个人档案范文第1篇

关键词：医院流动人员；人事档案管理；现状

1医院流动人员人事档案管理出现的新问题

根据十余年医院人事档案管理的实践，笔者就医院流动人员人事档案管理出现的一些新问题谈几点拙见。

1.1档案移交不及时

已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员的人事档案，有些没有及时移交当地人才服务中心，有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况出现。

1.2“弃档”现象较严重

一是人事档案作用逐步淡化，医院在聘用专业技术人员时往往只是面试即可。

二是人才流动日益频繁，有的人受利益的驱动，不顾组织是否同意，一走了之，新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。

三是人事费普遍过高，也是导致“弃档”的原因。

1.3档案管理不规范

有的单位对档案的作用缺乏足够的认识，用人不规范，考核、档案工资晋升、评定机制不健全，不注意平时材料的形成，导致档案材料缺失，给出国政审、职称评定、出具人事档案相关证明和办理流动手续工作带来一定的困难。

1.4人事缺少特色服务

目前大部分地方人事还处在单一服务阶段，在很多业务领域里还是空白，缺少个性化、专业化的服务，无法满足社会和个人的发展需要。

1.5档案管理队伍建设有待加强

档案管理人员业务培训机制尚未健全，部分单位档案管理人员变化较大，对人事档案管理业务不熟悉，有待加大对档案管理人员的培训力度。

2加强医院流动人员人事档案管理的对策

为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性，促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性，应该加强对其的管理，认真做到以下几点。

2.1加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理氛围要加强领导，广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期对档案管理人员进行业务培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。

2.2完善流动人员人事档案管理政策法规

一是对过去不合时宜，制约人事档案管理方面的政策加以完善，建立全国统一的法律法规，杜绝各地区各部门各自为政的现象，以适应我国经济社会的发展需要。

二是加强对企事业单位人事档案管理的力度，规范对人才中介机构的管理，不准民营和合资人才中介机构从事人事和人事档案管理以及人事调动业务，促进我国人才中介机构的健康发展。

2.3创新人事服务形式

要不断丰富人事档案的内容，提高人事档案的使用价值，经常了解用人单位和人才对人事档案材料的新要求，树立人事档案利用的“受众”意识，变过去“守摊式”服务为“开发式”服务，重视研究人事档案用户的多方位需求，有针对性地提供个性化服务。健全管理人事档案的机构，要在条件具备的地方成立人才服务机构档案管理部门，认真做好人员配置、经费来源、安全保密等方面的工作，通过档案管理机构的规范化管理，促进流动人员人事档案管理朝着科学化、制度化和规范化方向发展。

个人档案范文第2篇

【论文关键词】献血者隐私

【论文摘要】献血者的个人隐私是献血者的一项权利，献血者的个人信息、血液检测结果等作为个人隐私理当得到应有的保护，否则一旦外泄，就会引起献血者不满，从而影响其再次献血，甚至引发矛盾乃至法律纠纷，因此任何情况下来供血机构都应确保献血者相关信息不被泄露。

献血者的个人隐私是献血者的一项权利，随着公民法律和自我保护意识的不断提高，对采供血机构的服务也提出越来越高的要求。献血者的个人信息、血液检测结果等作为个人隐私理当得到应有的保护，否则一旦外泄，就会引起献血者不满，从而影响其再次献血，甚至引发矛盾乃至法律纠纷，因此任何情况下来供血机构都应确保献血者相关信息不被泄露。

