公司员工福利制度范文第1篇

在对福利进行管理之前,十分有必要区分福利与其他劳动报酬的区别。作为总报酬的一部分,福利有其独特之处,表现在:(1)在福利构成中,一部分是国家规定的,如养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等。(2)公司自定性和灵活性。福利制定具有灵活性,公司可以根据员工的需求和偏好,制定出各种各样的福利,充分体现公司的个性化色彩。由于福利的这种灵活性,可以有效地吸引和留住员工;由于公司可以自由决定工资和福利的组合,也使薪酬方案的设置更具有灵活性。(3)比其他形式的报酬更具复杂性。理解薪酬中的货币所具有的价值很容易,但理解福利组合的价值就较复杂了。很多时候,员工没有意识到他们可以获得很多福利,当公司在福利上花了大量钱,而员工却对福利不了解或认为没有多大价值时,福利投资产生的收益就很可怜,所以应该提高员工对这些福利的认识。

对福利进行决策和管理,有许多因素需要给予重视,如员工偏好问题,许多员工认为自己在公司福利中并没得到好处,甚至认为公司对自己的福利并不关心,这将导致福利的失败;而且许多公司没有把福利目标与公司战略相结合,没有严格控制成本,或者没有进行决策评价,造成福利投资效益的降低。具体来说,在福利管理中应注意以下几个因素:

1 福利政策的制定应与公司整体战略一致

在制定公司福利政策时,十分有必要从战略层面进行分析和思考,使设计出的福利政策适应公司的发展,既要考虑公司的长期和短期发展目标,又要考虑公司不同的发展阶段。当公司处于创建成长时应采取高绩效、低福利策略,以便使公司成长与员工收益相结合,降低公司风险。对于成长稳健型的公司则应加大福利的比例,提高管理效率。

我认为,公司的福利政策应是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才,激励人才,为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境,是公司福利的目的。“在我们的整个福利框架中,培训是重中之重,我们为此可谓不遗余力。”本人所在的五菱集团形成了一整套员工培训体系,公司的新进员工必须经历为期一个月的入职培训.紧接着是数月的上岗培训。公司还根据不同的工作需要,对员工进行在职培训。公司鼓励员工接受继续教育,如mba等,并为员工负担学习费用,这极大提高了员工的工作满意度和对公司的忠诚度。

2 福利政策的制定一定要注意到员工的偏好和需求

员工的性别、职业、年龄等差异对福利的类型有非常重要的影响。年龄偏大的员工可能对养老金、医疗保险等福利更感兴趣,已婚员工对家庭福利和休假更感兴趣,而年轻人可能希望有更多的培训机会。所以要对员工进行福利需求调查,对不同人员采用不同的福利类型。另外,福利组合对员工队伍的构成也会产生重要影响,如一种富有吸引力的养老金计划可能是吸引愿意在公司长期工作的员工的重要方式。

正因为不同员工对福利的偏好不同,所以许多公司开始推行福利弹性计划,即允许员工根据个人的需要就所参与的福利类型和福利数量进行选择。有些公司允许员工参与福利的设计,如将购房和购车专项货款额度累加合—,员工可自由选择是购车还是购房;在交通方面,员工可以自由选择领取津贴,解决自己上下班问题,也可以不领取津贴,乘公司安排的车辆。

3 福利成本的控制

在制定福利政策时,应充分考虑其成本,将成本控制在一个合理的范围之内。比如医疗保险,由于医药费用的提高,所以员工普遍关注公司的医疗保险福利,推行有吸引力的医疗保险计划,这将有助于吸引和留住人才。为了控制其成本,公司可以采取一系列措施,如对员工进行健康教育,降低疾病的发生;有些规模大的公司开始实行以低费率购买医疗保险(公司补充保险),因为这可以将固定成本分散到较多员工身上,从而降低每个人所承担的成本。同时,员工必须根据不同的健康状况和风险因素来交纳不同的费率,而不再是所有员工按同一标准交费。在医疗保健中,还存在一个所谓的“帕累托群体”,这一群体在员工总数中所占百分比很小(如20%),但在总医疗保健成木支出中却占有大多数份额(通常60%—80%),如果能对这一群体进行有效管理,将会有效地控制医疗费的支出。

