管理人员考勤管理制度
管理人员考勤管理制度范文第1篇
关键词：高校 教职工 考勤
一、高校教职工考勤的必要性及作用
严格执行教职工考勤制度，是建立正常的教学、科研工作秩序，促使高校教学、科研、医疗、科技产业、管理等各项工作得以顺利进行的重要保证。高校教职工的考勤情况是学校开展岗位聘任、向教职工发放工资及其它待遇的直接依据。但是，有的基层单位并没有及时上报准确的考勤信息，导致不在岗人员照常领取薪酬的不公平现象。所以，只有严格执行科学合理的考勤制度，提高考勤结果的准确性，才能准确反映高校整体人力资源效率状况，才能为新的收入分配制度提供合理的依据，从而提高工作效率，规范教职工行为，加快高校的正规化建设和快速科学发展。
二、高校教职工考勤现状分析
笔者对全国部分高校的教职工考勤制度做了网上调研，发现当前全国大部分高校执行的考勤制度都大同小异，无非归纳成以下三点：第一，全校教职工考勤工作由学校人事部门综合管理，各基层单位指定专人负责，月末将本部门教职工的考勤情况汇总报人事部门。第二，在学校规定的工作时间内，教职工由于个人原因不能出勤的，须按规定办理请假、续假、销假手续。第三，除专任教师(不含见习期内教师)外，全校其他职工一律执行坐班制。
三、当前高校教职工考勤存在的问题
各高校绝大部分教职工都能爱岗敬业，严格遵守考勤制度，实事求是履行考勤手续。但是，有极个别同志纪律观念不强，有事不请假；也有个别考勤员敷衍了事，虚报、瞒报、迟报、不规范填报等现象一直存在。出现这些现象的根源主要有以下几方面：
1.高校教职工考勤管理工具的落后
当前，高校教职工考勤管理所使用的工具还只是手工记录，各基层单位指定专人负责，月末将本部门教职工的考勤情况汇总报人事部门。这与许多企业所采用的打卡方式的考勤管理工具相比就显得极为落后。当然，手工记录有“人性化”的优势，但是它的劣势也是显而易见的：效率低、准确性差，以及难以避免的“人情化现象”；同样，打卡方式虽然有它的优势：效率较高、准确性较好，但它的不足之处是无法避免的代打卡现象。如果我们能够很好地融和两者的优缺点，取长补短，设计一种良好的考勤管理工具，那将使我们的考勤工作达到事半功倍的效果。
2.高校教职工考勤核实的难点
（1）出勤核实的难点
高校考勤和企业考勤有明显的区别。企业员工的考勤非常简单，无非就是上班及请假；而高校教职员工根据人员类别不同，出勤的方式也不同：“除专任教师(不含见习期内教师)外，全校其他职工一律执行坐班制。”也就是说，专任教师可以在没有教学任务的情况下不到单位上班。那针对这种专任教师工作时间、工作地点的任意化，甚至工作内容的多样化等等，该用什么方法来有效地进行核实呢？
（2）缺勤核实的难点
当前，各高校一般都规定：“在学校规定的工作时间内，教职工由于个人原因不能出勤的，须按规定办理请假、续假、销假手续。教职工请假时应递交书面申请，说明请假原因，注明请假期限，并提供相关的证明材料。”其一，在证明材料的提供问题上，就表现出了教职工的诚信问题。如果某教职工想利用病假来进行他的“第二职业”，按照规定，他只需提供正规医院所开具的病假条及本人的病假申请交给本部门即可，于是，他找到了医院的“熟人”定期帮他开具病假条。由于部分基层主管领导和考勤管理人员对大多教职工“过度”信任，也可能由于到医院核实过分麻烦，也就让这位老师“蒙混过关”了。其二，由于各单位的“人情化现象”，虚报、瞒报、迟报等也是屡见不鲜。一旦各基层单位考勤负责人都这样敷衍了事，那又何谈“核实”二字呢？
四、高校教职工考勤管理的改进
1.要充分重视考勤工作的重要性
（1）加强对教职员工的考勤管理
在高校当前开展精神文明建设的工程中，加强对教职员工的考勤管理是学校工作作风建设的重要组成部分。我们要进一步完善各项考勤制度，加大学校考勤工作的力度。
（2）增强部门考勤员的工作积极性和工作责任感
各高校都要根据本校的实际情况颁布《教职员工考勤暂行办法》，各部门考勤工作的管理人员、考勤员应认真学习并严格执行《暂行办法》，且应在日常考勤中起表率作用。
（3）提高考勤员的管理能力
高校的考勤管理工作具有特殊性和复杂性，因此要进一步提高考勤管理工作的质量和水平，全校的兼职考勤员要通过参加各种形式的培训，进一步提高自己的综合素质和专业知识水平，以适应高校考勤管理的现实要求，提升考勤管理能力。
（4）建立考勤工作领导负责制
各基层单位主要负责人为教职工考勤工作的主管领导，组织人事秘书为考勤工作的直接责任人。
2.在考勤管理中要“刚”、“柔”并施
