业务员考核制度范文第1篇

关键词：住房公积金；前台管理；业务考核 中图分类号：F83 文献标识码：A

收录日期：2011年11月24日

住房公积金管理中心（以下简称公积金中心）设立办事处（或称管理部），直接为客户提供前台窗口服务，是当前住房公积金行业发展的大趋势，公积金中心加强前台业务管理，是行业科学发展的必然要求。公积金中心对前台业务进行定期考核是提高业务质量、防范前台业务风险、提升员工业务技能的有效手段。如何合理界定前台业务差错，确定合理公正的业务考核方法，是当前前台业务考核工作的关键性问题，将直接影响业务考核的预期效果，影响前台管理工作正常开展，我们有必要对前台业务差错管理（以下简称差错管理）进行深入研究。

一、加强和改进差错管理的必要性

1、加强和改进差错管理是强化办事处前台管理工作的基本要求。这与公积金中心及办事处的发展大局和发展趋势相适应，前台窗口服务工作代表着公积金中心的对外形象，只有办事处前台工作做到位，客户才能满意。

2、加强和改进差错管理是全面提升办事处管理水平，提高办事处服务效能和业务质量的基本要求。办事处管理水平很大程度上受业务差错量高低的影响，从长期来看，业务差错量和业务差错率不断下降的趋势正是代表了办事处业务管理水平不断提高的过程。

3、加强和改进差错管理是公积金中心创新发展的需要。通过对前台考核方式方法的改变，做到前台业务管理创新、制度创新。加强和改进差错管理就要从根本上减少和降低办事处业务差错量和业务差错率，由被动出错向主动改错转变，由事后控制向事前控制转变，由员工抵触考核向员工自愿考核转变。

4、加强和改进差错管理是强化业务考核工作、加大考核力度的需要。通过对前台考核方式方法的改变，推动办事处业务考核和员工考核工作的顺利开展。

二、前台差错管理中存在的问题

1、对业务差错认识不足。在前台管理实践中，多数公积金中心及其办事处并未把差错管理放在重要位置，没有对前台业务考核做到精细化管理，对前台业务差错的产生原因、类别、分布情况没有进行细致有效的剖析，对差错管理还停留在较为肤浅的认识当中，没有找到一种切实有效的方法来降低和控制业务差错，在考核过程中往往陷入业务差错屡次控制、屡次效果欠佳的怪圈，采取的措施也往往治标不治本，从而导致“领导不满意、员工有意见、考核人员力不从心”的现象一再出现。

2、差错管理考核方式方法不合理。差错管理考核方法较为粗糙，业务差错考核不成体系。具体体现在：一是前台业务差错考核指标不合理，只体现定量考核指标，没有定性考核指标；二是定量考核指标不全面，只考核业务差错量，没有将业务差错量与业务量挂钩，无业务差错率指标；三是没有量化考核的指标值，不利于业务差错控制的目标管理；四是业务差错管理只体现结果管理、事后控制，没有做到动态管理和过程管理，未做到事前控制；五是差错考核和控制重点不突出，业务差错考核不区分业务差错性质、种类，对业务差错扣分情形不加以区分，不利于对业务差错精细化管理，不分重点、盲目管理的做法势必会影响业务差错管理的总体效果；六是差错考核方法可操作性差，主观考核和单一指标考核占据主导地位，考核扣分自由度较大，对于考核执行人来说考核的扣分尺度不易把握，如果差错扣分的尺度过松，起不到考核的督促作用，如果扣分尺度过紧，仍会反复出现扣分过重的现象，传统的考核方式将无法走出考核工作困境。

3、差错管理激励作用不明显。在差错管理过程中，激励作用未得到应有的发挥。具体体现在：一是重差错量，轻差错率。前台柜员在前台干的多差错多，干的少差错少，干的时间长差错多，干的时间短差错少；二是重查错，轻方法。考核方式是发现差错问题直接按具体差错对应扣分条款扣分，差错管理考核方式过于简单，考核方法存在缺陷；三是重差错，轻公平。前台业务与后台业务相比更易产生业务差错，前台柜员与后台柜员因工作岗位不同，导致业务差错扣分情况差异较大，前台柜员扣分多、后台柜员扣分少；四是重扣分，轻排名。对前台柜员产生的业务差错进行扣分，却不对产生的业务差错进行分析统计，没有对柜员按业务差错率和业务差错量进行排名，柜员无法知道自身在前台业务中处于什么水平，与先进柜员差距有多大；五是重扣分，轻人性化。对待前台柜员业务差错发现一笔扣一笔，没有为前台柜员考虑可容忍差错限值，不利于减轻柜员心理压力；六是重扣分，轻更正。差错管理的重点放在了查差错上，忽略了对业务差错的跟踪改正，一些可更正的业务差错在完成考核扣分后，就无人负责跟踪改正，而被扣分的柜员也往往对改正差错持消极态度。