4 与员工有效沟通是福利管理不可缺少的环节

“卓有成效的公司福利需要和员工达成有效的沟通。”要真正赢得员工的心,公司首先要了解员工的所思所想,了解他们的内心需求。如果福利方面缺乏沟通,员工对公司福利政策含糊不清,也就不会有体贴入微的政策到位。一般而言,员工对公司提供的福利所具有的价值往往有低估的倾向,所以与员工进行有效沟通是非常重要的。通过多种形式的沟通,如发放福利手册、与员工交谈、因特网传递等手段,使员工认识到公司为其提供的福利的价值,增强对公司的忠诚度。通过沟通,员工的各种反馈意见,也可以促使公司对福利管理进行有效的改进。

5 将福利与工作业绩相联

传统观念认为,福利支付以劳动量为基础但并不与个人劳动量直接相关,基本工资与个人劳动量息息相关,但多数福利形式只与工作人数有关,而与劳动时间无关。正因为如此,福利缺乏激励性。其实,科学合理的福利政策与员工绩效是紧密相联的。除法定福利外,公司自行制定的各种福利都可与绩效相联,起到激励的功效。我认为,在兼顾公平的前提下,福利待遇以员工所做贡献为主要依据,尽量拉开档次,员工会得到应有的部分。但一些需要员工本人去争取,一切取决于员工对公司的贡献,福利政策也要遵循这一规律。

总之,在福利管理中,公司若较好地处理了上述提到的问题,就可以说是建立了一套良好的福利体系。

公司员工福利制度范文第2篇

【关键词】：保险业；销售人员；薪酬管理

一、薪酬的定义

薪酬可从多个角度进行界定。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇（2002）将薪酬界定为雇员作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入，以及各种具体的福利。约瑟夫J.马尔托奇奥基于激励工具的角认为薪酬是指雇员为完成工作而得到的内在和外在奖励。

我国理论界有些学者将薪酬分为狭义和广义。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的回报；广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，即货币薪酬；非经济性报酬指个人对企业及工作本身在心理上的感受，即非货币报酬。

综上所述，对薪酬的内涵可从以下四个方面来理解：

（一）薪酬支付的前提是雇佣关系。

（二）薪酬支付的主体是雇主。

（三）薪酬支付的客体是雇员。

（四）薪酬支付的内容是薪酬。

二、薪酬的薪酬构成

从上述对薪酬内涵的分析可以看出，非经济性报酬是总体薪酬的重要组成部分。然而，关于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多数员工主要关注经济性报酬部分，企业薪酬的设计主要关注于经济性报酬。经济性报酬主要包括以下内容：

（1）基本工资，能帮助员工避免收入风险，但它与员工的工作努力程度和劳动成果没有直接联系。

（2）绩效加薪，根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。

（3）激励薪酬，是企业业预先将利益分享方案告知员工的方法。

（4）津贴和福利，福利和津贴属于附加薪酬，也叫福利薪酬。

三、保险公司销售人员薪酬制度一以中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司为例

（一）销售人员定薪原则

根据中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司薪酬管理的有关规定，销售人员的定薪原则主要有以下几点：1.总公司销售管理部和人力资源部制定销售系列人员薪酬指导方案，各机构按照指导方案的要求执行；2.总公司原则要求同机构、同级别、同类型销售人员薪酬水平基本相当，且非专业销售人员不低于专业渠销售人员；3.新聘销售人员原则上从初级开始定级定薪，无相关工作经验的，应从见习级开始定级定薪。新聘销售人员需设置三个月的试用期，试用期考核指标不低于对应级别三个月考核业务量的80%。

（二）销售人员薪酬发放原则

中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司销售人员薪酬发放原则如下：1.基本工资部分。按定薪标准，每月由人力资源部按公司相关人事制度发放；2.考核绩效工资部分。每月与基本工资一同发放；月度考核结果与销售人员考核绩效工资的挂钩办法及补发办法按考核规定执行；3.福利部分。销售系列员工按照所在机构相关标准享受公司规定的各项福利，包括社会保险和住房公积金缴纳、过节费、育培训、休假等。

四、保险公司销售人员薪酬管理制度改革的思考与建议

（一）改革营销员的福利制度

1、实行等级福利待遇。长期以来，盛行着福利平均主义，福利和营销员业绩之间的联系不大，起不到激励营销员起的作用。所以保险公司需要完善营销员的等级福利待遇制度，对营销员等级进行科学划分，使得不同等级的人员享有不同的福利待遇。

