公司工资制度范文第1篇

一、总则

第一条：为保障员工的合法权益，贯彻多劳多得、奖勤罚懒原则，公司人事行政部依据国家及地方政府劳动人事工资政策及公司相关规章制度制定本管理制度。本制度每年修改一次，作为对公司工资管理系统的维护及完善。

第二条：本制度所指的各种报酬待遇仅适用于公司国内正式聘用员工，短期聘用员工、返聘员工、外籍员工工资待遇根据聘用合同书确定。

二、工资构成

第三条：凡在本公司就业的正式聘用员工可享受以下报酬待遇：工资类、津贴类、奖励类及保险类。所有薪酬结算单位均为人民币。

（一）

工资类包括：

1、基本工资

公司根据员工的岗位确定基本工资。

2、年功工资

作为员工对公司忠诚度的鼓励。员工在公司任职满一周年以后的的第二个月发放，每满一周年发放50元，上不封顶。

3、加班工资

对于公司安排加班的员工，根据国家劳动法相关规定，发放加班费。

计算公式为：

加班费=基本工资×21.75÷本月加班天数

加班天数=(平时加点×1.5+双休加班×2)

÷8

4、年终双薪

公司每年年底随12月工资同时发放一个月的基本工资及岗位任职工资之和，作为对员工奖励。为公司服务不满三个月者不能享受年终双薪。发放额计算公式如下：

双薪=（基本工资+岗位任职工资）×本年度实际工作天数÷本年度法定工作天数

本年度实际工作天数=本年度法定工作天数-假期及缺勤天数

（二）

津贴类包括：

1、岗位补贴

指承担职务（岗位）资格的能力，公司根据员工的职务、能力、经验、责任、工作强度等因素，确定员工的岗位补贴

2、伙食补贴

标准为每人每月150元

3、防暑降温补贴

公司每年的6、7、8、9月份发放防暑降温补贴，作为对员工暑期工作的补贴。标准为每人每月

元人民币

4、冬季取暖补贴

公司每年12月及次年的1、2、3月份发放冬季取暖补贴，标准为每人每月

元人民币；

5、通讯补贴

标准如下：

6、有害作业补贴

NDT操作人员每人每月发放100元；

7、独生子女费；

符合条件员工每人60元，每年随第12月工资一次性发放。

（三）

奖励类包括

1、季度奖金

公司根据经营成果及各部门、车间、个人的劳动绩效来核定发放季度奖金。

2、年终奖

公司根据全年的经济效益，在公司完成董事会制定的经营目标的情况下，会提取一定的金额作为年终奖来奖励员工的付出，具体金额由董事会来决定。

（四）

保险类

1、社会统筹保险（含养老、医疗、失业、工伤、生育等五个险种）

2、商业保险（指公司给员工额外办理的人身意外伤害及附加住院医疗保险）

第四条、下列各项须从工资中直接扣除

1、个人工资所得税；

2、社会统筹保险、住房公积金及各种补充保险中按规定应由个人缴纳部分；

3、员工使用公司宿舍按公司规定标准所应扣除的宿舍使用费及水电费；

4、员工乘坐公司班车按公司规定标准所应扣除的乘车费用；

5、其他按政府及公司规定应扣除的款项

扣除上述款项后，员工的每月工资由财务部直接打入员工的银行帐号，并由人事行政部出具工资条，发放给员工本人查阅。

第五条、员工对本人工资产生疑义时，可以书面向人事行政部提出质疑，人事行政部应及时给以答复。因各种原因造成工资发放错误的，公司在下月发放工资时直接扣除或补发差额部分，并予以说明。但自发放该工资之日起半年内提出质疑者，则视为放弃，人事行政部不再受理。

