学校教师考核工作总结范文第1篇

一、思想工作方面

俗话说：“活到老，学到老”，我一直在各方面都严格要求自己，不断地提升自己，以便使自己更快地适应社会发展的需要。通过阅读大量的道德修养书籍，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素养，处处以为人师表律己。

二、教育教学方面

这学期，本人仍然担任语文教学工作，班上有46名学生。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材的每个环节，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累，有了心得体会就及时记录下来与同事交流，甚至把它写成文章发表在各类博客中。平时，工作上任劳任怨、待人真诚、热爱学生，因为低段教学识字是重点，所以我一直采用多种渠道让学生轻松识字，并积极参与听课、评课，虚心向同行学习，交流教学方法，博采众长，提高教学水平。我尊重学生的人格，平等地对待班里的每一个学生，让他们都感受到老师的关爱，感受到读书的乐趣，因为良好的师生关系才能促进了学生的学习。

三、遵守纪律方面

我热爱自己的事业，严格遵守学校的各项规章制度，从不因为个人的私事耽误工作的时间。并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。在平时工作中，不迟到，不早退，就是有时有课要上，无法调课，不能及时参加校本培训，也会主动给领导请假，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导、同事之间的关系。

四、业务进修方面

随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学现代教育技术，会制作简单的平面图；喜欢阅读各类文学作品，特别喜欢创作了聊斋故事和哲理故事连载，有好几篇关于女人的哲理文章都出现在百度首页。

学校教师考核工作总结范文第2篇

一、成立年度考核工作领导小组：

领导小组下设办公室在学校办公室，张仕贤同志兼任办公室主任，刘阳富同志任副主任负责日常工作。

二、考核原则：

1、坚持客观公正、民主公开和注重实绩的原则。

2、坚持领导考评和群众考评相结合的原则。

3、坚持平时工作与期末考评相结合。

4、坚持定性考核与定量考核相结合的原则。

5、坚持年度考核与目标管理、党员民主评议、年终工作总结、评先选优相结合的原则。

三、考核依据及评优标准

1、根据省组通[200]127号、黔人通[200]132号、仁组通[200]45号、仁人培[200]06号文件和《仁怀市教育局关于200年度考核工作的通知》精神执行。

2、根据仁组通[200]45号和仁人培[200]06号文件精神，优秀人数按参加考核人数的12%以内，我校优秀人数为12人（市招人员单独计算）。

3、凡本年获得省部级劳动模范称号且无其他过错行为的，确定为优秀等次，不占本单位比例。

4、已连续两年获得优秀等次的教师，在同等条件下优先考虑。

四、考核程序及评优办法：

1、教师填写《年度考核登记表》一式三份交考核工作领导小组办公室。

2、根据仁人培[200]06号文件要求，教师考核实行行政领导负责制，采取高层领导、中层领导、群众测评相结合的方法测评，校长办测评占总分50%，中层部门测评占总分30%，群众测评占总分20%，考核工作领导小组依据教师三层考核得分情况予以认定考核等次。

3、测评办法：①教师填写群众测评表，考核领导小组办公室汇总群众测评结果。（每位教师在群众测评表中填写12位优秀等次教师名单，考核领导小组办公室汇总测评结果，提交优秀等次得票前15名教师名单交考核领导小组）②中层部门填写教师测评表，考核领导小组办公室汇总中层测评结果。（每个部门在测评表中填写12名优秀等次教师名单，考核领导小组办公室汇总测评结果，提交优秀等次得票前15名教师名单交考核领导小组）③校长办提交优秀等次12名教师名单交考核领导小组办公室。④考核领导小组办公室将三层考核结果提交考核工作小组，领导小组召开专题会议，根据教师三层考核得分综合评议，确定教师本年度考核等次。