2、实行保险公司福利形式的多样化。让营销员可以自由选择自己所需要的福利，如同自助餐一样，所以这种福利形式也被称为为自助式福利。营销员需要什么，保险公司就会发什么，充分尊重营销员本身。

3、营销员参与福利的设计。让营销员参与设计自身的福利，让营销员身在其中能找到别样的满足感和亲切感，并且一旦员工拥有了对自己福利形式的发言权，则对工作的满意度以及对公司的忠诚度都会得到显著的提升。

（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系

具体措施有：第一点、每个保险所要承担的公司资本成本都必须要做到心中有数，只有当营销员自身明确了自己所负担的资本成本时，才能明确知晓自己所获的奖金基数。第二点、还要确定营销员的奖金比例，做到销售额越大，则奖金比例也就越大。

公司员工福利制度范文第3篇

【关键词】供电企业；企业福利；福利保障管理

一、企业福利的概念

企业福利是指公司为了留住职工、提高职工满意度和增加激励而给予员工的物质报酬。企业福利诞生于19世纪末的德国，当时为了应对工业大生产所导致的就业波动，德国政府颁布工伤保险法，强制要求企业提高职工安全保障。此后福利政策和社保制度为欧美等国普遍实施，外国公司都建立起了一套完善的职工福利保障体系。相对而言，我国企业福利保障形成较晚，同时呈现出不断改革逐渐完善的过程。计划经济时期，国有企业普遍实行“低工资，高福利”的政策，企业成为社会福利主体，为企业职工提供基本的医疗、教育、住房等福利，缓解了企业职工生活的困难，促进了企业发展。改革开放以后，特别是市场经济改革初期，国家对国有企业进行改革，赋予其独立经营自负盈亏的企业法人地位。许多国有企业纷纷甩掉福利的包袱，轻装上阵以提高企业竞争力。企业福利日趋减少，职工对此颇有怨言。随着我国市场经济体制的进一步完善，在同跨国公司激烈竞争的同时，我国企业特别是国有企业认识到企业福利不仅是企业制度必不可少的组成部分，而且成为公司具有竞争力的突出表现。由此，我国的企业福利获得迅速的发展，企业福利也成为保障职工生活水平的重要支撑。

二、企业福利的内容

企业福利通常有法定福利和补充福利之分。法定福利是指企业按照国家法律法规的要求而必须发放的福利，通常包括社会保险、工资津贴、法定节假日等。法定福利要求所有在国内注册的企业自成立之日起就要承担起法定福利的责任，对职工而言也是职工的基本福利内容。除了法定福利之外，许多公司会选择给予职工其他的补充福利，以提高职工的满意度。补充福利多种多样，公司可以按照需要自主设定。常见的有交通补贴、住房补贴、免费午餐、带薪休假等形式。法定福利与补充福利共同构成了企业福利的总体架构，为职工提供一定的生活保障。

三、企业福利的作用

（一）留住优秀人才

在人才竞争日益激烈的当前社会背景下，优厚的福利待遇成为吸引人才的重要手段。有研究表明，高薪酬远没有高福利的吸引力大。因为短时间的、可见的薪酬会刺激职工谋取更高薪酬的动力，这样只会增加职工的跳槽几率，对留住优秀人才的作用并不大。相反，优厚的福利待遇提高了职工生活工作的舒适度，进而提高人才的满意度，对工作岗位产生黏性，更能维系优秀人才，减少人才外流。

（二）提高职工满意度

合适的企业福利政策之所以广受人们追捧，其中一个很重要的原因就是提高了职工满意度。企业为职工提供交通的便利、午餐福利、带薪休假，甚至文化旅游等福利，便利了职工的生活，减轻了职工的生活负担，极大地提高了职工对企业的认可度。职工以企业独特的人性化福利政策为荣，加强了职工对企业的依存度，提高了企业内部的凝聚力，进而有利于企业提高经营业绩与和谐文化氛围的培养。

（三）提高工作激励

企业福利在提高职工满意度的同时也具有激励员工的作用。良好的企业福利政策能自动激发员工为组织目标努力奋斗的动力，形成了对工作的间接激励。此外，企业也可以设置一些如上市公司股份支付相类似的非现金福利，规定在职工完成特定工作后才能享有相应的福利计划，从而将公司福利转变为一项具有激励性特点的奖惩制度，着重于提高企业经济效益。