三、工资的计算及支付

第六条：1、工资计算期为当月的第1日至当月的最后一日，并于下月10日支付。如遇支付工资日为休假日，则根据实际情况提前或拖后一到两个工作日内发放；

2、公司因不可抗力事件不得不延缓工资支付时，应提前一日通知员工，并确定延缓支付日期。

第七条：1、员工死亡、离职或遭解雇时，本人或其家属可以向公司提出申请给予结算工资；

2、离职手续必须在停止工作后一个月内办理完毕，否则视为放弃结算工资；

3、从办理完手续之日起三个工作日内，公司应支付该员工已出勤工作日的工资。

第八条：休假期间的工资按公司《员工假期管理制度》执行。

第九条；试用期员工工资按有关试用期工资的规定执行。特殊人才或市场紧缺人才，经总

经理/（人事行政主管）副总经理批准后才可直接给付转正工资。

四、薪酬调整

第十条：公司正常调整薪酬情况有三种：转正定薪、调职调薪、年度调薪。

1、转正调薪指员工试用期满后，人事行政部发放试用期满考核鉴定表，根据员工在试用期工作表现，给予定级调整工资；

2、调职调薪指员工职位/岗位发生变动后，根据其岗位职责发生的变化，给予调整薪资；

3、年度调薪每年12月进行一次，凡为公司服务满3个月以上员工可以参加。

第十一条：破格晋升

破格晋升指不受规定年限限制，可随时进行，经过规定程度，由本部门和人事行政部联合提出名单，报公司总经理批准后，由下月起执行。破格晋升的条件如下：

1、要技术创新、市场开拓、内部管理及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重贡献者；

2、工作范围/非工范围内合理化建议被采纳，取得显著经济效益者；

3、其他由公司董事长或总经理提名人选。

第十二条：公司员工薪酬调整的审定属公司总经理权限，除公司总经理外其他任何人或部

门都无权决定。

五、附则

第十三条：本制度的解释说明权属公司人事行政部

第十四条：对于本制度未规定事项，依有关人事管理规章制度执行；

第十五条：本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理。

第十六条：本制度实施时间为200

年

公司工资制度范文第2篇

第一条 目的

本规则旨在依据人事管理规章的规定，制订员工工资的管理办法，包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋升、奖金给付等事宜。

第二条 工资决定原则

员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年龄、年资、职能等级、责任大小等因素的基础上，进行工资计算的。

工资 基准内工资 基准外工资 基本工资

附加工资

责任津贴

抚养津贴

住宅津贴

全勤津贴

工作时间外工作津贴

假日工作津贴

深夜工作津贴

交通津贴 年龄工资

年资工资

职能工资

工资包括基准内工资及基准外工资两大部分，其结构如下：

第九条 基本工资

基本工资的构成包括下列三项：

(一)年龄工资(包括初任员工的起点工资)。

(二)年资工资。

(三)职能工资。

第十条 年龄工资

年龄工资给付的标准按下列方式处理：

(一) 岁时，每月给付 元。

(二) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。

(三) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。

(四) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额.

(五) 岁以上时，每年的年龄工资给付以 元为上限。

(六)上列年龄工资的施行细则依(表-1)“年龄工资表”的规定办理。

第十一条 年资工资

(一)年资工资给付的原则是，服务满一年以上的员工方适用，并依(表-2)“年资工资简明表”的规定办理。

(二) 岁以上的员工，依规定不再给付年资工资。

第十二条 职能工资

(一)职能工资给付的原则是，依照各职层及职等的分类，根据(表-3)“ 职能资格表”的规定，共区分为五个职能等级，并依职等的高低决定职能工资的标准。

(二)每一职等都有最高及最低工资给付标准，公司应根据人事科所评定的员工考绩状况，依照(表-4) “职能等级运用表”的规定，办理有关职能等级、最低标准给付额、升级单价、考绩评定等事项。

(三)各等级的职能工资，则依“职能工资表”的规定办理。

第十三条 附加工资

从事特殊职务的专业人员，若因其职务难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则应以附加工资方式，给予部分或全部的调整。

