团员个人小结范文第1篇

一、与时俱进，克服不足，再接再厉，开拓新业绩

虽然有一点成绩，但是我也认识到自己存在的有些不足，比如缺少吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神；党员带头作用上发挥不够等方面。新的一年来临，与时俱进是我始终所坚持的，我会努力克服缺点不足，响应党和政府的号召，继续努力贯彻落实科学发展观，努力参与和谐社会的建设，切实地服务群众。具体给自己定了三方面的要求：其一，学习掌握新政策、新规定，保持思想意识的先进性；加强学习业务知识、不断拓展自己的知识面，不断提高自身动手操作能力以及业务水平，跨上工作新台阶。其二，努力向老一辈学习，向先进模范学习，发扬他们的革命精神、吃苦耐劳、艰苦奋斗精神。其三，发挥时代青年特征，坚持服务热情，将新眼光、新观念、新思维、新方法运用于工作，提高工作效率，推动工作全面进步。

二、注重学习理论，提高自身政治素质和党性修养

认真开展“争先创优”活动，在建党周年之际，参加了局里“党在我心中“的征文演讲比赛，在重温党的年历史的同时，用心声表达了党在心中的永恒地位。十七大中全会召开后，认真学习了中央提出的“构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定”，对和谐社会的建设有了深刻的认识了解，并自身以实际行动投入到和谐社会的建设中。

三、加强学习，兢兢业业，提升工作业绩

1、扎实勤奋工作，提高工作业绩

2、坚持学习业务知识，提升自身业务素质

为了更好地适应人才工作的新形势要求，体现全面贯彻落实科学发展观的要求，这一年来我还是紧抓业务学习，认真学习了与工作相关的劳动人事新政策法规，向领导前辈们学习他们好的经验，好的方法，进一步提高自身的业务知识能力水平。片面的掌握自己的工作业务是不够的，平时我也注重向其他业务往来单位学习熟悉了解各种工作流程，在多学习、多接触中提升了自己的业务水平，提高了办事效率，也使自己更好地服务企业、服务群众。

3、坚持热情细致服务，认真完成各项工作

团员个人小结范文第2篇

doi：10.19366/j.cnki.1009-055X.2016.06.007

演化经济学不再假设个体是理性的，认为理性是成功策略在人群中的传播[1]，由此非常多的管理问题就可以抽象为流动的管理[2]，了解传播过程是提高效率的先行步骤，这里涉及对传播物、传播媒介及它们之间的动力学过程的理解。[3]已有大量实证研究表明人际间的网络关系会影响传播效率[4-7]，由于是截面数据，还原网络结构与传播效率的动力学过程有一定难度，进入到大数据时代后，网络时间序列数据的获得使研究传播的动力学过程成为可能。[8-10]

目前对于网络结构影响传播的解释大致可分为两类：一类从传播物的认知类型来理解，复杂认知的传播物有别于简单认知的传播物，在群组内得到快速传播，而在群组间的传播速度则变得非常慢，这与简单认知的传播物的代表――病毒的匀速传播有非常大的区别[11-12]；另一类是从网络的社团结构来解释传播效率，社团结构会形成社团环境，一是会过滤传播物，二是社团内通过增加曝光率来提高传播物的采纳，这样传播物的传播速度会因为社团发生很大的改变，导致传播行为的不均匀性。[13]

此外，从行为者个体层面来看，是否采纳创新或者什么时候采纳创新是一个复杂的问题，会受到诸如传播物特点、个体特质、个体在社会网络中的位置，以及个体可能接触到的社交圈子（如有多少朋友已采纳创新）等多种因素的影响。这些影响因素难于事先测量并加以预测，故而在大多数的实证研究中，都只能进行事后的观察和归纳。

本文试图从企业家社会网络的社团结构及其结构演化过程还原创新的扩散，观察社团结构如何造成扩散行为的不均匀性，然后结合数据挖掘工具归纳社团中个体成员间的同质性程度对扩散效率的影响。

一、企业家协会创新扩散绩效及网络结构分析

某企业家协会有在册企业家502人，企业家根据所交纳年费分为H、M、L和N四个级别。协会每年定期或不定期组织开展包括行业调研、对外交流、文化培训、工业旅游等各项活动，旨在通过丰富的活动促进企业家之间的交流和互动，增强企业家对协会的价值认同感，培养会员的忠诚度。

