思想道德风险点范文第1篇

【关键词】银行 道德风险 案防建设

一、道德风险更具破坏性

近代著名教育家、思想家陶行知说过：因为道德是做人的根本。根本一坏，纵然你有一些学问和本领，也无甚用处。在案防实际工作中，道德风险比操作风险更严重、更可怕、更厉害！我们试想一想：道德底线一旦突破，还有什么制度、约束可言，还有什么不可以去做的事情！相比操作风险而已，操作风险存在一定的过失性，很大程度上有可控性;而道德风风险是故意的，是“合作”而为，操作都是“正常”进行的。在银行，如果道德风险不加以严格防范，案件就会频发生、案件的额度会无限制的扩大。

二、道德风险难以防范的原因

一是道德风险具有内生性。道德风险雏形的形成在于经济行为者对可得利益与可能成本的内心考量和算计。道德发自于每个人内心的约束，它不需要人监督，但却无时无刻都在起作用。因此，道德对人的约束比制度约束更为重要，但在案防过程中，往往因为道德风险内在的不可见性，容易被忽视。

二是道德风险具有逐利性。西方经济学认为，道德风险根植于经济人的自利本性，凡道德风险的制造者都是受利益诱惑而逐利为目的;凡风险的制造者都存在受到利益诱惑而以逐利为目的的。因此，只用有利可图，侥幸心理就可能诱使人铤而走险。

三是道德风险评价缺失。由于银行以盈利为目的的本性，在考核过程，即使设定了案防考核项目，但也仅仅限于一些制度规则措施等外在的考核，而对人员的思想状况和整体素质缺乏评价，加之道德标准本身标准不一，道德风险评价则被直接省略。

四是风险信息共享不够。对个人道德水平状况，通常通过侧面简单的了解，且真实情况往往局限在某一范围，少数人知晓。加之内部审计的局限性，在检查过程和结果反馈中，往往忽略或特意掩盖人员道德状况，放纵了涉案人员。

五是涉案客体反馈缓慢。目前各银行仍然缺乏综合的、可信的违约数据和损失覆盖数据，缺乏充分的返回检验结果，监管难跟上，对信贷风险的预警提示远远达不到管理的要求，由于缺乏充分而可靠的信息，对道德风险的防范也就难以企及。

三、防范道德风险的途径

道德风险的形成案件毕竟还有一个渐进的过程，可以防范于未然。因此，案件防控必须防范道德风险，从源头抓起，关口前移。在突出从思想、体制、监督、评价等方面入手，要增强“内功心法”的修炼，而不停留于“一招半式”。

（一）强化员工思想教育

思想决定行动，如果员工没有遵章守纪的合规文化意识，稳健经营就没有立足之点，如果没有心境上的淡泊宁静，就没有行动上的明志致远。只有思想防线筑牢了，才能从根本上使遵纪守法成一种自觉，一种习惯，从而防范道德风险。一是要加强培训学习，特别是对新员工，新任高管人员，提升案防常识，同时，加强与员工的交流谈心，疏通思想顾虑;二是加强合规文化教育，引导员工树立诚信与正直的职业操守，提高员工准章守法自觉性，引导树立起正确的人生观、世界观、价值观;三是开展警示案例剖析，以案说“防”，以案促“防”，运用反面的教训警醒员工，做到警钟长鸣。

（二）提高道德风险考量评价

一是要建立相关立法制度。在信用体系中增加道德评价指标，逐渐消灭道德风险发生的空间，实行道德风险“一票否决”。二是建立合理的选人、用人机制，坚持“以德为先”的用人原则。同时，要对极少数涉嫌营私舞弊、品行恶劣的人，采取断然措施，坚决的清理出队伍，以除后患。

（三）突出重点人员举止监督

一是经常留意、排查信贷、会计、出纳等重要岗位人员的行为，及早发现问题，落实“四项”制度，定期轮岗、强制休假，防止长期在一个岗位工作所产生的道德风险。二是规范重要岗位人员八小时内外的行为，对行为失范者要及时进行教育，情节严重的，要进行严肃处理。三是对婚姻情感不幸者、赌马者、思想异常活跃者、情绪不稳定者、社会背景复杂者、性格极端者等重点人员予以重点关注。

