科技公司年度工作总结范文第1篇

［关键词］人力资源管理体系；企业；科技创新

［中图分类号］F272 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）23-0095-03

树立人力资源是第一资源的观念,实施人才强企战略,着力打造经营管理、专业技术、高技能人才三支队伍,是“杭齿”“以人为本,自主创新,和谐传动,引领未来”企业价值观的体现。“十一五”期间,公司高度重视人才工作,制定并组织实施了《公司“十一五”人才队伍建设规划》,通过认定部级技术中心、设立部级企业博士后科研工作站、完善技术中心组织架构、不断推进人才管理制度建设等措施,实现了“总量控制、优化结构、整体素质明显提高”的总体目标。到2010年年底,职工总数2565人,与2005年年末比减幅为25.20%；各类专业人员占职工总数的29.55%；工程技术人才占各类专业人才的44.86%、占职工总数的13.26%；科研人员总量满足部级企业技术中心评价指标要求。人才结构趋向合理：专业职称的高级、中级、初级比例为8.6∶28.5∶62.9；技术工人占职工总数比例达54%,高、中、初技能等级比例为25∶45∶30。人才整体素质明显提高,职工队伍中大专以上学历由“十一五”初的18.3%提升到33%。

“杭齿”在人力资源管理上先人一步,从容应对国际金融危机的冲击和影响,适应产业竞争和企业发展的需要,能够从体系的思路紧紧把握未来企业人力资源管理的变化趋势,取得了可喜的成效,集中反映在以下几方面的保障措施：

1 健全的人力资源管理体系

(1)完善的管理制度。公司按GJB 9001B―2009《质量管理体系要求》系统编制了人力资源管理制度。具体有《人力资源管理程序》、《职工绩效管理办法》、《岗位任职资格管理规定》、《收入分配管理制度》、《职工培训暂行规定》、《技术工人培训暂行规定》、《职工外出培训规定》、《内部培训师管理办法》、《职业技能带头人管理办法》等。公司技术中心制定了《产品科研项目管理制度》,规定了科研项目的立项管理、设计目标成本、项目评审鉴定、科技成果申报、知识产权保护、科研经费管理等；公司科协制定了《“中青年技术带头人”聘任办法》,对科技人员的聘任条件、聘任办法、聘任待遇、聘任管理等作了规定；公司团委制订了凝聚企业“源人才”活动方案并实施。

(2)创新的激励制度。2009年公司进行了全方位的薪酬制度改革,以岗位技能为核心,采取“宽带”薪酬理念设计,针对不同层级人员的市场价位可有弹性选择适宜的分配方式,并继续对科技人员和高技能人才实施技术津贴和年度业绩津贴。每年由公司科协牵头评选科技成果、双革四新项目成果和优秀科技论文,并给予表彰和奖励。每五年召开科技大会,表彰“科技明星奖”、“科技优秀奖”和“科技先进奖”,仅一次奖励金额达125万元。技术中心下设的15个专业研究所所长实行年薪制；每两年推荐评选“中青年科技带头人”。公司建有优秀人才库,实行继续教育工程,为科研人员、管理人员、技术工人确定不同的培养方向,打破论资排辈,重视真才实学,调动了科技人员的积极性。

2 健全的人力资源引进培养体系

(1)人才引进。按照公司科技发展战略规划,每年制订人才需求计划,从全国高等院校引进本科生、硕士生；各类职业技术学院招用技术工人；注重引进成熟人才和企业内部培养挖潜等齐头并进的多元开发措施。为了加强对新大学生的管理,使他们尽快适应岗位,发挥聪明才智,制定了《新大学生管理试行办法》和《新大学生基础培训提纲》。进公司两周内确定指导老师,两个月内开展入厂教育和基础知识培训,一年半内实行一级管理,收入年薪制。每年由公司人力资源部组织专家评委对他们进行考核答辩,形成了一种既有压力又有动力的快速成才机制。

(2)人才培养。公司重视经营管理人员、专业技术人员、技能人才三支队伍在企业人才培养中的统筹兼顾,结合各自特点进行培训选拔,合理配置,最大限度地发挥人力资源的效能。今年制订了《“十二五”人才发展规划》,每年编制年度职工培训教育计划并认真实施。邀请中外专家、大学教授授课和技术指导,举办各类新知识新技术讲座；通过博士后科研工作站平台引进博士研究课题带教人才；与浙江大学、重庆大学、浙江广播电视大学、浙江职业机电技术学院联合开办工程硕士、大学、大专学历班,拓宽了各类人才的知识面。走出了一条多元化、实用、有效的人才开发之路。

公司建有职业技能培训中心和鉴定站,坚持开展初、中、高技工职业资格培训,每年开展公司、市级、省级技术比武活动。同时制定了“职业技能带头人管理办法”,聘任了20位同志为公司职业技能带头人,共带教徒弟116名,通过传帮带活动,半数以上的徒弟技能等级有了提升，还培养了3名区级以上首席技师。