三、前台差错管理改进措施

1、深入调研，对业务差错实行分类统计、分类管理。办事处改进和完善差错管理，首先就需要对前台业务差错有一个较为深刻的理解和认识。在实际工作中，前台出现业务差错属正常现象，重点要区分业务差错性质，面对前台业务的多样性、复杂性，前台规范的繁杂性，前台服务的时限要求以及柜员受理业务的细致程度等主客观因素，认真思考业务差错的成因。差错管理伴随着整个前台业务工作的始终，办事处需要树立长期观念，建立一种长效机制来控制和管理前台业务差错。通过分析研究，可将业务差错划分为以下三种：第一种是按业务差错情节严重程度分类，业务差错分为自查性差错、轻微性差错、严重性差错，不同业务差错扣分方式不同。第二种是按业务差错内容分为五类：第一类是缺少中心签章差错；第二类是客户留存资料差错；第三类是审核程序差错；第四类是系统录入差错；第五类是业务执行差错，不同差错类别管理重点不同。第三种是按业务差错统计对象分类，区分已更正的业务差错、未处理的业务差错以及无法处理的业务差错，区分前台结算柜员业务差错和复核柜员业务差错。

业务员考核制度范文第2篇

【关键词】 公务员考核；比较；启示

一、我国公务员考核定义与现状

所谓公务员考核，指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价，其考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五方面，重点考核工作实绩。考核结果将保持其严肃性与有效性，作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员的奖励、培训、辞退的依据。考核等级分为四等，分别为优秀、称职、基本称职和不称职，考核结果必须通过书面形式通知到公务员本人，倘若公务员对自己“不称职”的考核结果不服，可以要求复核或申诉。同时，为了保证公务员考核能够顺利有效地实施，必须坚持全面考核和重点考核相结合、分类考核、客观、公正、公开、民主以及考用结合的原则。

二、国外公务员考核的比较与启示

西方发达国家对于公务员考核制度十分重视，并随着其经济社会发展不断改善与完整。对于现代政府管理的新要求，各个国家的名称也不尽相同，英国美国称为“考绩”，日本称为“勤务评议”，法国称为“鉴定”，德国称为“综合评议”。英国作为最早确定公务员绩效考核制度的国家，其考核内容包括日常考勤以及业务知识、人情性格、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心程度、行为道德等项目。考核报告评定为五个等级，分别是杰出、优良、满意、尚可、欠佳，其考核结果作为奖惩晋升的依据。考核由部长官负责，并设考核委员会主管本部门考核事务，对于不公平或违法行为公务员有权申诉等。与我国的考核相比，美国的考核强调考核内容与职务的紧密结合，赋予考核更强的针对性，法国的考核注重精神态度、积极性等层面内容的考察，日本则直接加入了对被考察者性格因素的考察，新加坡加入了潜能评估制度，强调个人的发展前景。

西方国家公务员考试在其发展过程中不断引入统计学以及社会科学的方法，对质量分析和数量分析的相关方法加以引用。如英国将其抽象的考核内容进行具体的行为描述，将其尽量量化，做到科学、规范合理且易于操作与执行。此外，英国的面谈法直接讯问公务员的工作情况、理想抱负等来了解其潜能，从而促进对人力资源的优化使用。此外，国外公务员考核制度一般有十分严格的程序规定，环环相扣，步骤明确，这样就减少了考核过程中的主观性问题，促进了考核的法制化与规范化。