“刚”和“柔”分别指“刚性管理”与“柔性管理”。所谓刚性管理是指根据成文的规章制度，依靠组织职权进行的程式化管理；所谓柔性管理则是指依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。它们虽各有优缺点，但要硬性地评价孰优孰劣是毫无意义的，在实际工作中两者是相互影响相互渗透的。刚性管理是管理工作的前提和基础，完全没有规章制度约束的单位必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。柔性管理是管理工作的“剂”，是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。一个单位是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主，则完全取决于该单位员工的素质、工作的性质及文化传统。
（1）考勤管理中的“刚性管理”
一是制定规范化、细则化的考勤制度。管理需要制度的约束力，有了完善、规范的考勤制度，高校考勤就规范统一、有章可循了。我们在制度中应详细列出各种假期的请假手续、假期中的各类待遇以及未经批准假期的惩处程序等。
二是各单位应重视并加强教职工考勤工作，教育并引导广大教职工高度重视考勤工作，认真学习学校颁布的《考勤细则》，使广大教职工遇到请假等事宜时做到心中有数，严格按照请假手续进行。
三是考勤结果要作为平时考核的重要组成部分，与绩效奖励挂钩；也要作为教职工年度考核、业绩考核、岗位聘任、解聘、晋级、调整工资等重要依据之一。
（2）考勤管理中的“柔性管理”
与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
一是在“以人为本”的校园文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度。在迟到、病假、学术假、年休假等体现学校人文关怀的假种管理上，给予教职工宽松的环境。如奖励制度，对当月考勤表现好的部门及教职员工给予奖励等。
二是在具有导向、约束、凝聚、激励作用的校园文化前提下，注重沟通，调动教职员工士气。如设立部门全勤奖，获奖的部门有活动经费，可以安排团队活动，使团队沟通更加顺畅，工作环境更加和谐，有效提高团队凝聚力。
第三，虽然是人事部门制定了符合校园文化的考勤管理方案，但教职员工的自我管理所起的作用也是不容忽视。问题员工在学校中是必不可少的组成部分，这部分员工有思想，有主见，并不见得就一定会成为学校发展中的害群之马，关键是看职能部门如何运用好自己的职责权限，如何引导这部分问题员工，将他们的聪明才智引入正途。
3.建立适用于本校的考勤网络管理系统
高校教职员考勤是高校人事工作的重要环节，传统的考勤方式是手工考勤，后来随着电子化的普及,各种各样的考勤系统随着考勤制度的规范化诞生。现在很多单位都在使用考勤软件即考勤管理系统替代传统的手工考勤，大大减少了手工统计的工作量。暂且不谈教职工的诚信问题。这种系统以网络为载体，主要功能是，每个教职工可以以自己的用户名和密码进入系统，输入自己当天的出勤工作内容或缺勤原因（可选）。系统可实现考勤数据实时传输，局域网内可实时查看考勤情况，管理人员可分别对自己所管理部门进行考勤报表、查询及管理工作；同时可方便实现网络提交请假及审批工作。
4.建立定期通报制度及不定期抽查制度
在奋发、进取、和谐、平等的校园氛围中，树立考勤管理的公平、公开、公正性。管理者可以采取在学校内部定期公布各部门月考勤情况的形式及不定期抽查某部门某月的考勤情况，这样既起到了教职工对考勤情况的自我核实，以保证考勤结果的准确性，也培养了教职员工自我监督、互相监督的习惯；同时，激发了教职员工的团队荣誉感，消除员工不满情绪，以树立榜样知觉效应。
事实上，考勤管理是非常重要的。它涉及到教职员工的教学、组织化过程、报酬及福利等，当然它还直接影响着教职员工的工作士气和忠诚度，并可能带来工作中的冲突。然而，如果学校仅仅想通过制定一份完好的考勤管理制度来达到规范员工出勤的目的，只能陷入自己的一厢情愿，因为毕竟制度是死的，人是活的，理想往往与现实是有差距的。因此我们要通过各种有效途径来尝试各种考勤方式，发挥出教职员工的积极性和创造性，节省高校的绩效管理成本，使各高校的教育事业得到良好的发展。
参考文献：
管理人员考勤管理制度范文第2篇
各部室、分公司：
为加强员工考勤管理，经公司研究，特制订本制度。
一、员工考勤采用考勤机考勤为主，各部门人工统计考勤例外情况为辅的方式并行。
二、员工上班和下班均需同时进行考勤机考勤。上班期间因公外出办理业务不能进行考勤机考勤的，要填写《员工外出申请单》，申请单中注明不能进行考勤机考勤的具体时间和次数存于所在部门。《员工外出申请单》的签字审批流程为：