3 健全的职称评审体系

公司重视对科技人员进行专业知识水平、工作能力、工作业绩等方面综合考评,确认和评定相应专业技术职务任职资格。

(1)首次确认。凡符合专业技术职称评审细则中规定的首次确认条件并在专业技术管理岗位上的人员,给予直接认定初级技术职务任职资格,公司设专人负责首次确认工作,对年轻科技人员队伍稳定和培养起到积极的作用。

(2)每年开展正常的专业技术职务评审。2003年前公司曾有工程技术中级评委会和工程技术、经济、会计、统计、技校等五个初评委。虽然近年来,职称评审工作已走向社会化,但人力资源管理部门主动进行角色再定位,从“权力中心”角色调整为“服务中心”。对已列入以考代评的专业系列,做好应考人员的服务工作；对仍开展评审的专业系列,对评审对象进行辅导,申报资料整合核对,确保评审质量,不时地关心专业技术人员的个人成长、事业成就,千方百计为他们创造良好的成才环境,也为科技人员开辟了职业发展通道。

4 构建绩效管理体系

绩效管理是现代企业人力资源管理的重要手段,公司于2002年制定了《职工绩效考核暂行规定》,该办法从职工承担工作量、工作表现与态度进行评价。随着人力资源管理环境变化和方法的更新,2010年重新制定了《职工绩效管理办法》,建立健全了绩效管理体系,按人员级别的不同,所承担的岗位职责和重要度,制定不同要求的管理制度。依据《两级领导干部绩效考核实施办法》,每年两次开展两级领导干部绩效评估工作。依据《专业技术(管理)人员绩效管理实施办法》,开展年度专业技术(管理)人员绩效评估。依据“合格职工达标考核办法”,按月组织、协调各部门合格员工达标活动的开展。评估结果与月度奖金和年度绩效奖挂钩,作为职工培训、升迁、职业发展等方面重要依据。绩效管理机制为企业建立岗位、薪酬、绩效三位一体的人力资源管理体系打下了扎实基础。

5 企业取得的成果和业绩

通过全方位人力资源体系的建立与运行,“杭齿”科技队伍不断壮大,自主创新、科技创新能力不断增强，使公司在科学技术、人才培养、综合竞争力方面取得丰硕成果。目前已拥有专利107项,主持修订的国家、行业标准22项；获得国家、行业、省、市的各类成果奖10余项；大量论文在行业会议上交流、在省级以上权威刊物上发表。

企业在“十一五”时期,技术中心被认定为部级企业技术中心；并荣获“中国机械500强”、“中国齿轮10强”、“中国制造业500强”、“全国机械行业校企合作与人才培养优秀企业”、连续3年入选“中国大企业集团竞争力500强”、“中国自主创新先进企业”、“中国齿轮行业科技进步成果一、二等奖”、“浙江省工业行业龙头骨干企业”、“浙江省创新型试点企业”。建立了部级博士后工作站、浙江省第一批重新认定的部级高新技术企业、浙江省创新型试点研发中心和创新团队、萧山区“十佳重才爱才先进单位”等。

6 “十二五”人力资源管理的目标和措施

(1)指导思想。“十二五”期间,以《国家中长期人才发展规划纲要》为指导,以科学发展观统领人才工作,切实贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,大力实施科教兴企和人才强企战略,以提高人才创新能力为核心,以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才培养和队伍建设,激发人才活力,增强人才凝聚力。为实现打造具有较强国际竞争力的齿轮传动装置先进制造基地、“十二五”再造一个“杭齿”的奋斗目标，提供坚实的人才保证和智力支持。在指导思想指引下,以三条主线开展人才工作：第一,以成果检验人才工作的成效,以成果衡量人才的绩效,激发企业人才的创新活力。第二,以绩效管理为主线用好用活人才、培养人才、引进人才、发挥好各类人才的作用。第三,以建立长效激励机制为动力,使人才倾心服务企业、用心钻研专业、精心创造事业。

(2)总体目标。到2015年,人才发展总体目标是：数量充足,结构优良,门类齐全,培养高端。确立公司人才在国内同行业中的比较优势,为把“杭齿”建设成为研发和生产全系列齿轮传动装置大企业集团奠定人才基础。

(3)主要实施举措。第一,加大人才资源开发力度。充分发挥与高校联合办学在人才培养中的基础作用,继续进行研究生的培养：与重庆大学联合开办工程硕士研究生班的同时,每年选送3～5名专业管理人员和擅长管理的工程技术人员赴浙江大学培养工商管理(MBA)硕士研究生；本科生的培养：到“十二五”末,职工队伍中大专以上学历的比例达到45%,每年从中选送5～10名有一定专业基础的财会、计划调度人员、工段长、营销业务员、采购业务员等各类管理人员上浙江工业大学、浙江财经学院等培养专业对口的本科学历；大专生培养：继续与浙江机电职业技术学院联合开办经济专业大专班,凡与公司签订劳动合同的新技工,要求达到大专(或者大专在读)学历。

第二,加快构建完备开放的网上学院。创建集学习、考核和交流于一体的现代化E-Learning(数字化学习)网络学院。利用网络学习平台,解决部门多、地域分散,工学矛盾,使培训工作能够统筹安排并有效测量；拓展新的培训方式,与传统培训方式互相整合,扬长避短,优化公司的培训体系；解决职工学习需求不一,丰富课程资源,有效满足多层次、多专业的培训需求。

