金融危机对我国的经济，如：短期利率、货币资产、证券、房地产、土地(价格)等造成了极其严重的负面影响。如何强化激励机制面对金融危机是摆在我们面前的一个重要课题。

一、激励机制的基本概念

早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

最具代表性的弗洛姆（V.H.Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：

一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。

二、激励机制在实际中的应用

激励机制是管理活动中的一种有效手段，是一项思想性、科学性与艺术性都很强的工作。进一步健全激励机制，对于提高工作绩效将会产生非常重要的作用。激励是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。从狭义上讲，激励是在组织环境中激发、指导和维持行为的过程和所运用的手段。应该说激励理论已经较为完善，各种激励理论中也已零散涉及到关于人格的激励的各个方面。

我是父亲是一个印刷厂的老板，一段时间由于激励机制运用得不好，生产效率不高，不能适应形势发展的需要，特别是受金融危机的冲击，大有破产的趋势。后来，经过我和父亲共同利用组织行为学，特别是激励机制理论的指导，使企业有了很大变化。

首先，是建立了一套严格的考核制度，把印刷的产量量化，落实到个机台，按每台机器完成的数量考核，避免了以前整体包干的办法，使产量大幅度提高了；

其次，严格的质量考核制度，对每一张产品都严格考核，把质量事故消灭在萌芽姿态，保证了产品质量。

第三，制定了重奖重罚制度，把产量和质量与经济收入联在一起，重奖产量高、质量好的员工，重罚产量低、质量差的员工，拉大了员工的收入，这样就激励员工都能向高效率、高质量努力。

通过一个阶段的实践，企业在金融危机的冲击下不但没有效益下滑，反而有了很大提高，客户越来越多。

三、企业管理必须运用好激励机制

对员工有效的激励,能够提高员工个人的绩效,这种绩效的提高呈先边际递增后边际递减的趋势。企业的整体绩效是个人绩效的总和,理论上对员工的有效激励能够促使企业绩效提高。以美国为代表的发达国家企业中员工激励与企业绩效有较强的相关性,然而我国企业员工激励和企业绩效并未显现较强的相关性。笔者认为，其原因在于我国企业还没有建立有效的激励机制,有效的员工岗位配置以及科学的绩效考核机制,因此,市场机制的完善和公司治理结构完善成为解决有效激励的关键组织行为学。

在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

参考文献：

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论我国员工激励与企业绩效的关系--《中南财经政法大学研究生学报》2006年01期

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