激励理论论文范文第1篇

1.1在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。为了促进企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。为了促进员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导，制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。

2企业运用激励理论注意的问题

激励措施作为企业管理重要任务，要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价，对价值进行公平的处理，从而为激励员工创造良好的条件，实现管理的良性循环。在实际过程中，要注意以下问题：

2.1要树立以人为本的原则。随着当前知识经济的发展，企业要尊重人才，树立以人为本的发展理念，不断转变人力资源管理的方式，企业要关注员工的思想和生活问题，满足员工的需要，最大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视领导与员工的沟通与交流，要客观公正看待员工的需求，树立正确的员工激励的出发点。同时企业领导要切实了解和重视员工面临的困难，认真听取他们反映的问题，重视他们的想法。

2.2要不断建立有效的企业文化。在激励理论中，激励可以分为自我和他人激励，企业的员工要认同企业文化价值观，增强员工的内在激励措施。首先，企业要制定长远的发展目标，与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性，发挥员工的最大潜能，更好的为企业服务，形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展，企业要让每位员工充分了解企业发展面临的挑战和机遇、问题和优势，从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时，企业要根据企业自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化，保证具有激励性，采用科学合理的人力资源政策，对企业进行合理引导，通过改造内部管理环境，形成良好的竞争范围。

2.3要确立以利益为核心的激励机制。在实际过程中，人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。但是有的企业没有合理有效的人力资源管理机制，缺乏必要的政策导向。因此企业要不断建立和健全激励机制，做好企业内部的薪酬分配工作，合理使用人力资源以及加强员工的绩效考核，保证激励的制度化。为了保证人力资源激励措施落实到位，要制定合理的物质激励措施，提高激励的有效性，实现员工在能力和地位的自我满足，发挥激励的最大作用。同时要不断对当前的制度进行改革，形成良好的竞争机制。建立公平合理的选拔制度，提高员工的能力，创造良好的业绩，创造晋升的空间。同时，企业树立按劳分配的原则，实现企业和个人的协调发展，建立良好的绩效管理制度和反馈系统，在实际过程中，制定合理的薪酬、晋升、培训机制，充分发挥绩效考核价值的作用。同时企业要制定合理的价值导向，对员工的行为进行合理规范，保证员工的文化价值观与企业保持一致；另外，企业要不断改进绩效机制，让员工充分认识到自己的不足，从而提升自身实力和竞争力，企业要做好员工的培训，提高企业员工的综合素质和技能水平。

激励理论论文范文第2篇

有利于增强企业的凝聚力。通过有效的激励机制可以将员工的职业发展与企业的战略发展相融合，员工自身利益的实现与企业经济效益的实现有着密切的联系，只有企业在获得经济效益时，员工才能获得更多的激励，通过有效地激励促进了员工与企业的关系，使得企业的目标与员工的目标相一致，促进员工之间的交流，从而提高了企业的凝聚力。

2激励机制在企业运用中存在的问题

2.1缺乏科学的激励机制。目前企业所采取的激励方式比较落后没有根据现代企业管理模式的发展而创新，首先企业选择的激励形式单一，其主要以工资和奖金的形式存在，其所能发挥的实效不大，不足以对员工产生足够的促进作用；其次很多企业没有建立激励机制，忽视激励机制的作用，尤其是中小企业管理者将企业的成功归结于企业的管理者，忽视对普通员工的激励；三是激励机制缺乏创新性，企业对员工的激励制度采取固定的方式，结果影响员工的积极性，比如企业在奖励企业员工时，并没有根据员工的贡献度而言，而是采取平均分配的方式。

2.2激励机制的方法单一。目前企业都没有建立适合本企业发展的激励机制，而是采取其它企业的运营管理模式，一是企业的激励方式主要以物质奖励为主，忽视对员工的人性化和价值观等精神层面的奖励，误导了激励机制的内涵；二是激励机制的评价标准不合理，在企业人力资源管理中，企业在评价员工时采取的标准以“高学历、高技术、高行政级别”为主，结果产生两极分化的管理模式，即高资质的员工“养尊处优”，而年轻的员工则要艰苦奋斗却没有获得相应的报酬。