（四）提升风险预警灵敏性

一些大案要案，往往时间跨度大，后知后觉，既不利于案件控制，也加大了案件的危害。做事前的诸葛亮，最大限度降低道德风险。一是建立和完善内部举报制度。依靠和发动一线员工，鼓励检举违法违规问题，坚决遏制各类案件特别是大案要案的发案势头。对举报查实的案件，举报人属于基层员工的，要予以重奖或重用;二是设立社会监督防线，在社会上聘请行风监督员，增加工作透明度和公正公开程度，避免“暗箱”操作，规避“云深不知处”劣势，防止内部案件的发生，对单位出现的不良风气及时加以控制和制止，以免蔓延扩大造成道德方面的风险。三是提高信贷不良资产界定的预定性及信贷风险预警系统的灵敏度，及时介入不良资产风险评估，防范和化解可能出现的道德风险，以增强银行防范风险的能力。四是建立案防合规管理系统，实现案防信息共享，第一时间获取违规事件和违规人员情况。

（五）强化案件风险金管理

现行大多数商业银行对信贷岗位和高管人员留存一定比例的风险金，但实际效果并不明显。一是差别留存风险金比例，要将风险金的比例与岗位权限、岗位特征和风险大小相挂钩;二是严格免责和退回条件，风险未化解前，责任未明确前，不得退回。

（六）强化案件连带问责

一是出现大案、要案，或措施不得力的，要落实“一案四问责”制度;二是对小毛病不断发生、屡查屡犯的单位领导加强风险提醒或训诫，避免坐视不管的渎职行为;三是在实行“离”后问责。对经办的业务在离任、离岗、离职、离退等特殊情况，均要进行审计问责，属于责任范围之内的，即使不在任、不在岗、不在职，也要进行责任追究。

突出对道德风险的防控，从根本上提升银行从业人员道德水平，形成员工自觉合规守法的氛围，让意识端正的“不愿为”，与制度严密的“不能为”和监督威慑的“不敢为”有机结合，实现银行案防建设“事半功倍”的效果。

参考文献

[1]吴晓轮.中国银行业信贷道德风险及其防范研究[D].中南大学，2012.

思想道德风险点范文第2篇

加强重点领域和关键岗位廉政风险防控

——煤业公司进一步加强党风廉政教育提纲

党的十八大以来，反腐倡廉工作无疑是党的建设工作的重中之重。强调“要教育引导广大党员、干部坚定理想信念，坚守共产党人精神家园，不断夯实党员干部廉洁从政的思想道德基础，筑牢拒腐防变的思想道德防线”，这更是为盛隆公司党风廉政建设工作尤其是加强重点领域、关键岗位的廉政风险防控指明了方向。

加强重点领域和关键岗位廉政风险的防范，不仅是贯彻中央关于《廉政准则》的必然要求，也是重点领域和关键岗位党风廉政建设实践的迫切需要。我们企业每一个党员干部尤其风险岗位上党员干部都要学会换位思考和理性思考，知敬畏、存戒惧、守底线，既要充满激情，更要真抓实干，常长用力、久久为功，自觉遵守党的纪律规矩，筑牢拒腐防变的思想道德防线。

一、重点领域和关键岗位廉政风险现状

1.廉政风险防范的意识依然不够强。由于受过去计划经济思想的影响，仍存在沿用计划经济时期思维模式去想问题、作决策、抓工作，廉政风险防范的意识不强，对廉政教育抓得不紧，重业务能力轻思想作风表现的倾向在一些单位、领导同志甚至党员干部头脑中始终不同程度存在，少数同志理想信念淡化，廉政风险防范的“免疫力”下降。

2.教育管理与发展形势存在一定程度脱节。由于忙于中心工作，忽视必要的思想政治教育和反腐倡廉教育，致使党员干部队伍思想素质得不到更好提高。少数领导干部对个别人员平时出现的不良思想反映和作风表现听之任之，以为是个人小节，不必“小题大作”。个别党员干部不重视政治学习和世界观改造，对自身要求不够严格，交友不慎，廉政风险意识淡薄。

3.廉政风险防范体制机制相应滞后。部分党员干部思想观念仍停留在传统观念上，自觉不自觉地用老眼光看人，用老经验办事，用老办法处理问题。对重点领域和关键岗位廉政风险敏感性不强，不能及时、精准地根据变化的新形势和遇到的新问题尽早拿出新措施。重点领域和关键岗位廉政风险防范机制制度仍处在探索形成阶段，相应滞后于当前企业高质量发展对于廉政勤政建设的需要。