第十四条 责任津贴

责任津贴是对具有监督管理职位者所做的支付，其具体金额依“管理职津贴给付额表”的规定办理。

第十五条 抚养津贴

公司对于需负担家庭生计，并提供抚养眷属最低生活保障的员工，依下列方式办理抚养津贴的给付。

(一)配偶，每月津贴额为 元。

(二)子女，每月津贴额为 元。

第十六条 住宅津贴

住宅津贴是为了补助员工因无自用住宅，而须租赁房屋时的津贴，其津贴标准依下列规定办理给付：

(一)有配偶者或有抚养眷属者，每月津贴额为 元。

(二)单身者，每月津贴额为 元。

第十七条 全勤及勤奋奖金

全勤奖金是为奖励员工在每一工资计算期间内的全勤者或工作勤奋者而设立的奖励项目，其给付标准如下：

(一)全勤者(无迟到、早退及请假者)，每月津贴额为 元。

(二)该月达成公司预定的工作目标时，每月津贴额为 元。

基准外工资

第十八条 勤务时间外工作津贴

(一)公司因业务上的需要，而要求员工于规定工作时间外继续完成勤务时，则应依照员工早到或夜班加班时间，采用计时制方式计算应给付的津贴额。

(二)勤务时间外的加班津贴，则依下列方式计算(单位：元／小时)：

基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.33

第十九条 休假日工作津贴

(一)公司因业务上的需要，要求员工在休假日返回公司执行勤务时，得支付休假日工作津贴，但翌日补休者，则不另外给付津贴。

(二)休假日工作津贴采用计时制方式，依照下列公式进行计算(单位：元／小时)：

基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.50

第二十条 深夜工作津贴

深夜工作津贴是对夜间从事勤务工作者所支付的津贴，计算时间是从晚上 点到翌日清晨 点，其计算公式是(单位：元／小时)：

基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×0.3

第二十一条 勤务时间外工作津贴的特例

担任管理职位者，不适用第十八条及第十九条的规定。

第二十二条 交通津贴

员工从住宅到公司上班时，单程距离达5公里以上者，则应给付等于公共运输部门所发行的定期来回月票金额，以此作为交通贴支给的标准。

调薪及升级

第二十三条 调薪

员工工资于每年12月31日视公司经营成果增长比例，进行定期调薪。

第二十四条 调薪分类

定期调薪包括自动调薪和核定调薪两大部分，其规定如下：

(一)自动调薪是在基本工资范围内所进行的工资调升包括年龄工资和年资工资两项，其计算方法按第十条(年龄工资)和第十一条(年资工资)的规定办理。

(二)核定调薪考核的原则是，对于基本工资中的职能工资，根据人事科评估的员工的年度职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，依据第十二条(职能工资)的规定办理。

第二十五条 基本工资提高的原则

(一)公司为配合社会物价水平的提高及员工因抚养眷属人数的变化，而使得其经济状况有所改善时，给予员工以基本工资提高。

(二)基本工资提高的原则，根据附加工资的规定办理。

(三)基本工资提高的计算，原则上按第二十四条的规定办理。

第二十六条 临时调薪

(一)员工遇有下列情形时，可由其部门直属主管人员向人事科申请临时调薪，以兹鼓励。

1.有特殊功劳表现。

2.中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

3.为同行业间竞相争取的人才。

(二)临时调薪的标准，则依照第十二条(职能工资)或第十三条(附加工资)的规定，采用部分调整或全部调整的办法。

第二十七条 升级

(一)公司视员工的表现，审核员工的职务完成能力、责任度大小、企划能力、判断力、工作绩效等事项后，根据第十二条(职能工资的等级晋升标准)的规定办理。

(二)员工升级后的工资，则就调升的当月起，开始支付调整后的工资。

第二十八条 初任员工的工资

(一)初入社会的应届毕业生，经公司甄选后成为正式员工时，其工资给付的原则，除衡量社会物价变化及一般同业间的初任工资水平外，均依规定的基准内工资标准办理。

(二)初任员工的基本工资给付标准应按下列规定办理：

1.年龄工资……第十条

2.年资工资……第十一条

3.职能工资……第十二条

(1)中学毕业ⅰ等1级

(2)高中毕业ⅰ等2级

(3)大中专毕业ⅰ等17级

(4)大学毕业ⅱ等3级

(5)硕士毕业ⅲ等2级

(三)当社会物价水平或同行业之间的初任工资水平与规定的基准内工资有所差异时，则以附加工资的形式进行补贴。

第二十九条

(一)中途录用的员工(初入社会的应届毕业生以外者)，其工资给付原则上除按第二十八条的规定外，在考察员工任职前的经历及工作经验年数后，再决定该员工的职能工资等级。

(二)担任单纯的体力劳动工作者，则应无论其学历高低，一律以职能等级第ⅰ等1级任用。

定期奖金

第三十条 定期奖金的给付

公司给付奖金的原则是，根据公司业绩成长比例以及员工的贡献程度，于每年的 月及 月支付。

第三十一条 奖金计算期间

(一)上期奖金的计算期间，从去年 月 日起至该年度 月 日止，并于 月份与当月的工资一起发放。

(二)下期奖金的计算期间，从该年度 月 日起至 月 日止，并于 月份与当月的工资一起发放。

第三十二条 定期奖金给付的原则

定期奖金金额的高低，是在考核员工于奖金计算期间的工作表现、绩效评价、出勤率及

贡献度等因素后加以确定的。

第三十三条 定期奖金领取的资格

(一)在奖金计算期间，中途进入公司并未满两个月者，不予以给付定期奖金。

(二)在奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其奖金领取资格。

附则

公司工资制度范文第3篇

一、制定薪酬战略，确定薪酬模式

经过对国类同行企业的调研，对国外先进企业和国内外资企业先进的管理观念的学习，走访公司上下各部门，广泛听取意见，对岗位技能工资制存在的问题和弊端进行了深入的剖析，反复讨论研究，结合公司的现状和特点，决定采用“岗效薪级系数工资制”的薪酬制度。