（一）创新扩散绩效

协会自2011年以来，在企业家群体中推广一项创新增值服务，免费为企业家提供上市和融资方面的知识培训和政策咨询。该项创新服务经过连续5年的推广，累计采纳人数占全部会员的36.5%，每年新增采纳者和累计采纳者的情况如表1所示。

根据扩散曲线的经验法则，任何采纳率表现为先增速后减速的扩散过程[14]，当一阶拐点出现在累计采纳者的人数约占最终采纳者人数的50%时，认为扩散过程已受到社会接触传播效应的控制，达到可以触发连锁效应的临界量。[15]从这个意义上说，协会所提供的这项创新服务还未达到临界值，为促成服务临界值的达成，我们构建了企业家社会网络并对此网络的特点进行分析。

（二）企业家社会网络结构分析

基于企业家参与活动的历史记录，构建企业家―群组网络。网络节点包括企业家和群组两类节点，如果企业家i隶属于群组j且参与群组活动，就在企业家和群组节点之间创建连边。对企业家―群组网络进行投影，可以得到企业家互动关系网络和群组关系网络。在企业家互动关系网中，节点为企业家，节点之间的连边代表两个企业家同属于一个群组。群组关系网络中，节点为群组，节点之间的连边代表两个群组间的重叠关系，边的权值代表重叠的企业家人数。

图1描述了网络的演化过程，2011年网络中存在3个规模比较小的连通子图。从企业家互动关系网络的定义看，同属于一个群组的成员自然就成为社会网络中的小集团，2011年的企业家互动关系网有3个连通子图、5个小集团，其中两个连通成分各由2个交叠的小集团组成；小集团成员与小集团外的成员相比，彼此之间相互连接、共同参与活动、有紧密和频繁的互动。2012―2015年，随着新成员的加入，网络规模不断增长；企业家互动关系网络中的小集团规模也逐渐增加，同时涌现出更多占据小集团重叠位置的成员（Broker），如节点50、23、18、53等，伴随着这些弱连带关系的涌现，相互孤立的网络成分逐渐演化为一个规模较大的连通子图。

（三）企业家互动关系网络的集团特征分析

网络的“中心性”会对传播物的传播范围和传播速度产生影响，点度中心性测量一度传播的范围；中间中心性会对组间传播产生影响；接近中心性影响传播物传播的持久性。表2为各时期企业家互动关系网络的“节点中心性”的异动。由于不同时期的网络规模不同，故采用标准化的数值进行对比。从点度中心性来看，企业家互动关系网络中没有度值特别大的中心节点。从中间中心性看，即存在处于网络边缘的节点（值为0），也涌现出控制权增大的节点（从可控制5%的节点增长到可控制20%左右的节点）。接近中心度的增长也较为明显，显示网络中信息传递的有效性在增大。

从网络的连通性来看，网络密度保持在0.2～0.3之间；效率采用网络中每个成分为了保持连通性必须具备的最少连接数，来反映网络保持连通性的程度，效率指数自2013年后维持在0.7左右；由于网络中最大连通子图的出现，扩散系数也在2013年开始从0.3快速增长到0.9。从网络的中心趋势程度来看，网络中心性指标都在0.35以下，整体没有呈现出中心趋势；但是随着小集团交叠成员的出现，网络接近中心势指数有较大幅度的提升。

此外，最大连通子图的网络平均聚类系数维持在0.94左右，网络直径在2～5之间，说明网络中存在许多闭合的三元组合，以及很短的路径。根据社会学的相关研究，社会网络通常具备两个基本特征：同质性（人们与自己兴趣相投的人建立关系）和弱连接（这些连接能让人们与网络中较远的人建立关系）。同质性产生了许多三元关系，而弱连接产生广泛的分支结构，不仅使社会网络逐渐连通为更大的社会网络，也提供了可以通过几步就到达许多节点的短路径。

二、基于社团结构的创新扩散绩效分析

该企业家协会在招募会员的过程中，具有地域和熟人的社会特征。企业家进入协会后，根据其参与协会职务或事务不同区分为不同的会员级别，此外也可根据共同爱好组成不同的兴趣小组，我们将这些特征视为协会内的社团结构。基于这些社团结构，对上市和融资方面的知识培训课程的传播特点做了分析。

