长期以来，传统的干部考核工作偏重于以定性考核为主，定量考核与数据分析不足，存在着手段陈旧、工作效率与考核工作准确性不够等缺陷，以致有时不能全面、公正、客观地反映干部的素质、潜力与工作业绩。今年，南京市鼓楼区委组织部在广泛调研和专家指导的基础上，着手设计制作了一套以量化指标体系为核心内容、以光电信号采集和测评系统软件为技术载体、以全员参与标准化答卷为形式的干部考核办法。整个考核体系分为后备干部推荐测评、区管正职、副职、调研员、科级和一般干部年度测评等六种考核指标。在多家单位进行测评试点的过程中，我们感到量化考核工作的指标体系设定是整个考核工作的关键环节，必须注意把握好六个方面的要点：

一是考核指标覆盖面的广泛性。干部考核工作必须准确反映出一个干部在工作中体现出来的素质全貌。在设置指标之前，我们邀请南京大学和南京师师范大学的专家进行了咨询，并充分征求了我区部分部委办局的领导和群众意见。六种指标体系均按“德、能、勤、绩”分四个大类，在四个大类中分别进行指标分解。这样各指标体系均由40多个分解指标构成，总的指标种类达到258个，分别涉及到干部的思想品质、工作业绩、理论水平、业务能力、创新能力、发展潜力、性格特征等方方面面。在保证指标能够全面反映干部的整体情况的同时，我们也注意了将指标之间的交叉度降到最低。

二、考核指标设置的针对性。主要体现在后备推荐和在职测评两大类指标之中。对于后备干部的推荐测评，我们侧重于了解、掌握被推荐后备干部的性格特征、工作潜力、创新能力、发展趋向以及人际亲和能力，从而将测评成绩作为进入后备队伍的一个重要参考依据，进一步扩大干部推荐工作的群众参与度和科学性。对于在职干部则主要结合年度考核，侧重于评价个人的思想素质和工作实绩，并将工作实绩与奖惩和职位升降联系起来。通过有针对性地设置考核指标，还能恰当的运用考核结果，让干部了解自己在同层面干部队伍中所处的位置，分析自身的长处和不足，分析原因，增强信心，明确努力方向，既有助于建立起良好的用人导向，也能在干部中形成一定的竞争氛围。

三是考核指标设置的层次性。在考核指标的设置过程中，要注意针对不同层次的职位特点进行职位倾向要素分析，并根据倾向要素对考核结果的关联度和在评价体系中的地位、作用，分配以不同比例的权重，科学合理地组合各项指标。如对于正职干部，“德”和“能”的权重相对较大，且考核体系中增加了“知人善任”、“统揽全局”、“决策筹划”、“民主作风”等针对性较强的指标；对于副职干部，则相应突出了“当好配角”和“处理问题”等内容；对于一般干部，注重的是他们吃苦耐劳和完成工作任务。通过“量身订制”考核指标，有效避免了考核指标“小脚穿大鞋”和“大脚穿小鞋”的现象，使得考核标准更加客观、有效。

四是考核指标定义的明晰性。针对基层干部群众的需要，各项指标均采用四个字的习惯用语来描述，但答卷人对指标本身含义的理解往往会存在偏差甚至不得要领，从而降低了考核结果的可信度。因此在确保各项指标内涵明确、外延清楚、词义清晰、区别度高的基础上，我们还专门制作了《考核指标体系设置说明》，在测评时与考核答卷同时发放，给答卷人以半天到一天的时间进行周详的考虑。《说明》对每项指标的含义都进行了通俗和详尽的解释，使广大参与测评的干部群众“一目了然”，保证考核的质量和效率。

五、参与考核对象的全面性。被测评者处在具体的工作环境之中，分别与周围的人群构成领导、同级、被领导和其他同事等四种纵横交错的层级关系。因此，由必要将领导评议、同级评议、下级评议与其他人员评议四者结合起来，形成立体的、多视角的考核方式。同时，在结果分析处理时四者评分的权重也应加以区别。实践中我们感到，总体说来上级和同级这两者评分的权重应该取大，这是因为考虑到领导和同级的同事通过日常的工作，对被测评对象的能力、素质及在工作全局中发挥的作用了解得比较直观和清楚。又如对一般干部的考核，实际上没有下级的评分，也就不存在这方面的权值分配问题。

六、考核结果评价的科学性。量化考核指标体系重在量化积分，但是对一个人的评价不可能单纯用数字来概括其全貌，这就必须体现考核工作定性定量相结合的科学原则。因此我们在答卷设计中既有详细的专项指标得分栏，也相应保留了对干部德、能、勤、绩四个方面的“总体评价”以及“降职、调离、继续使用和提拔”等四个方面的任用意向选择，从而进一步完善了对干部考核结果进行分析和运用的科学程度。