五、工作日程安排：

1、200年12月25——26日：成立学校200年度考核工作领导小组，制定学校年度考核工作方案。

2、200年12月26日：办公室到市人事劳动和社会保障局培训科领取个人年度考核表。

3、200年12月26日—30日：组织全校教师学习上级文件和学校年度考核方案，听取教师意见，修订学校年度考核工作方案。

4、200年12月26日—30日：报送学校考核小组名单及工作方案到教育局人事股，教师填表，交表。

5、200年12月29日：群众测评。

6、200年12月30日：汇总群众测评，中层部门测评。

7、200年12月31日：汇总中层部门测评，校长测评。

8、200年1月4日——5日：考核领导小组汇总评价，确定教师年度考核等次。

9、200年1月8日—12日：公示考核结果

10、20年1月10日：教师签定考核意见意见，收交优秀等次教师《年度考核记实手册》。教务处提交200年度各季度教师出勤情况。

11、200年1月11日——12日：制作《仁怀市实验小学教师200年度考核（高层领导、中层领导、群众）量化测评汇总表》。检查优秀等次教师《考核记实手册》。填报《200年度机关事业单位考核等次对应表》、《仁怀市国家公务员、事业单位工作人员考勤汇总备案表》、《事业单位职员、专业技术人员、工勤人员年度考核备案表》、《事业单位职员、专业技术人员、工勤人员年度考核汇总表表》。撰写单位年度考核工作总结。

12、200年1月12日：复查各种表册，领导签署意见。

13、200年1月12日：送交各种表册到市教育局人事科审核。

14、200年1月14日：送交各种表册到市人事局审核。

六、纪律要求：

1、考核要实事求是，严禁弄虚作假。

学校教师考核工作总结范文第3篇

（校职代会 2021 年 3 月 20 日审议通过）

为进一步加强师德师风建设，不断提升我校教师队伍的师德 水平，建设一支师德高尚、业务精湛的高素质教师队伍，依据《教 师法》《中小学教师职业道德规范》及《石泉县中小学教师师德 师风考核暂行办法》，结合本校实际，特制定本考核办法。

一、考核原则 1、师德考核必须坚持公正、公平、公开的原则，客观、透明、 规范程序，对考核标准、考核过程和考核结果实行三公开，实事 求是，阳光操作。 2、坚持师德考核与业务考核并重，坚持定性与定量相结合； 坚持平时考核与年度考核相结合，年度考核以平时考核为基础， 通过综合考查评价，确定考核等级。

二、考核对象 师德考核的对象是本校所有被聘任为教学、教辅、管理岗位- 2 - 的在职在岗人员（含工勤岗，工勤岗等次占比另计）。

三、考核内容与等级的确定 1、师德考核依据的内容与分值：依据《中小学教师职业道德 规范》及相关法规和要求，按照是否做到立德树人、遵规守纪、 爱岗敬业、爱校如家、爱生如子、团结协作、家校合作、为人师 表八方面及是否具有公德修养、学习提升意识等方面，总分为 100 分。 2、考核形式 学校师德师风考核实行百分制，分为教师互评、学生评教师、 家长评教师、学校领导小组评教师四个方面。师德考核工作实行 过程师德表现考核与学期末总体民主测评考核相结合的方式，平 时考核根据日常教育教学工作管理进行据实记录，学期或学年末 在平时考核的基础上，进行集中综合考核评定。 3、民主评议及所占比例 ①教师互评占总分的 30%； ②学生评教占总分的 20%； ③家长评议占总分的 10%； ④学校领导小组评议占总分的 40%。 4、过程师德表现考核：有下列行为及情况者，视情节轻重由 考核小组在民主测评打分的基础上直接扣 1—5 分或作降等处理； 情节重、影响大者，实行一票否决，直接认定为不合格。 （1）品行不良，侮辱学生，体罚或变相体罚学生，严重损害 学生身心健康，造成不良后果的。 （2）违规收费，向学生或家长推销教辅材料、书籍、报刊、 商品和保险等谋取私利的，情节严重的。 （3）传播有害学生身心健康的思想，参与“黄、赌、毒”和- 3 - 迷信活动，造成不良影响的。 （4）教育教学工作中存在“慵懒散慢虚”现象，敬业奉献精 神不足，不能较好地完成教育教学任务，教育教学质量低下，引 起学生或家长强烈不满的。 （5）在招生、考试、评估考核、职称评聘中弄虚作假、营私 舞弊、组织、怂恿学生考试舞弊的，造成恶劣影响的。 （6）擅自停课、调课或请人代课的，违反规定，情节严重的； （7）在课堂上吸烟或酒后上课的、上课及监考期间接打手机 或用手机干与工作无关的事、工作时间打牌、炒股、玩游戏， 造成恶劣影响的。 （8）因擅自离岗、离职、工作失职造成学生安全事故或给学 校造成损失和不良影响的。 （9）与学生发生不正当关系，有任何形式的猥亵、性骚扰行 为的或与他人发生不正当关系，造成不良影响的。 （10）不服从工作安排或工作拖拉，不按时、按要求完成， 有消极应对所安排工作的言行，造成影响的。 （11）发现学生违纪或不安全、不文明行为而不采取措施（制 止或汇报），造成不良影响，或导致严重后果的。 （12）常规教学工作同项目检查两次以上不合格的。 （13）在考试环节中有作弊行为或怂恿学生作弊的。 （14）教育、教学等工作检查或抽查不配合，并有消极应对 言行的。 （15）不遵守集体会议和活动秩序，造成不良影响或后果的。 （16）有拨弄是非、无理取闹、打架、骂仗等违背社会公德、 美德的不良言行及受到各类违纪违法处分的（党纪国法）。 4、考核等次评定：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级- 4 - （各等次比例按教体科技局文件要求划定）。优秀考评得分必须 为 90 分及以上；良好考评得分必须为 80 分及以上；合格考评得 分必须为 60 分及以上；考评得分 60 分以下的为不合格。