3激励机制在企业管理中的具体运用

3.1建立企业目标与个人目标协调发展的人才战略体系。企业要想获得长远的发展，就必须要依据企业的实际发展现状找准市场定位，从整体上实现对企业的运行管理，并且制定发展战略目标，而企业战略目标的实现必须要具体到不同的部门、不同的岗位去操作与运行，众所周知，企业员工参与工作的目的就是为了获得与其劳动相符的报酬，并且通过劳动实现自己预定的各种目标，因此企业为了健康发展就必须要构建以企业目标与个人目标向协调发展的人才战略体系。

3.2建立有效的沟通模式。企业是由不同性格的员工所构成，每个员工在工作中会遇到各种问题，而且这些问题对于不同的员工会产生不同的影响，如果这些问题困扰着员工就会影响他们的工作，导致企业生产效益的低下，因此企业必须要建立有效地沟通模式，及时了解员工的内心想法，帮助员工解决工作所遇到的困难，保证他们始终处于积极、阳光的状态下从事工作，而且通过与员工的沟通，可以增强员工的归属感，使他们会在工作中投入更大的精力。

3.3创新激励方式。基于不同企业的经营管理模式，企业在激励方式的选择上也应该具有区别性与创新性，首先企业的管理者应该树立激励创新理念，要敢于进行创新，要根据本企业的经营特点，选择适合企业员工发展的激励方式与手段；其次物质激励与精神激励的结合，不同的员工对激励的内容有不同的看法，比如企业中层以上员工对于物质奖励可能不太重视，因为他们的物质条件已经得到了他们的内心需求，为此需要企业为其提供精神层面的奖励；而对于企业的基层员工他们可能会更加重视物质奖励，因此企业在进行激励机制设置时要多从物质方面入手。

激励理论论文范文第3篇

在企业的薪酬管理中，公平原则是涉及到两个主要方面的比较。其一，即员工自身所付出的劳动（包括体力劳动、智力劳动）是否与所得的报酬接近或相等；其二，员工在取得报酬时是否感受到企业的尊重和认可，自身是否得到价值感的提升。虽然这种比较不是绝对化的，员工感受的合理公平也难以完全用薪酬来衡量，但是员工却会通过这两个主要方面来进行判断甄别，如果两者都符合或接近预期，则认为受到公平对待。换言之，如果有任何一个方面，或者是两方面都不满意，则员工会认为受到非公正待遇，引发不满情绪，提出加薪或辞职的要求。从薪酬管理的公平原则中我们可以发现，如果管理者可以深入了解员工的薪酬感受，通过合理的薪酬分配来纠正存在的不公正现象，即所谓的纠偏，以消除不公平感。而薪酬管理中的公平化原则包含多个方面的工作内容。第一，科学的薪酬体系，从根本上保证薪酬分配的公平合理；第二，员工思想意识中的公平性的认同；第三，科学合理的绩效评估体系，是薪酬分配公平的重要参考；第四，评估职位与报酬之间的联系，在合理的区间内制定薪酬；第五，采取补偿机制，如奖金分配、补贴等来对公平性的纠正和再分配等。以上几项措施是薪酬公平性的基础保障，同时也是着手建立激励理论应用的重要参考。

二、激励理论在薪酬管理中的应用研究

（一）激励理论和双因素分析激励理论强调的是给员工带来满意感，而双因素理论中要点包含激励因素和保健因素，保健因素是指员工产生不满情绪的因素，只能被消除，但不会带来满意感；激励因素能够给员工带来满意感。保健因素的聚积容易使员工产生消极怠工、不合作的情绪，甚至会引发员工罢工、企业停产的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很难给员工带来精神上的满意，消除保健因素仅仅是达到“没有不满意”的效果，并不意味着“满意”。因而，要提升员工的满意，激发工作的积极性，必须从激励因素着手。在员工的薪酬构成方面激励因素和保健因素体现的较为明显，如基本工资属于保健因素的范畴，是薪酬的基本组成部分，不能随意的更改变动，否则会削弱员工的信任感和满意度；而绩效、奖励一类的薪酬则属于激励因素，往往绩效奖励的多少和员工的工作积极性直接挂钩，可以对员工的工作积极性形成促进。