1.建立岗效薪级工资制的总体思路

第一，建立一个符合本公司实际的，客观、公正、合理的薪酬分配制度，处理好薪酬分配的内部公平合理，外部兼顾不同岗位之间的市场价位，合理定位，处理好新老员工之间、关键岗位与一般岗位之间的工资关系，并考虑到企业薪酬现在与长远的支付能力。

第二，建立一个主要以岗位、业绩为导向的分配制度，实行同工同酬，按劳分配。

第三，以岗位工资制为基础，在一岗一薪的基础上实现一岗多薪，既解决不同岗位之间的劳动差别，又兼顾在同一岗位的不同员工之间的劳动差别，真正体现按劳分配原则。尊重经验、尊重能力、尊重实际工作效果。有利于各岗位自身的升薪通道。

第四，实现岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示。主要用意是为使固定的工资变为活动工资，岗位薪级工资与经济效益紧密挂钩，当企业效益差的时候，岗位工资随效益下降；当效益好时，岗位工资随效益上浮。

第五，考虑工资要及时反映员工当前状态工作的好坏、生产任务（工作任务）完成情况与月度考核挂钩，动态反映员工当前工作业绩，与工资紧密挂钩。

2.岗效薪级系数工资制的框架模型

（1）工资结构

岗效薪级系数工资由岗位薪级系数工资、岗位业绩系数工资、岗位津贴附加工资和效益年终奖励四个工资单元组成。

一是岗位薪级系数工资，主要由岗位要素点和个人要素点两个单元构成。岗位要素点是按岗位规范、责任大小、作用大小、供求关系、技能要求及岗位所承担的工作量、辛苦程度、工作难易程度和工作环境等多种要素通过测评所确定的，反映不同岗位之间劳动差别的岗位级数（简称岗级）。

二是岗位绩效系数工资。岗位绩效工资部分是体现当前状态在岗位劳动（工作）中劳动成果差别的工资单元，通过以经济指标、工作指标挂钩，即时的反映岗位员工的贡献和薪酬待遇。按月考核确定。

三是岗位津贴工资。岗位津贴工资由加班工资、技术津贴和有毒有害工作津贴、回民津贴四部分组成。有毒有害津贴及回民津贴按有关政策规定执行，技术津贴包括对关键的技术拔尖人才的技术特贴和高级职称、高级技师、中级职称、技师的技术补贴。按月补贴发放。

四是年终效益奖励工资。岗位年终效益奖励工资是根据当年公司整体效益情况而确定的综合效益奖与突出贡献奖，按年度考核发放。

二、薪酬方案的制定、组织与实施

1.进行岗位分析，确定岗位测评要素

我们结合公司自身的特点和实际，首先开展了对各岗位（职位）的分析，并根据各岗位不同的特点及工作要求，对各岗位进行系统的描述，组织编制了各岗位的岗位说明书，在此基础上，我们以各岗位的工作责任大小、工作难易程度、文化及技能要求、工作环境和工作辛苦程度等要素作为各岗位的测评要素，并明确了岗位测评标准。

2.对各岗位进行测评，确定岗位级别

根据确定的岗位测评要素和测评标准，我们分别组织专业人员、职工代表、专业技术人员代表及管理人员、公司高管对各岗位进行测评打分，并经过综合平衡协调，确定各岗位所对应的岗位级别。

3.制订实施方案，坚持民主程序

制订岗位绩效系数工资制的管理办法和实施方案，并经过相关的民主程序讨论通过后实施。

三、进一步深化薪酬制度改革，调整考核分配结构

新的工资分配及绩效考核制度的建立，初步实现了公司以业绩为导向，按劳分配为主体，公平、公正、合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距的设想。对生产、经营起到了积极的作用，工作效率显著提高。

四、进行工资制度改革的体会

经过工资制度和绩效考核办法的改革，公司的薪酬体系更加规范和完善，形成了员工的薪酬水平与企业效益、个人业绩挂钩的激励机制，员工的薪酬随企业效益和个人业绩的变化上下浮动，不同层次、不同岗位员工的多元化收入分配体系初步形成，公司的中坚人员、骨干人员、一般人员的工资收入拉开了差距。对公司薪酬体系的建立、改革和深化，我们有以下体会：

