公司奖惩制度范文第1篇

公司保安部奖惩制度

为保证公司的各项规章制度贯彻执行，充分调动员工工作积极性、创造性，实行奖勤罚懒的用人机制，特制定员工奖惩制度。

（一）奖励

1．奖励种类

颁发奖状；通报表扬；物质奖励；晋升工资或晋级；发放奖金。

2．奖励条件

（1）对改进公司工作、提高服务质量有重大贡献者。

（2）为用户提供热情、耐心、周到的服务，受到用户表扬者。

（3）在发明创造、技术改进、节能等方面提出合理化建议，使公司在管理中取得良好经济效益者。

（4）在各类报刊或学术研讨会上发表有关物业管理论文者。

（5）发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。

（6）控制开支、节约费用有显著成绩者。

（7）廉洁奉公，敢于抵制不正之风，事迹突出者。

（8）见义勇为，舍已救人，或做好人好事，事迹突出者。

（9）拾金（物）不昧，主动上交者。

（10）敬业爱岗，工作勤恳，任劳任怨，模范遵守公司规章制度者。

3．奖励程序

凡符合奖励条件者，由所在部门将员工事迹以书面形式报告并填写奖励建议书呈报人事部，由人事部核实无误后报公司领导批准后实施。

（二）处分

1．甲类过失。

有下列行为者属甲类过失：

（1）不按公司规定着装。

（2

NT>）仪表、仪容不整。

（3）不按公司规定佩戴员工证。

（4）不使用本岗位礼貌用语。

（5）不认真填写交接班记录。

（6）当班时间吃东西、收听广播、看报纸。

（7）在当值岗位使用公司电话办理私事超过3分钟。

（8）在当值岗位上吸烟。

（9）丢失公司财物。

（10）私自使用公司长途电话。

（11）无特殊原因不按时完成上级交付办的任务。

（12）工作时间接待私人来访时间超过15分钟。

（13）工作散漫，粗心大意。

（14）无故不参加公司的业务培训。

（15）1月内无故迟到、早退2次或每次迟到、早退超过10分钟。

2．乙类过失。

有下列行为者属乙类过失：

（1）委托他人或代他人打卡。

（2）当班时间睡觉。

（3）撤离工作岗位，经常迟到或早退（

FONTface="TimeewRoman">1周达3次）。

（4）因服务态度差受到用户投诉时，与用户争辩、吵闹。

（5）在大厦内变相或从事不道德活动。

（6）未经批准私自配制大厦内房间钥匙。

（7）弄虚作假，涂改单据、证明、记录。

（8）私自向外界泄露公司机密资料。

（9）故意损坏公司或业主财物。

（10）不服从领导的正确命令并在公共场合顶撞领导。

（11）超越职权范围或违章操作，造成一定的经济损失。

（12）工作时间消极怠工。

3．丙类过失。有下列行为者属丙类过失：

（1）以权谋私，敲诈勒索用户或下属。

（2）组织及煽动罢工、聚众闹事。

（3）工作时间酗酒、、打架。

（4）侮辱、谩骂、恐吓、诬告、威胁他人，造谣惑众、搬弄是非。

（5）服务态度极差，与用户吵架，或1年累计被用户投诉达3次以上者。

（6）偷窃公司或用户财物。

（7）玩忽职守，违反操作规程，造成重大事故或严重后果。

（8）恶意破坏公物或他人财物，造成公司或他人重大损失。

公司奖惩制度范文第2篇

2、对上次检查出的隐患未按 "三定"（定措施，定人员、定时间）要求及时整改或整改不彻底每项罚责任人50元

3、对不执行施工组织设计中的安全措施，或擅自修改安全措施者，造成安全隐患罚责任人100元；

4、脚手架、井字架、爬架、施工电梯，搭吊、施工用电，不按有关规定进行验收而使用，罚责任人50元；

5、进入施工现场不戴安全帽，不系帽带，赤脚，穿拖鞋、高跟鞋，违者每人罚款20元，在高处悬空作业不栓安全带者每人罚款50元；

6、乙炔瓶和氧气瓶应有防晒设施和明显的防火标志，应安装有出厂合格证的保险装置，乙炔与氧气瓶存放点要保持不小于5m的安全距离，凡违章者罚责任人50元；

7、塔吊、井字架、施工电梯等大型设备，应装各种限位器，吊钩保险齐全，灵敏可靠，凡不全或失灵，符着设置不符合规定的有关责任人罚款50元；

8、起重机械作业违反"十不吊"规定冒险作业，对违章指挥、司机等责任人罚款100元；

9、对挪动安全设施，如跳板、安全网、盖板、防护栏杆、外架等不及时复原的违章者罚款50元；

11、配电箱要符合规范，门锁齐全，有防雨设施，箱内无杂物，清洁卫生，下班或停电必须切断电源上好锁，对上述违反者罚款责任人50元；