四、考核程序 1、成立考评工作领导小组 考评工作领导小组由 13 人组成（其中校级领导 4 人、中层 4 人、教师代表 5 人），中层干部和教师代表须经全体教师民主推 选，由校长担任组长。 职 责： （1）学习宣传师德师风考核相关文件精神。 （2）按程序组织实施师德师风考核工作。 （3）公示、上报考核结果。 2、被考核者对照师德考核量分细则的内容进行自我总结，填 写《师德师风考核登记表》。 3、组织被考核者以年级组为单位作师德述职（或晾晒相应的 述职报告），然后民主互评。 4、收集汇总学年内所组织的学生和家长评教结果。 5、考核领导小组在平时考核的基础上，根据教师、学生、学 生家长等各方面意见，进行评分。同时根据各方打分和直接扣分 结果确定被考核者等级。 6、考核领导小组向被考核教师反馈考核结果，被考核教师签 字确认。 7、被考核教师对师德考核结果若有异议，可在接到考核反馈 结果之日起 3 日内向考核工作小组提出复核，考核工作小组应在 10 日内提出复核意见；被考核教师若对复核意见仍然不服，可在 接到复核意见 5 日内向教体科技局提出申诉。- 5 - 8、学校师德考核结果上报教体科技局备案。

学校教师考核工作总结范文第4篇

摘要：2009 年1 月1日起，全国的义务教育学校实施绩效工资分配政策，是贯彻落实义务教育法、深化收入分配制度改革、坚持教育优先发展的重大举措，但是在绩效工资尤其是奖励性绩效分配中，也表现出了很多的问题，这些问题集中体现在分配的科学性、公正性，本文主要是采用定量和定性分析方法，阐述奖励性绩效工资分配。

关键词 ：定量和定性分析法；奖励性绩效工资；系数；分配

国务院《关于义务教育阶段实施绩效工资的指导意见》，确保了义务教育阶段的教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平。这是贯彻落实义务教育法、深化收入分配制度改革、坚持教育优先发展的重大举措。不仅在法律层面上保障教师的总体收入水平，更为关键的是建立有效的激励机制，这是教育人事制度带有里程碑意义的重大改革，这项政策实施以来，有力的调动了教师的工作积极性、创造性，促进教育事业更好发展。但是无论是国务院还是一些地方政府,在绩效工资分配上只是提出了纲领性的指导意见，没有具体的实施细则或规范的考核方案，因此各个学校结合本校的实际情况自行制定的方案，难以得到全体员工满意，导致在分配过程中出现各类矛盾，这些矛盾在一定程度上挫伤了教职员工的工作热情，对学校教学、教育管理带来一定的负面影响，成为教师热议、反映的焦点，同时也引起媒体广泛关注。

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70％。具体发放办法和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门按照同一县级行政区域同类人员实行统一发放标准的原则确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％。从绩效工资组成上看，绩效工资分配上矛盾就是奖励性绩效工资分配的矛盾，因此能否公平、公正、科学地进行绩效考核，就显得尤为重要。

绩效考核是一项复杂的系统工程，具有政策性强，涉及面广的特点，根据教育部文件规定，教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩，科学、公正地计量教职工的绩效成为奖励性绩效工资分配的关键。奖励性绩效考核可以运用企业上的业绩考核方法，运用数理统计的方法，通过建立综合评价考核体系，对应相应的评价标准，具体做法是把学校的奖励性绩效工资总量分成两个部分，这二个部分分别用定量分析方法和定性分析方法进行分配，根据学校的教学和教育特点，确定定量分析的考核权重为70%，定性考核权重为30%，具体阐述如下：