1献血者享有的权利

1.1自愿权国家提倡18至55周岁的健康公民自愿献血。每个公民有献血与不献血的选择，有献全血和献成分血的选择，有献一次血与献多次血的选择。

1.2健康检查权无偿献血者献血时可享受免费体检、化验等待遇。

1.3健康保护权对身体状况不符合献血条件的，应向其说明情况，不得采集血液。对献血者每次采集血液不得超过400ml，严禁对献血者超量、频繁采集血液。

1.4免费用血权按照当地实施献血法的有关规定享受免费用血。

1.5表彰奖励权无偿献血者，有获得各级人民政府和红十字会表彰奖励的权利。

1.6赔偿权。对血站违反操作规程和制度采集血液而对身体健康造成损害的，有依法获得赔偿的权利。

1.7人格隐私权献血者的人格应受到尊重，个人隐私(献血者的个人信息资料、献血者的血液检测信息等)应受到保护。

2法律法规对献血者隐私保护

无偿献血是一项由献血者和采供血机构共同参与完成的活动，它在两者这间建立了复杂的权利义务关系，相对于采供血机构面言，我国的法律法规有严格的要求，《血站管理办法》第24条指出：“血站应当建立献血者信息保密制度，为献血者保密。”《血站质量管理规范》第11.5指出：“应建立和实施保密制度，对献血者的个人资料、献血信息、血液检测结果以及相应的血液使用信息等应进行保密，防止未经授权接触和对外泄漏。”这就要求采供血机构在执业过程中，严格管理献血者的相关信息，做到对献血者负责。

3加强献血者隐私保密管理的关键控制点

3.1征询体检环节

《血站质量管理规范》第5.2.1指出“献血者征询区、体检区，能对献血者进行保密性征询和正确体检，以正确判定献血者资格。”那么，征询体检就是医生与献血者通过沟通和检查，从献血人群中选择合适的、健康的低危献血者的过程。征询涉及既往病史及吸毒、性生活等有关内容，体检过程中有身体暴露，由于在公开的场合下献血者不便说明或是担心自己的隐私被他人听到，或隐瞒自身的一些情况，从而对医生的判断和筛查造成影响；因此采供血机构应设立征询体检室或相对隔离封闭的区域，确保献血者这种隐含的需求得到满足。

3.2检测报告环节

为避免己永久淘汰的献血者再次献血，献血者检测结果特别是检测阳性结果要及时通知本人。献血者检验某项不合格结果不希望被同事或亲朋好友知道，因此采供血机构应对检测结果保密，特别是乙肝、梅毒、艾滋阳性结果应作为机密加以保管。采供血人员远程教育培训教材明确指出，实验室检验人员负责对血液做相关检测并根据检验结果提供信息，不应试图去做诊断，更不能将检测结果外泄。当献血者得知捐献的血液不能使用时，往往产生焦虑紧张甚至情绪激动，会进一步询问有关知识，因此要求通知人员有较高的专业知识和沟通技巧，正常情况下，有受过咨询培训的医生才可以告知献血者检验结果。

3.3反馈环节

信息反馈在血站业务中占有重要的位置，一方面对献血者献血后的后续服务，涵养血源，另一方面是本着对献血者负责的态度，对献血者的健康状况给予及时反馈。在通知过程中要注意保密，单独通知到本人。我站检验结果反馈采取发信息、电话通知、与献血者面谈等形式，电话通知要认真核对姓名、身份证和献血条码等，确认为本人后方可告知，信件注明“亲启”字样；还专门设立了不合格献血者谈话室，当面告知献血者检测结果时，要强调检测结果为献血标准，而非临床疾病诊断标准，并为献血者做进一步检查、主动预防和治疗提供建议，既保护献血者隐私，又完善了献血后服务，受到献血者的好评。

3.4计算机管理环节

目前，采供血机构在都实行了计算机信息管理系统，《血站质量管理规范》要求在采供血流程中，献血者娃名不得出现在采血袋、标本管或实验记录上，而应以数字、条形码或其它能被识别的符号所代替，通过网络登记、传送、和查阅。计算机管理系统要有严格的用户授权程序，控制不同用户对数据的查询、录入、更改等权限。同时要详细记录操作者所有登录和操作活动的日期、时间和内容，严防病毒破坏和恶意攻击或窃取资料，在保护献血者隐私的同时，避免数据流失。

3.5档案管理环节

个人档案范文第3篇

论文关键词：信用个人信用档案档案建设

个人信用档案是指关于自然人信用状况的原始记录，是信用社会和信用制度的基础。有效、可靠的社会信用体系是现代市场经济的重要基础之一，建立个人信用档案制度具有重人的社会意义。

