人力资源管理创新策略1

摘要：事业单位对社会的发展起到十分关键的作用，是我国社会发展过程中不可或缺的重要组成部分。人力资源管理工作在事业单位的日常工作中，占据十分重要的位置，一旦人力资源工作出现问题，就会使工作人员的积极性受到严重的影响，甚至会导致人才的大量流失，这对于事业单位的发展十分不利。为了更好地促进事业单位的健康发展，就需要对其人力资源工作进行不断的改进和创新，从而使人力资源工作能够为事业单位的发展奠定坚实的基础。

关键词：事业单位；人力资源管理

目前，人力资源管理工作对事业单位的发展有着非常大的影响。但是由于种种原因，很多单位对人力资源工作的认识存在较大的误区，使得这项工作无法充分发挥其作用，极大地阻碍了事业单位的进一步发展。为了更好地促进事业单位的进步，就需要强化对人力资源工作的重视程度，并对这项工作进行深入的研究，不断创新和发展其管理理念和模式，从而推动这项工作的不断进步，使其能够更好地适应社会的发展，进而使事业单位获得更大的进步。

一、创新人力资源管理工作的意义

（一）适应社会的发展随着社会的发展，事业单位也需要不断发展，才能更好地发挥自身的作用。事业单位为了顺应社会的发展，就需要对自身进行深入的改革和创新。人力资源管理作为事业单位不可忽视的重要工作，更应该顺应现代社会的发展，利用先进的管理理念对这项工作进行改革和创新，只有这样才能使事业单位更好地融入不断变化的社会之中，使其作用得到充分的发挥。

（二）促进事业单位的发展事业单位对我国社会的发展做出了巨大的贡献，为了使其能够在未来更好地发挥自身的作用，就需要对其进行改革和创新。事业单位的发展离不开人才，通过人力资源工作的改进和创新，可以大大提升工作人员的积极性，使其工作能力和专业素养得到有效提升，从而促进事业单位的发展。[1]

（三）提升工作人员的能力通过人力资源工作，可以不断挖掘工作人员的个人能力和特点，从而明确其职业定位，使其能够在合适的岗位上充分发挥自身的优势，这对于工作人员个人的发展十分有利。通过对工作人员进行培训、教育及合理的职业规划，可以使工作人员的能力得到不断提升，进而提升工作人员的整体素养，推动事业单位不断进步。

二、人力资源管理工作的主要影响因素

（一）人员素质人力资源管理是一项对工作人员要求非常高的工作，如果工作人员的专业技能和素质无法满足工作需求，必然会给这项工作带来非常大的影响。因此，人力资源管理部门应该重视工作人员的专业能力，保证工作人员具备良好的职业素养，这样才能更好地推动人力资源工作不断进步。[2]

（二）管理方法管理方法对于人力资源工作而言有着巨大的影响，如果不对现有的管理方法进行改进和创新，必然会对人力资源工作的效果产生影响。因此，在工作中，人力资源部门应该不断学习先进的方法，并利用这些先进的方法对本单位的人力资源工作进行改进，才能更好地推动这项工作不断发展。

（三）薪酬待遇在人力资源管理中，薪酬待遇是非常重要的影响因素，合理的薪酬待遇可以激发工作人员的热情，使其更加努力地投入到工作中。不合理的薪酬体系会对工作人员的积极性产生严重的消极影响。因此，人力资源部门应该尽可能地使薪酬待遇合理化，这样可以督促工作人员更加积极地投入到日常工作中，从而促使事业单位的不断发展。

（四）晋升机制在人力资源工作中，晋升机制的合理性十分重要，如果晋升机制不合理，工作人员就看不到晋升的希望，那么必然会对其积极性产生较大的影响。通过对晋升机制的完善，可以有效地提升人力资源工作的效果，使工作人员更加积极主动地提升自身的水平，从而使事业单位工作人员的整体素质得到有效提升。

三、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）管理理念陈旧管理理念对于人力资源工作的影响显而易见，如果不能及时更新管理理念，就无法对人力资源管理工作进行科学的改进和创新，这对于人力资源管理工作的开展十分不利。很多事业单位对管理理念缺乏正确的认识，依然采用陈旧的管理理念，这无疑会阻碍人力资源工作的开展。（二）管理制度缺失管理制度对于人力资源工作而言十分关键。如果管理制度存在缺失，必然会对这项工作的执行产生十分严重的影响。目前，很多单位的人力资源管理制度都存在比较严重的缺失，这也使得人力资源工作的问题不断，严重影响了这项工作的质量，这也对整个单位的健康发展产生了严重的影响。

（三）管理技术落后落后的管理技术会对人力资源工作产生较大的影响，降低这项工作的效率，无法为事业单位的健康发展提供有力的支持，这对于人力资源工作的开展是十分不利的。目前，先进的信息技术已经帮助众多行业实现了快速的发展。但是，很多事业单位依然在使用老旧的技术，没有对相应的信息技术进行升级，老旧的技术仅仅能够帮助人力资源部门实现存储、查询等简单的工作，无法充分发挥信息技术的优势，这会严重影响这项工作的效率，无法为单位的发展提供更为有力的支持。