（一）地域社团

按地域即城市进行统计，发现来自GZ的企业家有143人，其中有73人（51%）采纳了创新；来自SZ的企业家有171人，其中有20人（12%）成为采纳者；来自FS的企业家有47，其中有22人（47%）采纳创新；来自DG的21人中有10人（48%）成为采纳者；其余13个城市的企业家人数在5～20人之间，采纳者比例在10%～50%不等。因此从创新扩散绩效来看，大多数地区的最终采纳者比例均没有超过潜在可能接受创新人数的半数。

（二）会员级别社团

协会会员级别呈金子塔结构，越高级别的人数越少。按会员级别来统计创新采纳的情况，结果显示：H级别的会员有76人，其中有45人（59%）采纳了创新服务；M级别的会员有120人，其中有64人（53%）是采纳者；L级别的会员153名，其中有39人（25%）成为采纳者；N级别的会员有163，仅有31人（10%）采纳了创新服务。由此可见，在更高等级的H和M会员中，创新扩散过程已经达到了临界值，可能会触发连锁效应；而在低等级的L和N会员中，则还需要采取更为有效的推广策略和激励措施。

（三）兴趣小组社团

协会鼓励企业家自发组织形成小组，并以小组的形式开展活动。截至2015年，已经形成了5个具有一定规模和影响力的社团，分别是MD、HP、XJ、SD和TD。社团形成背景不尽相同：最大的社团HP具有很高的地缘属性特征，约9成的企业家来自同一城市；XJ、SD和TD的地缘特征不明显，但同属相同的兴趣爱好；SD和TD社团成员间具有排他性，SD成员偏爱嵌入HP和MD社团中，而TD成员则有可能嵌入到XJ、HP和MD社团中。由于“桥式人物”的存在，协会内的兴趣小组社团不仅逐渐演化为一个大的连通网络，而且涌现出个体之间彼此连接、存在紧密互动关系的小集团结构（见图1）。

按兴趣小组社团来统计创新采纳的情况，如表3所示：在参与兴趣小组社团的102个企业家中，创新采纳的平均采纳率达到74%，远高于协会502个企业家群体的36.5%的采纳率；规模小的社团如TD的采纳率甚至达到90%以上。数据表明，在个体成员间接触和互动频繁的社团中，创新的观念更容易扩散。

根据创新扩散的二阶段理论，即一项创新首先被少数人接受，随后人数迅速增加，等到有大量人员接受创新时，人数增长速度反而放缓，最后新增人员的数量迅速下降，传播过程逐渐停止。结合兴趣小组社团的扩散过程和扩散曲线分析：不同社团的创新扩散速度和过程存在差异：有些社团在不同时期新增采纳者人数变动大（如MD社团）；有些社团经过2～3个时期后累积采纳者百分比就超过50%的临界值（如SD社团）。如图3所示。

三、影响个体采纳创新的因素分析

根据第二部分的分析思路，按地域、会员级别、兴趣小组构成的群体均属于协会组织内的社团结构，为探索个体隶属社团是否影响个体对创新的采纳，我们利用数据挖掘中的分类方法，尝试从个体参与社团和采纳创新的行为数据中归纳影响个体采纳创新的主导因素。

（一）影响个体采纳创新的关键因素分析

分析模型1的数据样本为该协会已在册企业家共502人，其中采纳者179人、非采纳者323人。根据企业家是否采纳创新，创建以“采纳者”和“非采纳者”作为类标签的预测变量；解释变量包括企业家加入协会时间、所属地域、会员级别、是否加入兴趣小组社团。运算结果显示，影响企业家是否采纳创新的因素依重要性排序分别是：企业家是否加入兴趣小组、企业家加入协会时间、企业家所属地域。

分析模型2的数据样本为加入兴趣小组社团的企业家共102人，其中采纳创新的74人、没有采纳的有28人。同分析模型1，根据企业家是否采纳创新，创建以“采纳者”和“非采纳者”作为类标签的预测变量；解释变量包括企业家所属地域、会员级别、加入兴趣小组时间、隶属的兴趣小组。对于嵌入到多个兴趣小组社团的企业家，对应每个兴趣小组生成一条数据记录，共119条记录。

