官结构应具有创造性的影响。要实现这三项原则，英国政府规定：文官本人每年要做出个人工作总结，经部门负责人考核后，向文官事务委员会提出晋升申请，用这样的办法来督促公务员努力上进。但这种办法也强化了对部门首长的依赖，使晋升工作具有一定的主观随意性。

为了消除这一弊端，19邱年，英国政府在富尔顿委员会的建议下，对行政类文官的晋升进行了重大改革，开始建立一种相对开放的晋升模式，即打破门类和等级之间的界限，打破行政人员和科技人员之间的界限，使主管以上的行政官员能从任何等级、任何类别的最有能力的人员中升任。这一晋升模式较以往突出了能力和功绩的要求，使有能力的行政人员较快地得以提升，并使各等级的人员在一定条件下较以往容易得到提升。如执行官，只要工作质量好、效率高，无论是否大学毕业，都可以升任高级执行官职务。事务官升至执行官也是如此。这种相对开放的晋升制度还缩短了晋升职务所需的最低服务年限，并在一些特殊的情况下取消晋升年龄的限制。行政官员中有特殊才能者可以越级提升，最高职位向专业人员开放。1972年还制定了一项高级专业行政训练计划，由文官学院为专业人员提供3个月的学习和训练机会，为晋升并胜任行政主管职位做难备。此外，还设有“机会职位”。1975年，英国政府在执行官和助理次官之间设有500个“机会职位”，其中40％的职位对任何符合条件的晋升对象开放。

尽管英国政府晋升的“开放结构”模式是一种有限度的开放式晋升模式，仍然在总体上维护着英国“通才”式的官员体制，但它在一定程度上打破了以往的等级界限，创造了人才脱颖而出的环境。从总体上看，英国政府公务人员的晋升制度强调功绩晋升，强调晋升过程中的公正性和平等性；同时，英国政府的晋升制度也是一种强调“工作效率”、“选贤任能”与“注重年资”两者相结合的制度。

2．英国公职人员晋升的条件和程序

（1)晋升条件

英国公职人员职务晋升的主要依据是资历、考核功绩和文官升级的考试成绩。首先，公职人员的晋升要具有一定的任职年资，因为英国人认为，年资是经验和能力的反映，是政府官员特别是高级官员不可缺少的条件。如晋升执行官必须具有任书记官3年的资历，晋升高级执行官要有任执行官4年的资历等(图7—1)。其次，晋升必须具备好的或比较好的考绩等次。此外，经审核晋升候选人的考绩结果后，认为可以晋升者，由晋升委员会主持口试，认为合格，方能晋升。2)晋升方法与程序

英国文官晋升的管理工作由文官事务部管辖，各部行政长官负责本部门的文官晋升工作。各部门设立晋升建议机构“提升委员会”，由人事部门的负责人、部门负责人、有一定资历和经验的官员和一名职员共同组成，负责本部门文官职务晋升等管理事项。“提升委员会”对有关晋升问题进行研究，并提出报告。在一般情况下。“提升委员会”成员的资历要高于拟晋升人员。对于拟晋升人选，要听取各方的意见，工作人员有权发表意见。各方面的意见要经过充分的讨论，最后由部门行政首长做出决定。

在英国，公务人员通常是一级一级地晋升，每4—6年晋升1级。1名普通的执行官要晋升到高级文官职位，一般需要20—25年。对于有大学学历的行政学员有加速提拔的程序规定，即在任职后2。4年内有被提升为甲级高等执行官的可能，目的在于增强高等执行官的竞争力，但此类人员越级晋升的比例一般不超过三分之一。

（3）法国公务员的晋升制度

法国公务负的甘升规则是由《法国公务员总法》和各类特别章程所规定，体现了4个重要的原则：平等性、公开性、法制性和逐级性。如前所述，法国按照等级由高到低将常任职位划分为A，B，C，D四个职类。公务员由B类升人A类，必须参加“公开性”竞争考试，即具有升类资格的在职人员与具有应试资格的非在职人员共同参加考试，内、外部人员公开相互竞争。公务员由C类升入B类或由D类升人C类，必须参加“限制性”竞争考试，即具有升类资格的在职人员参加考试，内部人员相互竞争，而非在职人员则没有参加的资格。在法国的公务员晋升制度中，不仅晋升职类要求考试合格，晋升职级也在较大程度上依赖于考试成绩。晋升职级以年资、功绩和考试成绩作为基本依据，即是说公务员不仅需要具有较长的任职年资、较优的工作绩效，而且也需要经过考试和严格的选拔程序才有可能获得晋升。1984年出台的《公务员地位法》规定，公务员职级的晋升由机关首长根据空缺职位按照“晋升表”的顺序依次给予任命，即列出一系列人员晋升到某一特定职级的先后顺序，这也是法国公务员晋升制度的一大重要特点。

2、我国现行的公务员晋升制度

（1）我国现行公务员晋升制度的基本架构

简单地讲，职务晋升就是把某个公务员从现任的较低职位提拔到另一个较高的职位。

职务晋升与级别提高。广义的晋升包括职务晋升与级别提高，二者又可以简称为升职和升级。但《公务员法)中所讲的晋升是狭义的，仅指职务的晋升或称升职。公务员级别的提高有两种途径：第一种，随着职务的晋升而提高级别，即在晋升职务以后，其原级别末达到新任职务所对应的最低级别的，可升至其新任职务所对应的最低级。

第二种途径是在职务保持不变的前提下提高级别。《公务员法》第19条规定：“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”在这种情况下，级别提高与职务晋升设有联系，级别提高的依据是年资与考核结果。

普职的条件。《公务员法》第43条规定：“公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。”

具体来说，公务员晋职的条件包括以下几点。

第一，具备拟任职务要求的思想政治素质。公务员，尤其是公务员中的领导成员行使着人民所赋予的权力，如果不具备过硬的思想政治素质；极有可能进行“权力寻租”，违法犯罪。

第二，具备拟任职务要求的工作能力。近现代以来，社会经济生活、政治生活日益复杂化，客观上要求公务活动的专业化。在这种情况下，公务员是否具备相应的工作能力就成为了职务晋升时所要考虑的首要因素。

第三，具备拟任职务要求的文化程度。我们所处的社会是一个学习型的社会，公务员每天需要面对诸多新事物、新情况，如果其不具备一定的文化程度，就容易跟不上社会发展。

第四，具备相应的任职经历。任职经历代表着经验；公务员在晋升后就要面对更加复杂的工作，如其不具备一定的工作经验，很可能无法应对。

晋职的原则即公务员晋升职务所应遵守的基本准则。《公务员法》第43条确定了逐级晋升原则。《公务员法》第43条第2款规定：“公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。”公务员的职务晋升应当逐级进行，即按照职务等级由低到高一级一级的晋升。例如，从科长晋升为副处长，再由副处长晋升为处长。唯有这样，才能保证公务员的职务和能力循序渐进，同步增长，避免能力与职务的脱节。逐级晋升原则也存在例外。为鼓励公务员奋发进取，积极工作，不致因逐级晋升而埋没人才，对于个别才能突出的公务员可以越一级晋升。

晋职的程序。公务员晋升职务必须按一定的程序进行。晋升程序是指公务员晋升职务时必须经过和完成的规程，即由若干个环节所构成的晋升实施过程。公务员晋升领导职务，按照下列程序办理。