总的来说，西方发达国家的考核制度对我国的启示主要有以下几点。第一，考核内容与标准的规范与量化，这样就很好的保持了考核的公正性，减少了人治干预的色彩，不但减轻了考核过程中的繁琐复杂，又可以为公务员日常工作提供具体标准与参考。而我国“德、能、勤、廉、绩”的规定过于笼统，不利于把握标准的具体程度，反而形成“仁者见仁智者见智”的尴尬局面。第二，采用现代化的科学手段，统计与计量方法将考核标准量化，使得考核的操作更加简单易行，从而提高了考核效率，也使得考核结果的透明性大大增加，避免了暗箱操作的主观性、人治性。第三，对公务员本人的关注度高，做到以人为本，重视公务员的主观世界，探讨他们的前途与发展问题而不仅仅是将他们看作是工作的工具；当考核结果与公务员主观出现差异时，救济途径的完善为他们提供了良好的方向，体现了对其个体的尊重，也促进了考核中纰漏的及时有效更正，保证结果的可靠。第四，激励作用的完全发挥。国外考核中将考核结果完全应用于奖惩，并对“奖惩”的内容作出了多元化丰富的填充，对于调动公务员的积极性起到了很好的作用；对考核各方面的详细规定也能够使公务员更好的认清自己找到不足，我国的四等级分法与之相较则略显粗糙，激励作用发挥不全面。

三、企业人力资源管理绩效考核的比较与启示

人力资源管理中的绩效考核绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现、发展组织、发展员工。绩效考核是用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果，其最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，而考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。与公务员考核相比较，其启示包括：第一，建立营造良好的文化氛围。企业管理中企业文化是不可忽视的一项建设，良好的、积极向上的文化能够促进企业员工充分发挥自身能量，团结协作的贡献最大价值。而在我国公务员队伍中，这样的文化建设也是必不可少的。只有将环境中人人的观念都整合好，让公务员真正从心里认识到自己的职位意义，明确考核的目的，才不会有反感、敷衍的现象发生。第二，企业普遍运用的科学管理方法，依靠专门的管理人才拟定考核有关内容。在公务员考核中，机关可以尝试在遵循公务员法规定原则、程序等的基础上、根据自身实际情况、参照专业人员建议创新具体考核模式，达到高效高质。第三，强调竞争机制。在企业中，优胜劣汰的观念更加深入人心，这样就保证了职员能够时刻保持高度的责任感、警觉感，战战兢兢的尽最大努力完成工作。但作为公务员意识中普遍还存在有“铁饭碗”想法。只有充分发挥考核中的竞争机制，才能够使公务员队伍时刻保持生机活力。第四，加强监督机制。公务员考核过程的透明、公平、公开一方面依赖于考核主体自身的良好觉悟，同时另一方面也要加强外部监督。完善各种渠道的监督机制如媒体监督、舆论监督、公众监督等，增大公众的参与度，才能最终提高考核结果的公信力。

我国公务员制度尚在建立初期，正视考核问题中出现的问题并努力解决，才能保证公务员考核真正能够起到对劳动贡献做出公平合理的评价、对公务员合理使用，充分发挥人才优势、鼓励先进，鞭策后进，促进激励的积极作用。