模型2的运算结果显示：①影响企业家是否采纳创新产品的第一要素是加入兴趣小组社团的时间，2010―2013年期间加入兴趣小组社团的企业家共68人，采纳率为87%即59人采纳创新，2014―2015年期间加入兴趣小组社团的企业家共34人，采纳率为44%即15人成为采纳者。②在2014―2015年期间加入兴趣小组社团的34人中，影响采纳创新的因素是会员级别，28名级别为H或M的成员中有54%成为采纳者；而6名级别为L和N的成员全部为非采纳者。③在级别为H或M的28名企业家中，加入SD社团的3人都不是采纳者，而加入其他社团的有25人中，有60%的成员即15人采纳了创新。综合起来，影响企业家个体是否采纳创新的影响因素中，按重要性程度排序分别为：加入兴趣小组社团的时间、会员级别、以及所隶属的兴趣小组社团。

（二）社团形成与演化的影响因素分析

在前面的分析中，我们发现社团结构对个体创新采纳行为产生影响。更进一步，我们探索了企业家社会网络中社团形成与演化的影响因素，采用的方法为关联分析，数据集为102个企业家。关联规则“XY”的右边项“Y”为社团、左边项“X”为成员属性；属性特征包括地域、会员级别、加入群组的时间、采纳创新的时间等。指定最小规则支持度为15%、最小置信度为80%、提升度大于1等条件作为识别有效强规则的最小阈值。采用R语言提供的Apriori算法进行规则识别，结果显示：

（地域=GZ）（社团=HP）规则支持度=31%、置信度=87%、提升度=2.7

（地域=FS）（社团=MD）规则支持度=29%、置信度=97%、提升度=2.5

（地域=GZ、会员级别=M）（社团=MD）规则支持度=18%、置信度=86%、提升度=2.7

（地域=FS、会员级别=M）（社团=MD）规则支持度=16%、置信度=94%、提升度=2.3

企业家社会网络中的最大的两个社团HP和MD，都表现出很强的地缘属性特征：HP组中有32人（除1人外）来自GZ；MD组中有30人（除10人外）来自FS。来自GZ的企业家、会员级别为M的，有21人选择加入HP组；来自FS的企业家、会员级别为M的，有17人选择加入MD组。其中，来自FS的50号企业家尽管在2014年才成为会员，但很快成为连接HP和MD两大社团的桥式人物。

四、结论

团员个人小结范文第3篇

对于张明兰小组的成就，团小组是起着决定作用的。正如张明兰同志所说（全组也都这样认为）：小组的生产能够搞好，主要是“依靠组织的力量”。现将团小组怎样起作用的问题，简单地介绍如下：

一、首先初步解决了团小组的团结，进而达到全工会小姐（即是生产小组）的团结

有一个时期，该厂细纱间各小姐，一般的都很散漫，都不够团结。当时张明兰小姐是其中最不团结，问题最多的一个。正副排长（摇把）和落纱工不合，落纱工和当车工不合，你看我不顺眼，我看你也看不惯。因此，组内整天不安，每天都有吵架的。该落纱了落纱工不动，冒了纱也不管，说“这是摇把的责任”，落纱工与当车工是“各斡各的，谁也不管谁”，因而造成回丝很多。坏纱一天就出七十个到八十个，回花达三磅之多，使生产大受影响。

造成以上不团结的中心问题是团员之间不团结。常常是团员吵架，群众在一旁看着笑话。张明兰、王桂英都知道，要搞好生产，必须搞好小组的团结，要搞好小组的团结，首先要搞好团内的团结。因此，她们已开始注意用各种方式教育团员，尤其是在她们参加了团总支召开的团民、青年工人大会与“反对美帝国主义重新武装日本”的座谈会后，认识到要发动全小组搞好生产，向青岛纺织工人应战，就要进一步搞好团内因结，懂得“为什么生产”的道理，否则就没有可能。随即召开团的小组会，王桂英介绍了“反对美帝国主义重新武装日本”座谈会上大家哭诉在日本侵占时期每个人痛苦遭遇的情形，并说明本厂工人解放后的幸福生活，大家的苦都引出来了。刘桂珍说：“今天咱们生活好了，也不挨打了，可是生产还搞不好，想起来，怎么能对得起。”这时大家都很感激，一致认为：咱们团员不团结，如何能团结群众，小组不团结，应战也无用。在张明兰、王桂英带头检讨下，大家都进行了检讨，并表示“咱们应当向群众检讨，工会小组也要开这么个会。”