一、信用档案类型与特点

从经济、金融的角度看，信用是一种借贷活动，如银行部门的借贷、还贷活动，这是一种狭义概念。现代讲的信用管理实际上是广义概念的信用，广义的信用是狭义信用的基础。据此，我们可以把信用档案分成两种类型：一是每个行业专用的信用档案；二是综合性的信用档案。而信用档案包括原始性、权威性、非永久性、档案信息的共享性等特点。

二、个人信用档案构成

个人信用档案的构成包括如下方面：(一)个人身份证明和个人档案。具体包括个人身份证明、户口证明及同一户口册内家庭直接成员情况、个人职业经历、个人的社会关系等；(二)个人收入来源资料。包括现金、实物、福利补贴等多种形式；个人信用档案包括个人收人资料、收支风险等情况资料；(三)个人资产构成资料。包括个人银行账户、股票、债券、个人名义下的不动产等资料：(四)个人信用记载情况。包括个人在银行借贷情况和还贷情况，以及个人社会生活中不良行为的记录等；(五)其它资料。如奖惩、批评、表扬资料等。

三、个人信用档案建设中存在的问题

(一)我国经济发展状况制约了个人信用档案的建设。根据国外的经验，当人均GDP超过3000美元时，个人信用消费的巨大潜力才会被发掘出来。我国2008年GDP为30．067万亿，人均GDP为3266．8美元，这说明，我国直到去年才刚跨过这一经济上的门槛，根据我国区域经济发展情况可以判断：除了东部沿海城市和中西部部分省会城市外，我国尚不具备大范围发展个人信用档案的经济条件。

(二)缺乏可靠的个人信用档案资料。我国居民能够提供的个人信用文件主要是居民身份证、户籍证明、人事档案和个人财产证明。前三种文件仅能说明个人的自然状况，第四种虽然与经济有关，但它仅提供了某一时间个人存款余额和实物资产情况，并不反映个人收入多少、来源及可靠性，也不反映个人债权、债务状况及守信状况。加上我国发展社会主义市场经济的时间还比较短，个人信用评估的机构主要是商业银行，各商业银行信用评价办法又自成体系，评价结果的通用性比较差，整个社会还缺少权威性的中介机构对个人的信用进行客观、全面的评价。

(三)缺乏个人信用档案资料监管。日前，我国有关个人信用档案的法制建设滞后，我国除了以《商业银行法》、《贷款通则》、《担保法》、《储蓄存款管理条理》等法律规章来规范银行业务和个人信用外，缺乏规范个人信用信息采集、使用及惩戒等方面的法律个人信用档案制度建设滞后，不仅制约着信用档案信息的建立，而且也使个人信用档案资料监管缺位。

(四)缺少权威资信评估机构。资信评估机构是建立个人信用档案制度的重要基础。信用评估的机构，是向需求者提供个人信用调查报告的供应商，是为了向第三方提供消费者报告，以汇编或评估消费者信用信息为其全部或部分业务的任何实体。其基本工作是收集个人的信用记录，合法地制作个人信用调查报告，并向法律规定的合格使用者有偿传播信用报告。而我国只在极个别的城市拥有类似的机构，数量少且相互不能沟通。

(五)缺乏个人信用档案信息共享机制。根据我国现行的管理体制，居民个人信用档案的信息和数据主要来自公安、街道、单位、工商、税务、银行、保险、医院、公共事业收费单位、商家等部门。另外，在商业银行内部，各家银行的个人信用档案记录互相独立，缺乏同业信用记录的有效沟通由于各部门对个人信用档案信息与数据仍处于封锁状态，从而严重阻碍我国个人信用档案体系建设的步伐。

四、完善我国个人信用档案建设的对策

(一)建立符合中国实际的发展模式。在中国这样一个主要从道德层面强调信用意识、信息来源条块分割、市场经济发育程度还不高的国家，完全依靠市场力量来建立个人征信体系和个人信用档案体系是不现实的，需要依靠强大的行政推动力来打破对信用数据的垄断。因此，采用政府推动与市场化运作相结合的方式是比较合理的。政府在推动个人信用体系建设中的主要任务就是推动立法和加强执法，引导和督促金融机构及有关部门提供个人信用信息，打破对信用数据来源的行政垄断行为，为信用报告机构的成长和发展提供一个公平的市场竞争格局。