(1)民主推荐，研究确定并公示考察对象；

(2)组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；

(3)按照管理权限讨论决定，进行公示；

(4)按照规定履行任职手续。

(2)我国现行公务员晋升制度的基本原则

国家公务员的职务晋升，必须以工作成绩和贡献为基本依据，做到优升劣降，体现平等竞争。因此国家公务员晋升必须如下原则和要求：(1)德才兼备，任人唯贤的原则。德才兼备，任人唯贤的原则意味着职务晋升必须有德有才，在德才面前人人平等，择其优者而升之。从根本上排除那种“任人唯亲”的做法。只有坚持任人唯贤，才能把那些德才兼备的优秀公务员及时地晋升到适宜的工作岗位上，使他们的聪明才智充分地发挥出来。(2)注重工作实绩的原则。工作实绩，从某种程度上讲，它是公务员的政治觉悟、思想品质、思作风、工作能力与态度、贡献，以及身体条件诸因素的集中体现和反映，它最能反映一个公务员的水平和能力。(3)职务晋升还应具备规定的文化程度，专业技术知识和下一级岗位上服务年限。晋升领导职务的，则应注重组织领导才能。

（三）研究中外公务员晋升制度的意义

1、有助于完善我国公务员制度

我国公务员制度发展目标：适应社会主义市场经济发展的需要，深化干部人事制度改革，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。

可以借鉴国外的公务员晋升制度，高举邓小平理论伟大旗帜，贯彻党的十五大精神，适应建立社会主义市场经济体制需要，从我国国情出发，以邓小平人事人才理论为指导，进一步解放思想，实事求是，认真总结近年来推行公务员制度的经验，根据经济体制改革新突破，政治体制改革继续深入和精神文明建设切实加强的要求，通过不断深化人事制度改革，完善分类，强化机制，健全法制，加强监督，培养造就高素质的专业化公务员队伍，更好地担负起我国改革开放和社会主义现代化建设的重任。

完善中国公务员制度任重而道远，必须继续完善对公务员制度的改革。同时应看到公务员制度从来不是作为一个孤立的事物出现和存在发展的，它是在新旧体制转换交替过程中涉及众多因素的一项人事改革，是社会主义经济体制和政治行政体制改革在现阶段的成果。而这些领域尚未克服的消极问题就会给公务员制度的推行设置许多的障碍和制约因素。因此，在完善公务员制度的同时，应相应推进经济体制、政治体制的改革，从而为公务员制度的完善铺平道路，奠定基础。相信在这样的良好环境下，建立健全、完善的公务员制度将指日可待。

2、有助于加快实现社会法制化进程

法治是一种历史悠久的治国方略，我国古代就有“任法而治国”的说法，亚里土多德认为，“法律应在任何方面受到尊重而保持无上的权威”，并且明确指出“法治应当优于一人之治”。但现代意义上法治理念是近代民主革命的产物，洛克指出“法律一经制定，任何人也不能凭自己的权威逃避法律的制裁”。所谓法治就是一种特定的治理国家的方式，法治是一个具有开放性特征的概念，随着历史的发展和人类政治经济由低级到高级的逐步演进，法治的内涵也在不断丰富。由上我们可以看出，法治与法制是不同的，法制是指一国家的法律制度，任何国家都有一套法律制度，即使专制国家也是如此。但专制制度下的法律受统治者控制，统治者个人意志凌驾于法律之上，所以法制并非法治的同义词。只有法律权威高于个人权威，才可称之为法治。法治与人治根本对立，但是人治并不否认法律在治理国家中的作用，而法治也不排斥治国方略中人的积极影响，二者的本质区别表现在：当法律与个人意志、利益发生冲突的时候，哪一方处于优势地位，个人凌驾于法律之上，则是人治；法律高于个人意志，则是法治。现在需要做的首先是要依法办事，纠正以言代法的现象，确立公务员条例及其相关配套法规的权威，真正做到法律和制度不因领导人的改变而改变，不因领导人看法和注意力的改变而改变。另一方面，要明确法治的导航作用，因为他标明了我国政治体制改革的方向，同时也是公务员制度改革的目标所在。

要善于从国外晋升制度中汲取有益的养分。“举一反三”是创造和创新的前提和基本要求，既要注意从相同制度中吸取有益的补充，也要注意研究另类制度在机制创新、规范运作等方面的精华，做到为我所用，为我所有，这对完善公务员制度是极具意义的。

3、有助于公务员价值取向的选择,推动廉政建设

通过各种信息手段，汇集各国公务员制度较好的做法和成功经验，进行综合分析，理性处理，结合我国的实际情况加以改造和运用，移植于我国的公务员制度。同时也整理他们失败的教训，从他们的教训中引以为鉴，避免犯重复的错误。当然还要善于从教训中总结出成功的经验，才更有利于完善我国公务员制度。

陈腐的观念对制度变革的影响巨大。在许多情况下，观念不改变，其他方面的变革再多也不起作用，这是因为观念是内化于心的东西。因而，我国公务员制度的改革必须从观念上做起，进一步解放思想，转变观念。一方面，应树立“能力本位”的市场观念。“权力本位”逻辑是：以权力划分资源，以等级、身份、门第和关系进行人才评价；“能力本位”的逻辑是：以竞争获取需要的资源，以实力决定竞争的输赢。从“权力本位”走向“能力本位”是改革的重要使命。必须依赖于市场价值观的建立，应该为个人的努力奋斗和聪明才智的发挥创造一个公平竞争的机会，使每一个人都确信，自己的能力和努力会得到社会公正的回报。另一方面，加强个人修养。在观念上破旧立新，某种程度上还得依赖公务员的自身修养和行为自律。强化职业道德、加强行为约束是观念创

二、中外公务员晋升制度分析

(一)国外公务员晋升制度的特点及评价

1、国外公务员晋升制度的主要特点

英、美、法三国公务员考核的内容都包括考勤和考绩两部分，然而在考绩的具体方面，三国又各有侧重。英国的考绩内容共有10项，包括了:业务知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心程度、行为道德等。功绩考核是美国公务员管理工作中的一个重要环节，考核所依据的只是个人的才干、能力与工作成绩，体现了“规则平等”前提下的“机会均等”原则。因此美国的考绩内容主要包括工作能力、责任、组织能力、合作与依靠程度、遵守纪律状况，以及工作的数量和质量、对工作的适应能力和有无创造性等，而且每一方面还进一步细分为4~7个非常具体的部分。法国公务员考核内容广泛，总共14项，具体包括身体状况、专门知识、守时值勤情况、整洁状况、工作能力、合作精神、服务精神、积极性、工作效率、工作方法、思维能力、组织协调能力、指挥监督能力、观察能力。任何部门的公务员都至少要选择其中6项。

英、美、法三国都高度重视公务员的考核结果，并把它作为加薪、奖惩的主要依据。英国的考绩结果分为5个等次，D(普通)、E(不良)。考绩报告经逐级评审复核后，即A(杰出)、B(优良)职务升降、、C(满意)、即存入个人档案。考核成绩优异者，将获得更多的晋升机会，一般以80或70分为晋升标准。美国考核结果分为三档:优等、满意、不满意。优等指工作超出规定标准，可晋升一级工资，并给予优先晋升的机会;满意是指工作合乎规定标准，可晋升一级工资;不满意是指未达到工作标准，按其程度分别给予减薪、降级、免职直至开除等处分。公务员对于主管给出的晋升和处分决定，如果认为不公平或者有舞弊行为，可以提出申诉。法国公务员考核按总成绩分为A、B、C、D、E五等:A等(优异)140分;B等(优良)125分;c等(合乎标准)100分;D等(不合乎标准)85分;E等(低劣)60分。同时，各国在审核考核结果时。给予被考核人员申诉的权力。美国的考核制度就规定:考核结果必须书面通知被考核者，全体工作人员有权查阅考核结果，被考核者认为结果不合理时，可以提出申诉，要求纠正和补偿。

