业绩考核范文第1篇

一、对子公司的控制

中国华能集团可以分为三个层次：核心企业、成员公司和经营单位。第一层为母公司，第二层为子公司，第三层是另一种类型的子公司（即所谓的经营单位）。在20世纪80年代的经济过热期，华能集团曾经还有过第四层和第五层。但是，经过几年重组和改进，华能集团现在只有三个层次。

以前，母公司对子公司只考核“两张财务报表”（资产负债表和利润表）和“一个人”（总经理），对子公司监管不严。这种模式存在很大弊端，因为它无法控制子公司决策错误及其由此所产生的巨大损失，而且这类损失常常是不可逆转的。“事后控制”的风险相当大。

目前，中国华能集团对其子公司既给予一定的灵活性，又实行必要的监控。母公司对子公司的控制主要体现在三个领域：（1）人事控制。包括经理人员的任命，全年报酬的确定，以及对每个子公司中各职能部门职位数目的确定等。（2）投资控制。现有规定是，投资金额超过一定限额就需母公司批准。如对一些大的子公司，自主投资限额为3千万元人民币，小公司则为5百万元。（3）财务业绩控制。每年的财务目标即为上一年的实际经营成果。财务业绩从三个方面来评价：利润、净资产报酬率和经营活动中产生的现金流量。从结果看，几乎没有哪家子公司不能达到它们的目标。期望的净资产收益率（ROE）是15%，但电力业务由于政策性补贴等因素，其净资产收益率可以稍低，为10%左右。

二、华能集团的业绩考核制度

华能集团业绩考核制度经历了三个发展阶段：第一个阶段是“目标系统”阶段（1989－1991）。在这一阶段，考核指标主要是一些绝对量，如主要产品产出单位、完工百分比、利润、还贷和管理费等。这个系统的主要缺陷是，没有对投资效果进行考核，从而使得子公司投资失控。

第二个阶段是“以合同为基础的管理责任系统”阶段（1992－1996）。该系统除了利润指标外，还增加了一些反映经营效率方面的指标，如净资产收益率、净资产增加值、偿还母公司贷款和利润上交等指标。但是，这一系统的问题是，不同子公司具有不同的获利水平，使用统一的标准不能达到考核经营效率的目的。同时，该系统也没有考虑对过程的监控。

第三个阶段是“业绩考核制度”阶段（自1997年以来）。为了考察投资效益，同时考虑到不同产业的差异，华能集团在1997年把以合同为基础的管理责任系统改为业绩考核制度。华能集团还调整了考核指标，以反映经营效率和过程控制，如采用了净资产收益率及其它比率。同时，为了体现债务风险和偿债能力，以及改变华能集团存在的高负债现象，华能集团用总资产收益率代替净资产增加值。随着改革的深入，华能集团的电力生产子公司成为自主经营的企业。对于电力生产子公司，新系统强调对生产过程的控制，采用了电力产出、利润、贷款偿还和安全措施等指标。对于那些主要从事对能源公司进行管理的分支机构，则使用了利润和净资产收益率等指标。

1、电力生产子公司（工厂）的业绩考核标准

从1997年开始，中国华能集团的母公司一直使用以下四个标准考核电力生产子公司每年的业绩：（1）实际电力生产单位与计划电力生产单位（千瓦时）；（2）实际利润与计划利润；（3）实际月还款额与计划月还款额；（4）工厂的安全措施。考核标准如下：

①电力产出基本分为40分。实际产出与计划产出每相差1%，就增加或减少1分，直到加完或减完20分为止。

②利润标准基本分为10分。实际利润与计划利润之间每相差1%，则增加或减少0.5分，直到加满或减完10分为止。

③财务标准有50分的基本分。每延期支付1%的款项，则减少1分，直到减完20分为止。

④工厂安全措施标准没有设定分数，但是如果发生安全事故，华能集团则将扣减子公司的总工资和薪水。如发生重大事故，扣减人民币50万元；发生主要事故，扣减人民币10万元等。

满足所有四个标准的最高分、标准分和最低分分别为150分、100分和50分。

2、非电力生产子公司的业绩考核标准

1997年以来，华能集团一直使用以下四个标准对非电力生产子公司每年的经营业绩进行考核：（1）实际净资产收益率与计划净资产收益率；（2）实际总资产收益率与计划总资产收益率；（3）实际与计划月还款额和利息支付额；（4）实际资本性支出额与计划资本性支出额。计分方法如下：