（二）激励因素在薪酬管理中的构建

1.薪酬对于员工而言，不仅是劳动付出的回报，也是员工价值的体现，因而激励因素在薪酬管理中的作用有时会超出其他因素，因而需要被重视起来。

2.在基本薪酬（保健因素）没有随意变动的情况下，加大绩效工资和奖金的比例，这样就使精神奖励和物质奖励相互联系，通过物质奖励达到精神激励的目的，激发员工的工作积极性。

3.预防激励因素向保健因素的转变，如果将激励因素当成保健因素看待，就会失去激励的性质，如每月的奖金固定发放，长久下去员工会认为是理所当然，成了基本工资的一部分。

4.薪酬管理中的激励手段不仅停留在金钱上，应当事先薪酬管理激励的多样化，如表彰、信任和晋升等都可以作为激励手段，从多个方面提升员工的满意度

5.为员工创造出奉献与成就的环境，员工在自身的成长中能够感受到企业的激励，提升其归属感，当成就得到认可，工作的积极性更高。

（三）激励理论在薪酬管理中的运用在设计薪酬体系时，必须从薪酬等级、薪酬构成、薪酬水平等方面确保内部、外部和个人的公平性，避免激励因素向保健因素的转变，从激励的期望与概率方面着手研究，实现激励利益的最大化。激励理论与期望理论的结合在薪酬管理中的实际应用比较普遍，也取得了积极的效果。在激励理论中，员工在提升绩效的同时其所获得的报酬的概率会相应增加，而其工作的积极性也得到的加强，因而将努力与绩效对应，绩效与奖酬对应，奖酬与个人的需求对应，则沟通了个人需求和工作努力之间的关系。努力与绩效对应，个体主观上认为努力是提高绩效的手段，当个体认为努力可以提升绩效的期望值，则会自发性的产生工作热情，而绩效的期望值既不能太低，影响员工的努力精神，也不能太高，削弱参与的积极性。绩效与奖酬对应，在取得一定的绩效之后，员工受到的奖励也会随之提升，努力与奖酬实现了转化，间接上达到了激励的目的。奖酬与个人需求的对应：个人为了满足个人的需求，既有精神层面的成就感，也有物质层面的生活需求，当奖酬兑现之后，个体的精神和物质需求都得到了兑现，提升了个体的满意度。此时，发挥了很好的激励作用，并且在个体意识中形成了工作积极努力与个人需求提升的联系，强化了工作积极与薪酬提升的认识，有利于员工保持工作热情。

三、总结

激励理论论文范文第4篇

（一）国企经营管理者

薪酬激励达不到长期激励效果国有企业的薪酬激励方式也仅仅是停留在以增加金钱收入的方式来实施，缺乏创新性，经营管理者受到这种薪酬激励方式的影响，在短时间内可能会为了管理工作而付出自身的精力，然而，从长时间来说，这种激励方式难以发挥明显的作用。由于长期实施这种单一的金钱激励方式，国企经营管理者往往将工作目标看得过于短浅，难以从长久的发展角度来规划企业的管理工作，企业的经营得不到很好的管理，也就难以实现长久的发展目标。

（二）国企经营管理者

缺乏职业推出制度保障经营管理者的工作动力除了当前的薪资收入之外，还需要有退休后的社会保障来作为依靠。现如今，社会市场经济的发展状况非常复杂，未来的发展趋势如何无法断言。许多国企经营管理者都会担忧自己退休之后是否能够享受到应得的社会保障。而我国的职业退出保障制度还不够完善，经营管理者对国有企业缺乏信心，也就难以将自己全部的精力投入到工作中，对于企业的发展和经营管理者自身的未来有着不利的影响。

（三）国企经营管理者

薪酬分配缺乏法律依据在国有企业中，经营管理者的薪酬分配虽然有相关的法律法规做出规定，然而由于法律所规定的内容过于宽泛，在实际的实施中存在困难，这就值得经营管理者的薪酬得不到很好的保障，其工作积极性得不到提高。许多专业能力强、工作积极的经营管理者难以依靠法律来索取自己应得的薪酬，而另外一些经营管理者却使用不恰当的手段为自己谋取多于自身贡献的薪酬，造成了薪酬分配不公平的现象。

