部门员工管理范文第1篇

关键词：公共部门；人力资源管理；特点；发展趋势

一、公共部门人力资源管理的含义

资源是人类赖以生存与发展的物质基础，从经济学角度看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。由于历史原因及我国体制问题，我国公共部门的成分十分复杂，如果从整体上来界定哪个组织属于公共部门，哪个组织不属于公共部门，都会存在一定的缺陷。尽管如此，我们还是认为，公共部门人力资源是指政府部门和非营利已有的和将来能获取的人口的能力。

人力资源管理可以分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理。宏观人力资源管理是政府对社会人力资源的管理和开发，其重要内容主要包括：宏观的人力资源状况预测、规划，就业政策的制定与就业管理，社会人力资源投资与投资政策制定，收入政策及其调节机制的设定，劳动与社会保障，组织并协调劳务输出与输入，人力资源管理法规的制定与实行等。微观人力资源管理是组织对内部人力资源的管理和开发，是指对组织内人力资源的取得、运用和维护等内容进行管理的过程和活动。相比而言，微观人力资源更加强调技能性。我们这里所讲的公共人力资源管理主要是强调公共部门作为管理主体对组织内部的管理与开发，因此属于微观层面的人力资源管理。

二、公共部门人力资源管理的特点

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的特征，其职能包括职位分析、人力资源规划、人员招聘、职业生涯管理、人力资源培训与开发、绩效管理与激励、薪酬与福利管理等方面。但是，由于公共部门的特性，公共部门人力资源管理又存在某些特殊性：

（一）公共性与公益性

《汉语大辞典》中，“公共”意为“公有的，公用的，公众的，共同的”。因此，自古以来，“公共”的中文语义强调多数人共同或公用。按照公共选择理论的逻辑，公共部门也存在部门利益，但是我们不能否定，公共性是公共部门的根本特性，失去公共性，公共部门也就失去了存在的理由。公共部门尤其是政府组织，作为人民权力的授予者和委托权力的执行者，应按照社会的共同利益和人民的意志，从保证公民利益的基本点出发，制定与执行公共政策。公共性对公共部门工作人员的职业伦理也提出了特别的要求，公职人员需以“公共性”与“公益性”为理念，竭诚为民服务，公职人员的行为必须在道德上、伦理上满足公共性的基本要求，并在政策制定与执行过程中，防止部门和个人偏私的利益驱动。

（二）政治性

以政府为核心主体的公共部门掌握政府公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键作用，因此较之于私人部门的人力资源管理，公共部门人力资源管理不可避免会具有显著的政治性色彩。由于是我国公务员制度，并不遵守西方过所谓的“政治中立”原则，政治性色彩更加浓厚，这是由我国“党管干部”制度所决定的。在这种背景下，公共部门人力资源管理要重视对人力资源的政治教育。

（三）公开性

现代公共行政要求政府部门的管理活动公开透明，这是加强公共部门监督的重要途径，2007年4月5日颁布的《政府信息公开条例》对政府管理提出了更高的要求。人力资源管理作为公共管理的重要内容，也需体现公开性特点。首先是对外公开。公共部门机构职能设置、工作流程的设计、公共部门工作人员的个人信息、职责与工作内容、工作人员的薪酬与福利、公众参与公共部门绩效考核的途径与方法、公众对工作人员的投诉渠道等都应做到公开；其次是对内公开，包括公共部门工作人员的晋升、培训机会、绩效考核等。因此，公共部门的人力资源管理制度，要受到社会公众和组织内员工的监督。相比而言，企业人力资源管理更具有保密性，如某些企业员工的工资结构对内都处于保密状态，正如有学者所言：“企业的人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。”

（四）复杂性

公共部门人力资源管理的公共性与公益性、政治性、公开性都决定了公共部门人力资源管理的复杂性。相比一般的人力资源管理，政府人力资源管理过程不仅要解决技术难题，还要受制于政治与行政体制的约束，要严格依法进行，遵守“法律保留”的原则，即法律未明文规定则不可作为。而非营利组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到工商企业部门的影响，非营利组织的这一特殊性也增加了对其管理的复杂性，提高了对非营利组织人力资源管理的难度。

三、公共人力资源管理的发展趋势

人力资源管理被引入中国已有二十余年的时间，其全新的理念给我国人力资源的管理与开发带来了深远的影响。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革，结合人力资源管理的创新，我们必须思考与回答这样一个问题：新世纪，我国公共部门人力资源与管理应该走向何方？即公共部门人力资源管理的发展趋势是什么？