12、开关箱应符合 "一机一闸一箱一漏"的原则，熔丝入槽，不得用其它金属代替熔丝，按规定设漏电保护器，胶开关外壳不得有破损，对违章者罚款50元；动力电必须按要求进行接零保护，地下室、楼梯、电梯部位必须用安全电压，电线、电缆架设，绝缘高度都要符合要求，不符合要求的罚责任人50元；

公司奖惩制度范文第3篇

第一条为保障公司各项制度的执行，促进公司全体员工奋发上进，特制定本细则。

第二条本公司员工之奖励分为下述五种：1．嘉奖；

2．记功；

3．晋级；

4．授予“先进生产（工作）者”称号；

5．授予“劳动模范”称号。

第三条本公司之惩处分为下述五种：

1．罚款；

2．警告；

3．记过；

4．降级；

5．除名。

第四条有下列事迹之员工，经人事监察室调查核实后，得给予一次奖励，其奖励种类视事迹突出程度而定。

（一）工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度，全年未出现事故者；

（二）超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者；

（三）积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；

（四）维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者；

（五）坚持业余自学，不断提高业务水平，在公司任职期间，获取中专以上文凭或其他专业证书者；

（六）维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者；。

（七）敢于制止、揭发各种侵害公司利益之行为者；

（八）对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者；

（九）具有其他功绩，董事长或总经理认为应给予奖励者。

第五条员工的奖励，由员工所在部门或主管领导向公司人事监察室推荐，并按人事管理责权划分进行审核批准，由人事部落实执行。

第六条事迹突出的员工除按第二条给予奖励外，公司还将在住房、进修、休假、出国考察等方面给予优先考虑。

第七条有下列事由之员工，经调查核实后，得根据情节给予一次罚款或警告处分。

（一）初次不服从工作安排或工作调动，影响生产、工作秩序者；

（二）泄露公司经营管理秘密，未经领导同意，擅自将公司的机密文件透露给外公司人员者；

（三）秘自把本公司客户介绍给外单位、向客户索取回扣或介绍费者；

（四）各下属公司、部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影响行为，不及时向公司总部报告或有意隐瞒者；

（五）工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者；

（六）工作时间吃食物、睡觉、干私事、阅读与工作无关之书报者；

（七）工作时间擅离工作岗位者；

（八）工作时间不按公司要求着装及佩戴公司徽章者。

第八条员工的奖励或惩处由各部门、各主管领导提供材料，由人事监察室负责调查落实，其审核批准权限按人事管理责权划分执行。

第九条按本规定第九条处理的责任人，在赔偿事项未了结之前，不得调离本公司。

第十条员工罚款处分根据情节严重程度分为罚50元。罚100元等两种情况，警告处分则扣发1／3的月工资，记过处分扣发1个月工资。员工受嘉奖1次，增发三个月的基本工资，记功1次增发3个月基本工资。

第十一条员工受奖惩情况记入人事考核档案中，受警告以上处罚情况每月由人事监察室统一公布1次。

第十二条为使受到惩处的员工将功补过，在同一年度中，功过可以相抵和转换，方法如下：

（一）1次嘉奖可与1次警告相抵；

（二）l次记功可与1次记过相抵；

（三）3次警告相当于1次记过；

（四）3次嘉奖相当于1次记功；

（五）同年中3次记功，工资自动升1级；

（六）同年中3次记过，工资自动降1级；

（七）同年中功过抵消后，对年终评比、提薪、晋级等不发生影响。

第十三条授予“先进生产（工作）者”和“劳动模范”的工作在每年未进行，当年内受过警告处分以上惩处的员工若功过未抵消，不得参与评选，每月考核平均等级未达到“B”者也不能参与评选