第三,优化人才队伍结构。在加快转变经济增长方式,推动产品结构优化升级的进程中,及早谋划和率先调整人才的专业素质结构、层级结构、分布结构,以人才结构优化引领产品结构优化升级,以人才合理配置促进部门间协调合作,满足又好又快发展。①每年引进20名“211”重点院校大学生和成熟人才,培养创新型科技人才。②每年引进30名普通院校重点学科大学生,充实各分厂、部门,培养科技创新的基础人才,以加快科技成果转化速度,形成科技创新人才与基础人才衔接有序、梯次配备的合理结构。③每年吸纳60名左右具有大专学历、通过岗前培训持有初级以上职业资格证书的技能人才,确保技术工人队伍具有素质较好的新生力量。

第四,加强高层次人才队伍建设。加快培养创新型科技人才和领军人才。发挥博士后科研工作站作用,通过引进博士,博士后课题研究,培养研究型人才；以申报国家重点科研项目为载体,为科技人才成长搭建平台,以项目组建团队,实行项目责任制,发现和培养领军人才,使众多思想过硬、技术精湛的青年科技才俊迅速成长、脱颖而出；以专利数量作为人才的业绩指标,带动自主创新,为选拔培养高级人才打好基础。

实行专业研究所所长聘任制,发挥所长在人才培养中的引领作用,通过所长、副所长培养达到领军人才的培育成熟,实现科技队伍整体素质的提高。

第五,加快培养高技能人才。以提升职业素质和职业技能为核心,以高级工、技师和高级技师为重点,培养形成一支门类齐全、技艺高超、分布均衡的高技能人才队伍。完善公司职业技能培训中心和职业技能鉴定站的组织机构,发挥其技能人才培训基地的作用。加强企业内训师队伍建设,继续实施职业技能带头人制度,建立高技能人才绝技绝活代际传承机制等措施,使公司的技能人才队伍不断壮大、保持技艺实力在同行领先、结构比例在同行领先。

第六,大力激发人才活力。在“十二五”期间,公司将把激发人才活力作为人事制度改革的核心要求,建立适应上市公司体制要求的人才管理体制和运行机制,突破各种束缚人才发展的机制壁垒,不断激发人才追求事业的热情,使各类人才创新活力和创造智慧竞相迸发。

坚持精神激励和物质激励相结合,设立企业科学技术奖：包括科技明星、科技优秀奖、科技先进奖等奖项。对有突出贡献的科技人才和管理人才实行重奖。继续实施中青年科技带头人评聘制度、新产品项目承包制度、科技成果评审制度、青年岗位能手评选制度和职业技能带头人评聘制度等一系列奖励制度,充分发挥各类奖励制度的经济利益和荣誉价值的双重激励作用,让人才切实感受到知识的价值,鼓舞各类人才为企业强盛贡献智慧和力量。

探索股权、期权、年金等中长期激励办法,重点向创新人才倾斜,以体现人才的价值。推行高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式,为科技人才薪酬的设定和调整建立一套科学合理的系统和机制。

关心科技人才的生活和健康,尽力为其解决后顾之忧。为使年轻科技人员能倾心服务企业、用心钻研专业、精心创造事业,在提高收入水平的同时,采取必要的特殊措施,优先分配单身公寓楼、在同等录用条件下优先解决配偶和子女的工作岗位、定期安排优秀人才休息休假活动、定期为优秀人才安排体检,让科技人才感受组织的关怀而备受鼓舞。

第七,资源保障，组织保障。按照公司人力资源管理的职责分工,各司其职、密切配合,各类组织广泛参与的人才工作机制运行。充分发挥科协、工会、团委等重要作用,使各级党政干部牢固树立“第一把手”抓“第一资源”的观念。确保人才工作主体到位、责任落实。

人才投资优先保证。树立人才投入是效益最好的投入的观念,加大对人才发展的投入力度。公司教育经费在工资总额2.5%的额度内使用,按实列支，保障人才开发和培养资金充足。

科技公司年度工作总结范文第2篇

在当前的市场经济环境下，市场竞争已经无处不在，企业要在激烈的竞争中生存和发展，就必须走科技路线，进行科技创新。不断的科技创新已成为企业保持行业竞争力的必要工具。不同类型企业的科技创新管理方法是不同的，企业需要根据企业的特点制定高效的科技创新管理方法。本文以天津送变电工程公司输电施工分公司为例，介绍了科技创新工作的方法和成果。

目前，天津电力基建市场的输电线路工程已经接近饱和状态，天津送变电工程公司输电专业要发展，就必须走出去，到外阜去抢市场。面对现状，天津送变电工程公司输电施工分公司为增强企业的竞争力，积极开展科技创新工作，加强管理，通过两年的实践证明，输电施工分公司通过完善人员结构搭配，建立分级创新体系，制定创新管理制度，采取适当的奖励机制，科技创新管理工作取得了一定成绩。