①净资产收益率（ROE）的基本分是60分。如果实际净资产收益率高于计划数，则每增加0.5%，加1分，直到加完20分为止。相反，如果实际净资产收益率低于计划数，则每下降0.5%，减1.5分，直到减完20分为止。

②总资产收益率（ROA）的基本分是40分。计划的总资产收益率要考虑银行贷款利息率和华能集团的财务状况。如果实际总资产收益率比计划的总资产收益率高，则每增加0.5%，加1分，直到加完10分为止。如果实际总资产收益率低于计划总资产收益率，则每下降0.5%，减1分，直到减完10分为止。

③财务标准没有基本分，但是它取决于华能集团的内部贷款合同。任何低于20%的延期付款额，都扣减5分；如果延期付款的金额超过20%，那么每延付20%，在前述基础上再减少1分，直到减完10分为止。

④资本性支出标准。每个子公司在每年7月1日以前都要支付母公司投资于子公司的8%的资本额。任何延期付款金额低于20%的子公司，都减少5分；如果延期付款额超过20%，那么每延期付款20%，再减少1分，直到减完10分为止。

满足所有四项标准的最高分、标准分和最低分分别是130分、100分和50分。

三、激励制度

华能集团的激励制度是建立在上述业绩考核基础上的。集团公司给予子公司的年度奖金额根据以下规则计算：

如果某个子公司业绩考核为100分，那么总的奖金额为整个子公司工资和薪水总额的50%；如果业绩考核超过100分，则每超出1分，总奖金额中增加工资和薪水总额的0.5%；如果业绩考核分低于100分，则每下降1分，总奖金额中扣去工资和薪水总额的0.5%。根据这个公式，一个子公司所能获得的最大奖金额是该公司工资和薪水总额的65%。

通过上面的计算，形成每个公司的奖励基金。各子公司内部的分配则取决于其所在的组织层面和业绩等级。每个组织层面给予一定的分数，例如，高层管理人员为4分，中级管理人员为3分，监督人员为2.3分。将奖励基金在所有满足条件的人员所得的总分中进行分摊，从而得出每1分可以获得的奖金额。

对部门员工的业绩等级评定由其上级、同级和下属通过四个业绩指标来进行（括号中指明了各项的权重）：道德品质（20%）、努力程度（20%）、个人能力（20%）和工作业绩（40%）。在评定的分数中，上级的评定结果占50%的权重，同等级别的评定结果占30%，下属的评定结果占20%。

在计算每个子公司总经理的奖金额时，有一个指导方针：（1）如果公司很好地满足了所有四个标准，那么公司总经理可以获得的奖金额将是公司员工奖金额平均数的2.5倍到2.8倍；（2）如果公司满足所有四个标准的计划数额或标准数额，那么公司总经理的奖金额将是公司员工奖金额平均数的2.0倍到2.5倍；（3）如果公司没有满足四个标准，但是仍有赢利的，那么公司总经理的奖金额将是公司员工奖金额平均数的1.5倍到2.0倍；（4）如果公司没有赢利，那么公司总经理的奖金额不能超过公司员工奖金额的平均数。

每个员工每年增加的报酬额中，有65%以增加月薪的形式发放，还有30%则作为一次性奖金发放。1997年，集团支付的最大一笔奖金额是人民币30000元。虽然奖金的数额不是很大，但是员工们对这种奖金体系比较满意，因为这样的业绩考核制度对每个员工都是透明的、公正的。

四、华能集团的控制、业绩考核和激励制度所产生的积极作用

根据华能集团一些高级管理人员的反馈意见，认为集团实施的上述系统产生了以下几点积极作用：

第一，对子公司的经营行为产生了影响。尤其像总资产收益率和净资产收益率这样的指标，有助于子公司将注意力集中到财务运营效果上来，同时提高它们的风险意识。

第二，能够反映出各子公司之间不同的业绩水平。以1997年度业绩考核结果划分，非电力生产子公司可分为四类。第一类公司最高分为106.1分，最后一类公司最低分为50分。而电力生产子公司则可分为三类，最高分为114分，最低分为99分。分支机构和办事处也可分为三类，最高分为121.5分，最低分为98.5分。这些数据有助于管理层客观评价不同子公司的经营业绩。

业绩考核范文第2篇

1、"业绩考核"或"考绩"

我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。

2、"素质考评"或"考评"

这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。

二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同

1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法

计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。

2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法

评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。

三、"业绩考核"与"素质考评"的价值导向不同

"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。

在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。

四、"业绩考核"与"素质考评"的客观性、准确性不同

1、"业绩考核"用的是"田径标准"