一、定量分析

定量分析的内容是指教职工工作内容中可以量化的部分，学校教职工主要是开展教育和教学工作，这部分工作绝大部分可以直接或间接量化，因此成为分配考核的重点，确定这部分工作考核的奖励性绩效工资总量占全部奖励性绩效工资总量的70%。

定量分析的核心就是运用制造业成本分配中的系数法，将教师、工勤及管理人员、行政领导的工作按一定标准折算成标准课时，然后汇总得出标准总课时，再计算出单位标准课时单价（元/标准课时），最后将每个人的标准课时数乘以单位标准课时价格计算出每位教职工奖励性绩效工资在定量分析法中的分配金额。

（一）教师标准课时的折算

1.确定系数

（1）学科系数。学科系数是指综合考虑各个学科在授课，备课、作业批改的工作量以及其它因素等确定学科的课时系数，在实际工作中也可以根据学科的工作量确定主要学科和一般学科，主要学科如语文、数字、外语、物理、化学，一般学科如音乐、体育、美术。例如主要学科系数为1，一般学科系数为0.8。（2）职称系数。由于奖励性绩效工资总量是根据上年全体职工的基础性绩效工资测定的，而基础性绩效工资和职称成正相关，即职称越高，基础性绩效工资也越高。体现在标准课时折算时要合理考虑职称上的差别，以体现其公平性，例如一级教师职称系数定为1，初级系数定为0.8 ，高级1.2。

2.教学管理岗位课时补贴标准确定

教学管理岗是指在教学管理过程中承担具体管理工作的岗位，如年级主任、教研组长、班主任等。这部分人员履行职责时也付出了一定的精力，因此应根据岗位的实际情况核定其工作量并折算成一定的课时给予补贴。例如;年级组长年课时补贴30 课时，考研组长为30课时，班主任为20课时。

3.折算标准课时

统计每一位教师每门学科的年课时总数和补贴课时数。然后分别按学科系数和职称系数综合折算成标准课时数并汇总得出全体教师的标准课时总量，最后把全体教师的课时总量除以教师人数，计算出教师人均标准课时量。

例如，李老师是数学专业，一级教师，担任年级组长，一年课时数为200个，组长课时补贴为30课时，李老师的标准课时数＝（200+30）*1（课时系数）*1（职称系数）＝230

（二）工勤、管理人员工作量折算

工勤、管理人员不具体从事一线教学工作，但是后勤工作是学校教学教育管理不可缺少的一环，也直接为教学教育工作提供必要的服务，因此后勤工作人员的工作量，可以参照教师年平均标准课时的一定系数进行折算。学校应根据不同岗位的工作内容、工作量以及技能要求等因素，确定各个岗位的系数，系数确定后，直接乘以教师年平均标准课时得出这个岗位的标准课时数。例如：刘老师是实验的教师，实验室岗位的系数为0.8，教师年平均标准课时为135 ，因此他的标准课时数为108标准课时。

（三）行政领导工作量折算

学校的行政领导，是指学校中层及以上管理人员，这部分人员除担负一定的教学任务外，还承担了学校各项组织、协调等管理工作，因此这部分人单纯用他们承担的教学课时折算工作量，显然是不合理的，对这部分行政人员可以按人均教师标准课时量的一定系数折算确定工作量。

例如：某校规定，校行政领导标准课时折算系数是校长系数为1.6，副校长系数为1.4 主任系数1.2。王老师担任校长职务，其标准课时数为216。

（四）计算全校标准总课时和标准课时单价

上述三类人员分别规定的系数折算成标准课时，然后计算出全校教职工的标准总课时。

定量分析中的奖励性绩效工资总额除以全校标准总课时，计算出单位标准课时价格。全校每位员工的标准课时数乘以单位标准课时价格，分别计算出每位员工的定量分析部分的奖励性工资。综合举例如下：某校是一所初级中学，在2013 年奖励性绩效工资分配时，采用定量和定性分析法，学科系数：主要学科系数为1，次要学科系数为0.8；职称系数：一级教师职称系数定为1，初级系数定为0.8 高级1.2；年级组长年课时补贴30 课时，考研组长为30 课时，班主任为20课时，骨干教师为10课时