2、国外公务员晋升制度的基本评价

（二）我国公务员晋升制度的优点及存在的问题

1、我国公务员晋升制度的主要优点

1）公务员管理工作开始走上多元化、规范化、制度化的轨道。

参照国际上的一些通行做法，《公务员法》第二条规定:“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员”，，首次提出了公务员范围的三要素，即职能标准、编制标准和经费标准，这样划分符合我国政治制度的特点以及人事管理的现实情况。根据三要素的界定，我国公务员主要有7类机关工作人员，即党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、审判机关、检察机关、派机关。把党的机关和派的机关都纳入公务员的管理范围，这是由我国的政党制度决定的，是具有中国特色《公务员法》的显著标志之一，我国政治体制改革中提的党政分开，重点也是在公务员领域，这样做突破了比较单一的公务员管理体制和任用方式，使公务员管理工作开始走上了多元化、规范化、制度化的轨道，有利于加强党对公务员队伍的领导，从而有利于保持各类机关公务员的整体一致性，能有效的防止政出多门。同时，还有利于加强公务员的统一管理和促进党政机关之间公务员的交流，实现了公务员管理体制与旧有干部管理体制的衔接。

2）建立了公务员分类制度，拓展了职业发展渠道

科学的管理需要依靠科学的分类。《暂行条例》虽然规定实行职位分类制度，但实践中仅仅简单地将公务员职务分为领导和非领导职务两大类，实际上是一种简单的职务分类，而非根据职位性质与工作特点进行的职位分类，导致公务员职业发展渠道过于单一，基层公务员晋升、晋级的空间很小，而且往往不是根据工作的需要设置，仅仅用作解决待遇的手段，不利于专业人才的成长和队伍稳定。

在《公务员法》第三章中，特别规定了公务员职位分类制度，按照其性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。设置专业技术职位，为专业技术性人员提供了职业发展的空间，有利于专业技术性人员评聘技术职务，有利于增强技术工作的权威性，也有利于促进与国际的接轨，提高公务员队伍的专业化水平;将行政执法类职位区分开来，有利于更好地激励和约束一线执法队伍，更好地适应社会管理与市场监管职能的需要，更好地与决策、执行、监督相协调的政府机构改革原则相衔接。

3）废除了领导职务终身制，健全了职务升降的正常机制

现在，在公务员的录用制度上，考任制作为一种最普遍的形式已经得到了大家的一致认同，基层公务员“凡进必考”的理念在全国都得到了确立。与《暂行条例》相比，《公务员法》在制度上体现了分类考试的发展方向，根据职位要求设置不同的考试内容，另外还有条件地下放了录用管理权限，根据其第二十二条规定，“地方各级机关公务员的录用组织权仍在省级公务员主管部门，但必要时省级公务员主管部门可授权设区的市级公务员主管部门组织考试录用工作‘”。这样一来，既便于操作，又能严格把关;既保证了考试录用的统一性，又照顾了各地的实际需要。近年来，在公务员的晋升工作中，进一步破除了神秘化，晋升过程中的民主程度和公开程度大大提高了。在选拔任用程序上，民主推荐、民主测评、民主评议成为了必经程序，群众在其中的参与权和选择权在程序上得到了一定的保障;在公务员考核方法上，普遍推行了任前公示制，群众的知情权和监督权在考核制度中得到了认可。

同时，在晋升工作中还废除了领导职务终身制。长期以来，在领导岗位上，存在着实际上的职务终身制，在这个方面，邓小平率先在全党全国起到了一个模范作用，他于1989年毅然从中央领导岗位上退了下来。此后，行政领导职务逐渐突破了终身制。

对此，《公务员法》明确规定“领导成员职务实行任期制”，把领导职务变为工作职务，打破了原来党政机关领导只能上不能下的管理格局，这对长期以来形成的领导职务终身制在法律形态上予以了否认，形成了正常的新老交替机制。这样做，一方面破除了领导公务员的惰性，增强了在职领导的竞争意识、忧患意识和自律意识，也为年轻公务员脱颖而出创造了条件;另一方面，有利于打破在一个位置上长期共事而形成的各种关系网、小团体和地方主义，有效防止、克服了领导公务员在任用晋升过程中的消极腐败现象。

4）确立了选贤任能的观念，健全了激励保障机制

如今，在公务员的晋升工作中，“公开选拔”与“竞争上岗”己经被法定为职务晋升的方式之一，这突破了传统委任制的任用模式。《公务员法》规定:“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。”“厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其它相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。”‘把“公开选拔、竞争上岗”等确认作为晋升方式这一创举有着非常重大的现实意义，具体来讲:一是实现了坚持党管干部原则与走群众路线的有机统一，保证了群众的知情权、参与权、选择权、监督权;二是实现了坚持德才兼备用人标准与科学全面客观评价方法的有机统一，有效地避免了个人主观因素的影响，公正公平地选拔人才。有利于防止少数人在少数人中选人的现象，有助于“不拘一格降人才”生动局面的形成。三是实现了坚持任人唯贤的原则与社会化选拔机制的有机统一，拓宽了选人视野，广开了进贤之路。

2、我国公务员晋升制度存在的主要问题

公务员晋升制度,是关于公务员职务和等级晋升的原则、标准、条件、方式和程序等方面的规范的总称,它是国家公务员管理系统的重要组成部分,是选拔优秀人才从事更加重要工作的机制。公务员的晋升是根据职位要求和公务员自身素质提升其官阶和相应待遇的机制。从内容看,公务员的晋升包括级别晋升和职位晋升。级别晋升主要取决于公务员的年资和年度考核,随着公务员工作年限的增加,公务员的级别逐级提升;职务晋升是公务员关注的焦点,随着职位晋升,公务员所处的社会地位上升,职权和行政责任增多,相应的级别也得到提升。

我国公务员的晋升制度,是随着公务员制度的确立而发展起来的。2006年开始实施的《公务员法》对公务员晋升的原则、条件、方式、程序等进行了明确的规定,初步形成了以公开平等、竞争择优为原则、注重工作实绩的逐级晋升的公务员晋升制度。确立了“凡进必考”和“凡晋必考”的公务员选拔、录用和晋升机制,在很大程度上增进了公务员在“进入”、“管理”和“输出”公务员系统的客观性和公平性,能够吸引社会优秀人才加入到公务员队伍中来。但是,关于公务员的激励和晋升,虽然新法中有明确规定,但还有诸多不足之处:过度注重资历和经验的晋升制度,不利于充分发挥政府工作人员,尤其是工作年历较浅但掌握专业知识并有干劲的年轻公务员的工作积极性,不能充分利用公共部门人力资源,影响公共部门人力资源管理的流动性和活力。

与公务员晋升相配套的是对公务员进行分类。我国公务员的管理实行品位分类和职位分类相结合的制度。《公务员法》第14条规定:“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。为消除现有的公务员分类制度的弊端,构建科学、有效的公务员分类制度提供了法律依据以及法理基础。但是,我国长期以来实行的是与严格的封建等级制度相适应的品位分类制,从秦汉的“若干石”禄秩等级,到魏晋九品中正制、唐宋的散阶制,及至清朝形成“九品十八级”,以“人”为中心的品位分类思想在我国根深蒂固,这影响了我国现代政府职位的划分,即实质上还是二者相结合的分类方法,形成了有中国特色的公务员分类制度:一方面,对各公共部门的职位进行较为科学的划分,形成了繁杂的人事管理结构;另一方面,注重公务员的知识、经验、年资,不能够不拘一格地吸引人才。因此,我国政府机关等级划分严格、工作人员官本位思想严重,更高职位的有限性和工作人员晋升欲望的无限性形成了一对难以解决的矛盾。