参考文献

[1] 薛立强、谭融《公务员开合中存在的问题及对策研究》[J]云南行政学院院报，2008年第12期

业务员考核制度范文第3篇

人事局创新公务员管理考核工作经验交流材料考核工作是公务员管理的基础工作，是公务员制度的一项重要内容，也是正确评价公务员德才表现和工作实绩，掌握公务员素质状况、实行科学管理的重要手段。近几年来，我市认真贯彻落实《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》，坚持标准，严格程序，规范操作，在构建公务员考核体系，推进公务员考核创新上进行了积极有效的探索和实践，形成了以公务员平时考核、诚信考核、年度考核为主要形式的“三位一体”考核体系，使公务员考核工作在科学化、规范化、法制化方面取得了较大进展，在公务员队伍管理中发挥了重要作用。一、主要做法考核是一门应用领域的科学，而科学的发展从来就没有顶点。怎样突破长期以来形成的公务员考核的传统思维定势，主动适应新形势下公务员管理工作的新要求，我们着力在考核的形式和体系上进行了探索，归纳起来主要有以下三个方面。（一）平时考核强化敬业――从细从实注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。我市开展公务员平时考核着重抓好公务员的工作业绩、工作态度和敬业精神，强化“三个突出”。一是突出考核标准，细化考核目标任务。科学合理地设定好考核内容，制定好考核标准，是做好考核工作的基础。每年年初各部门都要根据市委、市政府年度重点工作目标任务，结合部门职责将目标任务层层分解到各处室和每个公务员，目标任务分为共性目标和业务目标，共性目标主要包括“政治态度”、“道德品质”、“敬业精神”、“依法行政”、“工作作风”、“廉政勤政”、“遵章守纪”等要素；业务目标主要包括岗位责任目标及衡量标准、完成的时限及质量要求、创新创优目标及产生的效益等要素，所制定的业务目标要求高点定位，将创新放在首位，瞄准全国、全省、全市先进水平。二是突出考核重点，从实抓好工作实绩的考核。对公务员工作实绩的考核，我们坚持主管领导负责制，一级考核一级，力求简便、务实、有效。注重《考核记实手册》的作用，每个公务员每周必须在《考核记实手册》上进行记实，内容主要包括工作项目、工作任务的进展和完成情况、未完成的原因、工作表现等，要求抓住重点，记载有价值的工作内容。每月由处室进行月度工作总结讲评，每季由主管领导对所属公务员共性目标执行情况和业务目标完成情况进行考核，分析不足和问题，提出希望和要求。三是突出考核成效，从严抓好考核结果的使用。考核结果的有效使用不仅有利于形成正确的导向，推动各项工作的开展，而且能够鼓励先进，鞭策后进，激励公务员争先创优的积极性。我们在严格执行好上级有关规定的基础上，积极拓宽考核结果使用渠道，创新考核激励机制，在实施公务员“阳光工资”后，我们及时制定出台了《关于认真做好市级机关公务员平时绩效考核，规范公务员津贴补贴发放工作的试行意见》，将地方津补贴（工作津贴的40%部分）和公务员平时绩效考核结果严格挂钩，规定对公务员平时绩效考核被确定为“一般”、“较差”等次的，分别扣除20%和50%的津补贴；对公务员受到处分，出现迟到早退、病假、事假、旷工等情形的也都要相应扣除个人津补贴。通过这些刚性措施，有效解决了公务员平时绩效考核无抓手、难推进的突出问题，增强了公务员平时工作的责任感，激发了公务员爱岗敬业的工作热情。（二）诚信考核强化形象――从德从行在当前社会急剧转型变革的形势下，特别是在经济迅猛发展的同时，衍生出急功近利、道德扭曲、作风浮飘等信任危机。而公务员作为社会的一个特殊群体，自身的行为举止、诚信形象对群众有着巨大的示范、引领作用，他们的职业操守，包括一言一行，一举一动，很大程度上反映了党和政府的形象，正是基于这样的考虑，我们将诚实守信纳入公务员考核体系，创新考核形式，拓展考核领域，制定出台了《__市公务员诚信考核工作实施意见》，将公务员考核从机关向社会延伸，从工作向生活延伸，从八小时以内向八小时以外延伸。公务员诚信考核主要包括职业道德、家庭美德、社会公德、个人品德四个方面，由23项基本指标、11项奖励指标、25项否定指标组成，每项考核指标都赋予相应的分值，严格实行量化考核。在考核的方法上实行举报查实制，通过整合组织资源、社会资源，充分发挥公共管理机构、社区、信用服务机构的作用，多层次、多渠道、全方位地做好公务员诚信信息采集工作。在诚信考核结果的使用上与公务员奖惩、职务升降、年度考核、津补贴发放、辞退等挂钩。通过建立公务员的道德约束机制，有效地规范了公务员的道德行为，提升了公务员的形象。（三）年度考核强化绩效――从紧从严年度考核是对公务员一年工作的总体评价，是公务员考核工作的重头戏。我们坚持做到两个“结合”、一个“严格”。两个“结合”：一是紧密结合部门综合绩效考评。20__年,我市被人事部确定为全国政府绩效评估工作唯一的地级市联系点，市委、市政府以此为契机，进一步加大力度，全面深化部门综合绩效考评工作，并明确提出将部门综合绩效考评向部门处室和公务员个人延伸。为了保证部门综合绩效考评和公务员考核工作同频共振，同步发展，我们及时跟进，制定了一系列措施，规定年度部门综合绩效考评被评为先进以上等次，公务员优秀等次提高5%；年度综合绩效考评不达标及工作有重大失误受到市级及以上通报批评的，公务员优秀比例不得超过10%；部门处室年度被评为先进以上等次，处室主要负责人方具有评优资格。二是紧密结合年终 总结。每年部署年度考核工作时，我们明确要求各地、各部门要紧密结合年终总结开展年度考核工作，做到同时动员、同时布置、同时展开，不搞单打一。一个“严格”是：严格年度考核方法程序，确保年度考核工作扎实有效。规定年度考核以平时考核为基础，按照公务员个人总结、述职、民主测评、确定考核等次、公示、反馈的程序进行。为了使年度考核结果更加客观真实，我们一是加大对公务员述职和民主测评力度，规定不同层次公务员都要在一定范围内进行述职，内容包括全年履行工作职责，完成工作任务，廉政勤政等情况。民主测评采取量化打分的形式，将政策理论水平、依法行政、工作作风、廉洁自律等六项要素进行细化，并赋予相应的分值。