第一，方案设计要深入调研，贴合公司实际，体现公平、公正、合理的原则，切实可行。在薪酬体系进行设计前，要进行多方位的调研，包括对国内外先进企业、同行企业、本企业实际状况、员工的各项情况等进行深入细致的了解，这样才能使设计的方案合理有效，便于推行和操作。方案的设计要体现企业、员工和社会三方利益，对激励员工工作热情、合理支付员工成本、吸引和留住优秀人才，促进企业的生产经营发展提供保障。

第二，要做好宣传发动工作，坚持走民主程序。一个薪酬方案没有取得大多数员工的认可推行起来是非常困难的，会打击员工的工作积极性，也不可能实现薪酬的激励作用。因此在薪酬制度改革前，我们在公司上下听取意见，在员工中对原来工资制度的弊端进行了剖析，对新的工资方案思路进行了宣传，在思想上取得了一致的认识。

第三，要进行科学的工作分析、岗位评价。我们公司由人力资源部牵头，吸收有关管理人员和有经验的专业技术人员参加，组成临时小组，对各岗位的职责、责任、权限、工作强度、任职资格等深入了解，进行科学分析和系统的描述，确定各工作岗位的价值。对各岗位以统一的尺度进行评价，保证方案的科学性和公平性。

公司工资制度范文第4篇

（深圳电信工程有限公司，广东 深圳 518023）

摘　要：通信工程公司是以通信基础设施建设为主要业务经营范围的企业，其人力资源具有层次复杂、素质参差的特点，必须加强培训才能有效提升整体企业的素质和水平。本文即以某通信工程公司为例，分析其培训体系的现状、问题及原因，并在分析的基础上提出相应的对策，有助于加强企业培训效果，提升人力资源绩效，进而提高经营业绩，增强企业长期可持续发展能力。

关键词 ：通信工程公司；人力资源管理；培训制度

中图分类号：C961文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）19-0178-02

收稿日期：2015-06-10

作者简介：1邓志酬（1977-），男，广东东莞人，经济师，高级人力资源管理师，人力资源部经理，从事人力资源管理研究。

一、引言

人力资源泛指存在于人的知识、技能、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源的素质和水平对企业可持续发展意义重大。

通信工程公司是以通信基础设施为主要业务的企业，可以说是劳动力密集型的服务性行业，其人力资源具有规模大、基层员工比重大、素质参差、流动性强等特点，因此培训在提高员工素质、提升企业整体经营管理水平和市场竞争能力方面发挥着重要作用。通过培训可以全面提高员工的技能，提高劳动效率；可以改变员工的工作态度，提高工作质量；可以增强员工对组织的认同感和归属感，减少员工流动的可能性；等等。所以，加强员工培训，培养一批适合企业发展需要的高素质专业人才，对通信工程企业的发展有着战略性的重要作用。

二、某通信工程公司培训制度现状及问题分析

（一）公司概况

珠三角某通信工程公司是一家拥有多年丰富通信建设施工经验的专业通信工程公司。公司主要经营光缆线路、市话线路、通信管道、楼宇智能布线、数据通信、机房设备安装、移动通信设备等通信设施的施工、设计、安装、维护及通信工程技术培训、技术咨询和服务。目前该公司拥有各类工程技术人员、中高层管理人员80人以上，工程施工人员、营销服务人员400人以上。基本学历层次中，本科及以上占30%，大中专占30%，其余为初高中学历。可看出，基于业务特点，该公司人力资源分布呈三角形分布，大量基层员工学历层次不高，需要进行有针对性的业务培训以提升企业整体经营素质。

（二）企业的培训现状

该企业自成立以来至今，形成了自己的一套培训系统，对员工进行培训。通常该企业每年年底制定企业下一年度的全年培训计划，经人力资源部经理审批、报分管总经理批准后执行。每月底各部门根据全年计划和当时实际情况再制定下个月的培训计划交至人力资源部，人力资源部每月要抽查数次。培训主要针对管理、技能以及素质三方面为主要内容进行；一般员工培训大多数是内部培训，外派培训只针对管理人员；而课程组织方面主要有学历教育、短期课程班和讲座；培训队伍由各部门经理、人事部培训师一名以及两名培训专员组成内部培训团，还有就是从外聘请讲师。经过几年的努力，该企业员工的培训从无到有，发展到今天，有了一定的规模，取得了不少的成绩。反映到企业的业绩上，就是企业营业额每年都有不少提升，去年达到了近8%，在企业市场不景气的今天，实属不易。