(二)完善个人信用档案法规体系。建立个人信用档案，是涉及全体公民利益的一项十分严肃的工作，其政治性、法律性都非常强。因此，必须建立个人信用档案的法规体系，做到有法可依有据可循、依法管理。如要修订、完善《商业银行法》和《储蓄存款管理条理》等法律、法规。修改后的《商业银行法》和《储蓄存款管理条理》应明确商业银行数据开放范围、提供方式、使用及传播限制等内容，为开展联合征信提供法律保障。其次，制定《商业银行贷款法》，对商业银行贷款条件、程序、贷后管理、清收做出规定，建立对恶意欺诈和非法侵占银行资产等不良行为的惩处制度，逐步以金融部门的个人档案为基础，培育公民个人的信用档案意识。

(三)建立个人档案营运中介。个人档案行业具有明显的规模效应，所以要鼓励发展全国性的个人信用档案中介公司，建立覆盖全国的信息网络。个人征信机构在法律保障与规范下，利用自身资源搭建起与金融机构和政府部门各数据系统的信息高速传输通道，在法律规定和系统硬件锁定的范围内，对所需的信用数据资源进行检索，并提供各项在线服务。在庞大的信息数据库基础上，断拓展服务范围，为银行、保险、汽车、广播、住房贷款、家庭装修、休闲、制造、出版、零售、电信和公用事业等众多行业提供个人信用产品服务。

个人档案范文第4篇

[关键词]人事管理改革；人事档案管理；人力资源管理；行政改革

人才在政府部门、企业以及各事业单位中均有着举足轻重的地位，只有激发人才的积极性、创造性才能够促进所在部门的发展。随着社会经济的发展，人员流动日益频繁，这对人事管理提出了更高的要求。因此，人事档案管理也应该及时进行改革，制定出台适应需求的人事档案管理制度，以此提升各类人才的积极性。

一、人事管理改革与人事档案管理改革的重要性

在人才强国战略的背景下，人事管理已经被政府机关、企事业单位给予高度重视，但是由于人才的自我需求正在变得多样而复杂，这就给新时代人事管理改革与人事档案管理改革提出了更高的要求。积极进行人事管理改革及与之相对应的人事档案管理改革，能够显著提升人事管理水平，有助于政府部门及企事业单位在人才选拔任用等方面变得更加科学化、系统化。此外，建立一套与自身部门相适应的管理体系能够有效激活人才的积极性、创造性，能够显著激发政府部门及企事业单位的竞争能力。

二、传统人事档案管理存在的问题

首先，部分领导干部对于人事档案管理工作的重视程度不足，人事档案管理长期缺位，导致人事档案管理工作混乱、人事档案管理人员不足、档案管理经费投入不够等问题时有发生，这对于人事档案管理改革造成了一定的困难。其次，档案管理员业务素养明显不足为改革带来了新的挑战，其主要表现在管理员工作认真负责程度明显不够，在专业业务素养上也存在一定的问题，这就导致档案残缺、档案混乱的问题频繁出现，甚至出现档案遗失等问题。最后，在人员升迁、流动过程中存在着一定的个人违规留存档案问题。人事档案管理作为人事管理中的重要一环，其重要性不言而喻，但现实中，由于各种原因导致人事档案管理存在着明显的滞后脱节，需及时进行改革。

三、人事管理改革与人事档案管理改革主要内容

（一）市场竞争机制的引入

目前，我国人事管理大都沿用传统机制的，已经不适应现代社会的发展趋势，因此要想进行人事管理改革，首先就要对人事管理运行机制进行系统性变革，在全社会形成榜样作用，形成政府搭台，专业机构推荐人才，各类企业不断选才的良性人事管理生态体系，确保人力资源管理能够在公正、公开的环境下运行，保障个体均能够有参与竞争的机会，并不断促进人力资源的有序合力流动，以此来实现人尽其用的目标。此外，要将竞聘机制引入人事管理改革中，如选拔某一地区科级干部，可以将符合条件的干部均纳入选拔中，通过“公开选拔+试用期”的制度，用透明公开的评分标准对被选拔人进行量化评分，最后由上级部门进行综合考查后予以任命，以任命的一年之内为试用期，在试用期内设定有针对性的考核标准，考核通过才可上任，从而最终决定干部的任命。这样一来不仅能够保障人事管理的公平、公开，又能够通过引入竞争提升人才的积极性、创造性。