备注说明：以上系数只是阐明分析方法，各个学校在实际运用时，应结合具体实际，科学制定。

二、定性分析

定性分析主要是指无法用量化指标考核计量的工作，如师德行风表现、遵守规章制度、教科研等，如何科学、客观地对这部分工作进行考核，可从以下方面进行：

（一）对考核对象按岗位进行分组

不同岗位职责、工作过程和结果表现是不一样，比如财务人员工作的内容和教师工作的内容完全不一样，如果把考核教师的指标用来考核财务人员，显然是不合理的，因此为了保证考核的针对性和公正性，必须对全体职工进行分组，一般可以分成教师系列、工勤系列和管理系列三类。

（二)科学地设计定性考核指标体系

在分组的基础上，根据不同类别人员的工作内容、职责、发展要求等方面，分别设计相应的考核指标体系，具体设计时，可以结合学校现有的考核制度进行，这样一方面具有可操作性，不会和已实现的制度相冲突。

（三）科学确定定性分析指标的权重

定性分析指标考核结果，最终还得以定量指标表现出来，因此在设计指标体系时，要合理确定各个指标的权重，在确定权重时，要综合考虑学生发展需要和国务院的指导意见，如指导意见中的考核的基本原则规定把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。所以考核指标体系设计不仅贴近岗位特点，同时还须要突出重点。

（四）计算出考核结果

学校应成立绩效考核小组，分别对各类人员进行考核打分，确定每个人的定性考核分数，其次汇总计算出全校人员的考核总分，然后用定性分析部分的奖励性绩效工资总量除以全体人员的考核总分，得出单位价格（元/分），最后用单位价格乘以每个人的考核分数就可以得出每个人定性分析部分的绩效工资数额。

三、计算每个人的绩效工资

每个人的奖励性绩效工资＝直接将每个人的定量分析确定的奖励性绩效工资+ 定性分析考核确定的奖励性绩效工资。

四、采用定量和定性分析方法的关键点

为了保证考核的结果最大限度的达到尊重教育规律，尊重教师的主体地位，激励先进，促进发展，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，客观公正，民主公开，科学合理、程序规范的要求，在进行考核时要做好几个方面的工作

（一）科学合理确定各类系数和教学管理岗位的课时补贴数

学校应组织相应人员，对各门学科教学要求、各个教学管理岗位、后勤岗位以及行政岗位的系数进行科学评价和测定，这关系到每位职工的切身利益和岗位认可。

（二）科学合理确定定量分析和定性分析在奖励性

绩效工资总量中的权重比例

（三）完善与考核相配套的管理制度

学校应根据考核指标，完善和制订相应的管理制度，可以将各个职工的工作目标和标准以岗位责任书的形式加以明确，这样才能使考核有法可依，提高考核的公正性和可操作性。

（四）考核方案提交审议

学校应将考核方案先进行公示，充分发扬民主，广泛征求意见，然后根据职工意见进行修改，最后将修改的考核方案提交职工代表大会审议通过。

总之，定量和定性分析法在奖励性绩效工资分配中的运用，只是对奖励性绩效工资分配的一种探索，其最终目的是为了保证奖励性绩效工资分配的公平和公正性，使这项惠及广大教师的政策真正落实到实处，真正实现教育良性发展。

参考文献：

[1]教人〔2008〕15号《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》.

学校教师考核工作总结范文第5篇

一、指导思想与总体思路

以现行法规和省市县相关文件为指导，总结我校2009至2012年度自主考核发放中的经验和教训，推进教育分配制度改革，坚持“公开、公正、公平”的原则， 2013综合考核暨绩效工资考核分配的总体思路是：强化激励引导作用，发挥绩效杠杆力量，更加突出质量优先、师德为先，倾斜一线，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜，推进绩效工资分配改革迈出新步伐。

二、项目设置

奖励性绩效工资分为：津贴与（加班）补助、考勤奖、课时奖、工作业绩考核奖、教学成果特别贡献奖五种。

（一）津贴与特别工作补助

1、班主任津贴：每月160元。按照每月文明班级综合考核积分分120、160、200三个档次，依据考核逐步完善班主任竞争上岗和考核淘汰机制。

2、管理岗位津贴：每月160元，分三个等次。在教育局核定干部职数范围内的各教干享受。主要依据分管工作目标考核和学科质量包挂提升结果发放，参考教师测评成绩和校级领导测评成绩。