在工会小组会上，经过回忆过去对比现在之后，“为什么生产”的道理更明确了，都表示一定要向青岛纺织工人应战，自己尽力来干。团员带头作了检讨，排长也作了检讨，她说：“现在解放了，可是我管理还像过去，看见大家不干就耍态度，不知道告诉大家为什么干……。”她的检讨，对大家有很大启发，因而都纷纷地检讨自己：“这也不能怨排长一人，我们大家有意见可以提吗，不应当影响生产，可是我们不提光闹别扭。”刘桂珍说：“落纱时，你越说我越不去，就让它冒，这不是对国家对自己都有损失！”接头工也检讨说：“过去落纱我们根本不管，落了纱是你们（落纱工）的事，今后一定要帮助落纱工干，这样咱们的亨司就可以提高。”当时小组就订了计划，经过半个月的时问，即超过了行政所规定的任务。产量增加了，亨司的八·八九提高到九·三，回花由两磅减至一·八磅，坏纱由七八十个降低到七、八个。

二、经常重视宣传时事与思想教育工作

张明兰小组并不以懂得“为什么生产”的道理与初步搞好了团结为满足，还经常地紧密结合每一个政治运动采取时事宣传等方式进行思想教育。小组的政治时事学习是比较经常的，通过读报、听报告及

小组内的宣传员定期向组内宣传等方法，使他们小组不断地从政治上提高。

团员个人小结范文第4篇

关键词 教师研究 团队发展 案例分析

中小学教师研究团队是以改进教育教学实践为核心目的，由知识、能力与性格存在互补性的核心成员凝聚在一起，愿意为共同的研究目标与任务而相互配合、相互承担责任的教师群体。借鉴研究团队生命周期理论，结合我区近三年中小学教师研究团队发展的个案了解与分析，我们认为教师研究团队分为生成、成长、成熟三个阶段。

一、由被动组建到自主生成：中小学教师研究团队的构建

1.教师研究团队的“被动生成”及其原因

中小学教师研究团队“被动生成”主要表现为“自上而下”组建研究团队。比如中小学校整体层面开展的研究项目，往往由校长等校级行政领导出面，通过学校教务处、年级组、德育处等职能部门组建相应教师研究团队。被动组建的教师研究团队过分强调外部行政力量的干预，忽视甚至漠视教师个体的研究意愿与需求、研究兴趣与专长，不利于发挥教师研究个体的主动性。

造成教师研究团队“被动生成”的现实原因错综复杂，从组织层面上来看，中小学基本上划分为校办、教务、政教、团委、年级组等行政性组织；因教学需要而划分的学科教研组则相对封闭，不利于跨学科研究，并出现日益“行政化”的倾向；中小学教科部门的相应负责人一般为兼职教师，或者兼任学校师训、教务工作，没有精力也缺乏相应能力来促成教师研究团队与凝聚团队力量。

2.教师研究团队的自主生成及结构优化

中小学教师研究团队的自主生成既取决于研究团队的主动协同性这一组织特性，同时也受制于生成时的团队结构。团队的主动协同性意味着团队能够自主选择自己的研究领域和课题、研究方法与行为、研究过程与结果，意味着团队成员之间的协同性是发自内心的一种自觉行为；团队结构则具体指团队成员的年龄结构、核心成员的水平高低以及团队成员的异质性。

例如，按照自下而上的原则，先组建校级教师研究团队，在此基础上组建相应的校际研究团队，最后统筹组建区级研究团队，由此生成三级研究团队实体（见图1）。校级研究团队主要由学校教科组长、学科教研组长、青年教师、各类立项课题负责人及成员组成；校际研究团队主要由相应学校教科组长、学科骨干教师、主题相近类课题负责人组成；区级研究团队主要由区教研员、区教科员、名师教师组成。无论是哪一级教师研究团队，首要的是侧重发掘由学校教科组长、学科教研组长与学科骨干教师、青年教师为主体组建的校级、校际教师研究团队的自主性原始动力与合作性核心动力，最终催生研究团队的共同愿景。

再如，某中学“初中个案分析工作坊运行的实践研究”团队，聚焦不同类型的学生个案问题生成了“学习加油坊”、“携手共进坊”、“方圆坊”、“浸润坊”、“心舟起航坊”等五个工作坊式的研究小团队，分别重点研究后进生学习兴趣与动机的激励、家校合作促进学生学习习惯养成、班级管理中的“适度惩戒”运用、与学生个别谈话的实效提高、学习困难学生非智力因素分析等。其中，每个坊主作为小团队的灵魂人物，由具备研究激情与科研能力，并能有效协调与带动团队开展研究的成员担任，同时有意识地发现与培养优秀坊员。