四、加强企业福利管理的措施

供电企业由于其特殊的行业特点，对业务的安全运行和团队协作要求程度高。为了保证员工不带消极情绪作业和提高公司的团结协作能力，有必要加强目前的供电企业管理措施。

（一）完善企业福利制度

供电企业的福利政策在符合国家法律政策的前提下要更适应企业的现实情况。比如供电公司一线职工的工作都比较辛苦，并且缺少一定的安全保障，公司应建立其防暑防寒福利保障以及安全操作福利。前者用以弥补一线工人的辛勤劳动，后者在于保证其按照操作规范合理合规进行业务操作，从而既提高了员工的满意度，也保障了公司的安全生产。此外，企业在制定职工福利政策的时候要强调职工的真实诉求。建议部门领导与各层次职工进行访谈交流，确定员工最期待、最渴望的福利待遇，并以此做出合适的福利保障计划，最后还要对福利政策的满意度进行回访，最大范围地满足职工的切身需要，实现资源的最优配置。

（二）合理确定福利水平

福利水平的高低往往是职工讨论的话题，也是区别于其他企业的一个方面。为此，公司福利待遇的水平不能过低，但是也不能极高。公司福利待遇要结合公司的经营业绩、企业的福利政策以及行业内的平均水平统筹制定。对于供电企业而言，企业福利待遇要根据其业务特点调整各部分福利水平，有高有低，避免统一化倾向。例如对安全生产相关领域给予较高福利水平以强调其重要性。此外也要避免福利待遇的平均化倾向，将企业福利待遇与员工工作绩效挂钩，强化约束提高劳动效率。

（三）强化福利监督协调

企业福利保障的有效监督是保证员工公平享受到福利待遇的重要一环。企业内部应制定强有力的措施以强化福利监督。比如确保公司按照制度安排分配福利，严厉打击分配不公与中饱私囊等违法违规行为。此外，为了强化职工对福利分配的监督，建议公司将福利政策标准、分配方法等公开透明化。通过营造一片透明公平的福利分配环境，确保每一个分配环节都处在员工的监督之中。

参考文献

[1]王阳明，王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科技创业家，2013，（20）.

公司员工福利制度范文第4篇

就像在餐厅点菜那样挑选公司的补充福利项目？听起来的确很不错。

具体而言，就是公司给你一份福利菜单和一笔预算，只要不超出预算范围，那些以前是由公司HR决定的福利方案，现在可以由你按照自己的需要和喜好自己来选，也就是说，主动权换到了你这里。当然，这个弹性只能是有限度的弹性。换句话讲，选择尽管是主动的，但额度有多大还是事先就定好了的。

这种按需分配的福利被称为“弹性福利”，最近三四年才在国内快速流行起来，是企业在我们通常所知的“五险一金”外，额外为员工提供确定的福利预算，在这笔预算下把多种补充福利项目提供给员工自行选择的福利分配方式，目前通行的选项包括了寿险、意外险、医疗计划等风险保障福利；配偶及子女的医疗保险覆盖福利；健身卡、旅行费、购物卡等生活便捷型福利，以及养老计划、储蓄计划等长期财务规划型福利。

通常来说，公司制定一个弹性福利计划都有事先的全盘考虑，会先按照员工的年龄、家庭情况、年资以及绩效制定分配原则，来确定每位员工可以获得的福利预算。在福利项目上，会先设置一些必选的基础项目来确定基本保障，除去这些核心福利以后，再把剩余的福利预算制成可选菜单，交给员工自主选择。

这样做最大的好处，当然是提高福利的有效度，也就是减少所谓的“鸡肋”福利。对个人来讲，你就不再是需要为了满足大多数人的需求而被牺牲掉的那一个，你现在完全可以从菜单中划去那些对你意义不大的福利选项。比如，正在为买房发愁的年轻单身员工可以选择缴纳住房补充公积金，或者租房、装修补贴；组建了家庭的员工会愿意为自己和配偶、子女升级医疗保障计划，获得三甲医院特需门诊或者合资医院等中高端医疗服务项目；步入中年的员工则有条件升级他们的养老金和储蓄计划，为退休之后的生活做提早打算。