公司奖惩制度范文第4篇

第二条 本制度的制订原则是：

1．有章可依，有章必依，违章必分，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度；

2．精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。

第三条 本制度适用于公司本部及下属各公司。

第四条 本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。

第五条 本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。

（一）员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”

1．对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。

2．办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。

3．适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。

4．在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。

5．对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。

6．研究改善生产设备，有特殊功效者。

（二）员工有下列情况之一者，可于“记功”

1．对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。

2．执行临时紧急任务能依限完成者。

3．协且（一）项1至3款人员完成任务确有贡献者。

4．利有废料有较大成果者。

（三）员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”

1．品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。

2．领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。

3．预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。

4．品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。

5．节省物料，有显著成绩者。

（四）其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以奖励。

第六条 员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。

第七条 本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”。

（一）员工具有下列情况之一者，应予以“免职或解雇”处分

1．假借职权，营私舞弊者。

2．盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。

3．携带违禁品进人工作场所者。

4．在工作场所聚赌或斗殴者。

5．不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。

6．利用工作时间，擅自在外兼职者。

7．逾期仍移交不清者。

8．泄漏公司机密，捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者。

9．品行不端，严重损及公司信誉者。

10．仿效上级主管人签字，盗用印信者或擅用公司名义者。

11．连续旷工3天或全年旷工达7日以上者

12．记大过达2次者。

（二）员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分

1． 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。

2． 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。

3．违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为情节较轻者。

4．泄漏机密或虚报事实者。

5．品行不端有损公司信誉者。

6．在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。

7．在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。

8．全年旷工达对日以上者。

（三）员工具有下列情况之一者，应以予“记过”处分

1．疏忽过失致公物损坏者。

2．未经准许，擅自带外人入厂参观者。

3．工作不力，屡劝不改者。

4．在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。

5．在工作场所制造私人物件者。

6．顶替签到或打卡者（本人及顶替者）。

（四）员工具有下列事情之一者，予以“警告”处分

1．遇非常事变，故意规避者。

2．在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。

3．办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。

4．浪费物料者。

5．办公时间，私自外出者。

6．科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次（含7次） 以上者。

（五）其他违反本公司各规章，应于惩戒事项顶者，应分别予以惩处

第八条 员工之惩处，警告3次等于记过二次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。

第九条 员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布众知。

公司奖惩制度范文第5篇

关键词：母子公司监控;激励机制;惩罚机制

引言：随着经济的发展和企业规模的不断扩大，母子公司体制正在成为企业集团组织管理的重要形式。所谓母子公司体制，是为了适应经济的发展和企业规模的不断扩大，建立在公司制基础上的，以科学规范的产权管理为基本依据和保障的企业集团母公司对子公司的组织管理形式。企业集团公司在本质上是一组多重契约关系、多层次的法人联合体。

Hodge&Anthonyetal等[1]将组织视为委托人（principal）与人（agent）的契约关系。Jensen&Meckling等[2]指出当问题存在时，将产生监督成本、束缚成本及剩余损失。要解决问题，委托人要利用监督（monitoring）来限制人从事自利的行为或利用激励（incentives）使得人与委托人目标一致。理论的核心问题就是委托人如何设计一个最优激励与约束机制，以促使人从自身利益出发选择对委托人最有利的行为。冯根福等提出对以股权相对集中或高度集中为主要特征的上市公司而言，双重委托理论比单委托理论的解释力更强。基于委托理论对以往国内外相关研究的分析，本文对企业集团公司母子公司监控绩效与对母子公司互动关系两个方面进行讨论。