3、骨干教师津贴

各学科获得县级以上业务奖励（县优质课、县基本功大赛）在一线任课，或学校认定的承担各年级学科引领作用的教学骨干，寒暑假以外（10个月）每月享受30元骨干教师津贴。

4、超课时津贴

教师承担同一学科教学周课时达到12课时以上（不含辅导、值班及其它换算课时），且每周形成教案数在5课时以上，是一般同学科教师承担课务2倍的，教学时间享受超课时津贴每月100元。

5、毕业年级培优津贴

毕业年级超过学校预定的优生数量考核指标，根据考取四星级高中统招生人数每生补助10000元津贴，相关课任教师、班主任、年级主任依据专项考核办法分享。

6、学校管理中贡献突出受到上一级主管部门集体嘉奖的，根据嘉奖级别、影响力、在学校工作中的重要性，凭奖牌及文件补贴到具体办事部门，对应分管领导分享。

县综合考核先进单位1000元，县单项100-300元，省市级单项300-1000元。

县教学质量进步奖1000元，三等奖2000元，二等奖3000元，一等奖10000元。

学校每天安排1名骨干管理人员承担24小时重大安全责任轮值，其夜间值班津贴为每人每天50元、只有白天的减半，脱岗或缺席一次，罚没全年津贴。公休与寒暑假每人全天60元，根据值班安排表及考核检查到位情况计算。

7、职工合法生育或职工突发大病中途需请长假带来的临时课务安排，请假职工依法享受基础性绩效工资，相应的奖励性绩效工资作为应急承担课务的教师特殊补助。

8、实行各类临时工作补助台账制度

对于学校临时安排的应急工作和各类加班（不含该岗位日常应做工作而未完成部分和因工作性质作息时间不同而形成的部分），又难以用具体课时量计算的，由该项工作的主管部门在奉献为主的前提下，具体核定适量补助金额，在报请校长室批准后交由分管校长详细记录台帐，每月公示台账内容。凡没履行报批手续的不予考虑。

根据工作性质和劳动强度设置一线、二线绩效奖励基数分类考核。绩效奖励人均基数=（上级绩效拨款数—各类津补贴）/享受人数

A、二线后勤教辅管理等所有不担任课务岗位（平均值X%）；

B、一线科任教师类考核基数等于绩效拨款总数减去各类津补贴减去二线岗位总值后的人均数。

A类职工考核

依据交办任务完成情况，按照考勤成绩30%、群众测评赋分30%、分管领导排名赋分20%、班子成员对工作劳动强度评分20%，确定在此类员工绩效等次。一等10%享受该类基数的120%；二等40%享受基数100%；三等40%享受90%；四等10%享受该类基数的80%，

B类职工考核

量考核主要从以下两个方面进行，考勤占10%,课时工作量占35%：

1.考勤奖（在该类考核金额中权重10%）

个人考勤奖金额=（考核奖金额10%÷B类教职工考勤总得分）×个人得分。

考勤工作采用电子考勤和会议活动考勤结合方法。凡婚丧假、产假、长期病假、学习、出差、公干等情形，由明确权限的主管领导在每周统计之前向考勤责任人提交证明，并在当周公示栏中公示的按规定处理。凡是法定假期及个人直系亲属婚丧嫁娶的，在规定的时间内，不列入年度综合考核扣分范围。每月统计汇总当月考勤结果接受群众查询与监督，公示期三天内有错必纠，逾期不予考虑。

2.课时奖（在考核奖金额权重的35%）

A、一线教师课时工作量=周实际课时节数×学科系数+辅导节数+社会工作量

学科系数设置我校参考值为：语文、数学、外语为1.2；政治、物理、化学为1.1；其余学科为1。辅导课落实1人1班且保证辅导秩序的按1课时计算，未做到1人1班的以节数的50%计算。

社会工作量：即教职工在学校担任的除上课以外的其他相对稳定、长期的工作，如教干职务工作量、年级组长，各处干事、教研组长，备课组长等。各岗位基础工作量数字根据每学期一线教师实际人均任课量设置，并随着人均课时量下降而下降。各项长期社会工作量项目必须在学期之初提交教代会通过不得随意增加，变化设置标准如下：

班主任工作量为每周5-6课时（依据学校班级规模和人均课时变化而调整）；

教干在达到规定职务任课标准的其总课时量按照全校教师的平均课时量计算，未达到的，按照任课课时量加职务工作量计算。超过教师平均课时量的照实计算。鉴于各年级工作的第一责任人工作繁重在其各类工作总量基础上单独加2课时职务工作量，教干各项兼职及分管工作不再计入个人工作量。