1）我国公务员晋升管理中引入的竞争机制，因各地政治、文化、观念等因素不同，其发展呈现不平衡现象。

这种不平衡主要体现在两个方面:地区之间不平衡;职位之间不平衡。地区之间不平衡主要源于我国地方经济发展的不平衡，经济基础决定上层建筑，竞争机制作用的发挥需要有相应的物质条件基础和制度文化保证。我国经济发展大体东部先进西部落后，沿海发展较快而内地发展较慢，因此各地竞争机制发展也在我国呈现了如此的格局。上文中上海宝山区和浙江嘉兴就是既属于东部又处在沿海的竞争机制发展较快的地方，而广西、内蒙、宁夏、、新疆等少数民族地区近年来虽然也积极开展了公开选拔工作，但是相比于经济发达地区，还是远远落后的。

2）考察机制不够科学，人际关系色彩浓重

考察是做好公务员晋升工作的第一个关键环节，知人才能做到善任。在我国公务员晋升制度中，对考察的内容、程序、范围、方式都作了相关的规定，但从实践中看，考察工作机制还不够科学。一是考察的标准不够系统、明确、具体，难以准确把握。所形成的的考察材料在一些方面往往是千人一面，个性特点不突出。二是考察的范围还不够宽。考察工作一般仅限于工作范围内，所考察的基本是公务员在工作方面的表现以及在工作中的群众认可度，对公务员在工作范围以外的表现情况、交友情况则了解不多，由此得出的考察结论也不够全面，在实践中容易出现漏洞。例如:“福建省有10个县级干部在2002年一年中因涉嫌经济犯罪被捕，令人吃惊的在于，他们作案时间大部分是在“三讲”期间以及“三讲”以后，边纠边犯，边腐边升”。

（三）中外公务员晋升方式不同

1、中外公务员晋升制度的晋升依据不同

由于政治体制的不同，西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。

2、中外公务员晋升人选不一样

在英国选拔、任用高级职位官员一般由财政部主管人事的次长首首先征求各主管部门常务次长的意见，然后向首相推荐。美国公务员的进程程序是：首先规定最低资格条件，公开报名，然后由评定委员会根据每个人的工作表现，工作能力和资历确定候选人范围，通过对候选人集中评定，确定晋升人选。这种完全公开的晋升制度在某种意义上说是等于公开征求群众意见，但与我国晋升制度中的群众路线工作方法不可同日而语。

3、中外公务员晋升制程序不一

在西方国家文官制度中，公务员晋升程序一般只重视公正原则，而不强调民主原则。日本、法国等国的公务员晋升制度一般采取考试晋升制和年资晋升制，晋升职衔或等次主要通过考试进。即便在实行功绩晋升的英美等国，晋升成粗一般不包括征求群众的意见。

由于政治体制的不同,西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。

三、完善我国公务员晋升制度的对策

我国公务员晋升程序中存在着科学性不高、民主性缺乏，公务员的主动性难以得到发挥，人民群众的监督作用得不到保证等问题，为了使公务员晋升制度的激励作用真正得到发挥，积极推进公务员领导队伍的素质建设，充分发挥人民群众的监督作用，我们应当逐步推进我国公务员晋升程序的改革。

（一）学习借鉴国外公务员晋升制度的优点

1、确保公务员晋升制度的开放性

目前的结果公示基本都是在拟晋升人员基本已经决定后进行的，主要目的是在任用前再最后一次征求群众意见。这种公示常常容易造成一种错觉，群众常常认为晋升已成定局，反对也没有什么用了。因此，要改变这种结果公示制度，从晋升提名开始直到最后任用，实行全过程的公示，全程接受群众的监督，以便随时做出反映。要让群众清楚该公务员是如何被提名的，具有那些优点，取得了哪些成绩，是哪些人负责考核的，考核了哪些方面，考核的结果如何等等。另外，这种公示必须注明群众意见的反映途径，并且这些途径要尽可能的便捷，要尽可能为反映意见的群众保密，以防出现因为害怕打击报复而不敢提出反对意见的情况

2、将竞争机制引入公务员晋升制度

我国公务员晋升管理竞争机制的核心在于发挥竞争机制选贤任能的功能，服务于我国公务员人力资源开发与管理工作。我国公务员晋升管理引入竞争机制的时间有限，只有短短十几年的社会实践经验。各地公务员晋升管理竞争机制运行情况也呈现很大差异:部分省、市、县、机关、单位积极探索，取得了很好的成绩;但部分省、市、县、机关、单位没有进展。目前我国国内公务员管理晋升主要的竞争方法有:考核晋升、考试晋升(主要有公开选拔和竞争上岗两种形式)。

3、确保公务员晋升制度的公正性

对公务员的晋升程序来讲，最重要的莫过于公务员的晋升考察了，因为考察的结果往往直接决定了晋升能否顺利实现，考察过程是否客观公正，往往决定了晋升过程是否公平公正。如前所述，我国公务员晋升考察包括预审和晋升考核两部分。预审主要是资格审查，一般是比较客观的；问题常常在于晋升考核中的群众参与度不够，考核过程与结果的公开程度不够。因此，在考核过程中必须引入群众考核。要改变以往那种以用人单位和人事部门为考核主题，顺便听取群众意见的做法，让人民群众进入到考核主体中来。前文曾对推荐委员会有所论述，这里也可以采用委员会考核的方法，由用人单位、人事部门、群众临时选举产生的代表三方面组成考核委员会，对拟晋升的公务员进行全面考核。

1）要使考察真正起到作用，就应当在考察过程中实行淘汰制。法国公务员晋升中就运用了这一方式，行政部门在决定提职名额是一般提出比提职名额多一倍的名单，然后通过考察淘汰掉一部分。我国目前的情况通常是，领导决定拟晋升的人选后，就重点考察该公务员是否合格，只要基本没有重大错误，晋升就成了定局。也就是说，这种考察仅限于对公务员是否有过错的考察，难以真正起到选拔人才的作用，在多年的公务员晋升中，这种考察最终成了一种形式，没有发挥应有的作用。因此，在晋升考察中应当实行淘汰制，要使进入考察范围的公务员人数多余最终能够晋升的人数，在对比中发现被考核对象的不足，淘汰能力不足的或者性格不适合的公务员，最终使这种考察真正起到“择优”的作用。

2）要体现晋升中的平等竞争，发挥公务员的积极主动性，可以尝试在考察过程中引入被考察人的演讲、辩论程序。在考察过程中，应当允许公务员的公开演讲，允许他们陈述自己任职期间的功绩，并根据晋升后的职位提出工作计划；对于考核结果不相上下的情况，还可以开展拟晋升人员之间的辩论，当然，这种辩论通常应当是就自己的优势或某一社会问题等提出自己的看法，应当避免相互攻击的现象发生，以保证公务员队伍的团结。