根据怡安翰威特咨询公司对近200家公司的调查结果，目前国内只有9.4%的企业正在采用弹性福利，这些公司大多集中在医药、金融、高科技、快消、化工等行业。调查还显示，有17%的公司决定会在1至2年内开始采用，而63%的公司正考虑在未来开始采用。

也许你的公司已经在考虑实施弹性福利计划了。

面对一张看起来复杂的福利菜单，你首先要做的，当然是评估自己的福利需求，认真分析自己的健康状况、家庭状况以及风险承受能力，必要的时候还应该找时间与家人沟通，尽量让他们也从你的福利菜单中受益。

另外，公司在提供福利菜单自主选项的同时，往往也会提供一份根据往年的福利方案或者大多数员工需求制定的默认计划，甚至还会根据员工结构，提供一套符合多种情况的样板菜单，这些都可以帮助你在选择福利项目和确定各选项的预算比例时作为参照。假使你的需求真的多到福利预算不能满足，许多公司还有以工资补充福利的方案，就是说你可以申请从工资中扣除部分补充到福利预算中来以支付你的福利需求。

当然有些福利选项不用过多考虑，比如健身卡、油卡、购物卡，甚至旅行假期、洗牙卡这些生活便捷型福利，它们更接近于现金性福利，不过通过公司福利方式购买，价格还是会比市面上便宜不少的。

提前告知需求

如果你知道公司即将开始弹性福利计划，那么赶在HR部门制定福利菜单选项前，就可以通过沟通会、在线交流等方式将自己的需求及时反馈给福利项目的实施人员。因为不同的福利选项的集体购买都需要一定的时间，如果提前给公司建议，可以帮助他们留出福利采购的时间，制定出更符合你的需求的菜单。合理分析需求

首先花一些时间去详细了解公司提供的福利选项的内容和要求。根据自己的健康状况、家庭状况、风险承受能力等认真分析你的需求，选出对你来说最适用的福利。同时，当福利涉及到你的家人时，也要找个时间主动跟家人沟通，选出最适合全家人需求的方案。对于那些用不上的福利，千万不要贪心，要学会取舍。平衡长短期需求

尤其是年轻的公司人，不要过于关注短期的生活便捷型的需求，要重视长短期需求的平衡。养老金、企业年金、储蓄计划等是给未来带来好处的长期型福利项目，而这些项目都是定期缴费制，需要时间积累才能获取“复利”的回报效应。如果等到年纪变大才发现这类福利的投入很重要，那么从投资角度上来看已经失去了最好的机会。默认计划的价值

公司往往会在提供福利菜单的自主选项的同时，也会根据往年的福利方案或者大多数员工的需求制定一份默认计划，通常是根据公司员工最大多数的人的群体特征来制定的。所以如果你属于“大多数”，这个默认计划是有参考价值，甚至可以直接选择的。不要忽视沟通

大部分公司也是刚开始实行弹性福利，公司和员工都是新手，因此双方都要重视在这个项目上的沟通。有些公司会根据员工结构，提供一整套符合各种年龄、年资和家庭情况的样板菜单，你可以积极参与公司在这方面的沟通和培训会，一般都能从案例指导中找到people like me然后参照，这样能更容易地分析自己的需求。有些福利用工资补充也值

公司一般会提供以工资补充福利的方案，来满足福利预算不太充足的员工的需求。除了前面提到的风险保障类福利是即使用工资补充也划算的福利项目外，同样值得的还有公司集体采购的工作生活类福利，如果你一定会用到它们的话。

此外，如果你对长期投资有一定的需求，通过公司购买储蓄型福利，也可以节约一笔手续费用。而且公司在选择这些储蓄型项目时，都会花大量时间进行项目风险评估，做出谨慎的选择，并对管理人也有一定的监管措施。相比于自己的盲目选择，参与公司的整体储蓄型福利，也是可以在投资上省去很多顾虑。优先考虑风险保障

如果你的福利预算有限，又不想扣除工资来补充福利，那么应当把风险保障型福利放在最优先考虑的顺序。这一类福利都属于成本不高但是能够提供高保障的福利项目，并且公司的集体采购也能够进一步降低成本。

例如根据保额的不同，公司帮你购买的寿险、意外险的费用一般为市场个人保险价格的1/3到1/2。还有一些医疗保障计划是不向个人出售的，如果你的家人正好需要类似的医保，通过公司的福利项目购买就可以满足家人的需求。

