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探求绩效管理中绩效反馈问题

发布时间:2014/1/13 15:05:31   阅读:

一、建立绩效反馈面谈制度

针对每次绩效考核结果,公司要求各单位、各部门逐级开展绩效反馈面谈活动;同时要求各级管理者在绩效反馈面谈时必须完成四项工作任务:首先总结肯定员工的工作成绩;其次帮助员工分析确定下一步工作目标;再次为员工提出一些实现下一步工作目标的建议或措施;最后就下一步工作目标和员工达成共识。通过建立绩效反馈面谈制度,促使员工的工作行为与企业的发展目标保持一致;促使员工不断学习专业知识,更新知识结构;不断总结工作经验,做最好的、最专业的自己;从而实现企业的发展梦和员工个人的职业梦。

二、掌握绩效反馈面谈技巧

1.把握“六要”原则

作为管理者,在绩效反馈面谈时,需要把握好“六要”原则。一要详实充分准备面谈资料;二要合适恰当选择面谈时间和地点;三要直接切入谈话主题;四要客观具体并多含鼓励进行评价;五要尽可能不给员工带来负面或消极的影响;六要建设性地探讨下一步工作目标。

2.掌握“六大”技巧

作为管理者,在进行绩效反馈面谈时,需要掌握“六大”技巧。第一,营造安全的对话氛围。对话氛围非常重要,安全的对话氛围,是畅通交流的前提。在沟通面谈时,对待员工要以诚相见。因为,当员工知道你是用真情对待他们的时候,他们才会向你敞开心扉,和你建立起积极的情感交流,把心里话和内心情感尽量表达出来,把符合实际的、建设性的意见反映给你。这些对于制定下一步工作目标和方案,是很有必要的,也是达成共识的基础。第二,不要吝啬表扬和鼓励。美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯曾经说过一句话:赞赏促进沟通。作为管理者,如果你对员工肯定了他的工作成果,他会很乐意地接受你对他的批评或建议。在沟通中,表扬和鼓励是成本最低,效益最高的一种投资。作为管理者,有必要掌握这一沟通技巧,在表扬中启迪员工开口讲话、摆正心态、正视不足、积极改进、取得更好的工作业绩。第三,换位思考、客观分析。在进行绩效分析时,如果管理者能从不同角度剖析问题,就能拥有一双火眼金睛,就能拥有一颗公平公正和善解人意的思想,就能正确地帮助员工客观分析事实,制定出合理的下一步工作方案。第四,因人而异,区别对待。针对员工的工作表现缺陷,对不同层次的员工要有不同的表达方式,对较高层次的员工采用点到为止,对较低层次的员工采用把话说明;对不同性格的员工也应选择不同的沟通方式。第五,尊重员工,构建和谐劳动关系。一点尊重可以把愤怒扼杀在摇篮里。作为管理者,对于工作业绩欠佳的员工,不要抱怨,更不要进行人身攻击;而要尊重他们、关爱他们,让他们感受到自己的劳动是体面的、有尊严的。这样,员工才会发自内心的尊重你、珍惜工作岗位、回报奉献企业;才会和企业建立起互利共赢、和谐稳定的劳动关系。第六,做到对事不对人。在谈话中始终把握要朝着积极的方向推进,让员工感觉到是彼此在一起、共同想办法来解决工作中遇到的问题的,而不是领导者在有意找自己的不是。

三、形成绩效反馈沟通文化

企业的文化对企业和员工具有引导作用、约束作用、规范作用、激励作用和辐射作用。如果企业能够将绩效管理反馈沟通文化渗透到企业文化之中,员工在工作中就不会没有目标感、使命感,也不会担心害怕领导与自己进行绩效面谈;而管理者也会将指导下级员工作为一种工作责任与使命,并持续不断和员工总结交流工作经验。如果公司各级管理人员都将绩效反馈面谈作为一次解决绩效管理中存在问题的良机,企业就会欣欣向荣、蓬勃向上,形成和谐稳定的工作正能量,使企业持续发展、基业长青。

四、结语

企业在绩效管理中重视绩效反馈环节、建立绩效反馈面谈制度,不仅能提高管理者的综合素质和面谈能力,让管理者真正成为领导者,成为员工的导师和教练;提升企业管理水平,保证绩效管理系统的完整性和有效性;而且还可以促使员工的工作行为与企业的发展目标保持一致;促使员工不断学习专业知识,更新知识结构;促使员工不断总结工作经验,做最好的、最专业的自己,从而实现企业的发展梦和员工个人的职业梦。

作者:翟端英单位:陕西省煤炭物资供应公司

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