（一）人本管理理念的确立

总书记在党的十六届三中全会上提出了以人为本的科学发展观。作为一种指导理论思想，以人为本的理念同样反应在公共部门人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标，消耗组织资源，按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门员工仅仅作为决策执行者的角色存在，公共部门应允许员工更多地参与决策。公共部门不仅要为员工参与决策提供便利的渠道，同时要将强对员工的培养，提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

人本管理需防止两个误区：以人为中心不是以官为中心；以人为中心也不是以精英为中心。人本管理的真正内涵是以公共部门全体工作人员为中心，要实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。

（二）公共部门人力资源管理外包

人力资源管理外包是当今企业人力资源管理的一大革新，指的是企业在自身资源有限的情况下根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商，企业支付给外包公司出酬金的一种交易方式。人力资源外包有利于企业专注于核心业务，降低管理成本，获取专业化的人力资源服务和专业技术，但同时也面临着一定的风险，如管理失控、信息安全度降低。人力资源外部作为一种较新的管理实践活动，已经形成了较大的市场，运作主体主要局限于企业。由于公共部门涉及的利益比较复杂，而且受到体制与法律的约束，公共部门人力资源管理对外包并未表现出太多的兴趣，学界对此也没有太多的关注。不过，这并不意味着公共部门人力资源管理不存在外包行为，在公共部门人力资源管理的某些环节，公共部门也逐渐借助部门外部的力量来加强管理。例如，公共部门经常将考试、绩效考核、流程再造中许多事务委托给专家受理；政府机关与高校进行合作，将公职人员的培训委托给高校承担（最典型的为MPA教育）。可以肯定的是，随着政府规制的放松，以及企业管理技术的持续引进，公共部门人力资源管理外包的范围将会不断扩大。

（三）公共部门人力资源管理上升为战略性高度

人事管理改革是新公共管理运动的主要内容，也是我国行政体制改革的焦点之一。随着我国公务员制度的建立与完善，我国公共部门对人力资源的管理，正逐步实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变。公共部门人力资源管理的地位与作用也逐渐凸显，成为公共部门战略管理的重要内容。因此，现代公共部门人力资源管理侧重于更具全局性、前瞻性、战略性的管理内容，人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色，它不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源，成为公共部门成长的坚强后盾，而且作为一个有效增值的环节，它还为公共部门创造价值（包括经济价值与社会效益），支持和促进了各部门的发展。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换——从事务性部门走向战略性部门。

（四）公共部门人力资源管理的专业技能要求越来越高

正如前文所属，现代人力资源管理应该以人为本，重视人、尊重人，而不再简单把人视为手段与工具。但是，作为人力资源管理的对象，人又是最复杂的，其需求是多层次性及动态变化的。对于不同的员工，管理者应该采取不同的管理手段、激励措施，来促进员工的成长。尤其是在新的时代背景下，人力资源管理的环境也越来越复杂，人力资源管理的难度在不断增大，对人力资源管理者的专业化程度必然对提出更高的要求。公共部门人力资源管理者不仅仅承担传统的人事档案管理、工资发放等职责，他们应成为人力资源战略规划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家、组织文化专家。从某种意义上讲，他们专业化程度决定了公共部门人力资源管理的实现程度。专业化的人力资源职能专家不仅能促进科学管理，更重要的是可以为员工提供高质量的咨询和服务，而这项功能往往也比以往的简单管理控制更重要，也更复杂。

（五）公共部门人力资源管理将更加重视职业伦理建设

由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响，我国公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象，公共部门工作人员过于追求自身利益与政府利益，形成了所谓的“政府本位”。这种“政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的管理，而不是要求自己去适应和方便广大公众。它还导致了一种行政实践评价标准的倒错，凡是适应政府行政组织系统的就是善的，反之就是恶的”。而政府本位的后果的直接后果是政府形象与公信力的下降，危机政府合法性基础。加强公共部门工作人员职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。

职业伦理建设除了公共部门的意识形态教育与工作人员自我修养外，建立完善的伦理准则和设立专门的伦理监督管理结构是必不可少的手段。例如，美国政府自1958年起，相继出台《美国政府部门伦理准则》、《政府官员和雇员伦理行为准则》、《政府行为伦理法案》、《众议院官员行为准则》和《参议院职务行为规则》、《美国政府伦理改革法案》、《政府官员及其雇员的行政伦理行为准则》、《美国行政官员伦理指导标准》。这些行政伦理准则和道德法案为判断公务人员的行为是非提供了具体标准，反映了美国行政伦理发展的历史进程。同时，美国的行政伦理监督机构分为立法、行政、司法三大系列。众议院专门设有“众议院官员行为规范委员会”，负责对官员行为的道德监督，对有违纪行为的议员进行惩罚，联邦政府1979年7月成立了“政府伦理办公室”，并于1989年升格为一个具有独立性的政府机构，大法官会议设有“司法道德委员会”，负责监督司法伦理行为规范的执行。相比而言，我国公共部门职业伦理建设无论是规则方面还是监管机构方面都很欠缺，这是以后公共部门人力资源管理需重视的地方。

参考文献：

1、张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社,2007.