对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。

2、"素质考评"用的是"体操标准"

对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。

五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核"与"素质考评"所占比重

一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。

同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，特别要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。

六、"业绩考核"与"素质考评"为什么一定要"先分后合"

在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：

有的企业每月都评"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考?quot;为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；

其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？

其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。

业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。

业绩考核范文第3篇

一、对标考核的意义

对标考核有利于确定客观的考核标准。在我委实施业绩考核的起步阶段，由于对企业的情况掌握不多，考核以企业和其自身相比的纵向比较比较为主，要求年度考核目标不低于前三年的平均值和上一年实际完成值。这种做法的优点是易于操作，但同一行业的企业没有统一标准，降低了考核的客观性。引入行业平均值可以较好地解决这一问题，真正做到“同一行业，同一尺度”。对标考核有利于引导企业提高自身素质。行业标准值在某种意义上可以被看作是一种标杆，企业通过与之比较，可以看出自己在行业中的位置，从而找到差距，并促使企业采取有效措施，努力赶超。对标考核有利于规范考核工作。引入行业标准值进行考核，可以较为准确地确定考核目标，减少人为因素的影响，避免“一对一”的谈判，是考核工作进一步规范化和制度化。第四，有利于建立和完善业绩考核体系。地方国资委的考核工作是考核体系的重要环节，许多地方的国资委都希望借助行业标准值，更加科学、准确地确定考核目标。因此，定期行业标准值，有利于推进地方国资委的考核工作，从而完善业绩考核体系。

二、对标考核现状

目前，对标考核的使用范围不仅从最初度量制造部门的绩效发展到库存管理、质量管理、市场营销、成本管理、人力资源管理、新产品开发等业务职能部门，而且其应用领域还被拓宽到度量企业在创造长期股东价值方面与同产业内其他公司差距的一些战略目标上。对标考核现已成为改善企业经营绩效、获取竞争优势的关键性管理工具，己与企业再造、战略联盟一起成为了20世纪90年代三大管理方法。据美国1997年的一项研究表明，1996年世界500强企业中有近90%的企计在日常管理活动中应用了对标考核手段。事实上，我国在很早也开始了对标考核活动，目前，对标考核在我国也已广泛应用于钢铁、石油、冶金等等各个领域，并且取得了很好的效果，著名的有海尔、中国钢铁、中国石油等。

地方国资委在运用行业平均值开展对标考核方面做了一些尝试，收到了较好的效果。广东在指标设计时，采用三大类指标：基本指标、比较指标和分类指标。其中：基本指标中净资产收益率的目标值原则上不低于前三年指标实际完成值平均值的50％与全国同行业同规模上年良好标准值的50％之和；比较指标不下达目标值，而采取与全国同行业同规模标准值对比来计分。湖南在新修改的考核办法中规定：企业净资产收益率指标实际完成值若高于行业平均值和高于上年实际完成值均给予加分奖励。黑龙江省企业负责人薪酬包括三部分：体现人力资本价值的基薪、根据企业绩效与全国同行业比较得分确定的绩效年薪和与企业自身纵向比较利润增长情况的奖励年薪。绩效评价指标的计算是依据我委统评局修改后的“企业绩效评价办法和细则”进行，并将企业绩效评价指标的完成情况与全国同行业平均水平对比打分，从而加强与同行业的横向比较，较好的处理了业绩考核与同级评价的关系。

三、完善对标考核的思路

（一）标杆的选择

标杆的选择是对标考核的核心环节，是决定考核成败的关键，既是工作的重点，也是工作的难点。

1.基本原则：可比较原则，层次性原则，动态性原则和挑战性原则。

2.指标选择

指标大体上分为三类：一是股东或出资人最关注的指标，如资产回报水平、资本保值增值率等；二是对企业生产经营影响较大的指标，即关键绩效指标（KPI）；三是企业管理的短板指标。

3.选择方式

对于不同的考核主体，标杆或行业平均值的选择方式是不一样的。对于企业而言，标杆的选择相对简单，在同行业中的企业中挑选。对于国资监管部门而言，如果企业主业较为单一，而且行业内的企业较多，则可以选择行业优秀值、良好值或平均值为标杆。如果主业较多，则标杆的选择就较为复杂。可以以各主业收入占总收入的比重为权重，把各行业的加权平均值作为标杆。这适用于企业内主业清晰而且可以明确把主业划分到各行业的企业。但对于行业中企业较少或企业性质特殊的对象，标杆的选择就比较困难，这些问题有待于在实践中探索解决。

