摘要：在当前经济全球化发展的新形势下，人力资源的重要性日益凸显。对于各行业而言，人力资源都是最宝贵和稀缺的资源，通过重视人力资源管理工作，为各单位自身的发展提供重要的人才保障。特别是在人力资源管理工作中要重视战略性绩效管理和员工绩效激励，确保战略性绩效管理的有效实施，进一步调动员工工作的积极性，为各行业的健康发展打下坚实的基础。文章从战略性绩效管理与员工激励概述入手，分析了战略绩效管理和员工绩效激励中的问题，阐述了加强战略性绩效管理与员工绩效激励的具体措施。

关键词：人力资源管理；战略性绩效管理；员工绩效激励

人力资源管理工作是各行业健康发展的战略核心，是各行业的重要软实力，通过做好人力资源管理工作，可以为各行业的长期战略性发展发挥极为重要的作用。通常情况下，各单位在进行人力资源管理时，具有明确的目的，通过员工的合理优化配置，从而提升单位核心竞争力。绩效考核是人力资源管理工作中较为重要的环节，针对单位员工实施绩效考核评估，才能合理配置现有人力资源，实现人力资源价值的深入挖掘和高效利用。而且在单位人力资源绩效管理工作中，通过将员工绩效与绩效激励机制相关联，进一步激发员工工作的热情，并在单位内部营造良好的文化氛围，从而为各项工作的有序推进打下坚实的基础。

１战略性绩效管理与员工激励概述

１.１战略性绩效管理

绩效管理是人力资源管理工作中较为重要的一个环节，具体由计划监控、评价和反馈等环节共同构成，通过对这些环节加大管控力度来提高员工工作效率和质量。在各单位制定战略性绩效管理内容时，具体要与员工的实际情况相结合，以此来保证战略目标的实现。战略性绩效管理实施过程中，能够调动员工工作的热情，针对员工实施绩效管理和绩效考核，能够更好地体现绩效管理的公平性和公正性，促进员工与管理人员之间的联系。同时战略性绩效管理还能够使员工对自己工作的状态和作用有一个明确的认知，使员工能够积极进行调整，不仅能够获得良好的成长机会，同时也有利于员工的后续发展。而且战略性绩效管理实施过程中，还能够分解单位的各项目标，进一步对目标进行细化，通过各部门和员工各自目标的完成，促进最终目标的实现，为单位整体绩效水平的提升打下坚实的基础。虽然战略性绩效管理具有较多的优势，但在具体应用过程中，由于各环节较为复杂，对人员的专业性具有较高的要求，因此在推进之初即需要引进专业的人力资源管理人才，同时还要强化对各个环节绩效的有效监控。战略绩效管理具有长期性和战略性的特点，在具体实施过程中要通过跟踪和改进，并循环实施ＰＤＣＡ，避免出现绩效管理工作中某个环节缺失问题，形成闭环管理。

１.２员工绩效激励

为了实现单位的战略发展目标，宜激发员工工作积极性，这种情况下绩效激励就成为最有效的方法。在实际人力资源管理工作中，可以采取有效的激励手段实现对员工的激励，提升员工工作的主观能动性。而且员工工作积极性提升，能够促进工作效率和工作质量的提高，为绩效目标的实现打下良好的基础。在针对员工进行绩效激励过程中，通常会采用薪金激励、股权激励、荣誉激励等形式。这其中薪金激励是最常见的一种激励方式，将员工薪酬与具体工作时间和工作难度挂钩，在员工实际收入中进行有效反映。在薪金激励方法实施过程中，由于肯定了员工的工作价值，因此能够在单位内部营造良好的竞争氛围。对于单位高层管理人员更适宜采用股权激励的方式，这是一种长期激励方式，管理人员得到的奖励与单位的发展情况直接关联，这也能够进一步激发管理人员工作的积极性。这种激励方式更着眼于单位的未来发展，有利于促进员工忠诚度的提升。另外，还可以面对单位所有员工开展荣誉激励，这种激励能够更好地满足员工心理需求。荣誉激励是认可员工的具现化，特别是对于具有较强工作能力的员工，荣誉激励是对其工作的一种有效鞭策和肯定。针对员工实施绩效激励，为员工创造满足需求的各种有利条件，激发员工工作的积极性，并将这种积极性转化为生产力，更好地发挥出员工的主观能动性，使其为单位的生存和发展提供重要的助力支持，实现与单位的共同进步和共同发展，为单位战略目标的实现打下基础。但在员工绩效激励开展过程中，管理人员需要提前了解员工的需求，并运用有效的管理手段来合理引导员工的行业，使其个人发展目标与单位发展目标保持一致，进一步提升员工激励的效果。同时在激励过程中还要设置具体的任务目标，并对任务目标进行细化，使员工在努力工作的同时，能通过激励方案有所收获。在激励员工时还要掌握激励的时效性，确保激励能够达到较好的效果。另外，激励措施实施后，还需要保持激励的可持续性，这样才能真正激发员工工作的积极性，使其为单位的发展不断努力。