（三）企业培训中存在的问题分析

1、培训需求分析缺乏科学性

目前该企业日常的培训工作，仅仅满足短期需求和眼前的任务。对于培训需求的制定，还没有上升到将企业发展目标和员工的职业生涯规划相结合的员工培训。这种不科学的需求分析，必然会影响到培训的效果和企业长远的发展。企业在培训之前无论对企业的发展战略还是员工的职业发展甚至工作的需求，都没有进行详细的科学分析和归类，使企业培训工作存在很大的盲目性。于是，老员工只好重复地学习已经掌握的技能，新员工学到的也只是有限的业务知识。

2、培训时间安排不合理

该企业的培训除了岗前、在职培训，其它大多数都是业余时间的培训从而挤占了员工的业余休息时间。员工本身就因平时的工作压力需要在业余时间放松，加上企业行业特殊性，员工私人时间较少，这样业余时间培训就会很大程度上打击员工参与的积极性，更严重的是会对培训产生排斥心理，影响培训效果。

3、培训投入不足

随着企业竞争日益激烈，该企业对经营利润的重视情况越来越高，追求经济效益，尽量节省成本，用于培训的资金这几年一直在降低。由于培训经费捉襟见肘，缺少安排专门的人员负责员工培训，企业只能做一些常规的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训，导致一些欲寻求发展的员工，因学不到知识而降低了对组织的忠诚度，最终选择了离职，提高了人力成本，培训资金投入的不足已严重制约了培训工作的开展，不利于员工业务素质的提升。

4、培训内容不当及方法单一

企业的员工培训内容存在一些问题，培训方法相对单一。很多员工的培训仅限于技能培训或随意选择一些培训内容，这些内容与企业的战略发展关联性往往不大。无论是新员工培训还是岗位培训的内容与流程，很多时候是为了培训而培训，没有根据企业的自身特点来设计培训内容，忽略了培训内容的适配度。培训方法单一，在培训过程中较少使用较先进的教学方法，大多数仍然沿用以往言传身教的做法，很少采取多媒体教学、案例分析等方法，导致员工学习热情不高，整个培训过程员工的积极性和主动性低下，学习效果欠佳，

5、缺乏科学的培训效果评估体系

重视培训效果在企业中的应用才是培训的最终目的。但截止目前该企业还没有建立起一套完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后没能做深入的跟踪调查。而企业现阶段组织的笔试考核也仍然仅停留在试卷测试上，缺少对员工的真实操作水平的评估，难以对以后的培训工作调整提供合理的依据。

三、完善企业培训工作的对策

（一）科学进行培训需求分析

培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程，包括组织分析，任务分析和人员分析三个层次。

1、基于企业角度的分析

应当分析当企业的外部环境发生变化，致使企业的地位、需求、挑战等发生变化从而企业战略发生变化时，这些变化对企业的任务使命、远景计划、发展战略、目标、理念等产生的影响，进而这些影响对企业内部管理与技能提出的新要求，并由此而产生的企业高管、部门、员工的培训需求。目前通信工程基础设施建设市场竞争日益激烈，技术含量不断提高，对企业的要求也不断提升，企业对此必须未雨绸缪，在人力资源培训上加大投入以因应未来市场的竞争，保障企业的可持续发展。

2、基于工作角度的分析

通过对企业工作任务的分析，了解员工有效完成该项工作必须具备的素质，从而确定需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式以帮助员工完成任务。可以结合岗位说明书，根据实际需要对担任该岗位的员工所需要的技能、知识、素质等每一个细节进行全面的分析，从而制定出培训需求内容。通信工程建设工作涉及的岗位多、要求不一，内容复杂，需要人力资源部做好大量的基础工作以利于从工作角度来进行有针对性的培训。

3、基于员工角度的分析

在对员工分析时应从两个方面进行，一个是员工现有的技能、知识等与岗位要求之间的差距，一个是员工自身的想法和需要。可以利用观察法、跟员工上司访谈，以及员工知识技能测验等方法来发现员工与实际工作需要之间的差距，根据员工所缺乏的知识、技能、素质等制定员工培训需求内容。该通信工程公司人力资源层次、水平参差，差距较大，基于员工角度的分析意义更为重大，也更有实际意义。

（二）制订合理的培训计划

合理的培训计划对提升培训效果非常有意义。每年在新的年度开始前，企业人力资源经理应依据环境变化和目标来制订年度培训课程而不应受限于企业的旧例或旧规矩，培训实施时间安排要慎重决定，避免造成员工的排斥心理和大脑疲劳；特别是该电信基建公司工作具有劳动强度高，体力消耗大特点，需要时间恢复体能，因此培训时间的安排一定要考虑这一点。另外要考虑接受度，合理安排课时，让员工真正理解了培训内容。该电信基建公司不少员工学历较低，知识层次不高，接受能力有限，因此培训内容也要因地制宜，因人而异。总之，合理的企业培训时间和人性化的培训计划才能保障企业培训体系的有效性。