（二）企业改进对标考核的设想

首先，明确行业对标目标，提供企业资源整合的依据和途径。企业分布的行业较多，每一个企业资源水平和管理能力以及发展阶段都不同，有些行业处于转型时期，希望每一个企业都成为世界五百强绝对不现实，因此首先要明确企业所处的行业的国家核心竞争力在哪里，哪一些能够作为国家竞争力的整合平台，这些企业还需要哪些资源，包括行业竞争水平和内部相关资源的整合。

其次，在企业分类对标的基础上，探讨企业发展的途径，有效设计和实施战略规划。企业内部管理水平参差不齐，有的企业必须在管理模式上创新，有的必须与世界同行业的企业对标，通过对标提出改进和提高的途径，探讨具有挑战性的业绩指标，严谨的内部经营预算管理手段和市场化的激励约束机制，将对标考核放在行业有机发展与资源市场化相结合的管理轨道上来。

最后，鼓励体制机制创新和管理模式创新。企业通过对标考核，明确在发展的道路上哪些因素是自己能够控制的，哪些因素是自己根本不能控制，但是市场化的因素，是企业在市场竞争环境中必须满足的。自己能够控制的因素通过提高管理手段解决；自己不能控制的因素，比如关键核心技术，通过整个国家的资源来缩短与国际上同行业企业的差距；哪些是体制机制原因，通过政府层面来研究解决，给企业创造一个在市场上与国际国内同行业企业公平竞争的环境。

（三）国资委开展对标考核的初步构想

一些地方的国资委在引入行业标准值开展对标考核进行了初步的尝试，应当在总结经验、分析问题的基础上进一步完善，并把好的经验向其他地方的国资委介绍和推广，争取由点到面地推进这项工作。国务院国资委应加强对这项工作的指导和支持，特别是在行业标准值的确定和上发挥重要作用。在行业划分、各种类型企业标准值的确定等方面充分反映企业实际，增强标准值的代表性，并尽量满足各地国资委的需要。

国务院国资委在考核中央企业时，应首先在条件成熟（主业清晰、行业划分明确、行业标准值有代表性）的企业尝试引入行业标准值开展对标考核。在考核目标的设定上除了考虑企业过去的业绩外，还应考虑同行业标准值进行比较，使考核目标值的确定更加客观。在实际操作中可以采取以下方法：

一是目标值由该企业过去的业绩与行业标准值进行加权平均来确定。对于基础较差的企业，自身过去的业绩所占权重可较高；对于基础较好的企业，要求应更高一些，行业标准值所占的权重可定得较高。

二是目标值由综合考虑企业过去的业绩和行业标准值来设定为若干档，不同档次的目标值对应着不同的加分难度或不同的奖励分数。总体设想是难度越高的目标，完成该目标加分难度较小或奖励分数较多；难度越低的目标，完成该目标加分难度较大或奖励分数较少。

业绩考核范文第4篇

去年已经过去，一年以来，在区委、区政府的正确领导下，在有关部门的大力支持和配合下，我镇经济和各项社会事业都得到了进一步发展。刚才，蔡剑镇长代表镇党委、镇政府就我镇去年的工作作了较为全面的总结，并对今年和春节期间的主要工作作了安排，*部长和*所长通报了去年全镇社会稳定和安全方面的工作，并对涌现的先进集体和个人进行了表彰。总体来看，我镇的工作成绩是显著的，也得到了区委、区政府的肯定。下面我讲三个方面的意见：