2、黄健荣.公共管理学新论[M].社会科学文献出版社,2005.

3、董克用.公共组织人力资源及其特点[J].中国人力资源开发,2004(9).

部门员工管理范文第2篇

一、公共部门人力资源管理的重要性

公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：

1人力资源本身在公共部门发展中的核心地位

我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。”

2人力资源管理在公共部门的重要性

在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中，很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性，是不可替代的。即便它不公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。

二、公共部门人力资源管理所面临的问题

1将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈

目前在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如：多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”

2人力资源管理效率不高

公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为：绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。

三、如何有效实施公共部门人力资源管理

在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：

1建立并完善与国际接轨的市场化人才机制

由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。”

2建立与实际相适应的绩效考核体系

建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。”

在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。

3建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系

公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。

因此，我们必须懂得取长补短，以科学的方法建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系，构建合理的人才开发教育机制。

总而言之，公共部门人力资源管理在公共部门中极其重要，对其进行有效实施将是值得我们长期探讨的话题。

部门员工管理范文第3篇

关键词:人力资源管理公共部门人力资源管理关系探讨

一、人力资源管理与公共部门人力资源管理存在的问题

人力资源管理既是一个广泛性概念，但结合我国社会管理角度，又是一个相对狭隘的概念。通常所说的“人力资源管理”泛指企业领域，但在研究的过程中，人力资源管理又被广泛地附加在理论基础层面。公共部门人力资源管理在教育体系中被列为一个独立项目，但由于缺乏有效的理论体系的前期构建，目前国内在认知上也较为模糊，存在两个方向。其一，将两者混为一谈，认为人力资源管理不存在分类的说法，主要对象是组织与人之间的关系，并围绕着这一理念进行研究。其二，将公共部门人力资源管理视为人力资源管理下属构成部分，即子学科；结合现状来说，持有后者观念的显现普遍。笔者结合二者的发展过程和功能分析，认为这两种观点都存在一定的偏差。事实上，过分纠缠人力资源管理与公共人力资源管理之间从事或包含关系，本身并没有太多的实用价值，而从实用性角度来说，可以结合政企之间不同的覆盖范围进行研究，使之更好地为社会发展服务。

二、人力资源管理与公共部门人力资源管理分析

(一)人力资源管理分析

在企业管理角度，人力资源管理就是对人的管理，这是学术界的共识，作为一个舶来观念——HumanResourceManagement所代表的是关于“人”在人事管理中的功能延伸。人力资源管理的概念最早起源于西方国家，在上世纪40年代，各类基于企业的管理方法大量涌现，而从资本利益角度出发，人自身的行为是阻碍企业利润最大化的障碍，因此管理者提出了“人的资源化”概念。人被视为一种资源并进行管理，成为企业组织应对环境变化的手段。现代意义上的人力资源管理形成于上世纪50年代以后，人们通过雇佣管理关系的实践，逐步演化出更科学、更合理的制度体系，因此人力资源管理是一种社会学体系下的科学内容，它的研究包括大量的要素，这些要素在不同的历史时期所表现的内容也不同，尤其在二战以后出现的大量职业细分特征；同时，人力资源管理也是依附于社会发展的，对经济、文化、技术等要素联系十分紧密，不断的进化中形成了动态性的特色。

(二)公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理并不是单纯的雇佣实践延伸，在公共部门雇佣的从业人员，广泛的分散于政府、企事业单位或其他社会机构中，与员工的区别在于，他们并不被要求直接创造经济价值。同时，公共部门内部的人力资源，被赋予了一定的社会管理职能（或权利），并有这一部分力量进行服务型工作。美国是世界上公共部门人力资源管理体系最为成熟的国家，同时也是这一理念的发源地，早在十七世纪，现代公共部门人力资源管理理念就已经萌芽（守夜人时期TheGuardianPeriod），根据尼古拉斯•亨利的这一理念，中国在公共人力资源管理方面出现的更早；很显然，公共部门人力资源管理的出现，与社会生产力、社会制度等有明显的关联，但他们的存在形式则以适应人力资源管理为目的，因此混为一谈是不科学的。