年级组长（各处校聘干部、兼职干事）工作量每周3-4课时；

教研组长工作量每周3课时；

备课组长工作量每周2课时，学科任教教师不足3人的不设备课组组长；

四室工作责任人每周2课时；

网管员1人、广播站辅导2人、社团活动指导2人、宣传文稿1人工作量每周各加2课时。

凡上述条款没罗列的其他项目又不属于学校领导分工以内的工作，部门提交教代会通过。

特殊工作量，根据学校安排或者教师主动承担的大型活动策划运作、讲座、调研、文稿方案编制、德育科研、英语口语训练、体育加试训练（如在正常上班时段另在年级其他人相应工作量中核减）等等，依据成果评定、消耗时间、各部门工作量台账报校长室核定。

为体现教学一线关键岗位的重要贡献，对工作相对繁杂且对总体教学质量、绩效工资总额贡献最大的毕业年级中考学科教师，根据学科考核业绩另加个人实际课时工作量的5%—20%。具体比例根据县教研部门公布的中考成绩分析结果，在全县学科位次处于前五名的加20%，前十名加15%，前十五名加10%，前20名的加5%。为大力促进薄弱学科进步、鼓励补齐质量短板，学校对数学英语学科提高一档执行，且与2012年中考相比数学英语学科每提高一位次再增加一个百分点。

过去四年的实施过程中，发现部分同志工作量因各项附加和累计，致使个人工作量超过周总课时数，有失公允。本着实事求是的原则，经过个人最大值测算，从2013年度起实行个人工作量总量封顶算法，个人课时量、辅导、社会工作量总和不超过26节或人均工作量2倍，超过的不再计算。

C、课时奖计算办法

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×35%

教职工课时奖金额=（绩效工资总额-各类津贴）×35%÷学校各个岗位周工作量总和×教职工个人工作量得分。

工作业绩考核奖：（占考核奖总金额权重的55%）

1. 教学五认真落实（占考核奖权重的5%）。

教学五认真落实奖金额＝个人教育教学过程得分×（考核总金额×5%÷教师教育教学过程得分总和）

教育教学过程考核主要由学科包挂教干主持考核教师岗位职责履行与师德师风情况，此项考核设定为100分，重点考核教师教学“五认真”落实情况。

包挂教干根据推门听课课堂情况主持评定课堂效果、教案、教研参与情况考核40分，教务处主持作业考核20分、多媒体使用率20分、学生评教10分、教师互评10分。

根据教育局教学事故认定办法，教师在日常教学中每被认定发生一次教学事故，互评和评教积分扣减一半。

个人教育教学过程得分＝以上各项得分总和÷100×5%

2.教育教学业绩（占考核奖权重的45%）

我校教育教学业绩考核初定为100分

教学成绩取本年度内所有规范组织信度较高的大型考试积分的均分，作为教师的教学成绩积分，具体计算办法如下：

先分别计算历次大型考试的成绩积分，每个年级的每个学科的第一名积100分，第二名的考试成绩积分设定为95分，其余名次按照该名次成绩除以第二名的成绩积分乘100%，依次类推。主要采信教研室统一组织或者校际联考的较客观的考试成绩。将历次采信成绩积分相加取平均值即是该教师的学期教学成绩积分。

无考试成绩的音乐、体育、美术、电脑教师的业绩考核得分=教师互评成绩×10×0.9

教师个人业绩考核得分=教学成绩得分÷100×45%

教师个人教育教学业绩奖金额=（考核奖金额×45%÷教师教育教学业绩得分总和）×教师个人教育教学业绩考核得分。

3、教学成果贡献奖（占考核奖权重的5%）

在教育局教研室采信的较权威的大型考试成绩分析中，对实现质量提升成绩突出的优秀学科团队授予教学成果贡献奖。具体条款由教务处会同各年级根据学校质量目标考核定位制定，提交职代会另行通过。凡达到考核定位底线的学科分享该项奖励，学科成员教师均摊。在本年级同学科中处于考核末位，且距离上一个位次差距较大的除不能分享该奖外，同时列为工作岗位转换的首选范围。

三、绩效工资分配与2013度考核等次划分（绩效工资分配工作量业绩并重，年度综合考核侧重业绩积分）

1、教职工个人奖励性绩效工资总额=津贴与补助+考勤奖+课时奖+工作业绩奖+教学成果贡献奖

根据上级人事部门下达的评优指标数和相关比例，参照各年级事业规模，本着倾斜管理一线、教学一线的原则，分配到各年级组和行政组，各组按照积分和主管领导评分依次排序。特别优秀的后勤教辅经审议亦可以列入优秀等次。