一、充分肯定成绩，在全镇掀起“树先进、学先进、赶先进”的新高潮。

去年，按照区委、区政府关于我镇经济发展方向和重点工作部署，在镇党委的统一领导下，通过全镇干部群众齐心协力，通力合作，全镇国内生产总值实现（）万元，农民人均纯收入达元，比某年人均增长元，计划生育率达，完成地税万元，超额完成了区上下达的任务。新发展企业家，改建、扩建原有企业家；新引进企业家，圆满地完成了年初区委、区政府下达的各项目标。这些成绩的取得，当然离不开上级党委、政府和有关部门的关心和支持，离不开我们全镇干部群众的共同努力。刚才，镇党委、镇政府表彰了一批先进集体和个人。这既是对这些先进集体和先进个人过去一年工作成效的充分肯定，也为了在我们全镇掀起一股“树先进、学先进、赶先进”的新高潮。我们可以看到，在过去一年里，上坝村和下坝村在经济发展、农民增收、社会稳定、党的建设、计划生育等各方面工作的表现都较为突出，因此，他们赢得了“综合目标先进村”的殊荣；大深村在产业结构调整中，结合山区优势，大力发展猕猴桃，为农民增收找到了一条好路，赢得了“产业结构调整先进村”的殊荣；车管所和信用社，在过去一年里，积极支持镇党委、政府的工作，被评为“优秀驻镇单位”；友谊茶厂在过去一年里效益显著，在“一会一节”中更是有非常突出的表现，获得了“优秀民营企业”的殊荣。还有陈凤荣、等一批同志因个人成绩突出，被评为先进个人。这些先进单位和先进个人的涌现，为我们各项工作的顺利开展、各项目标的顺利实现起到了非常重要的作用，在此，我谨代表镇党委政府向今天受到隆重表彰的先进集体和个人表示衷心的祝贺，镇党委政府今天在这里隆重表彰这些先进集体和个人，就是要在全镇广泛掀起“树先进、学先进、赶先进”的新高潮，为高水平建设小康多营营造“互追互赶”的良好氛围。

同时，我们还要理性地看到，我们在很多工作上都还存在着较为严重的问题。在招商引资方面，我们主要是围绕汽车服务中心建设采取了一些招商引资措施，总体上还存在着“四个少”：即项目储备少；宣传渠道少；市外招商少（外资还是空白）；主动招商少。在产业结构调整方面，全镇能够点得出的也就是大深的猕猴桃和上坝的机面加工，其他村都没有自己的特色经济，更没有能够带动经济发展的支柱产业。在社会稳定和安全方面，存在的隐患较多，有两个村发生过火灾，还有其他一些违法行为和现象。在计划生育方面，只有一个村的计生率达到了，个别村超生问题还很严重。在党建方面，一些组织没有发挥出应有的作用，个别村一年来没有发展一个党员。在社会事业方面，我们还有很多村道需要修建，还有许多困难群众需要帮助等等。还有其他一些这样那样的问题，这些问题的存在，更需要我们通过“树先进、学先进、赶先进”逐步得到解决。

二、充分认识开展保持共产党员先进性教育活动的重要意义，认真做好保先教育，加强基层政权建设

党的先进性是党的生命所系、力量所在，事关党的执政地位的巩固和执政使命的完成。在全党开展保持共产党员先进性教育活动是党的十六大作出的一项重要决定。党的十六大把“三个代表”重要思想同马克思主义、思想、邓小平理论一道确立为党必须坚持的指导思想。“三个代表”的实质和最根本的要求，就是要解决在执政条件下如何保持执政党的先进性问题，就是要解决在市场经济条件下如何保持党员的先进性问题。党员是党的肌体的细胞和党的活动主体，党的基层组织和党员队伍建设是党的建设的基础。当前，总体上来看，我们党的基层组织是有战斗力的，党员队伍的主流是好的，但是也要看到，市场经济条件下，社会经济成分的多样化发展，对不同经济成份的党员带来了思想文化、价值观念的冲击；社会组织形式的多样化发展，不同程度地影响了社会对党的基层组织的认同和党员的组织观念；社会利益分配的多样化发展，使党员因利益分配差距的拉大造成价值取向的变化；社会就业形式的多样化发展，党员在产业间和地区间转移的日益广泛，使党组织对党员的管理以及党组织的覆盖面受到挑战。这些在新的形势下出现的新变化，已经给党的先进性带来了深刻的影响，对党员的先进性提出了严峻挑战。在这一次村级组织换届选举工作中，出现了两个非常危险的信号。

一是村支委在党员心目中的地位有所下降。在某些村，或是由于村委干部年龄结构、知识结构不适应经济发展的需要，没有发挥应有的作用，或是由于贫困党员的生产和生活问题没有得到组织的帮助和解决，或是由于开展组织活动较少，党员参与村委决策少，使得一些党员逐渐对组织失去了信心，甚至于对谁当书记都觉得“无所谓”，觉得“谁当都一个样”。

二是党员在群众心目中的地位有所下降。由于一些党员不注意自身政治思想和业务水平的提高，逐渐地失去了作为一名共产党员的先进性。一些党员在组织纪律上不严格要求自己。在这次村支书的选举中，明明通知的是早上点开会，但往往要等到点甚至：才开得了会，个别党员还说什么“农村的时间要比单位的时间慢些”，说起居然脸都不红。作为一名党员，时间观念如此淡薄，又怎么能跟得上时代的步伐？又怎么能够起到带头作用？党员的先进性在哪里？一些党员在政治立场上不够坚定，只要有上几个群众说什么，就分不清对错，思想上就轻易地被左右，一些党员干部工作方式简单粗暴，更还有一些党员在利益面前经不起检验。这些问题的存在，直接或间接地就影响了党员在人民群众心目中的地位。