一、创新工作问题诊断

近几年来，输电施工分公司在科技管理工作上一直没有成效。申报的科技创新项目及党团员创新创效项目也没有取得成果，更没有获得专利。分析原因主要有以下几点：

1、科技创新管理工作，没有完善的管理体系，缺少管理制度的约束和激励。工作中缺少统筹管理，分工不明确，责任没有落实到人。科技创新工作工作计划不细致，过程管理不严格，忽略了最后且最重要的验收和总结。

2、创新工作缺少完整的组织结构，科技管理组织结构不完善，人员搭配不合理，导致老职工往往有了好的创新思路，却无法利用理论知识准确地列举出创新前后的差异和具体数据的比较。青年职工自身具有较高的理论基础知识和创新热情，但缺少实际操作经验，对施工流程及工艺要求没有系统的掌握，无法立即付诸实践。体现的一个突出问题就是理论与实践没有结合。

3、日常生产工作中不注重提升和总结。工作中的实际状况，我分公司的老职工的学历偏低，老职工根据实践经验提出的创新方法，只在自己所在的岗位使用，由于缺少理论文化知识，不能论证创新的合理性和适用性，也没有及时的总结提升，无法转换成创新成果加以推广。

二、创新工作管理方法

根据问题原因的分析，分公司召开研讨会，结合分公司的实际状况，决定主要从以下几方面开展工作：

1、成立创新工作组织

工作的成效取决于团队的力量。分公司首先成立了创新工作组，由主管技术的副经理担任创新工作组组长，组员由分公司的班组长、技术员、质量员和生产骨干构成，保证创新工作组班组覆各个班组。

在创新工作组的基础上，下设创新项目小组。小组长由项目的提出人担任，组员根据创新项目的实际需要从创新工作组中选拔，满足项目策划、实施及总结的需要，新老职工的比例要适当。创新项目小组是在项目立项时组建，结项后取消小组机构，以便后续项目的开展实施。

2、制定创新工作管理制度

“没有规矩不成方圆”，也就是没有制度是干不好事情的。为此，创新工作组制定了《创新工作组章程》、《创新工作规划》、《创新工作管理办法》、《创新工作会议制度》、《创新项目验收制度》等相关制度。所有创新项目要有计划、有方案、有检查、有验收，达到“用制度办事，用制度管人”的目的，促进创新工作的开展。

3、广泛征求创新意见（多维度寻求创新点）

天津送变电工程公司为施工型企业，创新点主要来源于生产一线。一线职工对施工方法、施工工器具及新材料、新设备的应用效果是最有发言权的，他们了解什么工序费时，什么工器具费力，有无创新改进的必要。因此，创新项目组以班组为基本单位，以一线职工为基本点，广泛征求一线职工的意见。每次例会前，班组长负责总结所在班组职工提出的创新需求、建议及创新成果应用效果反馈。在例会上将各班组收集的需求、建议进行归纳和筛选，针对有价值的需求和建议进行研讨，最终确定创新项目。

4、以重难点工程为依托，开展创新

针对重点、难点工程，要本着“提前介入、超前谋划”的原则开展创新工作。在工程投标阶段认真挖掘施工阶段将出现的难点、重点问题，创新工作组针对问题拟制定解决方案，该方案即有利于技术标的编制，也为中标后创新工作的开展和工程顺利施工奠定了基础。重点、难点工程接到中标通知书后，立即成立创新项目小组开展工作，制定可行性实施方案，并在重、难点工序实施前拿出成果。这样即验证了成果，又提升了工作效率，为后续成果改进提供了实践依据。

5、合理搭配人员，充分调动积极性

创新项目小组人员的结构是项目成败的关键。结合分公司创新工作组人员的结构和项目的实际人员需求，合理搭配每个创新项目小组的人员。近几年输电施工分公司补充了许多新鲜血液，都是具有高学历的大学生，经过锻炼都已经成为了骨干力量，这些大学生都加入到了创新工作组。在组建创新项目小组时，保证每个小组至少有2名大学生和2名老职工，以经验丰富的老职工为领头羊，以积极热情的大学生为主力，共同完成项目创新。这使大学生在工作中将学校所学的理论知识与实践有效的结合，促进了大学生的成长，也为老职工提供一个新的舞台。

分公司为充分调动职工创新积极性，制定了激励措施。根据项目成果等级、产生效益的大小及个人贡献的大小在绩效考核时给予适当的加分，同时作为评先推优的重要依据。

三、创新工作成效

分公司采取创新工作管理办法后，2012年有效解决了两项工程技术难题，并申请了两项实用新型专利获得授权（钢管杆连接式抱箍和碳纤维导线架设专用工具）。在新疆750kV二通道工程建设中，省报了一项QC成果“提高输电线路斜柱板式基础施工质量”，获得天津市电力行业协会二等奖；另有两项QC成果获得天津送变电工程公司二、三等奖。在《电世界》、《天津电力技术》等期刊8篇。