二、重点领域和关键岗位廉政风险分析

1.部分党员干部思想道德防线弱化。思想政治素质和道德修养是廉洁从政最基本、最关键、最可靠的保障，是反腐败工作的第一道防线。思想道德风险因素主要包括：一是理想信念动摇。理想信念是一个人思想和行为的总向导，崇高的理想信念是广大员工的安身之命，敬业爱岗之本，离开坚定的理想信念支撑，就必然导致思想空虚，精神颓废。各种腐朽错误思想就会乘虚而入，最终被形形色色的诱惑所俘虏。二是世界观发生偏移。世界观是人生的“总开关”，只有树立正确的人生观、价值观，认清自己所肩负的重要职责和使命，在思想上弄清手中的权力是谁给的，应当为谁用，怎样用权等问题，才能做到心有定力，不为名所惑，不为利所诱。如果放松世界观改造，就必然导致廉政风险防范的免疫力下降，渐渐失去对是非的鉴别力，进而随波逐流，误入腐败的泥潭。

思想道德风险点范文第3篇

本文所说的人事风险不同于保险学范畴的风险,它是指由于经营管理上的不善和制度上的缺陷而导致的对企业(组织)利益造成损害的可能性。风险从不同的角度可分为不同的种类,风险发生的原因有直接的和间接的,这些原因可以是来自内部的或外部的,但是内因是事物变化的依据。从某种意义上讲,所有的风险都是人的风险,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作为的、或不作为的。所以,搞好风险防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理几个重要环节的风险防范

人事管理是一个系统,它包括组织机构及职能设计、人员甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、工资管理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险,应该不放过每一个环节,要系统地加以防范,同时要抓住用人、选人、进人等重要环节,有重点地推进人事风险的防范工作。

(一)关于用人风险

这里所说的用人,主要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居高位,握有权力,而级别越高,岗位越重要,责任就越大,其行为的影响力也就越大。用好了,影响力是正面的;没用好,影响力就是负面的。所以,对领导干部使用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面,一是思想道德风险,二是本职能力风险。

1思想道德

风险思想道德风险即由于思想道德境界和水准与领导岗位的要求相比的不足和偏差而形成的风险。

2本职能力风险

本职能力风险即由于能力的不足而形成的风险。能力的结构可分为四个部分:一是常识、专业知识和相关知识;二是技术、技能和技巧;三是工作经验;四是体能和智能。这些方面的某一点或几点的不足都可能影响领导者的决策、判断、执行、协调、沟通和公关等能力。其中,决策能力和执行能力的不足是需要重点防范的。

领导干部的基本职责是决策,诸如,一个企业的组织机构设计、经营思想和方针的确立、机构的设置与分布、公司名称的确定和变更、产品的研究和推出等等,决策正确,则推动企业发展,使企业进一步走向繁荣或使企业走出困境;决策错误,则将给企业造成很大的损失,甚至将企业带向困境直至衰败。象保险公司这样的企业,一个决策的错误,造成的损失往往是几十亿甚至上百亿元。这方面的经验和教训,在人保公司的历史上并不是没有过,其教训也是非常深刻的。当然,决策的正确与否,不仅与决策者的决策能力有关,而且与决策者的指导思想和决策动机有关。

领导干部的执行行为中往往包含着决策,单就执行行为而言,如果决策正确而执行不力或发生偏差,决策目标也不能实现,这也是一种常见的风险。

针对上述问题,用人的风险防范,首先是要防止思想道德素质有问题、品质不过硬的人走上领导岗位,进入决策层;其次是不要让那些能力平平、不善决策的人担任领导工作。防范措施,一是要按照德才兼备的要求和干部四化”的标准选拔领导干部,为此要健全、完善并严格执行干部选拔任免制度,杜绝在用人上的不正之风,从制度上保证将那些符合条件的人选拔到领导岗位上来。二是要强化监督制约机制,依靠制度而不仅仅是依靠道德信任来保证权力的正确使用。三是要建立和健全严格的人事考核制度,同时真正建立起能上能下”的淘汰机制,使用人不当和监督不力所形成的潜在风险不致成为现实,并使那些与领导岗位要求不相适应的人能够及时得到调整。