（二）建立科学的人才评价机制

在人事管理改革优化中，引入竞争机制只是第一步，还需要逐步建立科学的人才评价制度。人才评价制度是人才培养的风向标，可以引领广大民众发展的方向，因而要逐步完善既符合当前社会发展，又符合个人价值观念的评价机制，将绩效考核、专业机构第三方评价等人才评价标准纳入管理中，扭转以往长期存在的排资论辈等“人治”管理，从而建立科学化的人才评价体系。

（三）注重培训的作用，形成服务型政府

几千年来的“官本位”思想对于民众影响极为深远，这也是人事管理改革中的一个难点。在人事管理改革中，应该不断推进服务型政府的建设，不断强化广大公务员及事业单位从业人员的服务意识。只有公务员及事业单位从业人员的业务技能及服务态度不断增强，才能够助推我国服务型政府的快速建设。因此，在接下来的人事管理改革中也应该不断提升对于公务员及事业单位从业人员服务意识、服务能力、工作素养等多方面的培训及考核，提升其服务意识，助力我国服务型政府的建设。

（四）完善人才保障机制

相较于各类企事业单位，个人的力量显得有些弱小，因此，在劳动关系中也时常处于劣势地位，这就需要切实保障好人才的各项权益，利用规章制度来保护人才的合法权益不受损害。在人事管理改革进程中要不断健全各类法律法规，不仅要保证人才的合法权益，还要着重保障人才的知识产权不受侵害。

四、人事管理改革下人事档案管理改革思路对策

（一）人事管理改革及人事档案管理改革原则

在对人事管理及人事档案管理进行改革时需要秉持一定的基础性原则，以此来促进改革的有序进行，并确保改革进行中能够保障相关人员的权益不受损害。1.公平性及效率性兼顾原则。任何一项改革均会影响一部分人的利益，人事管理改革更是一件直接关系到政府部门、企事业单位绝大多数人切身利益的大事，因而在改革中应该秉持公平原则，为每一个个体提供公平、公正的机会，使其均有机会参与到竞争中，同时，在强调公平性原则时也应兼顾效率原则，避免产生人事管理的“大锅饭”问题，避免出现损害个人积极性的现象。2.秉持人力资源开发的原则。在传统的人事管理中，管理部门只是负责人员的档案接收、人员录用及调配、离退休等单纯性职能工作，而在人事管理改革中，其要承担更多的主动作为，除了对于人才进行录用及档案管理的基础性工作外，还需要通过积极的档案管理来进行人力资源的有效规划，为政府部门及企事业单位发现人才，并以此形成集人力资源开发、管理以及培训等职责为一体的管理改革目标。3.人才价值商品化原则。我国传统的人事管理及人事档案管理来源于计划经济时期，在市场经济背景下，平均主义被打破，追求物质需求的满足已经成为证明人才个人能力的一个重要标准，因而在人事管理改革及人事档案管理改革中应该明确人才价值商品化原则，真正建立起效率优先的竞争环境，以此来促进积极性的提升。4.坚持党的领导原则。我国是社会主义国家，一切改革需要符合我国的政治体制，需要在党的精神为指导下开展具体工作，充分发挥人事管理改革以及人事档案管理改革对于促进我国社会发展的积极作用。