4，贯彻公务员晋升制度的能力本位导向

工作能力是晋升制度中竞争机制择优劣汰的依据，可以从一个人日常的工作表现来评定一个人的能力大小。作为致力于为全体国民服务的政府,提供高质量、高效率的公共服务是它义不容辞的职责。因此,通过竞争机制的筛选功能逐级遴选出最能提高政府行政效率的能干的优秀公职人员是晋升制度存在的缘由。

5.运用针对职位特征的考试测评技术

考试与业绩考核是目前衡量一个行政人员工作能力强弱的相对科学、相对公平又相对成本较低的竞争择优手段。西方各国政府在晋升制度中基本都将考试成绩作为晋升的必经环节和重要依据。业绩考核固然是一个人工作能力大小的现实体现,但由于政府行政工作业绩衡量的难度相对较大,所以各国在自身公务员晋升制度的设计中是根据其业绩考核制度的科学与完善程度来确定它在决定一个人晋升依据时的重要程度。

目前，很多国家公务员晋升时都采用了组建委员会的做法，如英国的公务员升迁就是由升迁委员会加以处理的，升迁委员会是一种临时性的组织，其成员因处理晋升职位的不同而有所不同；美国的公务员升迁虽然主要由各部门长官负责，但文官委员会派人进行监督和指导；法国也有专门的晋升委员会等等。因此，在职位空缺公布之后，进行拟晋升人员提名之前，就可以开始组建临时性晋升委员会，负责推荐人选、进行考察等。需要注意的是，为了防止因此而带来的机构膨胀和行政成本的增加，这种晋升委员会或者考察委员会应当是临时组建的，任务完成后即告解散。

（二）改进我国公务员晋升制度的建议

1、渐次确立公务员晋升制度的“能力本位”

我国公务员系统的运作以官僚制模型为基础，强调命令服从，忽视竞争，这在一定程度上不利于竞争机制作用的发挥，不利于公务员培养竞争意识不强。在实际政治生活中，一部分年轻干部不敢报名竞争上岗，唯恐竞争失败遭受同事嘲笑;还有的公务员正如彼得原理所论述的是以“推”或“拉”的方式担任更高职务的。观念革新对于转轨时期公务员竞争机制效用发挥有重大作用。只有实现了新的竞争观念在公务员系统中的主导地位，才能以观念为指导，使公务员变被动竞争为主动竞争，从而积极地面对竞争。要认识到只有竞争才能出人才，在激烈的竞争中涌现出来的人才才是有潜能的人才，在激烈的竞争中能够立于不败之地的人才才是可造之材。组织部门要深化竞争观念，树立风险意识，敢于打破各种限制，在优化竞争机制中不拘一格选人才。优胜劣汰、不进则退是竞争中铁的规律，要培养公务员的竞争成才意识，鼓励他们迎接各种形式的挑战，积极主动地参与竞争，在竞争中充分发挥个人的主观能动性，认识到得靠素质、靠本事去竞争，每时每刻都要有危机感。过去在封闭化、神秘化状况下选出来的领导干部，群众对他们没有信任感。只有通过大张旗鼓地采取公开平等、竞争择优的形式，让真正有才能、有本领的公务员登上领导工作舞台，才能得到群众公认，社会信任基础才会牢固。

2、切实建立一套完善的职位分类体系

科学的职位分析包含与职位相关的各个方面，包括职位的名称、数量、工作环境、工作任务、能力要求、性格要求、知识要求等等。在公务员晋升之前的空缺职位公布时，要改变现有的简单公布方式，采用全面、详细、科学的职位分析，不仅要提出职位的工作能力、资格要求，还应当对担任该职位所需的性格特征、身体条件、文化背景等做出具体的要求。这样，有利于公务员对照自身的性格气质等条件，分析自己是否真的适合该职位，避免单纯的为了晋升而晋升的现象，尽量使公务员升任的职位是兴趣、能力范围之内的。

3、尽快研究开发出适应行政职位的考试测评技术

每一行政岗位都有特定的人才能力、技术、文化、素质乃至性格特征要求,而这些素质、文化、技能、要求肯定会通过一套相应的考试测评技术被近似准确地考量出来。国外经过很多年的探索,不少国家都开发出针对行政职位的测评技术,并在实践中广泛应用。我国可以借鉴国外的针对行政人员的测试水平，完善我国的行政职位考试测试技术。

4、努力构筑一套以结果和目标为导向的绩效考核体系

考核主体容易受到心理因素的影响，产生各种考核误差，造成考核失真。因此，要甄选合适的考核者，尽量选择具有独立、公正立场，熟悉考核对象，了解考核程序和技术的人员担任考核工作。但在公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可以通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。考核制度只是为公务员考核提供了客观的基础，要使考核工作真正达到预期效果，必须转变考核者的观念，坚决抵制关系风、人情风，严格按照客观标准进行考核。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

公务员晋升转正个人总结范文第2篇

规范员工转正晋升、降级、调薪、调岗、离职工作办理程序，确保公司上述人力资源管理工作的公平与合理。

2 适用范围

适用于公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职的管理工作。

3 职责

3.1总裁负责公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职手续的审批；

3.2人力资源部负责公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职手续的办理；

3.3各部门负责提出本部门员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职建议。

4 程序要点

4.1转正

4.1.1 转正条件

a） 正常转正的条件：员工试用期满，经公司绩效考评合格；

b） 提前转正的条件：员工于试用期表现特佳，有显著工作业绩；

4.1.3人力资源部参考《员工试用期面谈表》，对新员工在试用期的工作表现作出评价，报用人部门分管总监及总裁签批；

4.1.4在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，用人部门经理可以提前结束试用期，并将《转正申请表》、《试用期转正申请评估表》报分管总监、人力资源部审核，总裁批准。

4.1.5试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门负责人及人力资源部、总裁签字审批后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。

4.2晋升/调薪

4.2.1晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可予以申请：

a） 工作成绩优秀，本岗位成绩突出者；

b） 年度综合绩效考核被评为良好以上者；

c） 工作有突出贡献或重大立功表现者；

d） 有突出才能，为公司急需者；

e） 为同行业竞相争取者。

4.2.2凡有以下情形之一者，不得晋升/调薪

a.近三个月内有迟到、早退行为者；

b.本年度内有旷工行为者；

c.本年度内工作有重大失职行为者；

d.本年度内有其他严重违反规定者。

4.2.3晋升、调薪办理流程

各部门经理提报晋升、调薪幅度建议，填写《人事异动申请表》，经分管总监审核，报人力资源部复核，经总裁审批后；人力资源部调整员工岗位等级或工资标准。晋升人员均有为期三个月见习期。

4.3降级

4.3.1降级的条件

a.管理不善者；

b.多次重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；

c.一年内记大过一次，记小过两次者；

d.绩效考评连续两个月考评分数均为末位者；

e.其他须给予降职、降薪的处分者。

4.3.2降级办理流程

各部门负责人或人力资源部提报降级建议，并提交《奖惩单》，员工填写《人事异动申请表》，经部门经理及总监签批后，报人力资源部审核；报总裁审批后；人力资源部调整员工岗位等级。

4.4内部调职

4.4.1 调动和借调

1）相对于晋升和降职，调动是公司内平行的人员异动。

2）借调是指公司内平行的人员短暂性异动，人事关系仍隶属于异动前所在公司。

4.4.2公司内部调动

凡属公司内人员的调动，由调入部门与调出部门协调后，进行员工面谈，员工填写《人事异动申请单》提出申请，交调出部门经理、分管总监签署意见，经人力资源部审核，主管级以上人员的调动，报总裁批准。