三、人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系

通过对人力资源管理与公共部门人力资源管理的分析，笔者总结了两者如下的关系构成：首先，人力资源管理的狭义概念是二十世纪以来经济快速发展环境下构成的，被融入企业管理体系中，因此基于人力资源管理的“企业化”与实际的原理、内涵并不是等同关系。其次，从概念方面来说，人力资源管理和公共部门人力资源管理既不是从属关系，也不是包含关系，而是一种交叉的关系；双方的共存提供了一定的互助关系。再次，从学科研究方面年来说，不需要过分的强调概念、属性、分类，因为人力资源管理属于经济管理学范畴，而公共部门人力资源管理属于社会管理学范畴。基于此，可以将人力资源管理和公共部门人力资源管理列入同一个学科门类，但区分不同的学科等级，人力资源管理是工商管理一级学科企业管理二级学科，而公共部门人力资源管理属于公共管理一级学科。第四，二者具有不同的来源。无论是概念生成或是发展进化，两个概念都是从不同线路演变而来的，保持较为独立的体系。例如，公共部门和企业本身都具有自己的一套管理模式，双方也不存在大多的借鉴性。就目前来说，在构建新公共管理关系中，希望构成一个统一的“人力资源管理”理论是不科学的，也缺乏现实的可行性。但双方存在很大的借鉴性，公共部门人力资源管理引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。

参考文献:

[1]冯淑萍.公共部门人力资源管理的现状分析及对策[J].现代企业文化,2009,(5):148-149

[2]章海鸥.人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨[J].人力资源管理(学术版),2010,(1):37-38.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2010.01.027

[3]金星彤.公共部门人力资源管理实践与员工行为关系[N].大连海事大学学报（社会科学版）,2013,12(2):27-31.DOI:10.3969/j.issn.1671-7031.2013.02.008.

部门员工管理范文第4篇

一、我国电子政务环境下公共部门人力资源管理工作中存在的弊端

1.技术人员管理水平欠佳

这里所指的技术人员主要是电子政务开发、系统维护和网站建设的人员，他们为电子政务在公共部门中正常运行提供着可靠保障。从当前的情况来看，技术人员对于电子政务开发技术掌握情况良好，但他们对与电子政务相关的配套管理知识却了解不多，这样一来就出现了“电子”和“政务”信息不对称现象。技术人员完全游离在管理事务之上，和普通公务员身份区别开来。另外，因为培训工作的费用高昂，学习时间长，难度大，令当前公共部门中普遍缺少专业数据库管理人才，UNIX系统管理人才等。一般的技术员仅仅能够做一些平常的维护工作，对于一些专业性较强的工作却难以胜任。

2.高级管理人员对电子政务的规划模糊

在政府部门中就职的领导，非常重视电子政务，这些与战略规划问题息息相关。虽说从当前的情况来看，我国很多地方已经建立起政府平台，但一般政府平台颇为形式化。政府部门中的领导依然在沿用以往的行政管理方式，即层级式管理。在这种条件下，管理幅度没有增加，管理层级也没有减少。在相关管理工作中，依然对信息实行垄断和“领导一言制”，自然，信息公开化也成为了泡影。如果不能将电子政务在战略管理中所发挥的作用加以清楚的认识，那么就不可能通过电子政务来提升政府部门的行政效率，要想在真正意义上为老百姓建立起服务性政府，进行新一轮的政府改革，就必须要对电子政务在战略管理中的作用加以明晰。

3.普通政务管理人员缺少电脑知识

这里的普通政务人员，指的就是在公共部门中的办事人员，也就是无领导责任的公务员。普通政务人员并不用具备专业的计算机知识，仅仅掌握计算机基本操作知识即可。但从当前情况来看，普通政务管理人员习惯了以往的工作方式和程序，再加上其受教育和环境有局限性存在，面对网络的冲击，他们显得无所适从。也就造成了部分人员既不懂信息管理，也不明白信息技术的现象。