申请员工
签字审批流程
主管及主管级以下员工
本部门部长----分管副总
主管级以上员工
本部门部长----分管副总—总经理
员工因加班不能正常进行考勤机考勤的，由所在部门记录并由部门分管副总签字确认后，单独报人力资源部核实。
三、各部门对本部门员工的《员工请（休）假申请单》、《员工外出申请单》、《员工出差申请单》及各类特殊情况说明每周整理一次，于周六下午转人力资源部。
四、全厂考勤机的考勤数据由人力资源部统一管理，人力资源部以考勤机的考勤记录为基础，结合各部门上报的的《员工请（休）假申请单》、《员工外出申请单》、《员工出差申请单》及各类特殊情况说明，每周进行核对统计，统计结果将作为个人当周实际出勤依据。
五、考勤机考勤定义
1、迟到：晚于规定的上班时间20分钟之内出现的考勤记录，时间考勤记录正常。
2、早退：早于规定的下班时间20分钟之内出现的考勤记录，时间考勤记录正常。
3、旷工：
（1）全天无考勤记录或只有一次考勤记录均视为全日旷工；
（2）半天内仅有一次考勤记录的，视为半日旷工。
（3）考勤后私自外出，全天外出一次的视为半日旷工，全天外出两次 的视为全日旷工。
六、罚则
1、迟到或早退每次罚款20元，月度迟到5次（含5次）或季度累计迟到10次（含10次）以上的公司将予以解除劳动合同；
2、旷工半天每次罚款100元，旷工一天每次罚款200元，连续旷工3天（含3天）以上或累计旷工7天（含7天）以上的，公司将予以解除劳动合同。
七、人力资源部根据每周的考勤统计结果，对迟到、早退、旷工人员在公司范围内公示，同时按规定予以罚款，罚款从其个人当月工资中扣除。
八、各分厂由公司根据需要统一配置考勤机，考勤机的日常使用、管理和维护由分厂负责，公司规定考勤机的使用寿命为3年，在规定的使用寿命内出现的认为损坏，由分厂负责照价赔偿，行管考勤机由人力资源部负责日常使用、管理和维护。
管理人员考勤管理制度范文第3篇
【关键词】高职后勤；激励机制；现状；创新
目前高职院校后勤管理者从健全制度、完善管理的角度探讨了后勤社会化改革的新思路，对如何激励高职院校后勤人员推进企业健康发展、为教学科研发展提供强有力的后勤保障研究不够。本文分析了当前高职院校后勤激励机制的现状，探讨了高职院校后勤激励的手段和方法，希望给予高职院校后勤管理者有益的启示。
一、当前高职院校后勤激励机制的现状分析
随着市场经济的发展和改革的深入，高职院校后勤企业在激励机制方面没有形成有效的措施和办法，一定程度上阻碍了高职院校后勤企业的良性发展，主要表现在以下几个方面：
（一）绩效考核不到位
高职院校后勤企业在运用绩效考核管理时，考核部门整体业绩的多，考核公司中层干部的多，对基层员工采取如年末一次评比的多，考核的结果只和检查员工工作完成情况、和薪酬绩效结合的多，将考核结果和员工发展目标、和企业发展目标结合的相对要少。考核指标的制定基本上由管理人员决定，员工的意见想法很少体现。考核方面的培训较少，对考核管理制度的完善进行的不及时，考核的总体作用一般。在运用和推进绩效考核时，还存在着各种困惑，如员工们对考核充满焦虑和疑惑，他们不愿意自己的弱点被暴露，也有部分员工认为这是做官面文章，搞文字游戏的，在考评过程中管理者的偏见就足以葬送他们日常良好的表现。一部分后勤管理者认为绩效考核费时费力，考核标准难以制定，获取的考核结果不能真实反映现状，很难运用到实际的人力资源开发、薪酬管理中，或者是管理者还存在着人情上的心理障碍，不愿去触击员工切身利益这个非常敏感的雷区，不愿扮黑脸，不愿打击员工的工作积极性等，因此，经过轰轰烈烈地绩效考核后，其结果普遍只是象征性地运用在年终小额度的金钱奖励或处罚上，管理者们不能或不愿系统地将考核结果用于被考核者的人力资源管理和绩效提升等方面。
（二）思想情感激励不到位
一些高职院校后勤只注重经济效益，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对员工思想动态掌握得少，暖人心、聚人心的工作做得不够，缺乏对岗位技术人员新技能的培训以及人性化的管理，导致员工在缺乏凝聚力和向心力。在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。因此，后勤企业要定期提出员工培训计划，结合后勤各企业成功、成熟的经营管理经验总结出一套实用的企业培训内容和方法，采用多种形式对员工进行培训。尽量使员工在工作当中产生“归属感”及个人“成就感”。改进员工对企业的态度，促进团队精神，增加利润。
（三）稳定的激励政策难以执行
