高校教师作为培养合格社会主义建设者和人才的中坚力量，平时承担着繁重的教学、科研和管理任务，如何提高高校教师工作积极性，保障教师教书育人的干劲从而肩负起新时期高等教育使命，这是高校人事部门的重要职责，而探索激励理论和机制可以为这项工作提供参考和有效的管理途径。

一、激励的涵义及激励理论的种类

要想在高校人事管理中充分发挥激励机制的作用，就要首先了解激励理论和机制的相关涵义。

1.激励的涵义。

激励是一种让人充满力量的心理作用，古今中外有很多关于激励涵义的解读。在我国古代中经常有激励一词来鼓励士兵的斗志，例如《三国志•曹仁传》中的“仁激励将士，示以必死，将士感之皆无二。”在《现代汉语词典》中，激励是激发和鼓励的意思。当代我国学者对激励一词的认识比较在多样，张春兴教授在《现代心理学》(上海人民出版社2005年版，第357页)中，将激励定义为个体为了维持活动朝着既定的目标前进而在内心设定的目标。孙彤教授在《组织行为学教程》(高等教育出版社1990年版，第221页)中将激励定义为激发人奋斗的动机，从而发掘出人的潜力，让人努力工作，调动人的积极性的过程。俞文钊教授在《现代激励理论与应用》(东北财经大学出版社2006年版，第3页)中，认为激励就是个体为取得一定目标的内在动力。纵观古今中外激励以此的解读，我们可知激励一词既可以从心理学角度进行阐释，也可以从管理学角度理解，亦可以从组织学角度解读，从总体上看，激励涵义可以这样定义，激励是人们在一定目标驱动下，在一定时间内通过自身努力的奋斗状态和拼搏行为。

2.激励理论的种类。

马斯洛的内容激励型激励理论。美国心理学家马斯洛认为，人的需要市分一定层次的，他在《动机与人格》一书中将人的需求分为七个层次：生理需求即满足人最基本生存需要的需求，安全需求即满足人类生存发展安全保障的需求，隶属与爱的需求即一定群体中关心、爱护、支持与鼓励的需求，尊重需求即满足自我尊重和受别人尊重的需求，求知需求即满足对知识和理解的需求，审美需求即满足人对美丽、和谐、漂亮的追求，自我实现追求即满足对成功和自我价值实现的需求。他认为人的需求是阶梯式存在的，只有低层次的需求得到满足，才能提出高层次的需求。奥尔德弗的生存——关系——成长理论即ERG理论。美国学者奥尔德弗在马斯洛需求理论基础上继续研究，将人的需求归结为生存需要、关系需要和成长需要。他认为人的这些需求有的是天生的，有的是后天培养的，人的需要不一定按照从低到高的顺序排列，有时会出现超越现象，可以从高级超越到低级，也可以从低级超越到高级。他认为人的需求得到满足后可能去追求更高的需求，也可能没有需求，在较高需求得不到满足时人也可能去追求低层次的需要，而且一些需要得到满足后，其强烈需求度有时候还会增强。赫茨伯格的双因素理论。美国心理学家赫尔伯格提出了保健和激励的双因素理论。员工积极性的发挥归结为保健和激励因素。保健因素也称情境因素，即为了防止人们的不满情绪，公司要从政策、同事关系、管理方式、工作环境、工资待遇、福利和安全等方面进行调整，从而消除员工的不满情绪，对员工起到安抚作用，但起不到激励作用。激励因素的改善能够提高员工的积极性，从而让员工获得满足感，提高工作效益。亚当斯的公平理论。美国心理学家亚当斯认为，激励机制是否有作用，并不取决于劳动报酬的多少，而是人们对自身报酬与他人的报酬进行比较，或者同自身以往的报酬进行比较，如果报酬与贡献的比率在总体上自身与他人的相同，人们就会感觉公平合理，就会努力工作，反之就会产生负面影响，因此一定要注重公平。

二、当前高校激励机制运用的现状

1.激励目标上不能“一刀切”。

按照马斯洛的分层次需求理论可知，低水平的生存需求和高水平的自我实现需求之间还有很多层次，可以综合发挥人们对不同层次的满足来调动人的积极性，但是，目前高校的激励手段搞“一刀切”，没有考虑教师的家庭状况和需求状况而盲目的提出一些人事改革目标，例如对一些即将退休的老教师和新入职的年轻教师就不能用同一个目标来激励，因为老教师从现实工作表现来看，没有积极性，让他们在科研或者教学中取得一定成绩比较难，因此，在高校人事管理中要充分考量教师的性别、年龄、婚姻状况、学科和个性，否则就会让一些政策归于无效。