（三）重视培训资源的投入

目前该企业的培训只由一个培训师以及两个培训专员负责，人手显然不足，人事部应多派两个员工协助培训专门工作。另外企业可以建立一个经理人培训师团，由各部门经理、优秀的员工以及三个专门培训师组成。由于通信工程基础设施建设内容复杂，具有一定的技术含量，要求相对较高，因此这样做的好处在于这些培训师来源于企业本身，积累了多年通信工程的施工经验，对企业的实际情况非常了解，对企业各部门员工的知识和技能水平掌握较全面，对员工积极性方面也具有良好的激励作用。其次，在明确了企业培训意义的前提下，该企业应加大培训的资金投入。例如应增加培训的场地和先进的培训设施设备，对现有的落后设施应及时更新，应根据培训计划的实际需要来确定培训经费并加以保障。即使企业的经营状况不好，也不能随意裁减和压缩培训费用。

（四）明确培训内容和丰富培训方法

由于培训目标、培训内容、培训对象、培训环境以及培训资源不同，决定了培训课程应具有多样性及针对性。培训内容应进行差异化的设计，培训应分层次进行：基层类员工的培训重点应该放在专业知识理论、操作技能和职业道德上；专业技术类员工的培训重点为新知识、新技术和新应用，对于通信工程技术日新月异的今天来说这一块特别重要。中层管理类员工的培训重点应该是现代企业管理理论、团队管理和沟通、战略研究等方面；营销服务类员工的培训重点是产品、销售技巧、纠纷处理和商务礼仪等。但无论如可，培训内容应该保持员工个人职业生涯与企业自身特点及战略发展的一致性。

（五）建立科学的培训效果评估体系

企业的评估内容应包括：培训的必要性，如：培训是否与企业的发展规划相适应，是否对提高被培训的员工素质和能力等有益，被培训员工是否希望组织这样的培训。培训的效果，如：被培训员工是否认为培训对自己有帮助，是否了解较多的知识和掌握了预期应学到的原理和技能，质量事故率、工作效率等绩效指标是否得到改善。培训的效率，如：培训是否按计划进行，培训所产生的产出是否达到了预期效果。被培训人员的工作状况，如：培训前后员工的工作方式、能力、态度等方面是否得到了预期的改善。通过评估，评价培训效果，发现问题，并为以后的培训改进提供合理的依据。

参考文献：

[1] 曹荣．员工培训与开发管理[M].北京：世界知识出版社，2003.

[2] 姜玲．企业培训管理实务[M].广州：广东经济出版社，2006.

[3] 黄英．企业培训管理[M].北京：人民邮电出版社，2006.

[4] 林泽炎．企业培训设计与管理[M].广州：广东经济出版社，2002.

公司工资制度范文第5篇

(一)资金来源不足

目前，我国担保公司的资金组建方式一般分为四种，社会化组建、政府组建，政府直接操作、政府组建，社会化操作和混合式组建。而这四种组建方式都各有其优势和劣势，无论是哪种组建方式对于担保公司的资金来源都有一定限制，导致担保公司的资金来源严重不足。

(二)资金运转效率不高

担保公司在进行担保时资金交易方式主要分两种，一种是以实有资金作为保证的事前保证，一种是以事前承诺为保证的事后补偿，显然在现在，事后补偿的情况比较多见，并且这种保证当时对于担保公司得发展比较有力。但最重要的是，担保公司缺乏一定的资金补偿机制，资金补偿一般都是由政府实现的，但是政府的补偿资金来源方式单一，资金拨放次数少，资金数额也少，根本无法满足担保公司的发展，导致担保公司在资金运转方面不灵活。而且商业性的担保又是以盈利为目的，通过索要高额的保费来提升经济效益，这都使得担保公司的资金运转效率得不到提升。