二是设定年度考核量化打分加分和减分要素，规定凡职能工作在国内、省内领先，工作创新创优成绩显著，在全国性会议上作专题交流，受到上级表彰奖励的进行适当加分；凡受到处分，工作失误受到市以上通报批评，严重违反内部规章制度的进行减分。三是细化考核等次评定标准。为了解决“基本称职”和“不称职”等次标准难掌握的问题，我们对基本称职和不称职等次的衡量标准进行了细化，明确了12种基本称职和21种不称职等次的情形，内容涵盖了公务员在失职、渎职、违规、诚信缺失等方面的表现，使考核定等更加客观公正。二、主要成效通过坚持不懈、求真务实地抓公务员考核工作，公务员工作作风明显转变，机关效能建设取得明显成效，有力地推动和保障了全市经济社会持续跨越发展。（一）工作作风明显转变通过实施有效的考核，公务员队伍中长期积淀的观念滞后、思想保守以及形式主义、等老大难问题得到较好解决，公务员的责任意识、大局意识和创新意识明显增强，把干事创业作为自己的强烈愿望和自觉行动，改变了过去办事敷衍塞责，消除了僵、虚、卡、慢、推、苛等机关病，广大人民群众反映机关门好进了、公务员脸好看了、态度热情了、工作敬业了。市级机关工委定期组织公务员进行“党员先锋广场”活动；市工商局、市地税局、市公安局等部门持之以恒地开展“青年文明岗”创建活动，为转变机关作风树立了典型。（二）行政效能明显增强通过对公务员工作作风和服务效能的考核，促进了公务员服务理念的进一步更新，办事态度明显好转，全市上下呈现出政通人和、凝心聚力抓发展的良好局面。广大公务员主动为群众，为经济实体和基层群众办实事、办好事作为第一追求。行政审批项目进一步精简，办事速度明显加快，审批服务中心加强对工作人员服务质量和办事效率的考核，行政许可和服务事项总时限由1555个工作日压缩为1323个工作日，即办事项占办结总数的90%以上。市级机关全面推行阳光政务，实行“十公开”，实施文明办公、优质服务“三四五”工程，服务效能和群众满意度全面提升。（三）社会形象明显提升通过建立完善有效的诚信考核制度，积极倡导公务员做遵守社会公德、家庭美德、个人品德的表率，广大公务员自觉加强自身道德修养，带头讲诚信、树形象，坚持科学的发展观和正确的政绩观，“以诚实守信为荣、以见利忘义为耻”的风尚蔚然成风。今年四川汶川发生特大地震后，广大公务员积极响应中央号召慷慨解囊，带头捐款、捐物，市建设局、市卫生局广大公务员主动请缨，积极投身抗震一线，表现出了崇高的思想境界和精神风貌，提升了公务员的公众形象。（四）激励机制明显强化通过实施公务员考核，在全市上下逐步形成了物质奖励、精神鼓励和能力提升等多方面的激励体系。对部门综合绩效考评进入先进行列的工作人员优秀比例提高到20%；年度考核确定为优秀等次的给予嘉奖，连续三年确定为优秀等次的给予三等功奖励；对年度考核确定为优秀等次的安排健康休养；在全市每三年开展一次“人民满意的公务员”、“人民满意的公务员集体”评选表彰活动；20__年创造性地开展了“开拓创新、廉洁奉公、勤政为民、服务大局”四种类型“公务员标兵”评选表彰活动，并在新闻媒体上广泛宣扬先进事迹。这些举措对激励公务员保持良好的精神状态，高昂的斗志，积极进取，干事创业，开拓创新，争创一流，发挥了积极的作用。三、主要经验和启示（一）必须建立科学的考核体系公务员考核是人才评价的范畴，根据德才兼备的要求，从规范职业分类与职业标准入手，建立业绩为依据，由品德、知识、能力、廉政等要素构成的公务员考核评价体系。一是紧密结合实际制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，对公务员实行分类考核。二是对公务员考核内容进行细化。努力构建统一规范的公务员考核要素体系，同层次、同职务公务员考核内容必须做到尺度相当、要求统一、水平一致，考核的内容要增加刚性，减少弹性，注重实效，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。三是考核标准要具体、量化，具有可操作性，做到定性与定量结合，形式与内容结合，抽象与具体相融合。（二）必须坚持与人为本的考核方法公务员大多具有较高的文化知识素养，在实施考核过程中，必须充分信任和尊重他们的人格，发挥考核的风向标作用，将公务员的职业精神，通过考核融于公务员的内心深处，并变为公务员的职业追求和自觉行动。考核中要注重发挥主管领导主导作用，既要避免放任自流，又要进行合理指导，在考核的同时做好耐心细致的思想工作，避免把考核视为简单的行政管理，切实将考核转化为培养优良作风、挖掘潜能、提高能力素质的过程，指导公务员卓有成效地开展工作，不断创造优良的业绩。（三）必须重视考核结果的运用考核工作的目的，就是通过考核评价使用，为公务员的科学管理提供依据。必须坚持考核结果同公务员任职、晋级、奖惩、增资、辞退等有机结合起来，同时还应积极拓宽考核结果的使用渠道，探索考核结果与公务员培训、公务员诚信建设、公务员健康休养、公务员津补贴发放的有机结合。建立健全考核结果反馈制度，把考核结果反馈作为贯彻考核政策和对公务员激励鞭策的一项重要工作抓紧抓好。（四）必须加强对考核工作的监督与管理考核工作是一项复杂的科学体系，有规范的程序和严格的法规要求，如果操作不规范，程序不坚持，政策不公开，必然会侵害被考核对象的合法权益，考核结果就难于客观正确，不仅起不到激励作用，相反会挫伤公务员的积极性。所以各级人事部门必须加强考核政策的指导，建立健全考核工作监督制度，定期开展考核检查工作，严格考核纪律，及时发现和纠正考核工作中出现的问题，确保考核工作规范、有序健康发展。我市的公务员考核工作，在省人事厅的直接指导下，在各级 党委政府的正确领导下，经过广大公务员的共同努力，初步走出了一条符合__实际的考核工作新路子。但也存在着一些薄弱环节和亟待解决的难点问题，主要是：分类考核开展的不够成熟，如何针对不同的机关模式和管理对象、不同职务层次和不同职位类别的人员制定科学合理的考核指标体系，准确评价公务员的德才表现与工作绩效，有待进一步深入研究；考核作用的制约因素还较多，与奖惩激励、职务升降、培训、辞职辞退，以及廉政建设等制度挂钩不够紧密；考核手段的信息化、动态化水平还不平衡，准确高效、简便易行的考核方法体系需要深入探索和逐步完善。我们将按照上级要求，认真总结，积极探索，不断创新，努力开创我市公务员考核工作的新局面，为全面建设小康社会作出新的贡献。