无论是自下而上生成的校级、校际、区级等三级教师研究团队，还是围绕学生个案问题生成的五类工作坊式教师研究团队，在注重成员的自主选择与自愿协作的基础上，区级教育行政部门与专业部门，以及学校校长室与政教处，也为教师研究团队的生成提供了相应的组织与业务支持。

二、从角色匹配到观念融合：中小学教师研究团队的成长

1.在振荡中趋向平衡：角色匹配期

教师研究团队的角色匹配期是在成员自愿走到一起后，逐步实现知识、能力、性格等方面相互补充，在团队中充任的角色相互匹配的时期。团队角色的匹配包括由专业素养决定的职能角色匹配，和由气质性格特点所决定的团队角色匹配两方面。前者匹配程度越高，越能充分发挥团队成员的专业特长；后者匹配程度越高，大家相处得越融洽、越愉快，越利于焕发团队潜力。

然而团队的角色匹配与平衡却是在成员任务分配、组织分工发生冲突与振荡，以及团队合作时磨合的过程中逐步趋于稳定与高度默契的。在此过程中，既需要团队成员坚持自主选择与服从接纳的原则承担任务分工，全身心地投入研究，主动与其他成员开展合作研究，更需要团队根据成员的专业素养与气质性格统筹分配研究任务，督促研究任务的进展，组织开展有效的、开放的沟通与交流。

例如，某初中的社会学科科研团队，在分析与审视学科组自身总体水平、团队教师能力知识结构与年龄结构的基础上，形成了角色互补和平衡科研团队，包括以社会教研组组长与科研小组长为团队领袖人物，统筹科研工作；以地理、历史、思政等青年教师为团队技术人员，攻克科研难关；以中年骨干教师为团队协调人员，为科研出谋划策，以任劳任怨、做精做细的年轻教师为执行人员，扎实推进科研工作。

当然，教师研究团队的角色匹配与平衡不是固定不变的，而是动态发展的匹配与平衡。随着研究的深入与团队的发展，成员的专业能力与综合素养相应提升，往往促成团队角色在动态匹配与平衡中日臻完善。

2.在摩擦中形成默契：规范磨合期

规范磨合期是在达成角色匹配、角色平衡后，团队成员在集体研讨、沟通交流等团队活动中逐步达到配合默契的时期，也是团队行为规范日益凸显的时期，由已有的角色分工秩序向更广泛的行为方式秩序延伸。

在中小学教师研究团队中，集体备课、课堂展示、听课与研讨等团队活动，究竟应当如何进行，每个成员都有自己的看法和习惯性处理方式，那么他们在共同活动过程中，不可避免地会产生活动方式上的冲突与摩擦。

例如，有些教师要么简单地认为课例研究就是“备课+上课+反思”，要么误以为课例研究就是课堂观察，有些教师则只聚焦“教师的教”开展课例研究等。然而，课例研究作为一种教师所擅长的、合作共享的研究方式，中小学教师研究团队提供了可供借鉴的、相对规范的研究载体。首先，选择或设定课例研究的主题，开展学情实证调查分析，形成课堂教学方案；其次，围绕主题开发研制相应课堂观察工具对课堂进行观察，收集反映学生学习的证据；再次，利用课堂观察结果，围绕主题进行民主协商式的反思与研讨活动；最后，形成课例研究报告，改进教学方案及相应观察表，并循环组织开展研究活动（见下页图2）。

再如，某小学“小学数学学习误差预防与矫治的行动研究”团队，改变以往以教学大纲为基础、从教材出发对例题分析解读的做法，形成了团队独有的、统一的基于错题落实知识点的备课研讨模式：教学目标结合评价目标――练习穿插典型错题――分析学生的错误成因；建立了具有数学学习误差特性的系统、专题课例研究机制：典型错题分析――选择教学内容――突破典型错题――细化教学流程――达成效果（见图3）。

3.在交锋中达成共识：观念融合期

观念融合期是团队成员在日常研讨交流活动过程中，价值观和教育教学理念逐步认同、共同愿景日益凸显、心智模式趋向一致的时期。这一时期团队内部秩序由已有的角色分工秩序和行为方式秩序，逐步向思想观念深层扩展。