(二)关于选人风险

这里所说的选人,指的是根据岗位特点和要求,选择合适的人,是人与事相适应的问题。其实,任何一个岗位,如果选人不当,都有风险问题。我们知道,每一个岗位都有其特定的工作内容,这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。一些岗位对思想道德素质要求更高,而另一些岗位对专业工作能力的要求更高,特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之,就停止不前,无所作为,甚至造成重大损失。保险公司的很多岗位诸如承保、定损、理赔等,虽然不是领导岗位,但却是重要的、关键的岗位,这些岗位一出问题就是大问题,就会发生大的损失。

人事工作的直接目的就是使人与事相适应。选人是人事部门的一项基本工作。防范选人方面的风险,就是要把人选好,一是要把好进人关,把我们所需要的人选进来。二是要在了解事的基础上了解人。了解事,就需要进行岗位分析,进行定岗定责,并制定职务标准”(每个岗位的每项工作的内容和要求)和“职能标准”(每个岗位的工作对人的素质要求,包括德行、知识、经验、技能等),这是一项非常重要的基础工作,这项工作我们一直没有做,而要搞集约化经营,要讲科学管理、防范风险,就有必要将这项工作摆上议程。了解人就是要了解每个干部职工的德、能、勤、绩状况,特别是德和能的情况,为此要建立健全人事考核制度,重视和加强人事考核工作,通过科学、严格的考核掌握人与事的适应状况、人的潜能和不足,并予以及时、合理的调配。三是要强化教育培训工作,通过针对性的培训,解决企业人力资源总体素质和个体素质与工作和事业发展要求不相适应的问题。

(三)关于进人风险

思想道德风险点范文第4篇

【关键词】医院；行风建设；现状；对策

新医改方案的出台逐步为我国卫生事业发展指明了方向。医院的行风和职业道德建设将成为医药卫生体制改革顺利进行的重要保障，也是公立医院进一步体现其公益性质的重要途径。因此，理性分析目前医院行风之现状及其原因，并提出医院行风建设对策建议就成为重要而紧迫任务。

1医院行风建设之现状

由于媒体宣传视角、社会环境等因素的影响，使更多的人对医院的行风建设工作持否定态度，大家对医护人员的职业道德产生了非常消极悲观的印象。不可否认，目前确实存在一些不和谐的音符严重影响医学卫生事业的发展，主要表现在以下几方面：

1.1价值取向偏差导致道德失范

在市场经济条件下，卫生资源和医疗服务逐渐市场化，追求利益最大化的市场观，使少数医生的价值取向出现偏差。在一定程度上已经失去了行医崇高和神圣的心态，将工作看作是一种维持生存、获得利益的手段，从而导致了职业道德失范行为。主要表现为诱导需求，开大处方，收受、索要红包、回扣等行为。

1.2工作强度过大导致情感淡漠

超负荷的工作量、繁琐的医疗文书、较大的心理压力迫使医生把医患关系简化为简单的经济合同关系，长而久之就导致医生的情感淡漠。主要表现为对患者缺乏人文关怀，态度冷漠、缺少耐心和热情，甚至有的医生对病人痛苦的、抢救或治疗请求无动于衷；医患关系出现“人机化”倾向，淡化了医患之间的思想交流，加重了医生对高技术设施的依赖，忽视了患者社会、心理因素对疾病的影响。

1.3劳动风险过大导致道德风险

医生的劳动风险是医疗职业特点所决定的特有风险[1]。道德风险是指人们在从事经济活动时为了最大限度地增进自身效用所做出的不利于他人的行动。在患者法律意识的增强，相关法律制度进一步完善，而相应的医生风险分担机制还未建立起来的情况下，医生承担的职业风险越来越大。只要出现一起医疗事故，医生的声誉、地位、经济都会受到很大的影响。为了最大限度地规避这种风险，医生就会甘愿冒道德风险，主要表现为过度检查，甚至是逐项排查；将风险病例拒之门外；夸大治疗的副作用；过多增加病人知情同意的文书等。

2.改进医院行风建设之对策

行风和职业道德建设，必须从道德思想教育上，行为规范建立上，多方面、多层次开展工作，才能受到长远的效果。随着市场经济的快速发展和企业改革的不断深入，决定了思想教育工作只能加强、不能削弱[2]。