（四）绩效考核体系不足对于人力资源工作而言，绩效考核体系是十分重要的，如果绩效考核体系出现严重的问题，会造成考核结果不能真实反映工作人员实际工作的问题，导致公平性问题的出现，这会严重影响工作人员的积极性，甚至会对工作人员产生消极的影响。由于事业单位的独特性，很多工作人员都将事业单位当作铁饭碗，这也使得绩效考核体系存在严重的问题，无法真实地反映工作人员的实际工作状态，使很多工作人员处于得过且过的状态，这对于事业单位的发展是十分不利的。

（五）培养体系不健全事业单位对于工作人员的培养缺乏积极性，其培训体系不健全也就不难理解了。首先，事业单位在组织培训时，培训内容相对比较落后，培训的效果也不尽如人意；其次，事业单位在进行培训时，缺乏准确的培训目标，这也使得工作人员对培训内容缺乏深入的理解，无法将培训内容应用于实际工作；最后，培训过程不科学，对于工作人员而言，很多培训课程依然采取较为落后的模式，工作人员的积极性无法得到充分的调动，这也使得培训的效果无法充分发挥出来。

（六）监督机制的缺乏监督机制对于人力资源工作而言是十分重要的。但是在现实中，很多事业单位的人力资源工作缺乏有效的监督，这也使得人力资源工作的质量无法得到有效的保障。监督机制的缺失，使得相关工作人员在工作中不能认真履行自己的职责，不能严格按照相关的制度开展人力资源工作，容易发生严重的问题，对事业单位的发展产生消极的影响。

四、事业单位人力资源管理创新发展的策略

（一）提升人员素质人力资源工作在事业单位的管理工作中占据了十分重要的位置。这项工作需要相关工作人员具备十分专业的技能、知识及职业素养。但是在现实中，由于事业单位招聘模式的限制，很多人员都缺乏必要的专业知识及专业技能，这对于人力资源工作的开展是十分不利的。为了能够更好地开展人力资源工作，就需要对人力资源部门的工作人员进行科学的培训，使相关工作人员明确人力资源工作的内容，掌握相关的知识、技能及相应的工作流程，可以使工作人员的专业能力得到提升，对于人力资源工作的顺利开展是十分有利的。同时，在日常工作中，要积极对工作人员开展思想道德宣传和教育，使工作人员明确自身的职责，严格遵守相关的工作准则，这样可以更好地保证人力资源工作的顺利开展，避免出现徇私舞弊的行为。[3]

（二）创新管理理念受传统管理模式的影响，使得事业单位人力资源管理工作无法得到有效的提升。对于人力资源管理工作而言，先进的管理理念无疑可以更好地推动这项工作的开展，提升其工作的效率和质量。事业单位应该打破过去以岗定人的管理模式，要充分尊重工作人员的个人意愿，坚持以人为本的原则，对单位的人员进行科学的管理和分配，这样可以使工作人员能够在合适的岗位上充分发挥自身的优势，这样可以更好地激发工作人员工作的热情，从而使其更加积极地参与到工作中，进而使事业单位的工作质量得到有效提升。同时，人力资源部门要不断进行学习，汲取先进的理念，不断对本单位的管理工作进行改进和创新，这样才能使人力资源工作不断地进步和发展，从而保持人力资源工作的先进性，进而推动事业单位管理能力的提升。

（三）提升管理技术现阶段，先进的信息技术已经极大地促进了各行各业的发展，如果能充分利用信息技术的优势对人力资源管理工作进行改进，必然会对其发展产生促进作用。目前，很多事业单位受到资金、人员素质等因素的限制，对先进的信息技术缺乏足够的认识，认为信息技术仅仅是帮助单位进行信息的存储和查询，极大地阻碍了信息技术在人力资源工作中的应用。为了使信息技术能够更好地在人力资源工作中得到应用，需要开展以下几项工作。首先，人力资源部门的管理者要认识到信息技术的重要作用，要明确信息技术发展的目标，这对于信息技术的应用是十分重要的。其次，要根据事业单位本身的实际情况和需求，合理地选择信息技术平台。在开展信息技术应用的过程中，信息技术平台的选择是十分重要的，如果信息技术平台选择不当，不仅会增加信息技术的成本，还会使信息技术无法充分发挥自身的优势，降低人力资源工作的效率。因此，管理者要组织相关的技术人员进行充分的研究，对信息技术平台实现的功能目标及未来发展进行深入探讨，从而选择合适的信息技术平台。同时要在满足人力资源工作需求的基础上，尽可能地降低成本，避免不必要的开支。再次，要培养工作人员的信息技术水平。现阶段，工作人员的人力资源的专业知识和技能都比较扎实，但是对于信息技术缺乏必要的了解，因此，在利用信息技术的同时，还要对工作人员的信息技术水平进行科学的培训，使工作人员能够牢固掌握相关的信息技术，这样可以更好地帮助工作人员熟练地运用信息技术从事人力资源工作，这对于提升人力资源工作的效率是十分有利的。最后，要建立相应的管理制度。在利用信息技术的同时，还要对相应的信息进行科学的保护，避免信息的泄露。因此就需要建立相应的管理制度。人力资源部门要科学地建立系统权限，对不同人员授予不同的权限，避免系统信息遭到破坏和篡改，保障信息的安全性。