（二）人事管理改革及人事档案管理改革对策思路

1.适度借鉴国外先进经验。在人事管理及档案管理改革中，发达国家较我国实行得早，经验较为丰富，因此我国在推进人事管理及档案管理改革中可以适度学习借鉴国外的先进经验，再结合本地区、本部门的具体实际情况，将国外先进理念及思想灵活运用，这对于我国人事管理改革及人事档案管理改革将起到事半功倍的效果。比如，美国将人事档案分为了公有、私立两大部分，其区分的标准为个人的任职所在机构，公有档案统一在美国国家人事档案中心进行统一管理，而私立系统档案则由企业、社会组织等多方面承接。美国的人事档案中涵盖的内容相对比较简单，其主要包括社保医保缴纳情况证明、奖惩记录、受雇于企业或组织的情况说明等内容，虽然档案较为简单，但是更新频次较高，能够及时反映个人的问题。日本的人事档案涵盖的内容相较于美国则较为复杂，其涵盖了个人任职经历、健康情况、奖惩情况等内容，也包含了任职职务、相关能力以及任职期间福利待遇情况等内容。总体而言，发达国家在人事档案管理主要是以集中管理为主，个人档案使用及更新频次也十分频繁，并与个体的职务晋升、福利待遇等切身利益关系十分紧密，这对于我国人事管理及人事档案管理改革具有很好的借鉴意义。2.注重人事档案管理工作的重要性。我国人事档案管理工作之所以存在一定的问题，这与长期以来各地区、各部门对于人事档案管理工作的不重视有关。很多领导干部认为档案整理好、存放好就一了百了了，这就导致部分地区档案管理中出现了档案丢失、档案管理人员严重不足等问题。因此，要在档案管理改革中切实加大对人事档案管理经费的投入力度，增加人事档案管理相关工作人员配置，以此来保障人事档案管理工作的顺利开展。3.更新人事档案管理理念。理念决定方向，思想决定行动，因而要想推进人事管理改革与人事档案管理改革，这就需要持续灌输新的管理理念，这其中要摒弃原有的档案严管观念。未来人事档案的作用应该是促进政府及企事业单位人力资源建设，助推人才强国战略，这就需要在管理理念中强调“利用”这两个字，让人事档案流转起来，起到为人才建设服务的目的；需要强调“人本”理念，突出以人为本，让人事档案真正能够为人服务；还应该突出现代人力资源管理理念，在进行人事档案管理中不断强调人力资源管理，这既有助于促进未来对于人事档案管理的改革，又能够助力人力资源开发建设，为我国人才建设贡献档案管理应有的力量。4.完善人事档案管理制度。目前我国人事档案管理主要分为档案保管以及档案利用两个部分。档案保管包含档案归档和转运等步骤，由于其中一部分内容有涉密因素，因此在人事档案管理改革中可以沿用此前的一系列成熟做法。但是目前档案利用上却存在一定的问题，特别是个人想要查阅自身档案就十分烦琐，需要走大量的程序，要提交查档报告，说明查档案缘由，由申请人所在单位进行盖章签字予以认定，再由档案管理部门做出最终认定后才能查阅档案，这些环节流程走完需要大量的时间及精力，往往需要数周之久，严重影响了工作效率。因此，在档案利用上应该进行及时的改革，在保密的前提下，做好人事档案利用，针对本人申请查阅档案可以适当简化流程，以此来提升效率。5.改革管理制度。针对人事档案管理体制的改革是根据我国社会经济发展的时代背景而提出的，当前个别部门及单位为了防止优秀人才的外流，将个人档案掌握在自己手中，这使得人才流动受到限制；而部分单位为了吸引人才，以所谓创新管理的名义重新建设档案，使得档案工作变得十分混乱。在接下来人事档案管理改革中，针对管理体制改革，首先要面对我国灵活就业人才增多的社会现实，原有的纸质化档案已经不适应发展需要，需要打造信息化档案管理，以信息化完善原有管理中心的不足，让用人单位能够通过信息化手段迅速了解个人档案信息中可以查询的部分。各省可以建立省级人才交流中心，针对人事档案查询等制定相关规章制度，明确企业查询档案的范围权限、收费标准等多种内容，保障人事档案管理在有序合法的监管下发展，促进改革的健康发展。此外，省级人才交流中心也应积极与各企业、大专院校合作，收集整理在校、离校毕业生、各类兼职人员等的人事档案信息，及时将各类人才信息纳入中心系统，促进档案信息的完善，为人力资源管理起到支撑作用。6.强化人事档案信息化建设步伐。人事档案建设信息化是人事档案管理改革的必由之路，也是档案管理工作适应时展的应有之义，要在人事档案管理改革中明确信息化管理的重要性，强化信息化的应用，对原有的纸质化档案逐步进行信息化录入，及时进行档案扫描、图像存储、数据链接等工作，推动纸质档案信息化的进程。要对各级各类档案管理人员进行业务培训，增强其在人事档案管理中信息化的使用程度，使其能够熟练掌握并使用信息化档案管理工具及手段，将档案信息化与各项服务工作有机结合，切实提升档案管理人员的服务意识及能力。此外，强化人事档案信息还需要及时对人事档案进行更新，让人事档案能够真实反映出人才当下的真实情况，为用人单位及我国整体人才建设提供一定的参考。总而言之，为适应时展需求以及促进我国人才强国战略的发展，积极推进人事管理及人事档案管理改革势在必行。文章针对目前我国人事档案管理中普遍存在的问题，分析新时代人事管理及人事档案管理改革的主要内容，并从实际角度出发，在强化人事档案信息化建设步伐、改革管理制度、完善人事档案管理制度、适度借鉴国外先进经验等多角度提出针对性完善措施，以此来促进新时代人事档案管理工作的开展，助力人事档案管理为我国社会经济发展提供必要的支撑作用。