另外，经常需要出差的员工，也可以考虑在福利菜单中选择购买航空意外险和差旅险。

C：弹性福利看起来是增加HR部门的工作量的，公司为什么还是愿意采用弹性福利项目？

S：对公司来说，虽然HR的工作量明显增加，但也是一件节约成本，满足需求的好事。按照传统的福利方案，原本公司在答应了为员工提供既定的福利项目之后，公司必须要为年年不断上涨的福利成本埋单。但现在每位员工的福利支出是确定的，即使某项福利成本上涨，企业也能够主动选择福利支出不变，或者与员工共同承担上涨的成本。并且弹性福利的项目也便于公司在加入新的福利项目时不需要划出一笔新的预算，只需要将新项目加入福利菜单中即可。

同时，把福利选择放权给员工，能够明显提高员工对公司福利项目的满意度，以及对公司的整体满意度和工作敬业度。这也是为什么弹性福利首先出现在一些目前离职率偏高的知识密集型行业的原因。

C：福利菜单上推荐的组合选项是否有用？

S：有些福利项目的组合并不是完全从你的需求角度设计的。当最有医疗需求的员工集中购买或者升级医疗保障计划，而身体更健康的员工则没有太高的购买意愿时，医疗保障计划的理赔率就会上升很快，随之而来的就是保费增长的压力，这就是我们常说的“逆选择”。因此你的福利菜单上往往会出现高赔付险种（比如医疗险）与低赔付险种（如意外险）的绑定组合，或者对你购买高赔付险种提出锁定期、保额上限等要求。当你面对这种组合和要求，在选择的时候就要慎重考虑自己的需求了。

C：如果我的福利预算很少，但想要的福利项目很多，应该怎样去选择？

S：首先根据你自己的健康状况、家庭状况、风险承受能力对福利选项进行排序，把不需要的福利项目先去掉，再根据预算情况选择排位最靠前的项目。如果福利预算实在不能满足，可以考虑与人力部门沟通，选择以工资补充福利的方案。我们接触的很多员工中，尤其是有家庭的员工，是愿意在全家人医疗保障计划的购买和升级上适当用工资来补充福利的。因为一些中高端的医疗方案一方面在市场上不对个人开放购买，另一方面通过企业团体保险可以节省50%左右的成本。

公司员工福利制度范文第5篇

[关键词] 人力资源管理；绩效考核风险；薪酬福利风险

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1671-0037（2017）2-57-3

Research on Human Resource Performance and Compensation and Benefits Risk Management in Enterprises

Zhang Qi Zhang Wenzheng

（School of Management， Gansu Agricultural University， Lanzhou Gansu 730070）

Abstract： In all aspects of human resources management， risk management is needed. The status and existing risks of human resource performance and compensation and benefit management in H Energy Company are discussed， and it is put forward to control the human resources performance risk by reasonably designing performance objectives， improving performance appraisal content， paying attention to performance appraisal communication and feedback and other measures，， and to control human resources compensation and benefit risk by optimizing the compensation distribution pattern， implementing flexible benefit allocation， strengthening the integration of corporate culture construction and compensation management and other measures， so as to， improve the risk prevention and control ability of the company， enable enterprises to achieve efficient management of human resources， and enhance the core competitiveness of enterprises.

Key words： human resource management； performance risk； compensation and benefit risk

1 H能源公司人力Y源绩效和薪酬福利管理现状

内蒙古H能源公司位于内蒙古自治区，其主要经营范围有：城市集中供热，城市管道的安装和维修，煤炭，新型干法水泥，物流，热电联等产业。集团公司始终秉承“负责，可持续，以人为本，服务至上”的发展理念，并坚持以“诚信共赢、创新，一流的技术，优异的服务，良好的环境，服务至上，卓越的品质”为经营理念。

H能源公司自开创以来就依据绩效考核来管理，具体考核内容及方式如下：

根据不同员工实行不同的动态考核方法，根据考核内容落实到具体等级，共分为S、A、B、C、D五个等级。在一年中，员工等级考核出现3次以上的C或2次D将被认定为不胜任工作，是作为调薪、调整工作岗位或培训的重要依据。