2.1把握正确的思想教育思路

2.1.1改变道德教育的方式

我们要变传授式教育为启发式教育，通过启发受教育者的道德主体性,使他们充分认识到自身的本质、价值和尊严。我们需要通过职业道德教育使医护人员认识到自己所从事职业的崇高性，产生对职业的认同感，从而能够超越社会生活,更充分地实现人的本质和职业本身所赋予他们的潜能，这种内在的使命感和认同感表现在行动上就会以虔诚、勤奋、主动、追求卓越等高尚的精神来对待工作，这也正是职业道德教育的最终目标。

2.1.2正确认识道德层次的不同阶段

职业道德教育就是通过系统的教育使职业道德思想成为受教育者的自觉意识，可分为三个层次：他律、自律、他律与自律的统一[3]。在最低层次的他律阶段，道德的责任和价值主要取决于外在的规范，将外在的规范内化为个体的信念，职业道德的内在动力就会发展到自律的较高境界。在该阶段，医德内在动力由“被迫”变为“自觉”,道德良心成为最基本的心理特征和动力源泉。职业道德的最高境界是实现他律和自律的统一,道德义务和道德良心的统一,职业医生人格全面升华。在这个阶段,自律完全成为心灵的一种需要、一种自觉的深刻的责任感，这就是伦理学上所称的“慎独”的境界。由此我们可以看出，道德制度建设主要作用于第一阶段，处于第三阶段的群体已不需要外在的作用，因此，职业道德思想教育的重点应该关注于处于向第二阶段转变和已经达到第二阶段的群体。处于这两个阶段的群体具有一定的道德基础，但是遵守职业道德的内在动力还不够稳定，思想教育在这两个阶段更易发挥作用且其效果也更明显。

2.1.3注重职业道德教育的针对性

根据马斯洛层次需要理论，人类在不同时期表现出的各种需要的迫切程度是不同的[4]。只有了解并针对医生最迫切的需要才可以取得最佳效果。如对于住院医生来讲，其对于安全的需要较为迫切，在医德教育中就要突出强调良好的职业道德思想和行为对其工作稳定性的重要意义；对于已取得一定成就的青年医生来讲，他们最为迫切的需要就是获得别人的认同和尊重，在医德教育中就要及时对其工作成绩给予肯定；对那些已具有一定声望和地位的医生来说，自我实现是其最为迫切的需要，职业道德教育的目的就是使其认识到其工作的意义与价值，以一种虔诚而感恩的心态对待工作是其自我实现的重要途径；此外，对于学科带头人、专家、教授等群体来讲，他们的责任和权利更大，受到外界的诱惑更多，他们同样具有自己最为迫切的需求，医德教育就是要发掘其需求，给予其针对性引导和满足。

2.2采取适当的制度约束和激励措施

制度的约束和有效的激励措施对于塑造医生良好的职业道德观，形成良好职业道德行为的积极作用是毋庸置疑的。例如实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度就是有益的探索。但要特别重视制度的引导，如果过分注重物质或地位激励措施，就易造成“为钱而工作”“为仕途而工作”的心态 ,一旦没有了这种刺激, 行为的动力就消失了。有效的激励措施应该是在给予恰当物质奖励的同时，给予足够的精神鼓舞，让医生感受到工作本身带来的乐趣，享受良好的职业道德观和职业道德行为给其带来的荣誉感和成就感。所以, 医院在职业道德建设激励措施制定方面，一定要避免重外轻内、只看经济不问精神的误区。

2.3制定合理的补偿机制

我们认为医生职业道德建设中不能忽视医生合理的个人利益，要对其劳动付出给予合理的补偿，这不仅是对其价值的肯定，也是对其进行道德教育的基础。一方面，只有得到合理的补偿，医生才可以较好地履行其他社会角色赋予他的责任，进而全身心地投入到工作中。另一方面，合理的补偿可以更加坚定医生对其职业价值的认可，增强其对自身职业的热爱和尊崇。而这正是职业道德教育的最高境界。

参考文献

[1] 黄毅,孙景海,于金昌等. 医务人员劳动风险所致道德失范的规避与调整[J]. 中国卫生事业管理.2005, 6:375-376

[2]邵志强，何艳，加强政府绩效管理与服务经济发展方式转变[J].中国监察，2011，（3）：34

思想道德风险点范文第5篇

通过实施廉政风险防范管理，建立防范岗位责任风险工作机制，完善党风廉政惩防体系，结合年度工作目标，逐步形成层层管理、重点防控、责任到位的廉政风险防范管理长效工作机制，努力达到服务水平明显提高、廉洁从政意识明显提高、管理能力明显提高、群众满意度明显提高。