4.4.3跨公司调动

凡属跨公司调动的人员，由人力资源部与相关部门协调后，进行员工面谈同意后，员工填写《人事异动申请单》提出申请，交调出部门经理、分管总监签署意见，经人力资源部审核，报总裁批准。

调动经总裁批准后，调出部门务必安排调动员工于指定日期内完成交接工作，完毕后就任新职；调动员工从到新岗位报到之日起，执行新岗位的相关待遇。

4.4.4借调程序同调动程序，借调期间绩效考核在异动后所在部门考核，工资由异动后所在公司发放。

4.4.5禁止任何部门和个人未经上述程序擅自调整员工工作岗位。

4.5离职管理

4.5.1书面通知

a）辞职：员工提出辞职，应当提前三十日以书面形式通知公司。

b）辞退：公司辞退转正后的职员必须提前三十日以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。被辞退职员在收到辞退通知的三十日内，仍算公司职员，应照常上班，三十日后应立即办理手续离开公司。

c）试用期人员离职应提前三天提出申请。视实际情况经公司批准获提前离职者不在此限。

4.5.2离职面谈

离职前，公司可根据职员意愿安排上司或人力资源部进行离职面谈，旨在查明员工离职的原因，听取员工的意见或建议。

4.5.3离职审批

离职前十五天向人力资源部领取《离职申请表》按要求至各部门办理离职手续；并经由部门经理、分管总监、人力资源部经理、总裁批准。

4.5.4离职交接

离职前一周向人力资源部领取《员工离职工作交接单》，员工必须按《员工离职工作交接单》指引办理相关交接手续，手续办理完整后方能正式离开公司。

4.5.5离职通报

离职手续办理完成之后方能领取公司开具的离职证明，并告知相关部门，与其解除劳动关系；公司将在员工离职十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续。

4.6资料记录

人力资源部人事专员将调动员工在《员工花名册》中登记，将《转正申请表》、《试用期转正申请评估表》、《人事异动申请表》存入员工本人档案。

5 记录

5.1《转正申请表》

5.2《试用期转正申请评估表》

5.3《离职申请表》

5.4《离职审批表》

5.5《离职面谈表》

公务员晋升转正个人总结范文第3篇

关键词：职级并行；晋升；薪金收入

引言：近年来，公务员一直是应届毕业生的就业选择，公务员的稳定，“金饭碗”吸引着大批的就业应届生。可是这几年国考的风光已经远不如前，无论是报考的总人数，还是单个职位的竞争比都出现了下降的趋势。这种现象的背后肯定存在一定原因。所以研究公务员的改革很有意义。

一、山东省潍坊市公务员现状

以一名分配到山东潍坊市乡镇、从办事员做起的大学毕业生小孙为例，干3年后，有资格升到科员；做满3年科员，有资格升到副科长。此后，如果仕途顺利，才有机会升到正科、副处、正处等其他行政职务。小孙开始进入岗位兢兢业业，过了两年以后，发现办公室里的其他人都喝茶看报混日子，对工作敷衍，而且很多人都经常不在岗，同办公室的大姐告诉小孙，公务员是铁饭碗考核不出大问题就行，反正一时半会又晋升不了。小孙当初一心一意考公务员为人民服务，看到办公室里其他人都这样，小孙也开始对工作怠慢。结果最后发现工资不够养家糊口，而且自己职务不高，只能熬年头，于是开始敷衍工作，自己也开始有了副业，虽然知道不符合公务员相关的法律，小孙只能偷偷的干。基层公务员晋升的“天花板”现象，不仅对他们来说不够公平，也不利于提高其积极性，更不能激励其为老百姓提供优质高效的公共服务，山东省公务员“到主任科员就等着退休”也是一部分基层公务员的真实写照。

二、推行公务员职务职级并行制度的不利影响

首先，晋升制度缺乏相应的考核机制，容易出现“找关系”晋升的情况公务员是民众心中的铁饭碗，一旦进入编制体制内，只要没有重大错误就不会考核出现问题。这种机制不改善，基层公务员的积极性没法提高。其次，身份问题，很多县级基层公务员受“天花板”的影响，职级并行以后带来的荣誉感和社会认知度是客观存在的，这也是为什么先行公务员下很多人挤破头也要当官的真正原因。再次，县级以下公务员的工资是不是有“顶蓬”县级以下的人员工资能不能超越所在单位的“最高行政级别”县级以下公务员能不能达到厅级乃至更高，这也是问题，文件中没有明确。最后，晋升工资会加重地方财政负担，公务员职级并行，对于基层公务人员而言，就相当于增加地方财政负担。

三、推行公务员职务职级并行制度的建议

（一）健全公务员内部考核机制。效率低下的工作状态由于公务员考核不健全造成的。标准按“德能勤绩廉”的考核标准过于模糊和空大，从而使得考核缺乏一定的客观公正性。所以要加强平时考核，更加注定不定期和平时考核，量化管理，简历日常考核结果的反馈机制。采用合理的科学的考核方法，选取科学的考核方法，确保考核的公平公正，因地制宜，促进考核向更加制度化的方向发展。

（二）完善职务职级并行制度，制定根据能力与工作业绩的晋升制度。国家应该尽快出台相关的职级晋升制度，制定根据能力与业绩晋升的相关制度，保证政策的顺利运行。在公务员晋升上，以山东省县级为例，如果一般的官员想要达到正科级的待遇，除了一定的年数等待，还要与相应的工作能力，条件与资格。通过一定的程序以后，也可晋升。

（三）完善工资制度，建立公务员工资的正常增长机制。国家应当尽快出台有关法律，对公务员工资的具体设定，工资调整依据以及幅度，公务员工资等一系列问题进行明确的规定。公务员工资与地方财政水平相挂钩，国家财政要加大转移支付能力，向地方中西部落后地区转移财力。

公务员晋升转正个人总结范文第4篇

论文摘要:文章借鉴美国学者paul e spector的“公务员工作满意度调查量表”分别从9个方面对山西省某中部城市政府机关工作人员进行实证分析。结果显示，该市某政府机关会务员工作满意度整体水平尚待提高，由此提出四方面改进建议。 

一、问题的提出 

    会务员是政府组织的行政主体，是一切行政活动的贯彻者和实施者，是政府最重要的资产。公务员的工作态度既关乎其自身工作投入度及敬业度，又直接影响政府工作绩效及政府外在形象。因此，从某种意义上说，公务员工作满意度就是反映政府人力资源管理水平高低的晴雨表。 

    工作满意度(job satisfaction)指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平越高，就越可能对工作持积极态度;相反，对工作满意度水平越低，就越可能对工作持消极态度。工作满意度不仅是一种个体现象，而且作为群体或组织特征，是衡量和预侧工作行为和组织绩效的有效效标之一。相关研究证实，工作满意与员工工作投入和组织承诺有强关联性(robbins,l997)seashore&taber(1975)认为，工作满意度研究有以下三个意义:工作满意度本身就是社会中一种有价值的产物;工作满意度可作为组织内一种早期警戒的指针;它可以作为提供组织及管理理论的一项重要参考变项。因此，探讨公务员工作满意度状况及其影响因素，有助于更好地了解与把握公务员管理中存在的问题，改善政府部门绩效水平，提升政府执政能力，吸引和保留优秀人才。但综合现有文献资料发现，人们对企业员工的工作满意度问题给予较多的关注，而对公务员的工作满意度研究尚不多见，针对中部地区公务员工作满意度的研究更是少之又少。而中部地区公务员工作满意度如何，将直接影响到中部地区和谐社会的构建乃至中部地区崛起的步伐。本文的调研对象是地处中部地区的山西省中部城市，是中部地区的一个缩影。该地区政府部门所要面对的经济社会发展困难和矛盾等问题具有全局性、长期性、双重性及特殊性。因此，研究该地区公务员工作满意度，具有一定的代表性。 