高职院校后勤企业的人力资源多头、多层管理，管理人员产生机制单一，官本位思想浓重，激励政策多变，使得基层无所适从，尚未建立公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制。特别是单位领导更换之后，对前任制定的许多激励政策，后任可以不执行，或者朝令夕改，使基层的干部和群众对此失去了信任感。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，且缺乏有效的理论指导。
（四）有效的激励机制难以建立
受传统观念影响，高职院校部分后勤工作人员“铁饭碗”思想根深蒂固，不能适应后勤社会化改革由计划经济向市场经济的现实转变，原先的福利后勤不复存在。这种观念在一定程度上阻碍了高职院校后勤社会化的进程。同时，在后勤社会化过程中，实行竞争上岗，工效挂钩，后勤职工利益获取方式由原来稳定的分配方式变得不确定，个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定，“铁饭碗”被打破了，一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩，造成思想混乱，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐，因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。
二、创新高职院校后勤激励机制的有效途径
激励机制包括薪酬分配机制、用人机制、人力资源配置机制、考核评价机制等方面内容。激励手段的使用要结合本单位实际，注意具体场合，具体时间、人物及事情的情况。激励举措也应把有效的激励方法优化组合，形成主体有效的理想激励格局和良好主动的工作环境。
（一）在企业文化中引入激励机制
根据干部员工的思想实际，激发他们的创业原动力和工作热情，强调以人为本，重视沟通与协调；强调团队精神，促进竞争与合作。对干部员工进行敬业爱岗教育，使大家把高职院校后勤的创业发展和个人的发展前途很好地统一起来；根据不同人员的思想实际，有的放矢地进行思想工作；经常利用市场竞争的信息，通过横比竖看，外比内看，增强干部员工的危机感、紧迫感、责任感和使命感，使每个人时时感到市场的压力、竞争的压力，并把这种压力变为改进工作的动力。打破论资排辈，在公平、公正、公开的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出，真正发挥人力资本的效用。
（二）在管理中引入目标激励机制
如果高职院校后勤管理者设置的目标适当，就能调动后勤员工的积极性。适当的目标是指既具有一定挑战性，又有一定难度，但是通过努力可以达到，后勤员工的积极性就会充分的发挥出来。在高职院校后勤服务中，各种经营责任制、承包责任制、项目责任制等，就体现了目标和激励的一致性。为了有效地激发职工工作积极性，必须处理好努力和成绩的关系、成绩和奖励的关系、奖励和满足需要的关系。要让员工实现目标后得到应有的奖励，满足其更高层次的需要。
（三）在聘任中引入竞争激励机制
在高职院校后勤聘任中引入竞争激励机制，可以变身份管理为岗位管理，“公开竞争，择优上岗”形成了良好的用人机制，解决了“能上能下，能进能出”的问题；可以合理配置人才资源，促进后勤管理人员队伍结构优化，提高其整体素质；可以建立鼓励竞争、激励进取的机制，凭业绩竞聘上岗，使每位教职工有了危机感，但又给每个岗位上的人以希望，只有努力拼搏才是惟一出路，岗位聘任就是变压力为动力，形成激励竞争，激励他们不断创新，做出更大成绩；可以引导管理人员增强创新意识和创新能力，使管理人员自觉地将自身融入国家和学校建设的大环境中，使其有不懈的工作动力，还可促使管理人员去设计个人奋斗目标，树立强烈的事业心、责任感和成就感，使他们具有相对持久的动力。
（四）建立健全绩效考评体系
高职院校后勤企业建立科学合理的绩效考评体系，这是对后勤人员进行科学管理和公平奖惩的首要环节。通过定期对后勤人员完成工作的数量、质量进行考核评价，可以全面、客观地了解后勤人员的素质、绩效情况，有利于奖励机制的建立。在考评过程中必须注意制定科学的考评标准，对管理人员的绩效考评主要包括工作和创新两个方面，对管理人员绩效考评的结果要积极反馈、合理利用。考评过程要注意公开、透明和公正。在具体实施过程中，要界定工作本身的要求，从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人的角度进行，通过考查工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等多个方面的内容，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。