这一期间成员之间不可避免地会产生理念、观点上的交锋，或者是对理念的不同理解，但仍是在团队共同价值观的引领之下，有共同的研究愿景，认同团队的研究目标，并愿意为实现愿景与目标而共同努力。只有如此，才有可能带来新的飞跃与创新，从而带来团队的共同进步。这既需要团队立足每一个成员已有的价值观与教学理念，整合成团队共同的价值观，同时也需要各成员根据不同研究任务与分工，以及结合自身的实际情况，主动转化成相对具体的价值理念。

例如，在区域小班化教学研究团队“关注每一个发展每一个”这一共同的价值理念下，各试点学校与不同学科教师，结合学校实际与学科特性，形成了“制度引领关注每一个”的学习规程设计理念、“基于每一个学生的生活现状、面向每一个学生的生活需求、指向每一个学生的生活情趣”的资源开发理念等。再如，某中学在各类青年教师研究团队成长过程中趋向以下的价值定位：在目标追求上，由技能学习转向多元开发；在研讨策略上，由被动接受转向平等对话。

三、从持续稳定到高位发展：中小学教师研究团队的成熟

教师研究团队的成熟期是指团队经过长期持续稳定发展之后，持续保持较高的教育教学研究与实践改革能力，并随着环境变化不断学习、不断变革的时期。这一时期团队内部的角色匹配、价值认同已经达到高位，团队继续发展的潜力主要来自学习，以提高每个成员的个人素养以及整个团队的知识视野和能力水平。

如某初中社会学科教科团队制定了专门的团队学习制度，创设了多种学习平台。一是课题组成员优先享有区内外学习培训资格，不定期邀请专家来校进行各种科研讲座；有计划、有内容地举行每月集体科研例会，包括科研理论与方法的学习，以及专题与成果交流等。二是要求团队成员自学，鼓励成员每学年精读一本教育专著、撰写1～2篇教学案例与论文、开设一堂公开课或讲座、每学期撰写读书体会1～2篇、撰写课题研究进展报告等，并在每月科研例会前汇报交流。

当然，尽管教师研究团队具有不断学习与应对外界变化的能力，但是这种应对总是需要一些反应时间，同时受众多内外因素的干扰，如团队核心成员调离、研究重点转移等，不得不调整团队的结构、角色、规范、理念等，甚至自主生成全新的教师研究团队。

参考文献

[1] Sundstrom E.；De Meuse K.P.；Futrell D. Work teams：applications and effectiveness[J]. American Journal of Psychology，1990（45）.

[2] Katzenbach J.R. The myth of top management teams[J]. Harvard Business Review，1997（11-12）.

[3] 塔克曼，詹森.小团队发展阶段研究[J].群体和组织研究，1977（2）.

团员个人小结范文第5篇

本次民主评议，我支部严格按照学校有关要求认真做好各项工作。我们始终坚持以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，深入学习，开展批评与自我批评，找出了存在的不足，同时也评选出了优秀团干部和优秀团员。

本次评议工作，一共分为四个阶段：

第一阶段，即宣传动员阶段。通过团支部的努力，使广大团员增强了团员意识，同时也能明白将邓小平理论和“xxxx”重要思想融入我国改革开放和学校发展的实际的重要性，增强了团组织的凝聚力。

第二阶段，即学习教育阶段。我支部开展了以“永远跟党走”的主题团日活动，集体组织学习《团章》、“青春先锋创先争优闪光言行”事迹相关材料，重温入团誓词、学唱《团歌》等等。这次的活动取得了圆满成功。在讨论过程中，每个团员都认真准备了自己的个人评议，全体团员都表示要进一步严格要求自己，在思想上立场坚定，政治素质过硬，努力提高自己的理论水平和知识层次。

第三阶段，即自我小结阶段。每个团员都能结合自己一年来的思想、学习、工作等的情况，对自己的政治素质、团员意识、学习表现、品德修养、社会实践等情况进行书面总结，找出了存在的不足，并明确了努力方向。

第四阶段，即教育评议阶段。召开团小组会和团支部大会，由团员宣读个人总结，我们以自评，互评的形式产生合格团员，并通过投票选举产生优秀团干部1名，优秀团员2名。