（四）国企经营管理者薪酬决定机制不合理我国对于国有企业的经营管理者的薪酬有着一定的限制，要求经营管理者的薪酬不得高于企业普通职工人均收入的若干倍。虽然这项规定的本意是要降低我国的贫富差距，然而，这在一定程度上削弱了薪酬激励的作用，使得企业经营管理者为企业做出较大的贡献后却无法得到更多的报酬，降低了国有企业的发展动力。这也是导致国企经营管理者从一些不法渠道为自己谋其利益的原因之一。

二、为改善国企经营管理者薪酬激励，需营造良好的制度环境

（一）施行由出资人决定国企经营管理者薪酬的制度

针对我国国有企业现存的经营管理者自己决定薪酬的现象，必须对这种现象进行改变。可以在国有企业内部设立专门负责薪酬分配的部门，由这一部门来掌握国企经营管理者的薪资分配。并且要做到以下几点：首先该部门成员应当具有绝对的独立性，与经营管理者完全分开；其次该部门应当由专业的人员组成，避免对薪酬分配工作做出不合理的决策；最后，要加强该部门成员与经营管理者之间的交流沟通，使双方互相了解，加强工作上的配合。

（二）完善现有制度

实现国企经营管理者薪酬市场化自改革开放以来，我国的经济发展中，市场变化的影响越来越受到重视，国有企业作为经济中的一大组成部分，其发展不可能离开市场的影响。为了能够为国企留住更多的人才，以薪酬机制激励经营管理者，就要实现国企经营管理者薪酬的市场化，以市场的发展趋势为企业的发展方向的参考依据，将国有企业的发展、人才的聘用、薪酬激励制度与市场经济相结合，共同促进国有企业在市场经济中的进步。同时，薪酬激励要倾向市场竞争较大的行业，要与公共服务类行业区分对待，通过完善的激励制度，提升国有企业在经济发展中地位，增强国有企业的竞争力。

（三）优化国企经营管理者绩效考评

制度营造良好的薪酬激励制度，首先要做好对国企经营管理者的考评，这就需要国有企业能够拥有一套合理的绩效考评制度，才能够使那些为企业的经营管理作出更多贡献的管理者被认可，获得更多的薪资报酬，从而公平、公正地对待经营管理者，真正地发挥到薪酬的激励作用。对于经营管理者的考核不能只停留在短期内，更要注重其管理工作对企业发展的长期影响。考核的内容包含经营管理者的业务能力、付出的精力和业绩等多个部分。另外，考核过程中，要避免经营管理者对考评标准、考核过程的干涉，以保证考核的公平性。

（四）以其他薪酬相关制度为辅助

实现合理薪酬激励制度企业的正常运作应当是多个部门的配合与多种管理制度的结合，除了与薪酬激励直接相关的管理制度之外，其他管理制度也应当与该制度相互配合，共同发挥薪酬的激励作用，加强对企业经营管理者的刺激，使其具有更大的动力投身于管理工作中。

三、完善国企经营管理者薪酬激励制度的措施

（一）以合理的方案

提高国企经营管理者薪资水平国企的经营管理者通过自身的工作，为企业创造价值，为社会市场经济的发展做出贡献，使得企业不断地获得更多的收益，使社会经济不断地进步，同样的，企业也应当为经营管理者发放更多的薪酬，当经营管理者得到的薪酬与自身的贡献、企业的发展、社会经济的进步相符时，才能够受到更强的激励。

（二）实现国企经营管理者薪酬结构

多元化针对国有企业薪酬激励单一的问题，可以考虑实行多种激励方式并行的方法。一是企业为经营管理者提供基本的工资，这部分薪酬不会随着业绩、企业发展而变化，保障经营管理者获得最基本的报酬，二是企业为经营管理者提供短期内业绩奖励，使其受到充分的肯定和鼓励，三是企业为经营管理者提供一定的福利，留住更多的人才，四是对经营管理者的荣誉授予、表彰、提供培训深造机会等，为企业收纳更多的人才。除此之外，还可以实行股权激励等多种激励方式。

（三）合理选择国企经营管理者

薪酬激励制度国有企业的类型不同，面临市场竞争的环境不一样，所能够选择的薪酬激励制度也有很大的不同，企业应当根据自身具体情况，选择最有利于自身发展、最能激励经营管理者的方式，从而获得最佳激励效果。