二、电子政务环境下公共部门的人力资源开发工作

1.颠覆以往观念

电子政务的实施，更加适应信息化时代的要求，可以在最大程度上保证政府组织的正常运行。电子政务的中心内容有三点，即:管理分权、组织扁平化和政治民主。所以，政府工作人员应该将以往政务模式管理思想进行颠覆，从战略的角度，将政府信息管理的重要性和紧张性加以全面认识，在真正意义上做到“观念上网”。要想做到这一点，在实际工作中就要避免以往相互比较和盲目追求的形式主义做法。把我国社会的发展和信息化环境进行全面结合，真正实现应用实际效果和需求紧密相连，通过行之有效的手段，令公务员能够从心底里认同电子政务，全面实现无纸化办公。

2.依照实际情况设立信息主管职位

在当前，公共部门的人力资源管理日趋复杂。虽说地方政府部门为公务员们开展了信息知识扫盲班，但这些公务员因习惯了传统办公方式，因此并不能将信息化技术与政府部门相关管理工作处置得井井有条。要想真正地将技术人员仅针对技术问题负责，管理人员在电子平台下决策的现象，就应该借鉴发达国家的处理方式，即依照实际情况，设立一个信息主管职位。信息主管是公共部门决策层面中负责信息化建设和统筹的高级干部，该岗位要求其既懂得管理，也要熟悉信息技术，并且有行政权力。该岗位人员直接对计算机中心和网络信息中心，有直接管理与领导权力。进而实现管理和信息技术的有效链接。

3.对现有人员进行全方位培训

从当前的情况来看，我国和电子政务有关的内容、方法等相对落后于欧美发达国家，尚停留在“补充完善”的初级阶段。在培训工作过程中，也没有结合IT技术的具体要求对公务员开展培训工作，这样一来，公务员们就不能真正地适应电子政务工作。要想解决上述现象，就应该对培训工作进行科学的规划，准备好资金和一些必要的支持体系，令公务员们的知识水平不断提升。从培训的内容来看，要根据公务员平时的工作性质，对其设定不同的目标。从培训工作方式来看，不应拘泥于传统“课堂式”培训，而是要开展种类繁多的培训方式，例如远程教育、自学、一对一讲解等。培训完毕之后，对其进行严格考核，以保证公务员知识吸收效果，进而更好地为人民服务。

三、新环境下公共部门人力资源管理工作

1.吸引“高技术新兴人才”

从当前我国公共部门的人才结构上来看，一方面缺少大量高技术人才，另一方面原有的人才在不断地流失。相关研究表明，2014年上海复旦大学和高科技有关的毕业生，有85%去了欧美发达国家，10%去了外企，仅有5%的毕业生愿意留在公共部门工作。为了保证我国电子政务建设人力资源管理工作的质量，就要利用有效方式，吸引高技术新兴人才。鉴于此，第一，应该依照国家的相关制度与机制，对于有贡献的高科技人才提供优质的物质生活待遇，并对其科学研发提供良好的工作环境。第二，要让高科技人才充分地施展自己的才能，令其在自己的工作岗位上实现自我价值，增强这类员工的集体荣誉感和责任心。第三，强化公共部门自身组织机构改革工作，创新原有管理理念，将自身不断地完善，只有这样，才能够留下高科技人才。

2.招纳“多面手”

在公共部门工作的人员，除了要完成信息化和管理创新之外，还应将信息化社会公共事务和电子政务全面适应，以现有人员开发为基础，通过择优录取的方式，为公共部门招纳更多“多面手”，这也是保证政府公共部门可持续发展的重要保证。在“多面手”的人才招聘中，主要考虑相关人员的以下几点能力:(1)行政能力。能够良好地适应外部变化，适应高强度工作，具有明确的时间观念，决策相对民主，具备综合行政能力。(2)IT技术。人才应该掌握先进的网络技术和无纸办公化系统，对电子政务的专业性语言熟悉，能够熟练使用和cngXML有关的软件，保证电子政务工作的安全性。(3)IT管理能力。所招纳的人员应该熟悉计算机网络知识，广泛接受各类有益信息，并使用计算机网络技术，对所收集上来的信息进行有效筛选，提升自己吸收、借鉴和消化信息的能力。(4)全新服务意识。在电子政务环境下，相关工作人员应该摒弃“官本位”，树立起“民本位”思想，即时时刻刻将公众利益放在首位。全面优化现有资源，并合理配置。通过网络，为广大人民群众提供方便快捷的服务，令人民群众能够真正感受到“电子政务”所带来的好处。