（四）完善考核体系在人力资源工作中，绩效考核工作占据了十分重要的位置。如果绩效考核工作存在问题，会对人力资源工作产生非常大的影响。目前，事业单位的绩效考核体系相对较为落后和单一，这也使得绩效考核工作往往流于表面，无法真实地反映工作人员的真实工作情况，这会严重影响绩效考核工作的效果。采取多种考核方式，可以更加真实地反映工作人员的真实状态，避免考核工作流于形式，从而使绩效考核更加符合实际情况，这样可以更好地促进工作人员在日常工作中更加积极努力。人力资源部门考核标准的制定对于绩效考核工作是十分重要的，绩效考核工作更加透明、公平，有利于工作人员对绩效考核制度的执行，从而使绩效考核工作更加顺利地开展。在进行考核时，要对重要工作开展专项考核，将其作为绩效考核的重要内容。在绩效考核中，要能够对工作人员形成激励，要让能力强的工作人员更加积极的工作，不断提升自身的能力，而对于能力弱的工作人员，则需要使其能够感受到危机和压力，使其能够积极地进行学习，不断地提升自身的水平。同时，人力资源部门要对那些能力不足的工作人员进行培训和教育，从而使其能够更快地获得提升。绩效考核体系的完善可以有效地提升人力资源工作的质量和效果，进而推动这项工作不断进步和发展。[4]

（五）建立合理的培训体系在人力资源工作中，培训是其十分重要的工作内容。如果不能建立合理的培训体系，必然会对人力资源工作产生影响。很多事业单位对培训工作的重视程度存在严重不足，极大地限制了工作人员水平的提升。因此，为了更好地开展人力资源工作，就需要在事业单位内部建立合理的培训体系，使工作人员能够获得科学的培训，不断提升自身的能力，这对于事业单位的发展是十分有利的。首先，要对事业单位中新入职的人员进行有效的培训。人力资源部门要针对不同的部门对新入职的人员合理地安排培训。对于新入职的人员应该以本部门所需要的基础知识和技能及相关的工作流程为主。这样可以使新入职的人员更快地融入到工作环境中。其次，要合理地安排不同部门的培训。人力资源部门应该与其他部门合作，共同制订部门的培训计划和内容，这样可以使培训更加有针对性，提升培训的效果。最后，要对培训效果进行考核。培训效果需要通过考核的方式来确定，通过合理的考核，人力资源部门可以对考核的效果有一个更加准确的认识，这样可以帮助人力资源部门对培训进行不断的调整，使培训体系更加完善，从而使培训能够更好地发挥其作用，进而不断提升工作人员的工作能力。

（六）提升重视程度由于事业单位的特殊性，很多单位领导对人力资源管理工作缺乏重视。这对于人力资源工作的开展是十分不利的。因此，就需要相关领导改变对这项工作的认知，了解这项工作的重要性。人力资源工作对于事业单位的发展是十分重要的。只有不断创新和发展人力资源管理工作，才能充分调动工作人员的积极性，使其更加积极地参与到日常工作中，从而提升事业单位工作的效率和质量。事业单位领导只有深刻认识到这一点，才能给予人力资源工作足够的重视，才能将更多的资源投入到人力资源工作中，从而促进这项工作的不断进步和发展。

（七）监督机制的建立在事业单位中，人力资源工作缺乏有效的监督，将严重影响工作的开展。因此，就需要针对人力资源工作建立严格的监督机制。首先，要建立科学的监督制度。要明确监督工作的内容，这样可以使监督工作更加顺利地得到执行；其次，要明确相关工作人员的职责，这样有利于监督工作的开展，避免出现相互推诿的问题；最后，要建立专门监督部门。在人力资源部门内部可以建立专门的监督部门，对人力资源工作进行科学的核查，更好地保证人力资源工作的公平性，提升工作的质量。

五、结束语

人力资源管理工作在事业单位的日常工作中占据十分关键的位置，对事业单位的健康发展起到十分关键的作用。因此，事业单位要重视这项工作，对人力资源工作中暴露的问题要进行深入的研究，并针对这些问题进行创新和改进，从而推动事业单位不断发展。

作者:张萍 单位:济宁市兖州区环境卫生管理服务中心

人力资源管理创新策略2

我国的经济发展进入了“新常态”，经济处于“稳定增长”状态，开启了大规模创业的黄金周期。各种各样的公司如雨后春笋般涌现，相关的科学技术更新速度也越来越快。为了不被市场淘汰，为了确保业务的正常运转并获得一定的利润，有必要找到一套使业务可持续发展和竞争的系统方法。绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，越来越多地被国内外企业在生产、经营和管理中使用。许多企业的成功充分证明，企业的领导者在使用科学的绩效管理方法进行企业管理，这对提高经济效率、树立独特的企业文化和完善企业工作目标非常重要。