业务员考核制度范文第4篇

关键词：人事制度改革 绩效考核 绩效工资

对于医院而言,一方面,其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性,并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性;另一方面,其“绩效”还必须同时依循行业的内在特殊要求,凸显其独特的公益价值——救死扶伤。因此,在医院实施需要非常谨慎,既要防止医务人员因实行绩效工资对病人的“过渡治疗”(在某些医务人员缺乏职业自觉的情况下,这种激励是很可怕的),也要处理好医院庞大的行政后勤科室与临床科室间的劳动内容不同引起“绩效”差异。因此,在实施绩效工资前必须做好绩效考核:

1 绩效考核与绩效工资的定义

所谓绩效考核,就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。绩效考核为医院对员工给予正确评价提供了依据,为员工的晋升、聘任、任用的条件提供了依据,为制定合理的分配制度提供了依据,为调整医院人事资源战略提供了依据。

所谓绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以医院经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

2 绩效考核的内容和时间

(1)医务人员考核的内容基本分为德、能、勤、绩、廉五个方面进行。德:即政治、思想状况,在职业道德方面表现如何;能:指医疗业务水平,服务患者的专业能力和知识更新能力;勤:指工作态度,勤奋敬业精神,遵守劳动纪律情况;绩:即履行职责,完成本职工作的数量、质量、效率,产生的社会效益和经济效益;廉:即廉洁行医,廉洁奉公方面情况如何。考核的种类包括对临床工作人员的考核(医生的考核,护士的考核)、医技人员的考核、管理人员的考核等。