参考文献:

[1]柳芳.人事档案管理信息化建设的必要性与建设策略[J].办公室业务,2021(22):158-159.

[2]赵雪.事业单位改革背景下人事档案管理探析[J].黑龙江人力资源和社会保障,2021(8):96-98.

[3]张容.加强干部人事档案信息化管理全面促进人事管理创新性研究[J].中国新通信,202022(24):124-126.

[4]任惠平.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2020(6):24-25.

[5]徐娅.环卫事业市场化改革背景下的人事档案管理核心探寻[J].商业故事,2018(22):120.

个人档案范文第5篇

甲方：深圳市南山区人才服务中心（深圳西部人力资源市场）

乙方：

经甲、乙双方同意，达成协议如下：

一、甲方根据《中华人民共和国档案法》和中组部、国家人事部关于流动人员人事关系、档案管理的政策规定，为乙方管理人事关系和档案，并按国家有关规定计算工龄，保留其原有身份。

二、甲方仅负责管理乙方的人事关系和档案，乙方的就业、工资、福利、医疗、人身意外等均应自理。

三、甲方可应乙方要求提供以下服务（需另收费）：办理大、中专毕业生转正定级；晋升或确认专业技术资格的申报；办理出国、赴港（澳）政审；办理退休申报；出具以档案为依据的有关证明等。

四、乙方应遵守国家及施市的法律法规，遵守计划生育管理的有关规定，服从居住地计划生育管理部门的管理。

五、乙方应将更名、学历、职称等各类个人情况的变更材料及时交甲方归档，已利于个人档案内容更新充实。

六、乙方向甲方缴纳档案托管费标准为元/年，首次托管须交档案整理费元。

七、协议有效期年，从年月日起至年月日止，档案托管费共计人民币元。

八、本协议届满前一个月，乙方应及时与甲方续签协议，或将其人事关系和档案转出；如协议期满之日起三个月内，乙方仍未办理上述手续的，甲方将停止为其提供服务，并由乙方承担由此产生的所有责任。

九、本协议未尽事宜，由甲、乙双方依据相关法律法规协商解决。

十、本协议一式两份自双方签字盖章之日起生效。双方各执一份，具有同等效力。

十一、乙方自愿选择以下服务项目（以在项目前打“√”为准）。

1、□个人资料进入甲方的猎头人才库储备备用。

2、□个人资料进入甲方的人才租赁库储备备用。

甲方：深圳市南山区人才服务中心（深圳西部人力资源市场）

单位（盖章）代表签名：

总部地址：深圳市南山区桃园西路南山人才大厦四楼

总部电话：26161119-3118传真：26084841

分部地址：深圳市南山区高新科技园南区高新南七道清华研究院1楼

分部电话：26719928传真：26719938

乙方（签名）：身份证号码：