一、绩效考核的概述

（一）绩效考核的概念绩效从中文字面意思解析，包括绩与效，即成绩与成效的综合。目前学术界对绩效的含义主要包括三种学说：绩效是产出的学说；绩效是行为的学说；绩效是能力的学说。本文认同绩效是结果与行为的统一体，应当是员工或团队在某段时期的工作态度、行为方式、工作成果及其产生的客观影响。[1]在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的态度、行为、数量、质量、成本费用、产生的效益及为企业作出的其他贡献等。绩效考核是企业内部的考核主体，结合工作的目标，采用科学的考核方式，对员工工作的态度、行为、效益等进行的评价。常见的绩效考核方式有360度绩效评估、KPI考核等。

（二）绩效考核的原则在企业人力资源薪酬管理中，绩效考核是非常重要的一部分，其关乎人员工作的积极性及工作的质量，因此在开展绩效考核时，也应遵循以下几点原则。第一，遵循公平原则。这是该制度设立的前提，如若该制度不公平，那么就无法发挥出绩效应有的作用。第二，遵循严格的原则。第三，遵循结果公开的原则。为了保证绩效考核的民主性，绩效考核的过程和结果应对本人公开。本人如果对绩效考核的结论存在异议，可以和绩效考核者进行申辩，以避免在绩效考核中出现偏差。第四，绩效考核应和奖惩相结合。为了提升绩效考核在企业薪酬管理中的作用，则需要根据绩效考核成绩的排名情况，有赏有罚，可以是物质也可以是精神的赏罚。考核的结果和员工的利益相关联，才能够真正实现考核的目的。

二、人力资源薪酬管理中的绩效考核意义

（一）有利于提升企业人员工作的积极性当下的社会环境和传统的社会环境完全不同。传统社会工作少，求职人员多，而在新时代，人们面临着更多的选择机会。加之互联网的出现，也使人们思想价值观发生了巨大的变化，如出现了爱攀比、懒惰等心理。[2]在此背景下，企业想要有效统领团队成员，就必须做好对人员的管理。绩效考核是企业人力资源薪酬管理中非常重要的一部分，是对员工日常工作态度、行为的考核。通过研究如何设计完善的绩效考核，对工作人员的工作成果进行评价，并根据评价的结果进行奖励或者惩罚，这有助于转变工作人员按部就班的传统心态，提升工作人员对自身工作的认知及工作的积极性。

（二）有利于营造公平公正的企业工作氛围绩效考核及激励机制是企业为提升员工工作积极性，实现员工利益最大化的一种手段，即通过研究企业各个部门的绩效考核及激励机制，了解其存在的问题，对其不断地进行优化。比如，在绩效考核中，缺乏标准的绩效考核方法，通过优化这部分，便可以提升绩效考核与激励机制的公平公正性，为企业各个部门营造一个公平公正的工作氛围。比如，在企业的某个部门内部，所设置的绩效考核机制和激励机制是合理的，那么就有利于调动工作人员工作时的主动性，也能够促进该部门的运转高效化。

（三）有利于促进企业的可持续发展随着我国经济发展进入新的常态，市场竞争加剧，研究企业的人力资源绩效管理的问题并提出对策是非常有必要的。就目前而言，我国许多公司制定了详细的绩效目标之后，由于存在绩效管理问题，使得最初的预期目标大打折扣。通过研究企业绩效考核存在的问题，不断优化，不仅可以为员工营造一个公平的工作环境，还可以调动工作人员在工作时的积极性，充分发挥各个部门在企业中的作用，这也有利于促进企业的可持续性发展。

三、人力资源薪酬管理中的绩效考核常见问题分析

（一）缺乏对绩效考核的正确认知通过阅读相关文献，发现很多公司内部管理者都缺乏对绩效管理的正确认知。绩效管理的概念及绩效评估通常是由行政和人事部负责，并未探索其深层含义和最根本的价值。如缺乏对管理理论的关注，没有积极参与公司绩效评估系统的建立和推广，也没有充分利用公司的管理策略和控制工具。这仅是响应检查并执行“行政人事部门定义的任务”的问题。[3]组织绩效考核意识、策略和原则尚未在各个部门中得到有效实施，评估策略无法在组织部门内部快速转换和消化。性能评估的结果存在许多缺点，如对目标的理解不明确、信誉和效率低下等。企业内部的部门不能对绩效考核有正确的认知，那么必然难以发挥出绩效考核在企业中的作用。

（二）缺乏明确的考核评定标准一个企业只要对部门人员进行考核，就必须要有特定的标准，但是当下有很多企业内部所设定的考核标准，并不够明确，主要就是以一些工作态度、工作成绩、工作能力等综合化的内容进行判断，而这些内容的判断也是以上级的主观意识为主。以工作态度为例，这是一种很难通过定性的方式去考核的内容，比如，敬业精神、责任心、职业品质又该如何划定呢？很明显，评定的标准不够细化，员工也无法将自己的行为和评定标准相比较，从而进行合理的定位和发展，这就会影响考核的公平性。绩效管理旨在通过激励措施来帮助员工实现卓越绩效，从而实现公司的战略目标。它主要评估公司所有员工的工作量、效率、质量和完成情况，并将评估结果反馈给评估人员，以指导员工不断提高自身素质，完成自我目标。但是，在实际实施人力资源绩效管理的过程中，一些公司负责人、部门经理和其他评估人员使用主观意识而非客观数据来评估员工，这导致绩效管理偏离了应有的轨道，失去了公平性。