这些新形势下出现的新情况、新问题，简单地从表面来看，仅仅是个别党员的问题，仅仅是村委会的问题，但实际上反映的却是党的基层政权被人民群众接受和认同程度的问题，是党的基层政权的执政能力和水平高低的问题。只有通过认真开展保持共产党员先进性教育活动，紧紧抓住“举旗帜、抓班子、带队伍、促发展”这个关键，认真找准、抓住、解决党员和党组织中存在的突出问题，认真研究解决好这些新情况、新问题，真正达到“提高党员素质，加强基层组织，服务人民群众，促进各项工作”的目的要求，把“三个代表”重要思想的要求落实到每个党员的具体要求上，把“三个代表”重要思想落实到建设和谐社会的实践中，才能适应时代的发展，从而赢得人民群众最广泛的认同，只有基层政权稳定了，党的执政能力和水平才能得到充分的体现。

三、养精蓄锐，确保今年工作取得更好成绩。

今年，将是我镇建设高水平小康多营的关键一年。随着农业税的取消，以及其他有关政策的变化和调整，我们的工作思路和重点也必须作出相应的调整。从大的方面来讲，今年要重点做好三个方面的工作。

一是抓好汽车服务中心建设，壮大镇域经济。把多营建设成为川藏线上的汽车服务中心是市委、市政府和区委、区政府在认真研究了世界汽车产业的发展趋势和多营的地理位置优势后作出的重大决策，今后，多营的发展方向和重点就是汽车相关产业。去年，多营汽车服务中心首批三宗地成功拍出，可以算是拉开了多营汽车服务中心建设的序幕。今年，市、区党委、政府非常重视，从人力、物力和政策上加大了对汽车服务中心的支持。我们必须抓住这一重大历史机遇，加大城镇基础设施投入力度，力争疏通场镇范围内的排污管道，并与市主管实现对接。加强场镇的美化、绿化、亮化，不断优化投资环境，加大招商引资力度，力争新引进家以上上规模、上档次的企业入驻多营，扩大税源。

二是抓好农村产业结构调整，促进农民增收。大深村要继续抓好猕猴桃的品种改良和对外促销工作；上坝村要进一步挖掘机面加工的潜力，加快协会的组建和规范，把雅雨圣水的牌子做大做强；其他各村新的领导班子要抓紧时间做好调研，找到适合本村的项目和产业，带领群众奔小康。

三是抓好保持共产党员先进性教育活动，巩固基层政权建设。要按照中央要求，遵循“五个坚持”的指导原则即：一是坚持理论联系实际，务求实效；二是坚持正面教育，认真开展批评与自我批评；三是坚持发扬党内民主，走群众路线；四是坚持领导干部带头，发挥表率作用；五是坚持区别情况，分类指导。做到“六个贯穿始终”，即：一是把学习实践“三个代表”重要思想作为主线贯穿始终；二是把学习贯彻党章、党的十六大和十六届三中、四中全会精神贯穿始终；三是把不断提高党员的思想认识贯穿始终；四是把进一步调动党员的积极性贯穿始终；五是把抓落实、求实效贯穿始终；六是把加强领导贯穿始终。要通过保持共产党员先进性教育活动，解决党员队伍世界观、人生观和价值观问题，提高党员在人民群众心目中的地位；要通过抓好新的村两委班子建设，提高基层组织在党员心目中的地位。要通过加强基层政权建设，切实提高人民群众对共产党执政能力的认同感。

四、认真排查隐患，切实做好春节期间的安全稳定工作。

春节是全国老百姓最看重的一个节日，但也往往是各种安全事故多发的时段。刚才，陈部长和范所长已经就春节前后和节日期间的安全稳定工作作了较为详尽的安排部署。今天会议以后，各村回去要认真做好排查工作，确保老百姓过一个安定祥和的春节。要重点做好以下三个方面的工作。

一是防火。去年我镇已共发生了两起火灾事故。临近春节，老百姓有熏腊肉的习惯。一定要挨家挨户地提醒老百姓做好防火工作。

二是防盗。过年了，各家准备的年货较多，外出打工的还可能带回一年的劳务收入，小偷们平时不劳动，这个时候看到别人过节心里头慌，往往也看准这个时机下手。下来后，不仅要挨家提醒，还要加强巡逻，加强打击力度，保持对犯罪行为和犯罪分子的高压态势。