年薪制人员工资构成：年薪（月薪=年薪/12，其中包含基本工资及绩效工资）+奖金，其中绩效工资占月薪标准按部门性质不同而比例不同。由于公司倡导能上能下以及绩效调薪，岗位工资制及年薪制人员的薪酬异动比较频繁，各类工资模式人员之间调动频繁，这对薪酬管理工作提出了更高要求。遵照法律法规，员工享受各类法定假期及年休假，未能休假及加班的情况下，公司依法支付加班工资。

2 H能源公司人力资源管理的风险

2.1 绩效管理风险

2.1.1 缺乏明确的绩效目标。绩效目标的确定要与企业战略目标相结合，最主要是公司绩效考核指标的确立。H能源公司的工作目标都是根据往年的经营成果制定的，缺乏长远的规划。缺乏战略性的长远规划导致公司只是单纯地注重公司经济效益是否提高，而忽视了每一个员工具体的目标，导致绩效考核难度大，无法设立科学的绩效指标。

2.1.2 绩效考评内容不全面。H能源公司在考评指标设置中存在以下问题：首先，绩效指标的建立尤为简单。公司的考评指标一般只包含任务完成率的绩效指标缺少范畴性的绩效指标，在任务完成率的绩效方面只是大体地从完成的效率、产量和收益等盈利指标去评定，过于枯燥简单化。其次，考评指标并没有经过严格的量化。公司考评指标分为以下几种：优秀、良好、合格、改进、不合格。对等级之间的差别该在什么范围内控制、其之间该占多大成分的比例等没有明确依据，这样的考评就太缺乏科学性，也就很快地出现考评误差。

2.1.3 管理层与员工缺乏绩效沟通。绩效反馈使员工认识到自身的不足之处，更好地提升自身能力，提高工作效率。而H能源公司存在以下问题：第一，在考评时没有与员工进行沟通，导致绩效考评没有起到实际的作用，没有改进员工工作，提高公司效益。第二，考评结果没有与员工沟通与反馈，使员工无法认清公司目标，同时也无法实现自身知识技能水平的提高。

2.2 薪酬福利管理风险

2.2.1 薪酬分配模式比较单一。由于工作内容的不同，根据不同的员工性质和岗位情况应该制定不同的薪酬分配模式。但H能源公司的薪酬分配没有考虑具体员工和岗位情况，只是沿用公司死板落后的薪酬制度，无法反映出员工个人能力对公司的贡献程度的大小，分配模式单一，造成员工工作积极性下降，员工忠诚度偏低，无法起到激励作用。

2.2.2 福利制度缺乏弹性。H能源公司目前的福利制度缺乏弹性。第一，旅游补贴发放缺乏弹性，无法使员工满意。当员工出现紧急意外情况无法旅游时，公司不发放旅游经费，旅游期限不能根个人时间做出合理的调整。不但没有起到激励效果，而且造成员工不满，影响公司发展。第二，休假制度执行不完全。部分工作人员无法正常休息，没有实行轮岗制度，导致部分人员工作量大，工作超负荷完成。第三，福利保健工作存在漏洞。因为能源公司工作时间长、工作强度大，受工作性质的影响，没有投入公司医疗设施建设、体育娱乐设施建设等，缺乏医疗相关的补助。

2.2.3 薪酬管理与公司文化融合缺失。H能源公司始终坚持“以人为本，服务至上”的企业文化理念。但是，在公司发展中忽视了公司文化与薪酬管理的融合，阻碍了公司发展。公司不重视精神激励，只是给予员工一定的工资补贴和奖金鼓励，使企业管理人员和员工都没有很好地认识并理解企业文化，导致薪酬管理无法与企业文化融合，无法发挥薪酬的激励作用。

3 H能源公司人力资源绩效与薪酬福利风险控制方案

3.1 人力资源绩效管理风险的控制

3.1.1 设计合理的绩效目标。要确定组织的战略目标，根据整体战略确定部门目标，使绩效目标和战略目标更加匹配，为公司整体战略的实施打下好的基础，员工的个人目标应以企业的整体战略为导向，实现整个公司的战略目标。在设计员工绩效目标的过程中更应该注重员工的看法和意见，使员工的个人目标和企业的战略目标相融合，把企业的目标当作自己的目标，使员工在工作时更有动力，促进企业不断发展和进步。