（三）缺乏绩效考核的反馈和调整机制绩效考评反馈机制作为科学绩效评估的一部分，评估结果应在完成绩效评估后及时传达给被评估员工。同时，应采取有效措施，改进被考核人员今后的工作。而很多公司在绩效评估中缺乏沟通，只是在完成绩效考核后将评估结果告知被评员工。虽然员工知道绩效评估的结果，但他们没有采取任何后续行动，这导致评估结果成为上一个评估周期工作总结的一部分，而员工并不知道如何在下一个评估周期提高工作水平。[4]此外，虽然有些公司也允许员工对考核结果进行反馈。比如，考核结果和员工实际工作情况不符，员工可进行上报反馈。但在绝大多数情况下，即使员工反馈，人事及部门组长参与协调，也不会出现过多的变化，因为在考核中很多的数据均是人事及上级部门主管的臆断。

（四）缺乏完善的奖惩机制绩效考核及激励机制是企业人力资源管理中非常重要的一部分。通过绩效考核，可以了解企业工作人员工作的效果和能力。根据评定的结果对员工进行奖励，以提升员工在工作时的积极性。但是就很多企业而言，激励机制并不完善，并没有制定严格的激励机制的相关标准，导致一些激励的手段过于随意。且激励的方法也比较单一，主要就是以奖金或者升职为主，缺乏职业的培训、旅游等一些个性化的激励方式，这也影响了绩效考核在企业中的成效。

四、优化人力资源薪酬管理中绩效考核的策略

一）增强对绩效考核的重视度业务绩效考核的目的是在改善工作绩效和组织绩效的基础上，促进业务持续、快速和健康的发展。因此，作为管理者应重视绩效考核，要求相关人员能够利用专业的知识合理地设计内部的绩效考核的标准和方法，定期对绩效考核标准进行优化，以提升绩效考核在各个部门的适应性。作为公司推动该系统的主要力量，员工应该对绩效管理系统有完整的了解。为了使业务绩效管理系统真正有效，必须将其集成到员工的日常工作中以确保其有效性和适用性。如加强企业绩效考核体系的宣传，让员工参与到考核的设定中。需要注意的是，在绩效管理体系的推广中，员工应积极参与，以此提升对绩效考核的认同感。

（二）基于企业现状，优化绩效考核标准以及方法在企业内部，不同部门和级别，其工作内容和职责均是不同的，如果采用统一的考核标准，就会影响考核的成效。因此，就需要针对具体的岗位设置不同的考核标准。如公司的管理层，可以从专业程度、工作态度、劳动纪律、管理能力等进行考核。[5]其中，专业程度及管理能力是最主要的两个方面。专业程度即能否根据上级需求为公司的主营业务提供可行的意见，能否根据公司的实际现状，制定完善的管理制度，能否对工作人员的工作进行监督、检查并考核。一般工作人员在设计绩效考核时，可以从工作的态度、劳动纪律及专业能力三个角度进行考核，其中最主要的考核就是专业能力。以会计工作人员为例，如需要进行税务筹划，为企业合理规避不必要的税款，保证税款严格合法。劳动纪律和工作的态度评判是否敬业、是否尊重公司的规章制度。为了能够提升该项考核的科学性和公平性，可以通过大数据和云计算的方式，在系统中设置出这样一个考核的标准，由系统连入员工的日常工作自动进行分析和考核，由系统判定工作人员的工作状况，并定期交给上级和工作人员。如工作人员对所评定的分值有异议，可以和上级人员进行讨论，继而不断地重复修订系统化的考核软件和标准，提升整个考核的合理性。

（三）注重绩效考核优化和反馈绩效考核并非一成不变，其应该结合市场及企业发展的实际情况，不断进行改善。绩效考核指标应量化，根据实际情况进行详细区分，并根据各项服务的工作制定有针对性的绩效考核指标，以确保绩效考核指标的科学有效性。利用员工绩效评估的反馈机制，对员工进行绩效反馈，提高员工的实际影响力，促使个人反馈机制能够正确执行。[6]通过这一措施，员工可以掌握自己的岗位职能，员工可以在实际工作中发现自己的缺点和不足，从而改变对工作的原有看法，将工作视为一件丰富、多样、有趣的事情，使员工在工作中更加积极主动，提高绩效。要做好动态调整工作。企业应在绩效考核中引入动态调整机制，加强岗位分析和考核，分析不同的工作强度和技术贡献率，根据岗位调整和工作内容的变化调整指标，我们还应该了解市场的变化，以便能够有针对性地改变制度和流程。根据工作计划实施员工绩效改进项目，以提高公司员工绩效，将实施结果与既定的改进方法进行比较，通过一个完整的循环过程检验员工绩效改进的效果，解决问题，促进员工绩效持续改进，避免指标僵化等问题，确保绩效考核指标的进一步发展。

（四）设计完善的绩效考核奖惩机制第一，在设置奖惩机制之前，需要先明确奖惩机制设置的几点原则：其一，要根据企业及岗位的特点进行奖惩；其二，要将物质和精神激励相结合，并处理好两者之间的关系，才能够提升工作人员的工作积极性；其三，要实施奖励和惩罚并举的激励，即在工作中，对表现优异的员工要进行激励，而对表现较差的员工，则要进行一定的惩罚，提升其危机意识，营造良好的企业工作的氛围。