二、适用范围

范围包括：局机关及各站所在职在编人员。

三、主要内容

围绕规范和制约权力，认真分析权力运行中风险和监督管理中的薄弱环节，梳理查找思想道德、岗位职责、业务流程和制度机制等方面可能发生不廉洁行为的风险点，大力开展岗位廉政教育，健全防范措施，强化监督检查和责任追究，有效防范各类腐败行为的发生。

四、方法步骤

（一）宣传教育阶段（8月25日至8月30日）

召开动员会，组织开展廉政主题教育活动，进行警示教育，使全体工作人员明确开展岗位廉政风险防范管理工作的目的、意义、指导思想、基本原则、工作目标和要求，提高全体工作人员参与岗位廉政风险防范管理工作的积极性和自觉性。

（二）查找风险点阶段（8月30日至9月10日）

1.梳理职权。对各工作岗位的职权进行全面梳理和规范，编制职权目录，制定权力运行流程图，做到责权清晰。

2.排查廉政风险点。在权力运行的全过程中，针对每个岗位、每个科室、每个环节，特别是容易滋生不廉洁行为的重点岗位和关键环节，按照岗位自查、科室自查、单位自查的程序，逐一排查在履行岗位职责过程中潜在的廉政风险，填写《岗位廉政风险排查表》，并在局机关进行公示（公示期为7天），广泛征求意见，特别是征求管理和服务对象的意见，力求把风险点找全、找准、找实。

3.规划风险等级及类别。按照风险发生机率和危害程度，采取单位干部评议、领导班子集体研究的方式，确定岗位风险等级及类别。按照违法、违规、违纪三个层级，将排查出的风险点划分为三个级别。对可能产生违法、违纪行为的潜在风险确定为一级风险，其中包括领导班子正职岗位，与经济发展和人民群众生产生活密切相关的岗位，具有行政审批权和执法权的岗位，从事人事、财务、物资等管理的岗位。对可能产生严重违规、违章行为的潜在风险确定为二级风险，其中包括一般经济管理、社会事务管理、公共服务等职能的岗位。对可能产生轻微违规、违章行为的潜在风险确定为三级风险。按照风险点的性质将其具体分为六类，即思想道德类、制度机制类、岗位职责类、行政审批类、行政事务类、公共类。

4.分级分类监控。

依照上述等级和分类，对风险点加强等级分类监控。一是实行分级监控。一级风险点由领导小组重点监控，风险点所在科室负责人监督管理。二级风险点由分管局长和风险点所在科室站所负责人共同监控，领导小组随时掌控。三级风险点由所在科室站所负责人监控，每个干部共同参与监督。二是实行分类监控。思想道德风险点、制度机制风险点由领导小组、各科室站所负责人共同监控；岗位职责风险点按照职能分工，由分管局长、科室负责人共同监控；行政审批风险点由分管局长、相关科室负责人共同监控；行政事务类和公共类风险点由领导小组、各科室负责人共同监控。

（三）组织实施阶段（9月10日至10月10日）

1.制定防范措施。针对排查确定的廉政风险点，根据不同风险等级，从前期预防、中期监控和后期处置等方面，逐项制定具有针对性和可操作性的防范措施。

2.建立岗位廉政风险防范机制。加强思想道德、职业道德、社会公德和法律法规教育，强化以权力制衡为重点的制度建设，建立健全风险预警机制和纠错机制，做到岗位职责明确、廉政风险清楚、监督重点突出、防范措施得力，各项制度有机衔接，形成符合本单位实际的廉政风险防范机制。

（四）考核评估阶段（10月10日至11月10日）

1.加强监督检查。坚持内部监督和外部监督有机结合，通过举报、效能投诉、民主评议、明察暗访和巡查等多种手段，对各项防范措施的落实情况实行有效监督。

2.建立考核机制。把对每个党员干部在廉政风险防控机制中的综合考评结果，纳入党风廉政建设责任制和工作目标责任制考核，并同干部的使用、年终考核结合起来，对失察失管失教或违规违纪者给予责任追究。

3.认真搞好总结。各科室站所要对开展专项活动的基本情况、主要特点、取得成效、存在问题、改进措施等进行总结，形成书面材料，认真填写《岗位廉政风险防范管理工作统计表》。