（五）制订恰当具体的激励措施
激励措施既要团结大多数又要鼓励先进，奖励的档次要与人员的实际贡献基本平衡，但又应有适当的差距。要看工作能力，看工作干劲，看工作实绩。在制定奖励措施时，一定要注意安全生产和切实可行。高职院校后勤管理者在制定薪酬时，必须设立公平合理的绩效考核机制，适宜的差距分配使人产生公平感。薪酬制度实行“岗位工资 ＋ 绩效工资”管理，将员工的经济利益与规定的任务紧紧地连在一起，避免了人为影响，这体现了激励性、公平性和公正性。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。要合理拉开技术人员与普通职工、做出重大贡献的科技人员与一般技术人员的工资收入差距。实行按科技成果奖励办法。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
（六）制订切实可行的约束机制
要想激发高职院校后勤干部职工的主观能动性，还要特别注意建立约束机制，定期评定干部员工的工作实绩，对所有人员不折不扣地按章奖罚，只有奖罚分明，确实做到“能者上、平比让、庸者下”，才能始终保持一支有生机、能打硬仗的队伍；对于某些经营项目，还可推行风险约束机制，让项目负责人逐级缴纳一定数额的风险抵押金，并让目标任务与负责人及职工的个人经济利益挂钩，从而使各级人员存在风险意识和危机意识。管理中无论是奖是罚，都要切合实际，按章行事，不能讲私情，这都需要落实督查制度。
（七）物质激励与精神激励、短期激励和长期激励相结合
高职院校后勤激励机制应以物质动力为先导，以精神动力为支持，将二者有机地结合起来。要稳步推进收入分配制度改革，坚持按“效率优先，兼顾公平”的原则理顺各种收入分配关系；同时，物质激励方式的重点要集中于长期激励，把企业员工和经营者的收益同企业经营业绩挂钩，从而杜绝短期效益等负面行为，使物质待遇对员工产生应有的激励作用和岗位配置调节作用，还可以有效地减少人才流失。在物质激励的基础上，重视员工的精神需求，信任员工、关心员工，通过让员工参与管理，培养企业归属感等途径，满足员工的社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
（八）对不同对象采取不同的激励方法
高职院校后勤激励要因人而异。后勤员工文化层次、家庭背景、个人能力等均有比较大的差异。他们的需要、态度、个性等因素也不同，对于中层以上的管理层和技术性的员工来说激励的措施主要包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和参与决策的机会。而对于普通员工来说，激励采取加薪、奖金、假期、部分程度参与决策等措施会更加有效。
在高职院校后勤管理过程中，对管理人员和员工引入激励机制是进一步推进后勤改革的必然要求。只有通过目标、薪酬、情感、精神等激励方法，最大限度的激发和提高高职院校后勤人员的工作积极性和工作绩效，才能促进高职院校后勤社会化的健康发展。 参考文献
[1]白慧华．谈激励机制在高校后勤管理中的应用[J]．郑州铁路职业技术学院学报，2007，(4)．
[2]王青逯．高校后勤社会化改革研究[M]．长春：东北师范大学出版社，2004．
管理人员考勤管理制度范文第4篇
1．1对医院后勤管理重要性认识不足
医院后勤工作的质量与效果，直接影响到医院的服务水平、服务质量以及医院的品牌和形象，影响医院的经济效益和社会效益。然而对于后勤管理在医院管理中的地位与作用，一直以来得不到广大医院管理者的普遍认同。对后勤工作缺乏重视，忽视挖掘和发挥后勤为医疗服务增强核心竞争力作用的现象比较普遍。
1．2医院后勤人力资源配置不到位
医院后勤部门的管理人员、专业技术人员缺乏或者年龄偏大，现代化知识缺乏，不能适应现代化医院的后勤保障需求。另外机电、水暖、设备专业人才紧缺，缺少系统培训;班组长及管理人员文化水平低，没有接受过管理培训，管理水平有待提高。
1．3后勤工作智能化水平较低
由于认知程度和经济水平不同，后勤管理智能化建设在不同地区、不同医院之间存在显著的差别，应用水平也参差不齐。另外，人才和制度保障有待加强，只有将后勤智能化管理系统运用到实际工作中并不断得到改进才能发挥应有的作用，这就需要相应的人才和制度做保障。
2PDCA循环管理方案
2．1计划阶段(Plan)
2．1．1建立健全考核机制。