２战略绩效管理和员工绩效激励中存在的问题

２.１人力资源管理制度不合理

在当前各行业发展过程中，人力资源管理工作越来越受到重视，通过开展合理的绩效管理和员工激励，可以进一步激发员工工作的积极性，全面提高员工工作效率。但当前各行业在内部管理工作中，普遍存在人力资源管理制度不完善的问题。由于员工自身的专业素养与工作岗位不匹配，导致无法推动绩效工作的有序开展，不合理的制度还会影响员工工作的效率，降低员工对单位的归属感。在缺乏合理制度支撑下，人力资源管理工作中无法根据规定对员工实施绩效激励，这也导致对员工的掌控度下降，不利于员工的管理。制度的不足还会损害员工的利益，单位管理层内部也易出现矛盾。特别是在绩效管理方式和激励制度不完善的情况下，更会对员工自身的价值带来较大的限制，影响工作效率和单位自身的健康发展。

２.２针对人力资源管理工作重视程度不够

在现代社会发展过程中，各行业在员工招聘时对学历和经验较为看重，但单位人力资源管理工作没有随之进行改善，针对人力资源管理工作重视度不足，这就导致员工绩效考核、员工激励等方面存在较多的问题。在缺乏对人力资源管理重视的情况下，单位发展过程中无法合理配置员工，人力资源管理工作存在一定的滞后性，仍停留在简单的管理层面。特别是在激励不到位的情况下，必然会影响员工工作的积极性。一些单位过于注重自身的经营，这就导致发展中会存在大量的人才流失，影响单位的健康、有序发展。

２.３绩效考核方式欠缺科学性

近年来，各行业人力资源管理工作中较为重视员工管理制度的完善，并将绩效考核和员工激励作为重要的人力资源管理手段。因此规模较大的单位在绩效考核和员工激励方面相对完善。但大部分单位绩效考核方式欠缺合理性和科学性，往往以资历来对员工绩效进行评定，且不同工作岗位员工的考核制度欠缺针对性，无法实现员工绩效的科学考核，这不仅会激发矛盾，还会对单位管理工作带来较大的影响。对于任何单位而言，绩效考核并不是单纯的对员工工作的调查和认可，其为员工激励的重要前提和基础。由于大部分单位使用的绩效考核方法过于落后，绩效考核过程中无法针对不同员工进行分类分析，必然会影响员工工作的积极性，不利于单位的健康发展。

３加强战略性绩效管理与员工绩效激励的具体措施

３.１创建良好的文化氛围

各单位在长期发展过程中形成的文化，是单位员工普遍认可和遵循的行为规范和发展愿景，这样可以激发员工工作的热情，并能够与单位保持同步发展，促进单位核心竞争力的提升，进一步增强员工凝聚力，为单位各项工作的有序推进打下坚实的基础。而且在单位实际发展过程中，需要重视文化建设，使员工能够自觉遵循和有效的支持战略绩效管理和员工激励等策略。具体可以将文化融入员工教育培训中来，加快推进文化的推广，并运用灵活的手段，及时将单位文化中的价值观念传达给员工。还要将单位文化建设的具体要求融入员工考核评价中来，将价值观念作为考核中的重要指标，培养员工良好的价值观，规范员工行为，更好地诠释单位的整体价值观念。

３.２创建科学的薪酬激励制度

为了提高人力资源绩效管理的质量，需要重视对员工的激励，并在实际工作中要基于战略角度，建立健全薪酬制度。对于贡献突出的员工或是工作能力较强的员工，需要给予相应的薪酬奖励，进一步激发员工工作的积极性。对于员工激励而言，科学合理的薪酬是最好的激励途径。单位管理人员要与单位自身的特点和岗位职责相结合，科学确定员工薪金。实际工作中，要求薪与业绩保持正比状态，以此来激发员工工作的积极性。同时还要深入了解员工职业发展意愿，并与单位职位资源相结合，为员工提供良好的发展机会和平台，尊重员工的发展也要有市场和管理权。在整个过程中，单位还要根据员工自身贡献公平分配晋升机会。对于员工具有较强自我发展欲望的情况，单位要开展多种形式的培训，为这些员工提供继续教育的学习机会，促进员工工作能力的提升，为单位发展储备人才。