2013年创新工作组提出的“输电线路基础冬施养护装置的研制”项目被评为天津市电力公司党团员“创新创效重点项目”，并申请了两项实用新型专利。“输电线路工程水域施工栈桥的研制”列为市公司基建创新项目，在陈塘庄电厂煤改气迁移220kV并网工程陈迎线#33塔位施工应用，节省施工成本83万元。“钢管杆用多功能万向滑车的研制”也列为市公司基建创新项目，投入使用后达到了成品保护的效果，降低了施工成本，提高了施工安全性，准备撰写成典型经验。输电线路多回路钢管杆组立及架线施工难度大、工艺标准较高，创效工作组编写了“输电线路多回路钢管杆组立”典型施工方法，向国网公司进行了申报。同时，配合市公司基建部开展“绝缘折臂桥式对接跨越车”和“沿海地区输电线路建设方案优化研究”科技项目。

2013年输电施工分公司独立开展科技项目5项，与其他单位联合开展科技项目4项。已经通过受理发明专利5项，实用新型专利5，预计2013年底获得6项专利授权。

两年来，输电施工分公司的创新工作取得了一定经济效益和社会效益，在公司内部起到了带动作用，为公司的创新管理工作做出了积极的贡献， 同时也为公司培养了部分科技人才和技术骨干。

科技公司年度工作总结范文第3篇

一、指导思想和总的要求指导思想：高举理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，深入贯彻党的各项方针、政策。按照县委“整合资源，打造环境，壮大产业，强化保障，加快发展”的工作思路，坚持以发展为主题，以创新为途径，以效益为中心，以安全稳定为保障，以优质服务为宗旨，全力推进企业三个文明建设持续、健康、协调发展。总的要求：解放思想，转变观念，加大力度，开足马力，充分发扬“团结拼搏，明礼诚信，优质高效，唯旗是夺”的企业精神，积极谋划新思路，探索新机制，落实新举措，以新的经营思想和经营理念，推动企业新发展。

二、企业总的目标任务

（一）、生产及效益目标：

1、实现总收入3600万元；

2、实现利税390万元；

3、完成天然气供气量1500万M3；

4、年新发展天然气用户做到与县城总体发展同步；有计划的对老用户实施分户集中制改造；配合小区、旧城改造，对城区管网分段设置阀井以及管网移位和更换年久失修、腐蚀严重的管网设施。

（二）、消耗控制目标：

1、成本费用控制保持在去年的水平上，力争再有所下降；

2、天然气输损率在去年的基础上力争下降3%；

3、工程费用额≤3%；

4、安装材料损耗率＜5%。

（三）、工作（生产）质量、进度指标：

1、材料、商（产）品使用合格率≥98%；

2、工程设计、安装质量验收合格率≥98%；

3、天然气用户使用违规违章行为稽查到位率≥98%；

4、天然气管网及其燃气安装、使用设施（备）维修及时率≥98%，返修率≤2%；

5、燃气表返检率≤5‰。

（四）、安全控制目标：

1、安装、检定使用主要设施（备）完好率≥98%；

2、安装主要设施（备）事故率≤0.5次／台•年；

3、安全值班车辆事故率≤0.5次／辆•年；

4、使用安全设备完好率100%；

5、杜绝重、特大安全生产责任事故，最大限度地减少一般事故和意外停气事故的发生。

（五）、进一步优化员工队伍建设，不断提高全员整体素质。

1、健全完善有利于提高员工思想素质和业务水平的激励措施和办法。对思想素质好的员工，可根据企业的需要优先选派到相关单位（部门）培训和学习；业务水平好的员工，企业可指定从事独立技术工种。

2、坚持做好内部技术岗位、技术人员的考评考核工作。企业在做好技术职称和技能等级晋升与年度考评工作的同时，可依据内部技术岗位的特点，对从事技术工作的员工进行考评分档定级，与工作实绩、经济利益挂钩。

3、继续普及、推广、应用新产品和新技术，努力推进学习型企业的组织与建设，加大岗位培训、岗位练兵的力度，鼓励员工函授、自学成才，不断提高全员的岗位技术业务水平和工作能力，增强全体员工主动参与市场竞争的能力，为企业发展注入新的活力。

（六）、实施科学管理，全力推进企业管理规范化进程。

1、积极开发人力资源，推动人才合理流动，使人才配置更加科学化、合理化，做到人尽其才，人尽其用，充分发挥现有员工的潜在能力。

2、不断强化企业管理创新，继续推行竞争上岗、双向选聘制度，坚决执行末位淘汰机制，要把有本事、想干事、能干事、不出事的人选，不断提高员工队伍素质。对那些不把心思用在工作上，而热衷于投机取巧，做表面文章的人，要坚决按照公司的相关制度予以惩戒。

3、要深化技术创新意识，从战略的高度认识技术进步，跟踪技术发展潮流和趋势，不断增强技术创新能力。要坚持按照“科学规划、稳步推进，有利管理，精心实施”的原则，认真做好总表、户内分表、IC卡表用户实施室外分户集中制改造工作.