成立质量管理小组，实行日查房制度。健全后勤质量管理体系，加强各班组的培训、学习，强化专业水平。建立月度考核细则、年度目标管理考核细则。明确责任，用制度约束、规范管理者及职工的行为。通过考核来检验大家的职业道德、工作效率及工作质量，考核结果与绩效挂钩。另外，深化认识制度改革，实行以岗定编、定职、定责，以岗定薪，实行竞聘上岗，充分调动员工的工作积极性和主动性。
2．1．2引进专业人才。
根据医院建设及管理需要，对专业性较强的技术岗位招聘高学历人才，并鼓励支持员工自学等渠道获取在职大专、本科、研究生等学历，提升后勤管理人员的整体素质。
2．1．3推行后勤工作智能化。
先进的智能化系统不但是医院环境安全有序的有力保障，还利于机电设备的节能高效和优化运行，并且能够确保院内大量信息的传输、整合与使用。智能化系统为医院后勤管理提供专业化工作平台，是实现后勤集约化、区域化管理的基础。将国内外先进的计算机技术、通信技术、网络技术、信息技术、自动化控制技术以及办公自动化技术等运用到医院管理中，在提高温馨、舒适的就医和工作环境的前提下，减少管理人员、降低能耗、实现安全可靠运行、提高服务的响应速度，使医院高效稳定运行。
2．2实施阶段(Do)
2009年以来，我院先后引进了电气自动化、暖通等专业的3名研究生及1名本科生。另外，极大地鼓励职工通过自学获得更高的学历，提升专业素养。严格执行规章制度和技术操作规范，加强管理人员业务学习和技术训练。鼓励后勤人员参加各类技术培训，进行等级及职称考试，采取各种形式学习新知识，掌握新技术，职工在学习中需要半脱产的，只要安排好工作一律放行。组织后勤人员学习岗位职责、各类制度、规范、流程，按职上岗，工作中对照标准逐项进行，准确顺利地完成各项计划。对外包企业员工实行月度考核，根据服务质量、态度等进行打分，考核结果与工资直接挂钩，奖惩兑现。几年来，医院先后引进了楼宇自控系统、物资申领系统、总务管理信息系统、一卡通系统等，逐步实现了后勤服务管理的规范化、自动化，节约了大部分劳力。但与此同时，后勤工作智能化对管理人员的专业技术水平提出了更高的要求，这与加强引进培养后勤管理人才的制度相得益彰。
2．3检查阶段(Check)
专人负责，按照工作质量标准不定期到科室检查后勤人员工作质量，服务态度，并与科室沟通，了解其工作情况，按照考核标准进行考核。医院质量控制小组每月定期检查各种设备的检修情况，污水处理是否规范，水电维修是否及时等，作为科室考核的依据。认真执行日查房制度，后勤保障部负责人带领班组长及时到科室巡查后勤人员的工作质量，主动到全院各科室认真听取意见，发现问题及时解决，认真填写巡查记录，由护士长签字确认。
2．4处理阶段(Action)
汇总分析结果，根据临床科室反应及日常工作中发现的问题利用科会时间进行透彻分析，找出工作不到位、不合理的地方，吸取经验教训;坚持好的方式方法，形成新的规章制度，继续发扬。同时，分析工作中存在问题的原因所在，为进入下一个PDCA循环提供依据。
3结论
管理人员考勤管理制度范文第5篇
关键词：高校后勤 人力资源管理 思考
在高校后勤社会化改革的实际进程中，校内外竞争日趋激烈，我们越来越深切体会到后勤企业增长最稀缺的资源其实不是货币和财物，而是具有竞争意识、危机意识、丰富经验而又踏实于后勤工作的管理者。随着高校后勤社会化改革的不断深入，在以管理服务为主的事业型单位向以经营服务为主的企业型实体转变及发展过程中，如何管理高校后勤人力资源，为后勤改革和发展提供强有力的人力资源保障，已逐渐成为后勤改革的重要课题。
一、高校后勤人力资源的现状及问题
建立现代企业制度、实施法人治理结构、实行企业现代化管理、参与市场竞争是所有企业的共同特征，但遵循教育规律，坚持为教学、科研、环境、师生生活服务，以达到管理育人、服务育人的目的是高校后勤企业区别于社会企业的显著特点。因此，高校后勤必须在最大限度保障教学、科研、师生生活服务的基本需求下微利经营，努力提高服务质量，营造育人环境，其企业文化与学校的教学、科研相融合并和谐发展。为实现这些目标，高校后勤人力资源的合理利用与优化配置至关重要。但在高校后勤社会化的进程中，我认为存在以下问题：
1.人力资源管理部门功能弱化
在高校中，人力资源的管理主体属高校人事部门，后勤人力资源管理部门功能弱化。其具体表现在：人力资源多层管理，人事管理随意性较大，合适的人难以到达合适的位置。人力资源管理的一些职能，如：招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都由高校人事部门直接管理，整合于一般管理之中，对于许多事情通常都是按领导意图办事，被动做出反应。对于工作分析、教育培训等在工作中没有得到充分有效的运用，离“以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。员工工作的主动性和积极性难以开发出来。