    二、数据分析 

    本文借鉴美国学者paul  e.spector(department  of  psychology,   university  of south florida)于1994年修仃的“公务员工作满意度调查量表”对山西省某中部城市政府机关工作人员进行调查研究。（jss uob atisfaction survey)量表是基于公共部门或非营利部门员工的工作满意度研究而开发的。量表分9个维度，每个维度下有4道测量题，共36道测量题。这9个维度分别是:薪酬、晋升(升迁)、上司、福利、基于绩效的奖励、作业程序(被要求遵守的纪律、规则和程序)、同事、工作性质和沟通与交流。量表中每一道题均有六个选项，从非常不同意到非常同意，依次为:非常不同意、中等程度不同意、有点不同意、有点同意、中等程度同意、非常同意。计童方法:1=非常不同意,2二中等程度不同意,3=有点不同意、4=有，点同意、5=中等程度同意,6=非常同意。量表中的题目有正反两种不同的描述，正面描述如:我觉得我的工作与得到的报酬是公平的。反面描述如:我所在的岗位很少有升迁的机会。整个量表完成时间为10-15分钟，是公共领域研究中的权威量表。通过对50。份调查问卷的统计整理，本文分别就不同性别、年龄、学历层次、职务等方面，分析了公务员的工作整体满意度状况，又从薪酬、晋升(升迁)、上司、福利、基于绩效的奖励、作业程序(被要求遵守的纪律、规则和程序)、同事、工作性质和沟通与交流等9个维度上进行分析。 

    1描述性统计量。根据对50份有效a收问卷的统计分析，发现参与此次调研的男女公务员比例相当，各占50%，且大部分公务员年龄为40岁以上，该比例达到了;同时在学历层面上显示出了较高的集中性，76%的公务员最高学历层次都在专科及专科以下;职务数量分布显示为一般职员较多，该比例达76%。 

    2总体的均值和标准差。样本整体工作满意度的测量结果显示，被调查的公务员在薪酬满意度上的分数为13.5a、福利12.96、办事流程因素11.90、晋升因素12.62，基于绩效的奖励12.94比中等强度值略低(该因素包括4个题目，分数范围为4至24，因而14表示中等强度);工作性质因素19.10、与同事之间关系因素19.64、上司领导风格因素16.12，组织内部沟通因素16.46，高于中等强度值(14) 。 

    从整体来看，公务员对自身工作满意度并不高(总体均值135.32)，比中等强度126略高。分析数据表明:在调查的9项主要因素中，最基本的物质因素—薪酬、福利满意度指数较低。根据作者本人的实地调查和访谈了解到，该市会务员工资普遍偏低，如一个大学本科毕业生进入政府机关，其基本薪资还不到1000元人民币。 

    满意度调查显示:政府机关办事流程仍然较复杂，效率较低。调查数据显示公务员对政府机关办事程序满意度为11.9，处于满意度主要调查因素中的最低位置。另外，因公务员的晋升有着严格的规定且本单位拥有领导职位数有限，再加一些主客观因素，使公务员的个人晋升满意度处于较低的位置12.62。 

    随着社会的发展和人们认知的变化，公务员这一职业越来越受到人们的尊重，由此所获得的社会地位和荣誉感使其增加了对工作的满意感，而且公务员凡进必考，更加注重对公务员的综合素质和学识的要求，加之工作比较稳定，工作压力和竞争相对缓和，公务员之间人际关系相对和谐，故满意度分值相对较高(工作性质及同事关系的满意度分值分别为19.10和19.64)，在整个调查项目中居于得分最高位。 

    3.单因素方差分析。根据研究文献的综述，本研究提出以下有关公务员工作满意度的研究假设: 

    h1:由于不同性别对职业压力的承受能力不同，女性公务员的工作满意度要比男性高。 

    h2:由于不同年龄对事业、家庭的需要不同，年龄较长的公务员工作满意度较高。 

    h3:由于不同学历对职业发展的期望不同，学历较高的公务员工作满意度低于学历相对低的公务员。 

    (1)性别因素对工作满意度的影响。从总体满意度均值来看，男性136.84高于女性133,80。这与假设h1(由于不同性别对职业压力的承受能力不同，女性公务员工作满意度比男性高。)不相符。其中原因，可能在于男性在公务员群体中占有主导地位，社会对男性的期望值及认可度要高于女性，给予男性的发展空间和机遇相对较大，因此，男性公务员在机关中的职位要高于女性;男性领导干部的人数大大高于女性，所以导致女性公务员满意度较低。 

    (2)年龄因素对工作满意度的影响。利用"one-way anove"进行单因子独立样本变异数分析结果显示，就整体满意度而言，f值不显著(f=1.098,p > 0.05)表明年龄对工作满意度影响不显著。这与研究假设h2(由于不同年龄对事业、家庭的需要不同，年龄较长的公务员工作满意度较高)不相符。 

    进一步对年龄结构与工作满意度各因素的交叉分析显示:在薪酬方面，从一组显著性p值显示:50岁以上人员和40-50岁人员在薪酬方面有显著差((p=0.019 < 0.05);在上司领导风格、公平奖励、与同事关系、沟通和工作性质方面的满意度年龄差异较小。而受年龄因素影响，公务员在晋升满意度方面差异较为显著，从一组显著性p值显示:30-40岁人员与50岁以上人员在晋升满意度方面有显著差异(p=0.042 < 0.05)，这说明由于30-40岁之间的公务员正值人生和事业发展的黄金时段，此时对晋升晋级的欲求较其他年龄组大，因而更加注重在工作中不断得到晋升晋级。 

    (3)职级因素对工作满意度的影响。从调查结果分析来看，不同职务的公务员工作满意度不尽相同。其中，一般职员的工作满意度(为131.50)高于中层管理人员的工作满意度(为136.5263) 。 

    根据调查所得，一般职员职位较低，只是执行例行事务，工作压力较小，工作满意度相对较高;而处于中级管理层的公务员，管理职责范围较为广泛，基层工作氛围相对复杂且其所拥有的权力有限，经常要接受更高层级领导的工作检查，工作压力较大，因而其工作满意度相对较低。 

   学历因素对工作满意度的影响。根据单因子独立样本变异数分析结果可以看出，总体上说，学历因素对公务员工作满意度的影响并不显著((p值=0,067 > 0.05)，具体分析来看，拥有专科和专科以下学历公务员的工作满意度大于拥有本科和研究生学历人员。这与研究假设h3(由于不同学历对职业发展的期望不同，学历较高的公务员工作满意度低于学历相对低的公务员。)完全不相符。调查获知，很大一部分拥有本科和研究生学历的人员之所以选择加入公务员队伍，并不是考虑到学以致用，而是考虑到公务员职业的稳定性、对工资薪酬福利的预期，以及公务员相对较高的社会地位。因此，他们的高学历与高满意度呈现出较大的不一致性。 

    上述调查结果表明:该市某政府机关公务员的工作满意度从高到低依次为:同事、工作性质、沟通、上司、薪酬、福利、绩效奖励、晋升及办事程序。影响公务员工作积极性的前5个指标分别为:办事程序、晋升、绩效奖励、福利及薪酬。 