4、要按照自律和法律相结合，激励和约束相结合的原则，进一步完善公司的各项制度。在各项管理制度的执行上坚持严格逗硬考核，促使全体员工自觉遵守公司规章制度。

5、严格执行财经纪律，加强财务核算和会计监督，强化成本核算，不断完善公司财务控制体系，严格实行定额管理，实现资金管理“零不良”目标。

6、加强以质量为中心的生产现场管理，严格遵守有关技术规程，严格工艺设计和业务操作，确保工程质量全面达标，并保证各种原始记录完善、整洁，内容真实。严格执行各项生产质量标准，加强产品质量监督，坚持实行质量安全一票否决制度。

7、坚持走规模和质量协调发展之路，以质量和效益为核心再造企业整个业务流程，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，提高企业的运转效率，逐步实现企业整体运营在质量、效益、成本、服务和安全等方面的改善和提升。

8、坚持以“安全供气为重点，安全管理为基础，整改隐患为已任”的工作目标不动摇，落实安全监管职责，认真贯彻执行安全生产的有关法律法规和公司的各项安全管理制度，加强安全监督和检查，

坚决执行安全工作“一票否决”制度，遏制安全责任事故的发生，最大限度的使事故远离生产。

（七）、认真抓好三个文明建设，不断优化企业发展软环境。

1、不断加强员工思想道德教育，培育“四有”新人，逐步引导全体员工牢固树立为用户服务、爱岗敬业、无私奉献的思想品德。

2、深入开展党员先进性教育，不断把学习贯彻“三个代表”重要思想引向深入，在武装头脑，指导实践，推动工作上取得扎扎实实的成效。

3、加强“文明”建设，坚持典型引路、以点带面，开展对五好家庭、文明职工、文明科室（窗口）、先进工作者等文明细胞建设的评选表彰，不断促进企业精神文明建设整体水平的有效提高。

4、坚持以“用户为中心”，深入开展树行业新风，创“优质服务窗口”活动。不断补充完善服务的标准和内容，进一步转变经营作风，改善服务方式，提高服务艺术，切实搞好行风建设。

5、恪守信誉至上宗旨，从严查处损害用户利益和向用户“吃、拿、卡、要”等行业不正之风。教育员工爱岗敬业,珍惜岗位，注重团结，塑造良好形象，为用户提供优质服务。

6、深入调查研究，区别不同情况，运用诚信手段，妥善处理涉及用户利益的各种矛盾，要坚持预防为主，打防结合，落实社会治安综合治理的各项措施，防止各种违法行为、组织活动和社会丑恶现象发生，切实保障企业和用户的财产安全，营造安定团结的局面，全力打造“平安企业”，确保企业生产经营成果。

三、权利和义务

1、各科室必须认真贯彻执行党和国家的各项方针、政策、法令、法规，正确处理国家、集体和个人三者之间的关系。

2、公司下属各科室的经营、生产和管理必须维护企业利益和声誉。

3、各科室必须严格执行财经纪律和财会制度，依法经营（生产），接受公司的监督和检查。

4、各科室依据公司经营管理目标总则，结合本科室经营（生产）需要和实际，制定出各项可行的管理和考核制度、办法，报公司批准，并严格组织实施。

5、各科室要加强核算，降低成本和费用，做好节约挖潜、增收节支工作。

6、各科室负责人在自己管辖责任范围内，有权提出经营（生产）管理新方式和推广新技术的建议和意见；有权建议对工作不负责、劳动态度差、技术业务水平低等不符合使用条件的临时工、合同工予以依法辞退；对违规违纪正式员工有权在科室内变更岗位；有权决定效益工资的分配方案。

7、各科室有做好企业内部环境保护、绿化美化、卫生管理和治安保卫工作的义务。

四、考核

（一）、考核层次：公司实行二级考核，即：公司对科室，科室对个人。并实行分级负责，一级考核一级。

（二）、考核办法：

1、各科室依据公司年初制定的《总则》内容进行考核，按月计发效益工资，年终结算。

2、各科室依据岗位职责和《总则》考核内容，按月按时提交完成目标任务自查表，由经营集团根据掌握的全公司情况和科室提供的自查情况对科室进行综合考核。对未按时提交自查表和应提供考核依据而未提供的科室，将视为未完成任务（或放弃），不纳入考核，不计发当月效益工资；对提供数据、资料不真实的，不纳入月、季考核，同时在下次兑现中加倍扣除超领部分。

3、加班工资纳入科室年度费用综合考核；但公司统一安排的值班和突发性工作加班不列入考核。同时，加班必须由分管经理签署意见经理审批同意后，计发加班工资。

4、月、季、年考核兑现，一律按本《总则》的考核内容及其任务完成情况进行奖惩。

（三）考核内容：

1、各科室按职责要求完成目标任务的，分别得当月、季效益工资的70%；剩余30%作为风险金，全年或半年兑现一次；对全年超额完成或未完成目标任务，公司奖（惩）风险金的0－200%。对月、季超额完成目标任务的科室，可在效益工资基础上增发5－20%；对未完成目标任务的科室，按完成任务的比例扣减，效益工资已发的，在下次考核中扣除。