全校绩效考核得分总和=教职工考勤总积分 + 学校各个岗位周工作量总和 + 教师教育教学过程得分总和 + 教师教育教学业绩得分总和

2、2012年度教职工综合考核得分（100分）=个人考勤得分（10）×100% + 教职工工作量得分（35分）×50% + 个人教育教学过程得分（5分）×100% + 教师个人教育教学业绩得分（45分）×130%+部门主管领导测评得分（9分）×100%

考核等次依据综合考核得分排序，根据上级文件关于班子成员和教师所占比例相关规定进行指标分配。按行政、各年级组划分优秀、合格、基本合格、不合格等次、确定先进工作者名单，各块工作主管领导按照统一设定的三个等次比例先分出等第再折算出分数。

四、依据丰委办77号文件、丰教2009年341号文件、丰教2007年150号文件、丰教2011年第22号文件、丰纪发2011年21号文件规定，2013年18号、20号文件对以下情况的处置：

1. 批准离岗退养和保留原职级的二线人员，只要没有到外校应聘非法从事第二职业，又没有违反教育人事部门的相关规定行为，根据2012全县绩效考核工作指导意见享受剔除津补贴和教学奖后的平均水平

2、县教育局因我校一线教师缺编、或办学成绩突出而增拨的款项和我校按政策扣发部分只作为对在编在岗位教师的补助。

3、根据县绩效分配文件精神，在年度内借调到党政其他部门手续完备且获得人事部门批准的，享受除去各类津贴教学奖后的人均值的70%，借用或调动到其他学校人员经双方学校协议后发放服务期内部分。

4. 根据我县相关文件规定下列人员不参与奖励性绩效工资分配：

A. 当年事假累计超过30天的；

B.病假连续三月以上，或当年度累计超过六个月的；

C.当年受到党纪、政纪处分的，或2012年6月以后受到记大过以上处分的，（教育局纪委人保联合把关）因处分期延伸到本年度应定为考核不定等次的；

D.一学期累计旷工（脱岗）5天，一年累计旷工达10天以上、15天以内的；

E、无正当理由不服从工作安排或者不参与考核，作风散漫、纪律松弛、上班时间经常办私事，经组织2次以上正式谈话、批评教育仍不能改进的；

F、其它根据2013年18号文件规定，如非法方式表达诉求干扰正常教育教学秩序、组织参与上访、在公共场合散布有损党和国家形象的的言论造成不良影响应确定为不合格等次的。

3、一个学期迟到次数、早退次数就超过就教育局年度考核规定中迟到、早退累计15次而应定为基本合格等次的人员，扣发全年绩效工资的20%，超过30次的，绩效工资减半发放。

4、因个人师德问题屡遭家长学生投诉、影响学校声誉，经查实确实是个人因素造成的；或者违反上级规定，造成学校工作声誉受损，经教代会表决绩效工资减半发放。

5、其它对照工作职责因玩忽职守形成责任事故的，每记录在案一次扣发200-500元，其它惩罚条款根据教代会提案设定。

6、凡3年内即将退休（男57以上女52以上）的教职工，奖励性绩效工资达不到全校平均值（不含津贴和特别贡献奖）的90%的，只要没有违反师德师风或其它规定的行为，其奖励性绩效工资按照不低于平均水平的90%发放。

五、特别重申

1、奖励性绩效工资属于学校自主发放的奖励特质，本考核方案征求意见稿制定过程中长时间张贴于校园网公告栏广泛征求意见。所有修改意见必须形成文字表述提交给学校主要负责人，能采纳的建设性意见直接融入条文，难以采纳的提交教代会审议，学校一经教职工代表大会通过并报请上级行政主管部门批准后，即为我校奖励性绩效工资考核发放工作的最终指导性文件。只要本方案不与现行法规具体规定相违背，即全部按本办法施行。

2、各相关部门依据工作分工负责提供对应的的考核数据，各考核部门接受群众监督、对考核组及全体教师负责，必须尽最大可能保证数据的真实、有效，在落实发放和数据上报前有错必纠，如数据已经上报或者绩效工资发放后发现的错误，由数据提供部门负责人当面道歉但结果不予更改。

3、如遇上级政策修改或者有新文件精神，相关条款按新规定新精神执行。

4、学校校长室对本方案具有最终解释权。