2.人力资源结构不合理
高校后勤企业是劳动密集型服务企业，人员队伍庞大。从其人员构成来看，有以下五个方面的特点：一是年龄结构不合理；学校引进的多是教学、科研人员，基本上不招后勤正式职工。从我院情况看，40岁以上人员占后勤职工的85%，30岁以下的不足5%，缺乏生机与活力，缺乏竞争意识。二是工种结构不合理；普通工人多，专业技术人员不足，达不到相应的技术等级和实践操作能力，从我院情况看，专业电工、水工、绿化工严重缺乏。三是知识结构不合理；具有本科以上学历的不足10%，初中以下文化程度的人员众多，导致后续学习能力和适应能力不足。四是临时工多，普遍存在着文化素质较低、观念更新不足、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题。
要想推动学校后勤企业发展，关键员工有着非常重要和不可替代的作用。因此，如何吸纳培养高素质员工是当务之急。
3.人力资源管理理念落后，员工观念陈旧，缺乏竞争意识
目前，多数高校后勤对人力资源在后勤发展中的作用认识不足，更没有意识到人力资源管理在现代高校后勤管理中的核心地位，对人才市场需求和市场变化关注不够，对大学生市场需求了解不足。加上后勤员工文化素质较低，长期受事业型管理模式影响，观念陈旧，服务意识淡薄，管理能力不强，缺乏竞争意识和危机意识，容易满足现状，“等、靠，要”思想严重，不具备较强的市场能力和社会能力，更缺乏充分利用和分配现有资源的能力。
4.缺乏有效的激励机制
高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行了社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。加之在传统的后勤管理体制影响下，高校后勤工资一直沿用事业工资管理模式，忽视劳动者的贡献差异，以及后勤不同程度地存在着因人设岗、用人不当、人浮于事等现象，导致后勤职工的工作积极性难以调动，工作的主动程度、负责程度、规范程度均较低，更缺乏创造性。因此在高校中缺乏有效的激励机制，不能有效地调动员工的积极性和创造性。
二、强化高校后勤人力资源管理的方法和对策
为了实现高校后勤社会化改革的目标，盘活人力资源，必须对现有人力资源进行优化配置、科学管理，最大限度发挥他们的经营能力和应变能力。根据上述的几个问题，我认为当前高校后勤人力资源管理应主要采取以下几方面的对策：
1.提高人力资源管理部门的地位
从战略高度把人力资源管理部门提升到经营决策的战略部门，而不仅仅是执行部门。一方面，高层管理者应当在职能范围内给后勤人力资源管理部门授权、放权，使用人方面更具有适用性和专业性；另一方面，人力资源管理部门应当尽快实现由传统的人事管理向实体人才资源管理的战略性转移。工作中要多从人力资源管理角度出发，分析利弊，决定取舍，为领导决策提供参考，特别是在人员调配、干部任免、考核等重大事项上充分发挥参谋作用。
2.合理配置人才，保证组织高效运行
高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。多数高校后勤积聚了庞大的后勤队伍，结构不尽合理。要让后勤充满生机，让员工时刻都保持积极向上的心态，就必须竞争上岗，在后勤范围内实现科学的人才流动，实现人才资本的置换。
2.1内部着手：合理调整人员结构
目前高校后勤急需创新人才，他们在具备经营、管理才能的同时如果能熟悉教育规律、熟悉学校情况、师生需求和学校后勤现状，则会很快进入角色，提出切合实际的管理方案，取得管理成效。而学校应选拔那些党性强、事业心强、责任心强、热爱后勤服务事业、懂管理、有创新精神的人才充实后勤管理队伍，发挥相应的作用。此外，一部分师生资源，可以由后勤和学校共享，如双师型教师聘为顾问、学生勤工俭学、年青教师兼职、辅导员充当宿舍管理员等都可以在一定程度上优化后勤人力资源结构。利用他们接受的文明意识给员工们树立一个文明礼仪典范和积极向上的学习氛围，起到“双赢”结果。
2.2外部着手：实行市场灵活配置
后勤实体按实际需要和服务宗旨应建立一套符合后勤人力资源配置标准的招聘及管理系统，引进懂教育规律、懂管理的人才，为后勤队伍增添“新鲜血液”，激活后勤人力资本的活力。
在今后的发展中，高校后勤因实行企业化将大量运用灵活的市场配置法，引进人才，充实管理干部和专业技术人员队伍，降低人力投入资本，有效改善人力资源的结构。