（四）合理运用年薪制度

激励理论论文范文第5篇

激励来源于需求，实际上员工的需求是层出不穷的，有了需求才有动力。企业的人力资源管理就是要根据员工的合理需求，采取多种多样的激励形式。一般来说，根据需求的不同，主要分为物质激励、成就激励和能力激励这三种主要形式。

一是物质激励。物质激励是最普通最基本和最为人熟知的一种激励方式，其中包括薪酬激励、奖金激励、福利待遇激励以及分红激励、股权激励等方面。要求人完全脱离一个“利”字是不可能的，也是不应该的。企业员工在各自不同的岗位上，通过奋发努力和辛勤劳动赚取报酬是无可非议的。在计划经济年代里，吃“大锅饭”的弊端严重阻碍了企业的发展，同样也严重影响了员工的物质需求，普遍贫穷成为难以治愈的顽症。改革开放特别是进入市场经济以后，企业终于可以名正言顺地进行物质激励，而薪酬激励首当其冲。这种“按劳分配”“按质论价”，体现了对员工的人力资本的公平赋值。当然经过若干年后，以往简单而效的涨工资、发奖金的薪酬激励形式，已越来越不能明晰激励机制中的作用，于是现在的薪酬制度业已进行了重大改革，如在供电企业普遍实行的绩效考核制度，还有向一线岗位倾斜制度，使物质激励的作用越发明显。

二是成就激励。物质激励并非包治百病的灵丹妙药，当人们的物质需求得到基本满足后，就会追求其自身人生价值的最大实现，这就是随着社会的发展、人们生活水平的提高而产生的成就激励，它主要包括组织激励、榜样激励、荣誉激励、目标激励和理想激励等方面，也可以称之为精神激励。成就激励就是立足于尊重人、关心人、鼓舞人，让更多的员工参与到企业的管理与决策中，给员工更多的权利和信任。有的专家认为，在人力资源管理上没有什么秘诀，管理者对员工的热情和兴趣是管理成功的主要因素，而沮丧、低期望值及缺乏对员工的关注，往往使员工的自尊心受到极大挫伤。当今员工对成就的追求越来越高涨，因而成就激励的作用也越来越突出。

三是能力激励。能力激励的重要性不仅使员工忠诚企业，对企业产生强烈的归属感，而且还向自我发起挑战，不断促使全面而迅速地提升自身工作能力。比如培训激励，还有晋级、晋职激励等，都是行之有效的能力激励中的一般形式。企业通过培训，提高员工业务能力，从而为其承担更大的责任、更具挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。又如，工作内容激励也是能力激励的一个方面，就是企业采取灵活的岗位双向选择方式，根据员工的兴趣、特长以及能力，人适其事，事适其人，人尽其才，让员工通过竞聘而选择自己喜欢的岗位。

二、激励机制所破除的三个“唯一”误区

对于激励机制很难找到反对的意见和抵触的做法，叫好之声不绝于耳。但是，激励机制的方便易行，决不意味着它是简单随意的，并不像有的人认为的那样——是谁都能轻易做得到的，只不过是“多给点钱，多发点奖”而已。既是机制，就必然有其严肃性与权威性，就应该破除对此认识上的三个“唯一”误区。

一是破除“物质激励是唯一”的误区。激励机制的形式是多方面多层次的，但是有一些人偏偏认为物质激励是实的，精神激励是虚的，乃至在心底深处把物质激励当成唯一有效的形式。其实，无论是物质激励还是精神激励，尽管它们的目标是一致的，但是作用与对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是人对物质需求的满足，而后者作用于人的心理方面，是人对精神需求的满足，两者相辅相成，并行不悖。物质和精神是激励运行的两只轮子，缺一不可。在现代企业，员工特别是青年员工对精神方面的需求格外强烈。当一个人受到别人的尊重，也就是对其施之精神激励的话，无疑会对这个人起到更大的奋发向上的推动作用。