2.激励机制不完善。

高校人事管理中经常运用的就是考核管理来评价，而激励手段比较少，有些高校将教师的科研状况作为激励的重要手段，我们知道高校教师必须重视科研，但是一味重视科研就会忽视教师的教学，要将两者结合起来，同时将评比与职位晋升和岗位评聘有机结合，让那些愿意付出，乐于付出的人才能够做到重用，从而弘扬正能量。

3.高校人事部门工作人员的工作状态存在问题。

首先，有些高校在人事管理中执行政策比较滞后，主动服务意识比较差，有时候是教师拿着文件主动找到人事部门来协商政策的兑现，而不是人事部门积极主动的给予兑现。其次，人事部门工作内容琐碎，工作量大，而工作人员有时候配备不足，从而给工作带来一定困难。第三，有些高校人事部门的工作人员专业不对口，很多都是留校或者非行政专业的人员，业务不熟练，导致工作效率低下。

4.激励手段单一。

公平、一定的目标、成就、待遇、安全感、环境、文化氛围、同事关系等都是高校可以利用的激励手段，但是高校现有的激励手段来看，缺乏公平性，在工作职位晋升方面，往往凭资论辈，不能做到按照真实的才能来提拔，在评职称上也往往要进行投票，不是按照真正的科研工作为主进行考核，并且在一些高校中评职称的标准不统一，各自为战，导致同一水平的教师在不同的院系在评职称过程中结果不同。在文化建设方面，高校往往重视学生的人文环境而忽视教师的人文环境，导致教师对学校的归属感不强，同时在同事关系上，领导很少过问，在开会过程中也不注重强调团结的重要性或者和谐的重要性，而把完成教学或者工作目标作为布置工作的首要环节。

三、运用激励原则来调动高校教师的积极性

高校承载着立德树人的重大责任，而教师积极性的发挥影响着教育目标的实现，因此要在遵守激励机制原则前提下，调动教师的积极性。

1.激励中要遵循客观性原则。

无论对教师的日常考核还是对教师的年度考核，一定要在掌握客观情况下，实事求是的进行评比。因为教师在不同的学院，环境不同，因此在实施激励机制时要结合教师的外部环境和工作条件，采取不同的激励内容和手段，实施个性化的激励标准。

2.要保证公平公正。

亚当斯的“公平理论”让我们看到，人们在工作中会将自身得到的报酬与其他人或自己进行横向比较或者纵向比较，只有让人们感觉自己所得与其他人在付出和收获上成等比例，才能激励人们的工作热情。在高校教师的管理中要秉持公平公正，保证他们积极性的发挥，否则就会产生消极怠工现象，破坏人际和谐，降低工作效率。

3.教师个人奋斗目标要与高校发展目标相一致。

高校教师在入职时人事部门要让教师制定三年或者五年个人发展规划，在这个环节中高校人事部门一定要对教师宣传高校的未来五年到十年的发展目标，保证教师个人制定的发展目标要与学校发展目标相一致，否则高校教师与高校之间会出现抵触心理。

4.物质激励和精神激励相结合。

人们对生活的幸福感既来自于物质生活的满足也来自于精神生活的愉悦，因此在制定激励手段时，一定要将物质和精神激励相结合，过渡的物质奖励或导致人们的庸俗化，而过度的精神荣誉奖励又会导致奖励的虚无化。高校人事部门在奖励时还要将谈话工作这种交流手段运用到位，让教师感受到学校的关心和爱护，尤其对家庭困难或者生活困难的教师尤其有效。

5.正面激励与批评结合。

在对高校教师管理过程中，不能仅仅凭借正面激励，还要将负面激励结合，在大会、小会上，对一些不符合高校教师的种种表现进行坚决的批评，让教师形成一种底线心理，同时对一些优良的作风要大力弘扬，通过先进、模范评比等，让这些优秀教师站到台前来，从而让正面激励变成有形激励。

作者：高俊娜 单位：鞍山师范学院