3.激励普通人才

在当前环境下，管理人才和技术需要工作人员的想法具有一定的深度，这样才能满足目前的工作要求。因此，在人力资源工作的管理中，应该积极引入相关项目开发和监督的机制，以保证现有员工的工作积极性。具体方式如下:(1)对现有普通人才的工作进行全面考核，对工作的态度、能力等方面综合评判，并将考核成绩和个人的薪资待遇紧密挂钩。(2)制定合理的薪酬管理制度，依照职责为员工定岗。按照员工的级别，为员工发工资，并根据其表现，发放津贴和奖金。(3)为了形成人才竞争机制，除了为员工提供优雅的办公环境之外，还应该完善原有的工作监督制度，并时刻约束员工。

四、结束语

部门员工管理范文第5篇

一、公共部门人力资源管理的法制化

21世纪是我国法治建设全面发展的时代，党的十八大及其四中全会提出了全面建设法治的口号。这必然会推进我国公共资源人力管理的法制化进程。近些年来我国的法制化进程不断加快，这一趋势反应在公共部门人力资源管理方面主要表现在公共部门人力资源管理的法律法规体系不断得到完善，公共部门人力资源管理行为不断通过法律进行规范，公共部门人力资源管理的法律法规不断走向严格。首先，2006年为了规范公务员管理，促进公务员法治建设的进程，我国颁布了《中华人民共和国公务员法》，并为此设置了配套的法规及实施细则，对公务员管理的原则、权限划分以及责任进行了详细的规定，为我国公共部门人力资源管理迈入法制化进程提供了强有力法律基础；其次，在公共部门职责的行使过程中，不仅要做到有法可依，还必须做到有法必依，要求在管理过程中严格依照相关法律、法规和政策行事，近些年来我国大力整治公共部门人力资源管理有法不依的情况，破除其无序状态，对公务员的任用、选拔、考核和监督等环节进行法制管理，做到有法必依；最后，进入新世纪为了应对全球化的挑战，各个国家纷纷进行了政府改革的浪潮，通过不断学习和探索公共部门人力资源的模式和方法，提高公共部门工作效率。而其中一个最为显著的特征就是公共部门人力资源管理的法治规划逐渐走向严格，并在日常的国家事务、公共事务中加以约束，如改变公务员终身雇佣制度，改变传统的等级工作制度等，这些无疑会为公共部门人力资源管理注入新的活力。

二、公共部门人力资源管理更具灵活性

经济的发展和技术的进步极大的改变了人们的生活，同时也为人力资源管理带来了新的机遇与挑战。为了顺利迎接挑战，需要公共部门人力资源管理的观念、方式和方法的创新，促进了我国公共部门人力资源管理领域的新的发展趋势。20世纪80年代以来，为了应对全球化、信息化和国际竞争的挑战，很多国家进行了改革，体现在公共部门人力资源管理方面，就是将私人部门的人力资源管理的观念、理论和方式引入公共部门方面，例如，改变公务员终身雇佣制度、实行以工作表现为基础的激励制度，同时改革公务员的录用、培训等制度，改变传统的一些公共部门在人力资源方面的弊端，如层级控制、繁文缛节等。为了改变这些弊端，近些年来公共部门人力资源管理方式更具灵活性，使其管理更具效率；其次，随着信息技术的发展，网络技术在人力资源管理方面的优势越来越突出，其有助于节约管理成本、提高管理的效率，也会促进管理的灵活性。因此近些年来公共部门人力资源管理的网络化成为最新的趋势，如通过网络招聘促进招聘范围的扩大和招聘程序的简化与迅速；网络培训有助于公务员能够按照自身需求进行有效选择，大大降低公务员培训的成本，提高培训效率。公共部门人力资源管理的灵活性是又一个重要的发展趋势，顺应该趋势有利于提高管理效率，促进人力资源管理的科学化与高效化。

三、公共部门人力资源管理的人性化与伦理化

所谓公共部门人力资源管理的人性化主要是指近些年来随着“人”的重要性越来越被突出，以人为本的理念逐渐得到重视。文艺复兴以来，“人”的力量和魅力逐渐得到重视，进入新世纪人在国家事务和社会事务中的重要性更加得到突出。人力资源管理较为特殊的一点在于人是管理的对象，作为一个复杂的生物，其需求存在多层次和多变性，因此在公共部门人力资源管理过程中管理者必须重视以人为本，重视员工不同层次的需求，采取不同的手段来激励员工的成长。在公共部门人力资源管理过程中除了进行人事档案的管理和工资的发放外，为了更好地提高员工的工作效率，管理者必须不断提高自身的素质，提高在人力资源管理过程中对人的重视程度，激发广大员工的工作积极性，促进管理的科学化和人性化。

四、结语