第二，建立和绩效考核相联系的激励机制。在企业内部融入奖惩机制，并不是凭借领导者的喜好，随意给员工进行奖励或者惩罚，应该将激励机制和绩效考核相联系，这样才能够营造一个公平的激励氛围，也能够激励员工。具体在设置奖惩机制时，需要听取员工的意见。将所设定的激励方案在员工中公布，取得财务工作者的一致同意之后，才能够实施。要改变传统的激励方案和员工职位、职称相挂钩的单一模式，应从职责的收入、业务等角度出发，融入个性化的激励，提升激励的针对性。[7]要对工作人员的业务以及绩效成果定期公布，保证整个奖惩的透明性，要避免暗箱操作的情况。当然要按时发放奖金，以达到良好的奖励效果。

第三，构建多种形式的奖惩方案。根据马斯洛需求层次理论，不同层次的人员其需求是不同的，本着利益最大化的原则，在设置激励方案时，也要遵循循序渐进的原则。如基层的工作人员，当其工作能力突出，绩效分值较高时，则可以进行资金的奖励；对主管人员可以实施的激励方案应包含精神激励和升职激励。以此类推，逐步提升激励的成效。以表彰、鼓励、物质奖励、升职、出国深造、旅游等激励方案为主，同时对于表现较好的团队，可以颁发先进团队奖，给予现金奖励，提升团队的凝聚力。而惩罚方案，则需要根据员工的实际情况进行分析，如有些员工工作不积极，导致绩效考核分数落后，则需要要求其进行敬业相关知识的学习，并额外增加部分工作量。针对长期落后、不思进取的员工，公司也可以实行末位调岗制。总之，奖惩方案不能过于单一，要尽可能地融入多种形式，才能够较好地达到激励的效果。五、结束语在众多管理工具中，绩效考核是非常重要的一部分。只有系统地经营和管理才能够发挥出绩效考核的作用。当下，很多企业缺乏对绩效考核的正确认知，加之绩效考核的评定标准和方式比较单一，又缺乏较好的反馈和调整机制，多种因素影响了绩效考核的成效。在未来，企业要基于自身的实际情况，优化标准和制度，才能够真正地发挥出绩效考核在企业中的促进作用。

作者:杨真珍 单位:山东蒙阴经济开发区管理委员会

人力资源管理创新策略3

在传统人力资源管理中，企业往往侧重于对个体进行管理进行关注，该管理方式缺乏全面性，且无法满足现代企业的管理需要，导致部分企业人才流失问题十分严重。在人力资源工作中，精细化管理理念的融入不仅能够完善传统管理方式，同时也是企业创新发展以及结构调整的重要手段，需要深入分析企业人力资源管理的现实情况，结合工作经验提出精细化管理对策。

一、人力资源精细化管理的基本原则

（一）分类匹配原则在企业人力资源管理中，需要坚持多层次及多维度原则，对员工基本信息进行收集，并及时在数据库中更新和完善员工数据信息，依照企业现实发展需求，立足于育人、用人、留人等环节配置人力资源，在为企业选拔人才的同时，促进人资管理匹配程度的进一步提高。

（二）精准协调原则人力资源管理要针对不同部门员工实行统一化以及系统性管理，为了能够确保员工信息搜集的准确性和有效性，保证员工考评过程、结果的公平性，相关人力资源部门需要强化与其他各部门之间的交流和互动。切实立足于精细化管理这一理念，使人力资源管理对不同部门需求进行识别，在对业务技能进行学习的同时，充分地调动员工的工作积极性和主动性，进而促进管理质量和效率的有效提高。

（三）透明可视化原则人力资源管理能够充分反映员工的业务能力以及工作表现，需要确保人力资源管理流程的透明性以及公开性，进而提高用人、选人、员工考评结果的可信度，切实进一步提高对于人力资源管理的认同程度。精细化管理理念有助于信息化手段在人力资源管理中的有效应用，能够自行查询有关信息，在确保可视化的同时保证人事信息的透明性及公开性，监督和管理全体员工，进而从根本上规避暗箱操作等问题。

（四）数据信息化原则人力资源管理需要从实际出发，验证绩效指标数据来源以及考核结果，确保人力资源管理结果能够切实符合现实情况。此外，在人力资源管理期间，人员需要遵循企业相关规章制度以及各项标准，坚持管理制度化等原则，以有效展开精细化管理，进而促进企业人力资源管理质量以及成效的提高[1]。