三是注意交通安全。春节期间，过往车辆增多，老百姓走亲访友流动量大，要特别注意交通安全。今年，全省对春运期间的交通安全十分重视，对超速、超载的将按《道路交通法》高限从重处罚，春节将至，我谨代表党委、人大、政府祝广大党员干部和全镇人民节日快乐，家庭幸福，心想事成！大家务必要引起高度重视，做好春运期间的安全工作。

业绩考核范文第5篇

关键词:EVA;资本成本;会计调整;奖金计划

一、现阶段经理人业绩考核体系的弊端

业绩考核是一种非常必要的管理机制，发展至今自策划、运作都已逐步规范并完善。现阶段企业普遍采用的业绩考核体系的基本原理大致相同，不同的是在具体方案的实施上有各自的特色与创新。

衡量一种考核体系是否成功的最重要标准是能否使股东和经理人的利益一致起来，让经理人按照股东价值最大化的原则选择经营战略、制定经营决策。而现阶段业绩考核体系最显著的特征是以每股收益或净资产报酬率的增减变动来衡量业绩。这种考核方法无论是客观的制度因素还是主观意愿因素，都能够对这两个指标共同的计算基础—利润造成很大程度的影响，使会计信息失真，从而导致考核无效。

第一客观因素造成的考核无效—资本成本低估。会计制度中对债务成本和权益成本的处理是不同的：债务成本是作为当期费用直接计入当期损益，而权益成本则未被反映在净利润的计算中，这种做法使经理人认为股东权益是免费使用的资本。结果是，企业经营在并不能满足风险回报的情况下，为增加利润在一个行业领域过度的投资，企业利润虽然在上升，但是并不足以补偿股东承担的风险，企业回报仍少于企业资源的消耗。这事实上是对股东财富的损害。彼德·鲁克在1995年哈佛商业评论上撰文指出，“只有当某业务项目获得了超出资本成本的利润，我们才能说盈利。会计制度中对资本成本的低估，解释了这么多年来中国企业在成熟的产业重复投资，把股东财富浪费在低效率的生产能力扩张上的现象。因为这虽然不能给股东带来足够的回报，却能提高利润，为经理人要求奖金增加了筹码。

第二主观因素造成考核无效—经理人操纵业绩评价指标。每股收益一直被证券分析人员和金融界给予极高的重视，但指标的计算也能够被经理人来篡改。一种应急措施是,削减研发或广告费用来降低成本,从而短期内提高利润。如果目标是净资产报酬率，经理人可以通过回购本公司股票来降低公司权益，流通在外的股份减少，利润水平不变，指标数值明显增加；另外，取消有前途的收购可以避免增加净资产的基数，从而降低了净资产报酬率。通过这些手段操纵，指标上升了，经理人的利益很好的得到了满足，但股东的利益却受到了损失。

除依据以上指标外，通常的考核还有一种，由股东和经理人经过磋商谈判，以本年预算完成情况为基础来制定下一年的预算，然后用经理人下一年的业绩与预算相比较进行评价考核。精明的经理人很快就意识到这场游戏就是完成计划目标，对他们而言，最好的计划是最容易实现的计划。通过多次与股东讨价还价，他们力求最容易实现的计划目标，从而获得更多的奖金；而股东们也了解经理人们的把戏，股东们强迫他们接受更大的目标，由此造成许多扯皮，关于目标的谈判成为制定预算的博弈。

二、基于EVA的经理人业绩考核体系

面对现阶段考核体系暴露出来的种种弊端，解决办法就是设计一个更加先进有效的体系。如何衡量经理人的经营

业绩，使他直接将股东和经理人的利益紧密的联系起来，使两个理财主体在追求各自的利益的同时，努力的方向也保持一致？

1.EVA的原理

经济增加值（EconomicValueAdded）简称EVA，是由美国思腾思特管理咨询公司于提出，比较简单的定义就是指在扣除产生利润而投入资本的成本之后所剩下的利润。其理念始于被经济学家长期称为“剩余收入”或者“经济利润”的一种概念。其核心是所有资本的投入都是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时，才会为股东创造价值。它显示出企业创造或摧毁的财富量，是对企业真实经济利润的评定，因此股东需要经理人把目标集中在追求EVA最大化上。

2.EVA的计算

推广EVA考核体系的应用，就要解决EVA的计算这一关键问题。只有保证EVA计算结果的准确性，才能更加真实完整地评价经理人业绩；只有保证EVA计算方法的简洁性，才能增强EVA作为考核模式的实用性。