    三、对策及建议 

    1.重视薪酬激励，加强薪酬管理制度建设。有必要加强建设科学合理的公务员薪酬管理制度，打破公务员“低工资、多补贴、泛福利”的薪酬模式。如实施阳光工资，逐步消除制度外工资收入，将制度外收入整合到制度内并加以制度化;实施激励工资，激励公务员通过提升自己的工作能力，优化自身的工作表现，并将组织激励、团队激励与个人激励相结合;实施绩效工资，公务员工资及奖金额在参考所在分部门绩效的基础上对个人绩效等级进行额度再分配和调整，体现绩效差别。通过多层次、多角度的调整，减少公务员权利寻租机会，缩小其收入的非正常差距，确保公务员薪酬管理制度奖勤罚懒、激励进取，提升公务员工作满意度以保证行政系统富有活力和竞争力。 

    2、规范办事程序，加强行政规范制度化建设。应坚持以推行执法责任制为中心，以加强行政规范制度化建设为重.点，通过不断强化行政主体的责任意识，提高公务员自身素质，加强其业务培训，建立明确的岗前培训制度及合格的上岗制度。从建立健全办事程序、行政目标管理、执法公示制、办事程序检查监督及过错责任追究等方面的制度入手，狠抓行政规范制度的落实工作，落实依法行政职责，明确行政规范，促进各部门行政程序制度化的实施。以减少因行政程序繁琐而给公务员带来的工作厌倦感与懈怠情绪，以保证公务员以良好的工作态度，为民提供便捷高效的服务。 

    3、拓宽晋升渠道，构建公务员多元化晋升机制。应进一步深化干部人事制度和职称改革，推行职务晋升、专业技术职称晋升竞争机制。增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制而不能晋升职务的公务员有望得到晋升，将人才发挥情况与职务晋升、职称晋升相结合，破除逐级晋升原则的限制，营造人才脱颖而出的大环境，建立“不拘一格降人才”的机制。 

    4.重视绩效评价，建立公平的政绩考核机制。当前政绩考核评价缺乏反映民意的有效机制，缺乏群众认可的有效实践途径。主要反映在:考核评价大部分是在党政机关内部进行，群众参与考核评价的范围较窄;群众对干部的决策和政绩知情不够;一些传统的考核评价方法存在缺陷，带来考核信息不对称的现象，致使群众评议也带有一定的片面性;群众中熟悉情况的人评价权重较小。因此，建立一个群众认可的公平的政绩考核机制势在必行。 

公务员晋升转正个人总结范文第5篇

关键词：PM晋升机制 中小型外贸公司 应用整合

1 PM晋升机制的涵义与特点

1.1 PM晋升机制的涵义 PM晋升机制中，P代表了专业化发展路线，M代表了管理化发展路线，是对员工横向能力和纵向能力的综合评定。这一绩效管理方式在如通用公司、阿里巴巴等许多大公司得到了广泛的应用，除此之外，中兴通讯、海尔等企业也应用了相类似的PM晋升机制。但总体上说，国内的企业和其它组织，由于一方面没有系统的理论为指导，另一方面较少有可供借鉴的对象，因此，有关PM晋升机制的应用多集中于技术科技型企业，并且处于探索与实验阶段，对于PM晋升机制在外贸类企业的应用研究甚少。

1.2 PM晋升机制的特点

1.2.1 目标明确 PM晋升机制对员工专业知识和管理能力做出了详尽地绩效考核标准，通过这一体系，可以让所有员工一目了然地面对自己在工作上的要求和在职业道路上的发展方向。

1.2.2 多维性 从不同的方面和维度对员工的绩效进行考核，从工作结果角度来说，侧重业务人员专业能力的考核，使用财务指标对业务人员的绩效进行考评分析；从工作行为角度来讲，侧重业务人员管理能力的考核，如沟通能力、应对突发事件的能力，最终得到综合性的评价，以确定是否晋升。

1.2.3 动态性 PM晋升机制是多因的，并且这些因素处于不断变化中，关于晋升的考核要考虑时效性。

2 研究的目的和意义

与大型外贸公司相比，中小型外贸公司往往没有一套完善的体系。对于业务人员的考核更侧重于使用财务指标。薪酬设计一般为：比较低的基础薪资，另外会设定销售提成比例。所以，一般外贸公司的业务员在发展到一定阶段就会出现迷茫的状态，继续选择业务工作，还是选择从事管理。做业务，会继续面临高压的生活状态，做管理，公司内部也没有明确的职业发展道路。往往这个时候，企业也面临着高额的人力成本。

因此，明确的PM晋升机制可以很大程度上帮助这些在十字路口徘徊的老业务员们。其实，当一个公司有了这样明确的职场规划路线，对所有的新人而言都是一个莫大的帮助和指导，一个合理有效的晋升制度可以让很多外贸人少走许多弯路。

3 PM晋升机制的应用

3.1 关注点 采用PM晋升机制需要注意以下三点：第一，M晋升机制相对容易做，P序列的定义和晋升很难。一定要做好长期建设准备，不要企图一步到位。有条件的企业，一定要设置一位HR专员负责。第二，所有晋升制度的确定，都会涉及到薪金待遇或者是提成奖励，所有数据的落实都要有财务数据支撑。所以，公司一定需要一个好财务协助管理者去测算“收入和支出的合理性”。第三，晋升制度的确立，一定要上下级沟通多次而定。关键是一定要获得大多数员工的认可，不要一味的以管理者的角度去强行制定。因为管理者的想法往往不是员工们所需要的。行之有效的PM晋升机制不仅能够让公司的绩效考核实现一个相对生态化的健康发展，而且可以协助员工完成职业规划。第四，在晋升梯阶的宽度上，除保留管理梯阶的非领导职务外，在技术梯阶也应设置类似的“非领导职务”。技术人员可以转入管理梯阶发展，让技术岗位与管理岗位享有同样的地位和待遇。让技术人员也能参与管理，在与技术有关的问题上享有决策权。但管理人员一般不可以转入技术梯阶发展。同时取消管理人员和技术人员晋升的双轨制，不搞两种梯阶之间的“兼任”。

3.2 应用整合 PM晋升机制要与业务人员岗位要求相适应。一套有效的绩效考核方法要与岗位特征紧密相连，对于专业化方向的考核，可以从财务指标进行考核，设定绩效考核指标，如右图1：

对于管理化方向，可以设定比较系统的职业发展方向，管理化方向的考核要以专业化方向的考核为基础，只有达到了专业化方向的绩效考核要求，才能进行管理方向的晋升。

为了避免员工为了晋升的短期行为，应设置适应性考核体系作为一个缓冲期，以确定所提拔的员工真正符合晋升后的岗位要求。适应性考核不同于基于PM的考核体系，前者评价的是晋升者对于新岗位的适应程度，后者则倾向于激励员工达到组织的目标。通过一段时间的适应性考核，确定此次晋升是否合理。

综上所述，PM晋升机制从属于企业内部晋升机制的一种。PM晋升机制给予员工更多的选择，可以根据自己的兴趣、爱好及偏好决定自己是从事技术岗位还是管理岗位。虽然PM晋升机制是一个有效的职务晋升激励机制，但它不是万能的，在实践中要考虑它的适用条件，随着企业的发展，这一机制应有较强的自适应性和足够的灵活性，能不断完善和不断发展。

参考文献：

[1]纪霞.企业员工内部晋升机制探讨[J].中文核心期刊要目总览，2010（23）.

[2]何湘江.我国高校双梯阶激励机制构建研究[D].苏州大学，2004.