2、按职能科室分工的目标任务和指标考核

（1）、办公室①、公司员工未出现盗窃、、、、吸（贩）毒、贪污、计划外生育、组织活动等，未被公安机关或其它执法机关直接处理的得风险金，科内人均奖200－400元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人惩执法机关处罚额的100－200%；未出现处理（或处罚）公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%。（以公安、执法机关执行为考核依据）②、公司爱国卫生、普法依法治企、社会治安综合治理、党风廉政建设、人口与计划生育等精神文明建设检查验收合格得风险金，科内人均奖200－400元；若不合格，科内及责任科室人均惩100－200元；省级卫生先进单位、市级最佳文明单位、市级社会治安综合治理模范单位保持验收合格公司每项奖5000元，科内奖公司兑现总额的10－20%。公司精神文明建设每升级、上档、达标一项，全公司奖20000元，科内奖公司兑现总额的5－10%。（以上级相关部门考评为考核依据）③、对重要文件、资料、图纸（片）、报表（册）、数据等软件资料建立、收集、整理、归档、抄（报）送及时无误，重要会议、电话、通知转达及时准确，参谋助手、综合协调、检查督促、后勤保障、服务保密等工作完成无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以检查结论和上级部门反馈意见为考核依据）④、办公用品（具）管理规范，无丢失、浪费得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；所在科室（或员工）保管、使用者，赔偿损失总额的10－100%。（以公司帐本和清理检查结果为考核依据）⑤、车辆管理达标、无责任事故得风险金，科内人均奖150－300元；若未达标或发生事故，科内人均惩100－200元；车辆事故，除按交通规定处理外，惩当事人按事故造成的直接损失金额的10－100%。（以交通部门确认为考核依据）⑥、门岗安全无事故得风险金，科内人均奖150－300元；若公司办公区域（院内住户）出现安全事故，科内及责任科室（住户）人均惩100－200元；同时，按事故损失额10－100％进行赔偿（院内住户除外）。（以公安机关立案侦察为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）

（2）、财务科①、完成公司销售收入、利税计划数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司按上升5%的绝对数进行奖励，科内奖公司兑现额的2－5%。（以财务报表为考核依据）②、公司成本费用控制在计划内得风险金，科内人均奖200－400元；若超支，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司以节约额的10%奖励，科内奖公司兑现额的5－10%。（以财务报表为考核依据）③、发票、票据管理规范、无遗失（损坏）和差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；并追究相关科室和人员责任。（以相关部门和公司清理、检查为考核依据）④、资金管理规范，现金催收、存行、汇（兑）及时无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，现金丢失、差错由责任人全额赔偿。（以银行对帐单和公司财务现金日记帐为考核依据）⑤、无违反财会管理制度和财经纪律得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内人均惩100－200元。（以上级部门检查验收结论为考核依据）⑥、帐本建立规范、无误，帐簿记录完整、清楚，帐款、帐帐相符，数据、报表报送及时准确得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以上级部门反馈意见和检查结论为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）

科技公司年度工作总结范文第4篇

宁德发电公司注重发挥企业科协作用。企业科协以激发科技工作者积极性、创造性为目标，紧紧围绕企业生产经营中的关键技术、重点难点问题，广泛开展“讲理想、比贡献”活动、为促进企业的安全稳定生产、科技进步和稳定科技队伍作出了积极的贡献。

建立健全“讲、比”活动长效机制

宁德发电公司领导十分重视科协工作，公司形成了企业一把手负总责的科技进步、科学普及的决策格局，由生产副总经理主管科协工作，配备了专业人员负责科协工作。公司管理层对公司科协开展的“讲、比”竞赛活动高度重视。为确保“讲、比”活动的有效开展，公司管理层成立了以总经理（科协主席）为组长，生产副总经理（科协常务副主席）为副组长，各部门主要负责人为成员的“讲、比”活动领导小组，负责研究制定公司“讲、比”竞赛活动的总体方案，工作计划和“讲、比”竞赛的评审工作。

2010年2月13日，宁德发电公司科协与人力资源部联合下发《宁德发电公司“讲理想、比贡献”活动实施办法》，将员工工作业绩、技术水平、创新意识进行量化，保证了“讲、比”活动有章可循、有法可依，为活动的持续有效开展提供了制度保证。对获奖项目分别给予物质和荣誉奖励；对在“讲、比”竞赛活动中组织得力或者有特殊技术贡献的科技工作者授予“公司优秀科技工作者”称号，颁发项目奖奖金。为进一步激发员工的创新热情，宁德发电公司科协联合人力资源部每年都开展“首席员工”评选活动。参选人员为一线普通员工，当选为“首席员工”的普通员工享受中层待遇。此项活动大大激发了普通员工的创新热情。

创新氛围浓厚 活动成果显著

依托“讲、比”活动平台，宁德发电公司充分调动科技人员积极性，有效促进企业技术进步和发展。2011年公司62项技术改进项目立项，实现节约运行成本1000余万元。2011年5月，锅炉专业点检员提出3#锅炉3E磨煤机暖风器旁路管道及设备改造项目，实施后真正实现火力发电机组在冷态无油情况下点火，无油稳燃，每次启动节约燃油60吨，约30万元。2012年我公司总共在技改项目方面投资7280万元，实施重点技改项目35项，特别是在节能和环保方面投入资金达960万元，保障了节能和环保设施完善。

依托“讲、比”活动，宁德发电公司取得了显著成绩。二期凝结泵变频改造项目获得国家财政节能环保项目补贴；公司获得全国“讲、比”活动先进集体，获得全国火电大机组（600MW级）竞赛三等奖；公司还获得中国大唐集团公司装机容量突破9000万千瓦贡献机组奖、大唐国际效能监察成果奖。