（一）通过对母公司高管团队激励加强监控绩效。Eitan和Steve（2006）通过建立委托模型，分析得出对人实施股权激励，既可以令人努力工作，也会导致人转移其部分资源用于粉饰绩效。Keith（2008）等建立了管理者隐藏绩效信息的情况下的最优管理契约，他们发现基于报告收益的契约不能给管理者激励，使管理者最大化利润和真实上报绩效。结果表明，允许一定程度的绩效操纵是有效契约的必备条件。王明照等研究得出信息不对称使对子公司的管控难度将进一步加大，设计一套有效的激励机制对子公司经营者和母公司委派人员进行激励，可以有效缓解“道德风险”问题。马胜等通过建模分析得出，母公司要有效对子公司进行约束，必须通过建立其他相应的激励约束机制，而不只是一味地对子公司进行监督。

（二）通过对子公司加强监控和奖惩来加强监控绩效。Baliga&Jaeger（1984）等认为通过对子公司加强监控和奖惩来加强监控绩效在母子公司监控的手段方面，组织一般通过集权官僚控制、清楚的程序、紧密的监督和行为评估来影响个人或群体达成目标过程。Hodgetts&Luthans（1997）等提出监督亦是一种行为控制的工具，主要表现在母公司外派人员能监督海外子公司管理的行为。罗彪等建立了子公司绩效信息操纵的委托模型，得出了总部对子公司的最优监督概率和子公司如实呈报绩效信息的最优激励机制。

通过对文献的分析得到：对具有双重委托关系的企业集团母子公司的有效监控，不能仅仅依赖于对子公司单方面的奖惩，还要对人进行有效的激励。但在强调要重点对谁激励，即对母公司高管团队激励有效还是对子公司自行激励有效;也没有说明对子公司的激励或惩罚力度的增强与母公司高管团队监控有效性的关系。本文将在这方面做进一步探讨。

一、模型建立

（一）模型基本假设。模型做如下假设：（1）企业集团董事会委托人做了顶层设计，即这个游戏规则是委托人制定的;（2）委托人有能力对人即母公司高管团队的工作绩效进行合理评估。并会根据其监控绩效实施奖惩;（3）委托人也会对子公司制定惩罚措施;（4）母公司高管团队和人子公司都是理性的，他们都追求自己的效用最大化;（5）子公司的绩效本身与母公司高管团队绩效无直接连带关系。若子公司被查出其对绩效进行操纵，高管团队不为之承担直接责任。

（二）博弈收益矩阵。如果母公司高管团队没有对子公司予以严格认真的监控，那么子公司选择绩效操纵比选择努力工作、如实汇报的收益大。在母公司高管团队没有认真负责监控子公司的情况下，我们假设子公司选择如实汇报时收益为0，那么子公司选择绩效操纵时收益大于零，令它为S。

由于子公司绩效取决于子公司如实贯彻母公司战略的程度，子公司越认真贯彻，即越不粉饰绩效，子公司的绩效越好;反之，当子公司弄虚作假时，其绩效必定也差。所以在母公司高管团队没有认真负责监控子公司的情况下，我们假设子公司选择认真时高管团队的收益为0。子公司选择绩效操纵时，委托人就认定母公司高管团队失职并要给予处罚，其收益小于零，令它为-T。

综上所述，子公司选择绩效操纵而母公司高管团队选择不认真监控时，子公司和母公司高管团队的收益分别为（S，-T）;子公司选择不对绩效实行操纵且高管团队选择不认真管时，子公司和母公司高管团队的收益为（0，0）。同理，如果母公司高管团队严格认真监控子公司能够区分子公司是否存在绩效操纵时可以准确地对子公司进行绩效评价，并实施相应奖罚。在这样的情况下，子公司选择认真贯彻母公司绩效比选择弄虚作假的收益大，因为前者能够得到回报。所以在高管团队严格监控子公司的情况下，我们假设子公司选择非绩效操纵时收益为零，那么子公司选择绩效操纵时收益小于0，为-U。由于子公司绩效取决于子公司认真贯彻母公司战略的程度，子公司越认真贯彻，子公司的绩效越好，所以在集团公司高管团队认真负责监控子公司的情况下，我们假设子公司选择认真贯彻战略即不存在绩效操纵时高管团队的收益为-W（高管团队要付出时间精力），委托人给予高管团队奖励，令它为V。即子公司选择绩效操纵而母公司高管团队选择严格监控时，子公司和母公司高管团队的收益分别为（-U，V）;子公司选择非绩效操纵而母公司高管团队选择严格监控时，子公司和高管团队的收益分别为（0，-W）。见图1