(三)公司工作效率低

担保公司的工作效率低严重影响着公司的资金管理水平。目前，有很多担保公司的资金管理的工作人员的专业素质都不达标，他们对公司资金管理的基本工作流程不熟练，对资金管理的技术不纯熟，工作时达不到应有的标准，这直接导致了公司资金管理的工作效率的下降。再者，担保公司没有制定高效明确的工作分工制度，即使有，公司的资金管理的工作分工不明确，工作时，工作人员兼做许多工作，将所有的工作都混在一起做，这样不仅不能够将工作做的清晰明了，有序不紊，而且严重影响了工作效率和质量，最重要的是浪费了大量的人力物力，无论从哪方面说都非常不科学。此外，有些公司没有严格的工作制度，工作人员懒散没有制度，工作不能够严格遵守制度，高效的完成工作任务，而是以一种消极的应付态度来面对工作，这种态度必然会影响员工的工作质量，而且会在公司形成一种风气，感染其他员工也消极的应付工作，这样，公司整体就会体现出一种消极的状态，对于公司的发展有些非常严重的影响。还有就是在如今物欲横流的社会中，有很多人都是利益至上，在利益面前，其他的一切都是浮云，公司内部门与部门之间，员工与员工之间，都是利益相见，如果所有的人都只顾自己的利益，那么公司的利益，集体的利益谁来承担，员工都只顾自己的利益，不能同呵一气的共同为公司奋斗，共同为公司的发展出谋划策，不能将全部的精力和想法都放在工作上面，公司工作效益的下降是必然的。

二、提升担保公司资金管理的对策

(一)拓宽公司的资金来源

其实对于很多担保公司，解决资金来源不足的问题很显然就是将公司的资金来源多元化，采取有效的措施来拓宽公司的资金来源。担保公司可以推出各种各样的担保套餐，公司可以组建专业的资金管理团队，让该团队创建各种各样适合各种企业的担保套餐，并且尽量让套餐能够得到双赢的效果，从而用这些套餐来吸引各企业前来合作，从而提升公司的经济效益。其实在我国，有很多类型的企业由于资金问题在国内很难上市，这就需要担保公司创新筹资方式，积累社会的闲散资金，引导社会资金、银行信贷资金和其他资金向中小型企业聚集，以达到合理配置市场资源，发挥市场激励作用的目标。

(二)建立担保公司的资金补偿机制

我们都知道，担保公司的一斤补偿是通过政府来实现的，而政府对于担保公司的资金补偿的资金是通过资金预算拨出来的，所以说政府用于担保公司资金补偿的资金来源也非常单一。所以政府应该建立稳定的担保公司资金补偿机制，政府可以将征自部分企业的税收总额在间隔一段时间之后在用于担保公司的资金补偿，这就相当于拿企业的资金最后用于企业更有效的发展，这样的资金补偿机制显然是更有效的。

(三)提高公司的工作效率

在提升担保公司资金管理水平的过程中，公司最需要做的是有效提升公司的工作效率。首先，公司应该定期对资金管理方面的工作人员进行专业培训，让他能能够熟练掌握公司资金管理的工作流程和工作技术，以及公司资金管理的发展前景和方向，让工作人员对与资金管理有关的知识内容能够了如指掌，这样他们在工作起来就会方便很多，能够高效的完成各项工作，并且这样可以打造出一个足够强大的合作团队，专门对公司的资金管理进行研究管理，为了公司的良性发展进行出谋划策，贡献出自己的力量。其次，公司应该建立合理的工作分工制度，让每个人都能够站在最适合自己岗位，能够发挥自己的最大的优势，这样公司不仅可以最大限度的合理利用每一个员工，而且高效的分工合作可以在最短的时间高效内完成不可能的工作任务。再者，公司应该开展一些活动，比如评选最爱集体的人、合作的最好的团队等等活动，让员工通过这些活动能够认识到集体的重要性，认识到责任的重要性，从而努力去改变自己一些不利于集体发展的思想态度，让每一个员工都能够对企业有强烈的情怀，有强烈的集体荣誉感和责任心，从而，在公司中营造一种积极向上的氛围，让每一个员工都能够团结在一起，共同为公司的发展填砖填瓦。除此之外，公司也应该制定严格的员工绩效考核制度，公司领导应该定期或不定期的对公司员工的工作情况进行绩效考核，对员工的工作情况进行严格的审核，并将其工作情况公布在公司的公共网站上，保证能够公司得每一个人都能够看到公司工作情况的公布，让公司的工作透明化。并且最重要的是公司领导应该对员工进行一定的奖罚，对于努力工作、积极进取的员工给予其一定的奖励，以鼓励其更努力的工作，而对于那些消极处事，应付工作的员工，应该及时给予其有力的惩罚和打击，能够让他自己认识到错误，并主动去改正错误，并且积极的投入到工作中去。只要公司能够有效提升资金管理的工作人员的专业水平，并建立完善高效的工作分工制度，严格执行绩效考核制度，公司就能够上下一心，同心协力，努力去提升公司的资金管理的工作水平，以提升担保公司的市场核心竞争力。

三、结束语