二、企业人力资源精细化管理的应用价值

企业管理工作的规范性、科学性发展需要切实对精细化管理概念加以关注，其不仅是对管理时间进行的总结和概括，同时也是对企业工作的有效创新。在人力资源精细化管理体系中，重点在于提高经济效益、降低成本投入，确保各项工作的有效落实并核查各项指标，在追究责任的同时有效发挥管理效能。在人力资源精细化管理过程中，需要积极总结管理方法和经验，进而使其应用价值得到充分的展现。首先，企业人力资源精细化管理是管理方法和理念相融合的重要表现，在实施中可以凭借管理技术展开审核，在取得员工配合以及认同后凭借系统化方式促进管理时效性的提高。此外，企业人力资源精细化管理主要涵盖了企业各层次的管理工作，如对工作过程、人、物等的管控，这些都是管理对象的重要构成因素，可以有效提高企业的经济效益。其次，对于企业人力资源精细化管理，这一闭路型循环系统要求企业管理中各部门各级员工可以明确自身定位和职责，并以各自为中心逐渐形成闭环，切实在闭环良性运作之下促进企业的健康、持续发展。因此，一旦闭环产生断裂，则要在第一时间进行修复，而人力资源精细化管理可以以各种协作方式实现企业循环系统的健康、稳定运行，进而使企业获得较好的市场活力。最后，企业人力资源精细化管理的落实，其重点在于对企业内部资源的全部机能进行整合和优化，使其逐渐转换为企业的经济效益以及战略目标，而对于战略目标，在分解之后可以形成个人行动目标，员工能够在工作中对方法进行合理选择，管理人员则可以对管理方法和手段进行优化，进而提高管理水平[2]。

三、企业人力资源精细化管理中存在的问题

首先，部分企业人力资源管理中的结构性问题极其明显，企业生产一线和非生产一线员工配置缺乏合理性，技术、研发以及高端管理人才不足，人员结构老化，企业内部人才流动性相对较弱，因此，人力资源精细化管理的开展受到了严重阻碍。其次，员工队伍也存在一定的复杂性。对于部分大中型企业，人员组成较为复杂，人员素质以及资质差异性显著，再加上其合同、岗位职责及培训内容等存在一定差异，因此，人力资源管理难度随之增加。再次，高素质人才流失现象十分严重。企业的人才选拔任用机制不够完善，员工才能展现平台欠缺，导致优秀人才流失，并且缺乏现代化人才测评方式等管理手段。最后，企业薪酬体系缺乏一定的合理性，薪酬通道相对单一，优秀员工无法获得有效激励[3]。

四、企业加强人力资源精细化管理的应对策略

（一）建立健全沟通协调机制企业内部之间的沟通能够使管理职能作用如激励、领导及协调等获得充分展现，而沟通和人的因素有着极为密切的关联，同时还会在一定程度上影响企业员工对于企业组织的贡献程度。因此，对于企业管理人员来说，需要强化对于员工态度、需求、个性、知识技能以及责任感的了解和掌握，进而在人力资源精细化管理中促进沟通。完善的信息沟通机制是促进员工完成战略目标的重要手段，在企业人力资源精细化管理期间，需要切实对这一手段加以应用，若信息沟通不畅，则无法实现系统性以及全面性变革，精细化管理的作用无法获得充分发挥，进而影响其科学性和有效性。企业需要切实制定精细化管理方案和对策，进而使管理的实效性获得充分体现。企业自身的管理结构存在一定的复杂性，其人员数量相对较多，需要注重内部沟通的有效维持，在协调相关工作的同时将各项机制落到实处，提高员工的工作效率。所以，企业管理人员需要强化对于员工个性化需要的了解和掌握，强化员工职业道德水平以及自身责任感，在落实发展战略的同时促进人员沟通。另外，企业还需要及时创建人才沟通工作机制并加以完善，对工作的标准和要求进行确定，提高工作的有效性。

（二）增强企业员工的认同感在企业人力资源精细化管理中，需要在分析影响管理时效性相关因素的同时，及时创建绩效考核评价体系、因素处理机制、权利责任分配制度以及工作标准规程制度等，进而促进精细化管理实效性的进一步提高，强化企业员工的认同感。另外，新型管理制度的落实，需要切实对前期宣传引导工作加以关注，在强化企业员工对于人力资源精细化管理动机以及目标了解和掌握的同时提高其认同感，切实提升员工的工作积极性和主动性，提高人力资源管理效率。因此，在企业宣传动员工作中，需要足够的耐心和细心，在对员工思想意识进行整合优化后，对其灌输精细化管理理念以及企业价值观念引导，使员工了解企业内外部市场环境的同时，令其意识到人力资源管理的优势及积极影响。总之，需要凭借人力资源精细化管理为员工宣传长期目标，提高员工对于这一管理工作的认同感，进而实现提高管理工作实效性的目标。在人员精细化管理过程中，需要明确管理因素，科学地分析各方面因素并对管理机制进行健全和完善，及时对考核执行标准以及基本原则进行确定，掌握人员责任分配要求，进而促进员工认可度的有效提高。