2.3科学设计薪酬制度
科学设计薪酬制度，树立正确的工作价值导向物质利益是人们从事一切活动的物质动因，也是员工产生积极性的物质基础。满意的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业发展影响巨大。建立具有激励功能的薪酬体系，对调动员工的工作积极性，提高工作效率起着至关重要的作用。
只要是合法所得，就要敢让他拿。改革工资制度要突出岗酬结合的特点，从制度上杜绝论资排辈的现象。职工不受年龄资历的限制，从事什么岗位领取什么工资，从而使那些在技术岗位、关键岗位及一线苦、脏、累、险岗位的职工工资全面增长，并明显高于一般岗位的职工工资。工资与工作强度、责任大小及工作实绩挂钩，淡化职工等级工资，多劳多得，少劳少得，不劳不得。除了工资以外，其它的诸如奖金、福利、津贴和股票期权等报酬也要充分体现市场经济体制下的效益优先原则，形成收入按岗位、论贡献的机制，培养职工爱岗敬业的精神，调动广大员工的积极性，激发其努力进取的工作热情。
2.4建立科学的绩效考核体系
量化考核，建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系，实行量化管理和考核，减员增效，合理分流，不养闲人，满负荷工作。绩效评价体系是定期考察和评价个人或工作小组业绩的一种正式制度，其主要目的是实现组织的目标和提高员工的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的基础，可以为加薪奖励的公平化提供保证。
2.5重视员工培训
实行全员培训是人力资源总量增加、质量提高、组织持续发展的重要途径。通过培训，能全面提高职工良好文化、技术素质。后勤部门必须强调从发展的战略眼光上把全员培训制纳入后勤总体发展规划中，制定有效的制度和措施。
2.5.1实行全员培训制首先要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求；其次要在教育经费、培训基地、学科内容等方面给予保障，第三必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，并严格结合考核实行，将培训和结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。
2.5.2实行培训要注重重点突破，要有明确的培训方向和目标，在实行全员培训的同时有意识地培养高、精、尖的后勤专业人才和后勤管理人才，培养出一批后勤人力资源的精华。
2.6引入竞争：允许人才合理流动
一是后勤应彻底打破传统人事管理制度，打破干部与工人身份的界限，打破事业编制与企业编制的界限，建立公平、公正、客观、科学的聘用制，建立“能进能出、能上能下”的全员聘用制。
二是建立合理流动机制，实现人才资本的置换。
轮岗制是对竞争上岗人员实行任期制，届满自动解聘，打破铁交椅，实行轮岗。轮岗制可以激发员工的忧患意识，激励他们不断提高知识和技能；并通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干和掌握多项技能。管理人员通过职务轮换，可以开阔眼界，增强全面分析、判断能力；与各部门进行广泛接触和深入了解，有利于今后工作的开展。同时，轮岗制也便于职工找到最适合自己的岗位，发挥最大潜能。同时后勤公司也能通过这种横向流动最大限度地发现人才，建立后备人才库；合理使用人才，发展人才，增强公司整体功能。
2.7物质、精神双重激励原则
高校后勤要把培养员工正确的价值观作为一个永恒的主题，通过职工们积极向上的价值观来增强职工凝聚力和向心力。 在日常工作中，要加强职工思想教育；营造积极和谐的人际关系和良好的企业内环境、提高企业整体精神风貌；建立平等的用人机制；提供给员工可以充分施展才能的工作舞台，一个创造发展的空间；以取得成功的愉悦感来激励员工不断超越自己，更新自己，借助内在提高进一步发挥自身潜力，达到优化配置的目的。
总之，高校后勤应树立以人为本的理念，承认并强调人是后勤企业的主体，将吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才作为人力资源的根本目标，最大限度地释放人才能量，发挥人才的有效作用，稳步实施改革，推进高校后勤社会化的步伐。
参考文献：
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[2]尤春卉.高校后勤企业人力资源管理中的问题及对策 [J].经济师，2005，（1）.