从EVA的概念来看，它是从税后净营业利润中扣除全部投入资本的资本成本的余额。但从EVA的应用来看，思腾思特公司认为基于公认会计准则(GAAP)编制的财务报告存在对经济现实的偏差和扭曲，为了使EVA有效的起到衡量经理人价值创造结果的目的，就必须对源于企业报表的数据进行调整，从而最大限度的消除会计失真。所以EVA的计算公式为：EVA=NOPAT-NA×WACC,其中NOPAT是经调整后的税后净营业利润；NA是全部投入资本；WACC是企业加权平均资本成本率。EVA的特色就在于进行会计调整和扣除全部资本成本。据研究，计算EVA可调整的项目达160多项，但是过于复杂的会计调整使得EVA的运用不符合成本-效益原则和性息的可获得性原则。因此中国专家及学者认为，过多的调整不利于EVA在中国的应用，并且一定要根据我国的具体情况对EVA的会计调整进行合理的修订。思腾思特公司对2000—2002年中国上市公司的EVA进行计算后，在2003年结合中国企业的特点，对调整事项进行了本土化改造，放弃了大多数调整，只对10项左右的主要财务指标进行了调整。财政部2006年颁布的新会计准则对许多会计事项做了新的规定，这也影响了EVA的会计调整。

与税后净营业利润（NOPAT）调整有关的项目，如研发费用中的研究费用是费用化处理，而开发费用可以资本化。EVA调整时只需对研究费用资本化并逐年摊销；对商誉改用公允价值法，对企业合并形成的商誉，要求每年进行减值测试，EVA调整时只需把减值准备加回；取消了存货的后进先出法，也不必对存货进行调整；财务费用包括汇兑损益、计息债务的利息费用，非责任性的、不可控的汇兑损益是公司正常运营以外发生的，所以不能将次作为业绩考核的一部分。EVA调整时应将当期发生的汇兑损益从税后净营业利润中剔除，并资本化处理。同时将计息债务的利息支出加回到税后净营业利润，相应增加资本总额；营业外收支属于与经营活动无关的收支，EVA调整时应将当期发生的营业外收支从税后净营业利润中剔除。投入资本总额（NA）中的债务资本是指债权人提供的短期或长期贷款，但不应包括应付账款等无息流动负债，因此NA可以大致理解为公司的全部资产减去商业信用负债后的净值。确定WACC需要采用的资本资产定价模型计算比较复杂，以国企为例，考虑到取得成本问题同时为了简化计算，在起步阶段国资委规定所有的国企采用统一的WACC,待条件成熟后再根据各企业的行业类型、风险高低、资产结构等计算确定WACC。

3.基于EVA的经理人激励机制的构建

追求EVA的增长是股东的目的，因此股东以EVA为指标来考核评判经理人的业绩。奖金计划怎样才能调动起经理人的积极性，让经理人和股东的目的达成一致，一同追求EVA的增长呢？

在EVA奖金计划中，经理人奖金同公司的EVA成同方向变化，上不封顶。以当期EVA绝对值或变动数额为基数，支付比例由股东和经理人协商制定。此外，建立EVA奖金库也是必要的。经理人每期获得的奖金按一定比例提取，提取部分会放入奖金库待以后发放，剩余部分当期发放。遇到EVA绝对值或增加值下降的年份，要相应扣减奖金库中的

奖金。

三、总结

EVA业绩考核体系的关键在于将EVA的增加与经理人的业绩挂钩，进而引导和塑造经理人的行为方式。基于EVA的业绩考核使经理人知道他们增加自己利益的最佳方式就是为股东创造更多的财富，他们更清楚他们将分享自己创造的财富。这种考核体系使经理人的行为走上正轨，而不需要来自上面的监管和规劝。不断奖励那些为股东创造财富的经理人、惩罚那些损害股东财富的经理人，这就是EVA的功能所在。2007年1月1日，国资委新修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》开始全面实施，鼓励企业使用EVA进行年度业绩考核。新《暂行办法》的推出，正式拉开了我国企业基于EVA的经理人业绩考核的序幕。

参考文献:

[1]国务院国有资产监督管理委员会业绩考核局，毕博管理咨询有限公司.《企业价值创造之路》,经济科学出版社,2005年.

[2](美)S.戴维.扬:《EVA与价值管理》,社会科学文献出版社2002年.

[3]王化成陈咏英佟岩:对国有企业建立以EVA为核心的价值管理体系的思考,财务与会计导刊,08年7月.