营造良好氛围 培养创新人才

“讲、比”活动不仅为推进企业技术创新和创造经济效益发挥了积极推进作用，而且通过活动倡导科技人员爱岗、敬业、积极奉献精神，表彰先进、举荐人才，使一批技术骨干脱颖而出，成为企业技术带头人。2008年起，由公司科协主动发起，在全公司范围内开展“专家库”的专家评选活动。这项活动，从起草《福建大唐国际宁德发电有限责任公司专家库管理办法》文件、各部门推荐和申报的汇总，到公司“专家委员会”酝酿、评审，报请公司批准，整个过程由公司科协组织、实施。至今已在企业内成功开展四届评选活动，产生了32名公司专家，其中有12名被评为中国大唐集团专家库成员。有多名员工获得了“中国大唐集团公司技术能手”、“中央企业技术能手”、“中央企业青年岗位能手”的荣誉称号。这些“专家”经过几年的锻炼成长，现在都先后担当了项目负责人、技术主管等，走上领导岗位，成为企业的技术骨干力量。

创建“科技工作者之家”

活动卓有成效

宁德发电公司科协按照“科技工作者之家”创建标准和党建质量管理体系中关于科协工作部分的要求，认真开展“建家”活动。 科协每季度组织一次科普宣传活动，每次时间持续一周。活动周期间，科普宣传活动深入到车间、班组，遍及公司的各个角落。根据发电企业各专业技术人员对拓展知识面的渴求，科协组织的学术交流活动不仅形式多样，而且质量也在提高。

宁德发电公司科协从成立之初就创办了内部刊物《唐宁科技》和《运行管理》，每季出版一期。《唐宁科技》季刊主要针对设备维护中所发生的问题，对其中已经解决的问题进行总结提高，对仍未解决的问题进行分析。《运行管理》季刊，立足设备运行方面的经验和技术总结，帮助运行人员提高业务素质，提供学习和了解机组设备运行调整、缺陷诊断和异常处理等知识的平台。两份内部刊物都具有较强的针对性和实用性，得到了公司员工的喜爱和关注。

科技公司年度工作总结范文第5篇

200*年是我公司体制改革后的第一年，也是我公司建设一流供电企业关键性的一年，创一流给我们工作和学习带来巨大的推动作用，同时，也对供电企业的管理水平、电网供电能力、配电系统供电可靠性以及设备装备水平提出了更高要求，这无形中大大增加了科技进步工作量。今年，在公司党委、经理的正确领导下，经过公司全体科技人员的共同努力，圆满完成了各项工作任务指标。

一、加强了科技进步工作的管理体制。今年上半年我公司为了加大了科技进步工作力度，及时调整了公司科科学与技术进步工作领导小组的组成人员，成立了以公司经理为组长，公司党委书记、生产副经理、总工程师等领导为副组长，各部门负责人为成员的新一届科学与技术进步工作领导机构，加强了对该项工作的领导和重视。明确了在生产副经理直接领导下由总工程师具体负责各项工作的开展和落实。强化了生技科作为全公司科技进步职能管理部门的组织、指导、协调、监管等管理职能。信息中心作为全公司电脑、网络及95598管理部门，代表了未来供电企业科技发展的方向。

二、技改工作按计划顺利结束。今年列入技改计划的工作主要有两项，一个是“调度自动化系统改造工程”，x月份开工，x月xx日成；另一个是“xx、xx变电站远方信号复位遥控技术改造”，x月x日开始改造，x月xx日改造结束。

三、科技创新工程已全部完成。科技创新类工程一共有三个，“呼叫中心建设工程”、“变电站主设备状态检测及诊断技术”和“光纤通讯工程”。“呼叫中心建设工程”、“变电站主设备状态检测及诊断技术”于上半年已经完成；“光纤通讯工程”也于x月xx日完成。

四、加大了引进新技术、新设备、新工艺、新材料的工作力度。今年在公司领导的大力支持下，xx、xx及xx变电站遥视技术进展顺利，于x月底就已经完工。本项目由生技科负责实施，责任人是xxx科长，引进的是xx有限公司的产品。该装置可以远程巡视现场各类设备，在各种恶劣、危险的环境中，再也无须人们涉险进行现场巡检；还能实时获得来自现场的报警信息——火警、非法入侵等，并将事故现场实况记录下来，为分析事故提供第一手资料。nt系列远程图象监控系统，集音视频监控、远红外激光测温及防火防盗于一体，远程监控及会议电视功能于一身，监控前段采用专用的压缩编码设备，最大程度消除由于普通计算机及操作系统本身存在问题而给系统带来的不稳定因素。该系统具有良好的兼容能力，能与其他监控系统相互兼容。另外由服务公司负责的“低压电源切换开关的应用”项目，在x月份连开工带投入使用已经全部完成。该项目在吸取了以往“备自投”技术的基础上，又加以改进，由电源转换执行断路器、自动控制器、电动操作机构、执行断路器间机械连锁及手动专用手柄组成。执行断路器qn、qr均保持原有过流保护和断路保护功能。