母公司高管团队

图1 母子公司监控博弈收益博弈矩阵

（三）博弈模型均衡解。该母子公司的静态博弈模型中，存在混合纳什均衡。令子公司以Ps（subsidiary）的概率进行绩效操纵，母公司高管团队以Pp（parent）的概率不认真管。

二、机制设计

（一）对子公司奖惩进行设计。根据公式（1），委托人如果想让母公司高管团队严格执行监控，我们只要使得取最大。如前文所述，其中S表示母公司高管团队不严格监控下子公司进行绩效操纵所得，从集团利益出发S越小越。但S的减小有赖于整个企业集团公司治理机制，属于综合的因变量，非一时可以改进，本文暂不讨论。但对于U，代表的是高管团队监控发现子公司存在绩效操纵时可以施加的惩罚，委托人可以控制。从公式看，当U远大于S的时，趋于0，PP趋近于1。即如果集团董事会对于子公司业绩操纵行为惩罚程度越大，那么，母公司高管对子公司越不监管，结果将导致子公司对业绩进行操纵。由公式（1）可以得出：母公司董事会越过高管团队对子公司自行奖励或惩罚是无效的。这是因为，若集团董事会发现子公司绩效操纵行为并自行处罚，会降低母公司高管团队对子公司监控的积极性和责任性。所以当母公司发现子公司存在绩效操纵行为时，高管团队也可能会动恻隐之心而放弃查处和监管。

（二）对母公司高管团队的奖惩设计。根据公式（2），委托人如果想让子公司不做绩效操作，我们只要使取最大。其中W表示高管团队执行严格监控时需要付出的成本（如时间和精力），改进的余地较小。T表示高管团队没有严格执行监控时委托人对它的惩罚，而V表示高管团队严格执行监控时委托人对它的奖励。为使T+V最大化，要么V足够大，即当人一高管团队有所作为时委托人给予高度奖励;要么T足够大，即当母公司人一高管团队不作为时，委托人给予严惩。委托人如果要最大限度激发子公司不不操做绩效，那么集团就要对高管团队严格监控行为的奖励提升到一个相当的高度;反之对高管团队监控过程失职以足够的惩罚。

三、管理启示

通过上述分析得到如下管理启示：首先，委托人企业集团在做顶层设计时，应建立一套严格针对人一母公司高管团队的监控绩效和薪酬体系。对母公司高管的监控绩效要严格评定，并根据绩效评定结果实施公开透明的监控激励体制，以提高母子公司监控效率。为了激励母子公司高管团队努力工作，依据社会协作和心理契约的原理，可以对母公司高管团队提供“诱因”。而对于监控不力、或协助子公司进行绩效操纵营私舞弊的母公司高管团队，给予重罚、降级等处理。这种通过把母公司高管团队的监控绩效与自己切身利益关系连在一起的做法，将有利于促进人一的监控力度和母子公司监控绩效。其次，委托人可以提供的第二个顶层设计是，在进行子公司监控时，应降低对子公司绩效信息操纵的惩罚力度。因为根据分析，后者的监控积极性与对子公司的惩罚力度呈反比。委托人母公司只能从顶层设计中避免对子公司绩效操纵的惩罚力度，从而降低绩效操纵的概率。再次，委托人集团应建立与母公司高管团队的信任关系，尽可能降低母公司高管的监控成本;或采用值得信任的高管代表去进行子公司的监控，以避免人一与人二联合进行绩效操纵。为确保人一为人二提供保护伞，委托人母公司在选派人一时，应考虑人一与人二本身的亲疏关系。最好选拔不直接负责人二即分管子公司绩效的高管，甚至选拔子公司不熟悉的母公司人，从而隔离母子公司监控时两者绩效和利益牵连关系。最后，委托人集团公司应设法建立于子公司的信任关系，比如适当分权，不要采用高压政策，创建一个信任的企业文化，使子公司认真落实母公司战略并如实呈报绩效信息。创建有效的激励机制，如设定合理的绩效目标基数、让子公司在超过绩效基础收益时分享剩余索取权份额。

参考文献：