３.３注重和员工的有效沟通交流

在人力资源管理工作中，管理人员需要重视与员工的沟通和交流。在日常工作中，需要深入基层和工作一线，针对员工实施直接管理，增强员工的归属感。特别是在战略性绩效管理和员工激励工作中，更需要加强与员工的沟通和交流，使员工能够对绩效管理和激励机制的重要性有一个深入的认识，并在实际工作中给予有效的配合和支持。单位管理人员还要与单位自身的实际情况相结合，增强与员工的互动，给予员工在工作和生活上更多的帮助，提升单位整体凝聚力，从而吸引人才和留住人才，使人才能够充分发挥聪明才智，为单位的稳定和长远发展打下坚实的基础。

３.４高效实施战略性绩效管理

在具体制定战略性绩效管理目标时，要提前与单位员工进行沟通，以此来制定最终目标。而且通过交流和沟通，单位管理层和员工之间对于战略性绩效管理目标的认识能够保持一致性。具体制定的战略性绩效管理目标还要能够与环境形势变化积极顺应，并对其进行不断审视和修正。在绩效考核工作实施过程中，要重视各种先进理念的应用，针对员工的各方面情况进行综合考核，根据具体的考核结果来确定员工薪酬，为员工配置适宜的岗位和制订相应的培训计划。针对单位战略目标和个人目标还要集中加以整合，并以战略目标为引导，不断对单位长期战略进行细化，罗列出各部门各阶段的目标，并进一步对部门目标进行分解，落实到每一个员工，增强员工对战略的了解。由于企业战略的实现与员工个人行为息息相关，通过针对单位、部门和员工进行整合，使其形成一个统一的整体。在整个过程中，单位要明确绩效管理目标，在实际绩效考核开始之前，人力资源管理人员要引导员工总结报告的落实，部门主管也要对员工工作表现进行科学评价，人力资源管理部门要实施综合审核和分析，实现对每名员工的合理评定。当前大部分单位较为重视日常绩效考核工作，但在实际工作中存在绩效管理落实不到位的情况。特别是针对绩效管理的核心目标，存在严重的认识偏差，往往将绩效管理等同于绩效考核。在实际分析绩效管理核心目标时，绩效评价在单位价值分配中发挥着显著的作用。同时作为重要的工具和手段，对单位的管理也具有较大的影响，因此需要确保绩效管理核心目标的明确化，从而实现评定依据的合理确定。

３.５构建战略性激励机制

为了激发员工工作的热情，在单位内部营造良好的工作氛围，单位需要积极构建激励和约束机制。在具体工作中，宜合理设计岗位，并对员工行为进行规范，通过与绩效相结合，构建公平的分配体系，确保员工保持良好的工作状态。在单位绩效管理工作中，还要遵循以人为本原则，实现对员工的人性化管理，强化员工主人翁意识，促进员工与单位保持共同发展和进步。单位在战略性绩效考核管理目标确定时，要求其具有较好的具体性和可行性，并在最终目标制定之前，要强化与单位员工的有效沟通，使员工认可最终目标。而且在战略性绩效考核管理目标实施过程中，目标还要随着社会环境和形势的变化进行不断修正和完善。针对员工进行绩效考核时，则要遵循具体的考核原则，针对员工各个方面进行考核。在实际考核过程中要重视关键绩效指标法和平衡计分卡等先进方法的应用，将员工切身利益与绩效考核结果挂钩，激发员工工作的积极性，并进一步优化单位战略发展计划，充分发挥出激励机制的有效性和实效性。

４结语

在当前人力资源管理工作中，战略性绩效管理和员工激励是较为重要的内容，通过战略性绩效管理的实施，可以实现人力资源的优化，并积极整合资源，针对绩效考核制度进行不断优化，以此来促进单位综合管理效率的提升。同时还要制定与绩效考核相匹配的员工激励机制，进一步增强单位管理工作的整体水平。而且在具体实施过程中，需要以战略为基石，从而确保绩效管理和激励能够发挥出最大化的效能，促进单位人力资源管理工作整体质量和水平的提升。

参考文献：

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［２］陈霞.浅析人力资源管理绩效管理与员工激励［Ｊ］．现代国企研究，２０１５（１０）：５２－５２.

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［４］王军.论人力资源管理中的“战略性激励”［Ｊ］．中文信息，２０１７（１０）：７９－８０.

作者:孟颖 单位:黑龙江省农垦总局总医院