（三）融入和渗透精细管理理念在企业人力资源管理中，精细化管理理念的融合渗透，需要切实在工作环节加以体现，例如，可以在经营过程中精细打算，在管理中进行精细组织。为了能够提高人力资源精细化管理有效性，首先，需要科学分解企业人力资源管理整体任务及目标，以阶段性时间为单位科学规划管理工作，并对分阶段目标进行制定，及时论证完成时间，进而使分阶段目标的可操作性获得充分展现。其次，需要依照空间分布分解企业人力资源管理，依照不同职能部门制定人力资源精细化管理细则并加以完善，及时明确人员分工，进而促进各项工作的顺利展开。最后，需要及时确定企业人力资源管理中不同时期以及部门侧重点，表明各项指标若存在冲突，则需要与人力资源精细化管理目标相结合进行取舍，进而实现精细化管理。此外，管理模式的创新是企业人力资源精细化管理的基础，需要凭借创新管理思维确保人力资源管理的精细化，科学调整并完善业务及管理流程，促进人力资源管理质量和效率的有效提高。同时，还需要对岗位能力及职责进行确定，在促进各岗位创造能力有效提高的同时实现自身价值，进而提高企业以及职工利益。并注重人力资源的开发，科学培育人力资源相关要素。对于企业来说，需要增加对于人力资源管理信息化建设的重视程度，凭借信息化管理平台的创建促进管理效率的有效提高，并予以信息层面的保障[4]。

（四）坚持以人为本，构建激励机制在企业管理中，人力资源精细化管理对于企业发展具有重要的促进作用，同时也是坚持以人为本的重要方式。在精细化管理理念和方法的引导下，需要及时创建激励机制，进而切实将企业人力资源精细化管理落到实处。所以，对于企业来说，需要强化对于精细化管理理念的认识和了解，并进行充分激励，以保证管理工作的实效性。为了能够更好地激励员工，一方面，可以衡量不同岗位工作完成情况，定量评价业绩部门，若量化评价难度相对较高，则需要及时展开定性评价；另一方面，可以将绩效考核和个人利益相关联，凭借经济或者是精神激励确保管理实效性，在提高员工创造力以及工作主动性的同时促进人力资源精细化管理的有序展开。

（五）创建公正公平机制，维护员工的合法权益在企业管理中，需要坚持以人为本，并且公平公正也是这一原则的重要体现，若企业管理机制缺乏公正性，在制度背景下人力资源精细化管理的作用无法获得充分展现。这不但涵盖了企业内外部的公平公正，同时在过程、个人以及结果层面也有着一定体现，主要表现为在人力资源精细化管理中需要科学掌控公正程度。例如，在企业人力资源管理中，对于考核的计量公平这一问题，一直以来都是员工满意度相对较低的重要因素，再加上当前考核方式存在复杂性和多样性，尽管存在一定的合理性，但是，若管理人员以及员工的理解相对不足，则很容易造成误解，进而破坏公平性。所以，在企业制定考核指标的过程中，如果合理性存在疑问，则可以凭借定性指标展开考核。但是，值得注意的是，适度考核能够发挥一定的激励作用，但过度考核则无法取得明显成效，尽管无绩效考核会在一定程度上影响公平性，但是不科学考核会增加不公平程度。因此，企业人力资源精细化管理期间，需要注重计量考核指标的合理性以及科学性，进而使精细化管理的公平公正获得充分展现。

（六）完善相关制度体系制度体系建设的优化和完善是展开精细化管理的重要方式，同时也是人力资源制度化、规范化的基本要求。立足于现实情况，企业需要及时创建激励体系并加以完善，凭借人力资源的创造力建立各部门的命运共同体，进而推动企业以及职工的长远发展。同时，需要优化企业的薪酬体系，摆脱传统薪酬体系的约束，凭借科学、高效的薪酬分配制度调动干部职工的主动性及创造力，进而达到人力资源开发这一目标。最后，需要创建考核评价机制，及时将考核结果和职务晋升、薪酬待遇相关联，在调动职工工作积极性和主动型的同时，促进企业的经营管理，并建立良好的经营氛围。精细化管理是提高现代企业核心竞争力的重要渠道，在行业竞争中，人力资源精细化管理对于企业的生存和发展具有重要的作用。人力资源精细化管理主要是凭借监督考核机制以及规章制度的创新，促进企业的持续稳定发展是一个不断提高的过程。总体来说，在我国企业人才管理中，精细化管理能够使人才培养以及管理更具备针对性和专业性，对于企业未来的改革和发展能够起到一定的促进作用[5]。

五、结语

综上所述，企业人力资源精细化管理存在系统性和复杂性，管理体系的创建并不是一蹴而就的，而是一个长期、漫长的过程。实际上，受到多种因素的共同影响，企业人力资源精细化管理体系也会随之受到影响，并且将其置于不同管理环境中，企业之间存在显著的差异，所以，管理体系的创建难度相对较高。因此，在人力资源精细化管理中，需要提出科学的对策以保证精细化管理的时效性，在提高企业市场竞争力的同时，促进企业的持续、稳定发展。

参考文献

[1]龚玥.中小企业人力资源精细化管理实践策略[J].中国中小企业，2022（2）：3.

[2]郑旋.以精细化管理为导向的国有企业人力资源管理模式分析[J].全国流通经济，2021（15）：3.

[3]王金娥，王慧玲，李飞.加强制造型企业环保精细化管理的措施分析[J].节能与环保，2022（4）：2.

[4]陈登.浅析精细化人力资源管理对集团企业可持续发展的作用[J].全国流通经济，2021（30）：3.

[5]刘洁.企业人力资源精细化管理实施方法与途径研究[J].知识经济，2022（15）：78-80.

作者:朱玉槟 单位:淮北师范大学