3.1.2 完善绩效考核内容。首先，应设定有针对性的考核指标。不同员工应该根据不同的工作内容设计不同的考核指标。H能源公司注重员工的研发技术，对于技术研发人员更多地考虑技术人员研发项目的质量，从而提高研发技术，保证安全有效[1]。其次，根据员工行为导向设计绩效考核指标。设计绩效指标不能只看重员工工作结果，而应该认真细分员工的每一个行为，对其行为表现进行量化，H能源公司针对之前的绩效考核内容中绩效考核指标进行细分。

3.1.3 重视绩效考评的沟通和反馈。为确保绩效考核能够反映并获得预计的成效，H能源有限责任公司的绩效反馈要做到以下几点：第一，绩效反馈必须及时。管理者必须意识到员工在绩效考核中存在的问题，并及时进行反馈。第二，建立完善的绩效反馈体系。公司要明确绩效反馈的相关制度，规定反馈的具体时间和详细操作流程[2]。第三，注重提高面谈技巧。在开展面谈的过程时必须要留意说话的方式方法，采用由浅入深的方法，在开展负面反馈时理应遵循对事不对人的根本标准，绩效反馈必须明确概括，言必有据。

3.2 人力资源薪酬福利管理风险的控制

3.2.1 优化薪酬分配模式。① 基本薪酬。员工的基本工资主要由员工所在岗位工资和工龄工资组成，首先根据岗位的不同设置岗位工资在薪酬中的比例。其次根据工龄不同调整员工工资比例。由于公司的员工离职率逐年升高，为了防止技术人才的流失，应随着员工工龄的增加来提高其相应比例的工资。② 奖金额度。H能源公司绩效考核结果没有与员工奖金相结合，只是根据考核结果进行简单的、口头上的沟通与反馈，并没有形成激励机制。应该把绩效考核结果与员工的奖金相结合，根据个人能力的强弱来完成奖金的发放。③ 股权激励。股权激励是现代企业常见的激励方式，实行长期激励计划，使员工和企业共担经营风险，共同实行对公司的管理权，这样促进员工企业共担风险，共同进退[3]。推行企业员工持股计划，股票期权采取分期授予的方式，进行股权激励。

3.2.2 实行弹利分配。传统福利倾向于给全员配置统一的福利，忽视员工的个性化和多样化需求，而弹利更灵活，具备多种福利项目供员工选择，因而也称之为“菜单式福利”。首先，公司员工旅游补贴富有弹性。一是根据公司产业特点，增加旅游时间的弹性，利用非集中供热时间、公司工作量少的时间，让职工利用工作闲L，能随时自行自助旅游，不仅局限于公司组团旅游的一种方式，从而提高职工的旅游休闲满意度和工作满意度。二是因为工作原因或其他特殊原因不能旅游的员工，可以安排其他时间旅游并对不能旅游的员工发放相应旅游补贴。其次，休假应合理安排，提高员工满意度。公司机关各部门应该合理调休，让全员进行轮岗，实现一人多能，打破负责人工作无法进行的现象，进而实现轮流休假。最后，增加保健福利项目，增强员工的幸福感和舒适度。一是建设员工体育馆，完善相关体育设施，定期组织体育活动。二是建设公司医院或门诊，为突发疾病的员工及时诊治。三是开展户外拓展训练，增强公司的凝聚力和加强员工的团队合作意识。此外，应强调的是，不同企业的弹利制度的制定应结合本企业的工作内容、人员配备等情况，设计具体的切合自身实际的福利项目，增强员工对企业的归属感，从而更有利于组织目标的实现[4]。

3.2.3 加强公司文化建设和薪酬管理的融合。公司文化应该体现公司积极乐观的价值观和诚实可信的公司经营理念。在管理过程中，经过长期见效的薪酬管理，使员工的工作积极性被充分调动起来，提高员工的工作质量，创新丰富其工作内容，实现公司目标。薪酬劳动制度改革过程中要加强公司文化的良性基础建设，思考个人与整体的激励关系，有效地把两者结合起来，确保公司具有稳定可持续发展的核心人力资源，可以通过公司的网站、微信、微博、演讲比赛以及内部书刊自主宣传，使员工更认同公司的发展理念，从而使公司不断进步，促进公司长远发展。

参考文献：

[1] Jame W.walker.Human Resource strategy[M].北京：北京人民大学出版社，2004.

[2] 王增民.基于风险的人力资源管理实证分析[J].中国人力资源开发，2004（10）：9-14.