二是破除“薪酬激励是唯一”的误区。薪酬和薪酬激励是两个概念，薪酬只是一种按照法律的规定对劳动付出的报酬，但这并不一定具有激励因素，传统的薪酬体系恰恰缺乏这一点。但是经过三十多年的改革开放，特别经过近年来人力资源管理的重大改革，薪酬体系焕然一新，它在保证企业发展的前提下不断提高薪酬水平，并突出了绩效挂钩与适当拉开差距等特点，企业与员工的利益实现了“双赢”，这样的薪酬体系也就会理所当然地具有了激励作用，所以薪酬激励深得人心。不过，正如物质激励不是激励机制的唯一，薪酬激励也不是物质激励的唯一，不能把激励机制的功夫全部用在薪酬激励上。且不说成就激励和能力激励，就是在物质激励上也是丰富多彩的。如改善员工工作与生活环境，适当安排员工旅游、休假，给员工增加保险险种等等，即在物质激励上更多地融入人性化个性化的因素，克服了偏执的单一的形式而造成的效果越来越不明显的做法。

三是破除“正激励是唯一”的误区。激励机制是以正激励为主的，且不说物质激励的提高工资水平扩大福利待遇等，成就激励的传统做法也是大张旗鼓地进行正面宣传，表彰先进，弘扬正气，知人善任，尽最大可能满足员工的精神需求。但是正激励不是激励机制的唯一，应该说，激励机制包括正激励与负激励两个方面，正如表扬与批评是思想工作方法中不可缺少的两个方面一样。任何机制都有两重性，激励机制有激励人的一面，也有约束人的一面，激励机制是宽严相济的，负激励也不失激励的作用，“痛定思痛”“知耻而后勇”等说的就是这个道理。如果只有正激励而无负激励，很可能造成松懈而不上进的后果，正激励与负激励都是必要而有效的。当然，负激励要慎用少用，用就用到恰到好处。

三、激励机制所坚持的三项基本原则

供电企业尽管有其公益性的属性，但是它要在获取社会效益的同时，还要获取最大限度的经济效益。当激励机制得到充分发挥时，有利于企业的生存和发展，获取更好的社会效益和经济效益，使企业在激烈的市场竞争中总能立于不败之地，同时也能使广大员工充分享受到企业改革与发展带来的成果，进而发挥员工认同和接受供电企业“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观。归根结底，人们对激励机制在人力资源管理中的作用总是充分肯定的，激励机制已成为不可阻挡的潮流。基于此，为了更好地发挥激励机制的作用，必须坚持以下三项基本原则。

一是公开化的原则。激励的目的或使当事人产生新的动力，或激发其他成员的斗志，或树立榜样，弘扬先进文化。若干年前，神秘的“红包”曾一度流行，然而昙花一现弊病百出，其症结就在于“红包”缺乏应有的透明度，丧失了激励作用。事实证明，激励机制的直观性和公开性与激励产生的心理效应是成正比的。所以激励机制必须坚持公开化的原则，增强透明度。如晋级晋职就要实行阳光操作，采取公平竞争，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。特别是分配奖金等员工最为关注的热点问题，公开化尤为重要。要尊重民意，接受监督，公开合理确定奖励对象、奖励额度，排除各种人为因素的干扰，使受奖人名副其实、受之无愧，真正产生激励作用。

二是合理化的原则。合理化是指激励的范围要适度，既不能激励点太集中，又不能激励面太宽泛。企业中有一些“明星”集“万千宠爱于一身”，享有诸多的经济实惠与政治荣誉。不可否认，这对于企业打造“明星”效应是有一定意义的。但是毕竟独木难支，殊荣独享的后果可能影响众人划桨的热情。所以激励不能过分集中在少数人身上，激励的对象要形成“橄榄形”，既要抓重点又要照顾一般，关注各类人群，对不同的对象灵活地采取各种激励方式。至于激励面过于宽泛，增加了激励管理的成本，削弱了激励的成效，意味着激励标准的降低，容易伤害未被奖励者的自尊心，使其产生逆反心理。激励的合理化衡量标准为，是否调动了真正优秀者的积极性，是否调动了大多数员工的积极性，是否打击了未被奖励者的积极性。另外，激励的合理化还要克服“强投入的激励才能有高产出”“激励多多益善”的片面认识，适时适度适量地投入，并使激励尽可能产生高回报。