(2)考核的时间可以每年度进行1次,管理人员采用任期制,即2-3年考核1次。考核的形式可以采取民意测评、征求领导、同事之间的意见、对责任制的落实情况即规定工作指标完成情况考核,或根据各专业特点,工作性质分解不同项目指标,通过对各项目考核确定结果等等。通过考核分析员工绩效,来评定和测量医院职工在本职岗位上的工作行为和效果,落脚点在于更加激励员工,改善他们的工作行为,充分发挥他们的积极性和潜在能力,提高自身和医院的整体素质。

(3)绩效考核是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发医务人员的工作热情,挖掘医务人员的潜力;反之,则会挫伤医务人员的积极性,给医疗机构发展和声誉带来消极影响。结合医院人力资源绩效考核工作的特殊性提出以下几点建议:

1)让绩效考核思想深入全体医务人员心中,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

绩效考核要以尊重医务人员的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通,考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者,双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系,在医疗机构中要形成价值创造的传导和放大机制。不能为考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激发医务人员素质的提高并整合为医疗机构的成长,那我们考核的结果可想而知。

2)进行工作分析,制定出切实可行的考核标准。

为了保证一套科学有效的考核标准,进行有效的工作分析、确认每个医务人员的绩效考核指标就成为确立医务人员考核标准的必要环节。因此,应通过调查问卷、访谈等多种方式,加强各主管和医务人员之间的沟通与理解,在医院中为每位医务人员作出工作岗位说明书,让医务人员对自己工作的流程与职责有十分明确的认识,也使医务人员从心理意识上进入状态,接受考核。不同的岗位,不同的职责要求,不同的工作职位说明书,考核指标也理所当然有所不同。

3)让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。医院管理的关键是要在管理中形成管理回路,形成医院成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性,这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配,也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看,主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面,要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置,并成为个人工资提高的主要因素。

当然,更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励,要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造性、进取心的高绩效医务人员,给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为医院组织内部价值分配的客观、合理依据。

4)形成有效的人力资源管理机制。

绩效考核工作作为医院人力资源开发与管理工作的一个方面,它的顺利进行离不开医院的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善,同时绩效考核也要成为医院文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。医院建立不了人力资源管理的良性机制,就会被无情地淘汰出医疗市场。

5)对考核过程要加强监督指导。

业务员考核制度范文第5篇

不同于人们所熟知的企业单位，事业单位往往是一些不以盈利为目的的人事单位。它们主要从事社会的公益活动和一些公益服务，工作内容往往涉及文化、教育、卫生等问题。它们服务水平的高低和社会和谐与稳定密切相关，决定着我们是否能生活在一个有次序的社会中，所以事业单位的人力资源管理显得尤为重要。随着经济和科技的发展，人们越来越重视人才的培养和利用。对一个企业单位来说，能否有效利用人才决定了它们经济收益的高低，而对一个事业单位来说，能否有效利用人才决定了它们服务水平的高低。现在许多事业单位，都把加强人力资源管理、提高工作效率放在了第一位。而在人力资源管理中实行绩效考核制度，是一种激励员工工作积极性的有效手段。

1 绩效考核及其意义

绩效考核是借助科学合理的方法，结合工作能力、业务水平、道德素质等因素对员工的综合水平进行评价的一种制度。作为企事业单位在人力资源管理中经常采用的一种有效手段，绩效考核涉及员工的薪酬利益、职位晋升等方面，能够促进事业单位和员工之间的交流，从而更好地保证事业单位的整体服务水平。

对于事业单位来说，绩效考核的作用主要涉及两方面的作用，即管理和发展。实行绩效考核的目的就是，通过考核员工个人能力、道德、素质水平的高低等，发现并提拔个人能力较强、综合素质较高的人才，大大提高事业单位人员的公平性，从而有力激发员工工作的积极性；绩效考核资料也充分反映了员工个人的优点和特长，利用绩效考核事业单位能够更合理地安排各种人才在什么样的岗位上工作。这样能够极大地调动员工的积极性，提高工作效率。通过开展绩效考核，能够整体反映员工能力水平的高低，通过这些数据事业单位还可以从宏观角度出发观察单位整体水平的高低，及时发现并纠正单位中存在的不良风气以及严重问题等。对于员工个人来说，实行绩效考核制度能够让他们发现自己工作中存在的问题，及时的查漏补缺，有利于他们更清楚地认识自己，明白自己工作中存在的缺点。更好地自我定位，才能有更高的目标追求。对事业单位来说，实行绩效考核制度，能让他们发现人才，确定员工的提升或降职。当然，有效实行绩效考核制度和奖罚分明的奖惩制度，将在更大程度上调动员工积极性。

2 绩效考核中出现的问题

事业单位不具有盈利性，工作人员的工资大多来自政府财政的拨款和补贴，不似企业那般可根据具体的经营状况进行工资调整，这就使得许多工作人员缺乏工作积极性，绩效考核能够起到一定的积极作用，不少事业单位也对其相当重视，但往往绩效管理的效果并不是很理想。

2.1 缺少重视，考核过于单一

事业单位本来就是服务性质的行业，这就要求事业单位的工作人员不仅要有较高的个人能力，而且要有良好的服务态度。所以对事业单位来说，人才的选用显得尤为重要。但是实际上却是很多事业单位把一门心思都放在了搞好业务水平上，而忽视了对员工的绩效考核。这样做不但没有提高单位的业务水平，反而把单位整得乱七八糟。因为有能力的人才得不到合理的安排，平庸之辈却占据高位，这势必会造成人力资源的巨大浪费，从而严重打击员工工作的积极性。有些事业单位虽然制定了绩效考核制度，但是显然没有做到足够的重视。很多绩效考核的内容比较单一，形式也比较简单，不能够充分反映员工个人能力的高低。例如有些单位在绩效考核中只注重人员的道德水平，而忽视了工作中对员工工作能力的要求。还有些单位则只注重考核员工的个人工作能力，而忽视了对员工道德水平的要求。这两种考核都是不可取的，不能对员工的综合水平做出正确评价。

2.2 缺乏明确的目标

有目标才会有动力，实行绩效考核制度的主要目的就是通过考核明确员工功过，实现对人力资源的合理配置，并实行明确的奖惩措施，极大地调动员工工作的积极性，进而提高事业单位办事效率。绩效考核也要有明确的目标，然而事实并非如此，很多事业单位只重任务而忽视目标。为了提高业务水平，只是一味地加重员工的任务，而没有明确的目标。这样很容易加大员工的心理负担，使其对工作产生厌烦的抵触心理，一旦对工作失去兴趣，工作效率将大大降低，单位的工作水平也很难提升上去。对考核的结果，公司也是只做简单的评价，而没有切实的措施。这样的绩效考核起不了任何的实际作用，只是费时费力而无所得。

2.3 流于形式

很多事业单位虽然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，没有任何的实际作用。在考核过程中，它们往往是流于形式，而无谓工作，缺乏系统的考核制度以及科学的考核方法。最重要的一点是，考核结果与员工的个人利益密切相关，因为考核的结果决定了员工的升值加薪等问题，很多员工受利益的驱使，在绩效考核中弄虚作假谎报成绩。这就导致虚伪的人得到了提拔，有能力的人却不受重用。这必然会导致员工工作的积极性的丧失，最可怕的是人才流失。

2.4 绩效评价未能及时反馈

绩效考核的结果也相当重要，但由于得不到及时的反馈，被考核者难以重新认识自己，对自身的不足也不好察觉，不利于日后发展。考核的结果可作为晋升的参考依据，若被考核者的能力较优秀，则考虑其晋升；若考核结果较差，应予以适当调整，保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平，提高人力资源的利用率，但许多事业单位因评价无法及时传达，造成了一定程度的浪费。

3 如何做好绩效考核工作

事业单位人力资源管理中的绩效考核是一项重要的工作，一定程度上影响到事业单位效率的提高，做好绩效考核主要有以下五个方面：

3.1 加强重视，从全面进行评价

领导必须加强对绩效考核的重视程度，使全体员工意识到绩效考核的重要性。实行绩效考核制度，不仅能够保证员工的工作质量，还有利于领导了解每一位员工的个人能力，从而更好地管理单位。

3.2 构建有效的绩效考核体系

能否构建有效的绩效考核制度，是绩效考核制度的关键。事业单位要根据各部门的不同特点，制定不同的考核体系。

3.3 保障绩效奖励体系的执行力

实行有效的奖惩制度，能有保证绩效考核制度顺利进行，提高员工工作的积极性，所以应当建立有效的奖惩制度。

3.4 营造良好的文化氛围

一旦实行绩效考核制度，员工之间的竞争就会大大加强。为了保障员工之间公平竞争以及员工之间的和平相处，必须要建立良好的文化氛围，提高员工的个人素质，进而保证事业单位的稳定发展。

3.5 及时反馈评价结果

考核结果是员工个人价值和综合素质的体现，对于考核结果一定要及时公布，这样才能够对人力资源做出最及时的调整，实现人力资源的优化配置。