摘要：人是各类生产要素中最活跃、最具创造力的要素，是参与国际竞争的基础，人力资源的高低已经成为判断一个国家、一个单位综合国力的一个重要因素。可是目前的高校图书馆人力资源发展却存在着诸多弊端，现时此提出几点建议，以便充分发挥其职能。

主题词：高校图书馆；人力资源；管理；开发

人才的素质是决定组织能否在激烈的市场中生存、发展、壮大的重要因素之一，21世纪是一个知识经济时代，在这个时代中，谁拥有人才，谁就拥有主动权，谁就不会被时代所抛弃。当今世界的竞争，很大程度上是人力资源的竞争，从一些国际组织发表的报告来看，发达国家和发展中国家目前主要存在的差距，更多地体现在知识方面的差距：著名经济学家厉以宁认为：中国加入WTO以后，最主要的问题是人才问题。

高校是科学精神与人文精神的结合体，目前国家高度重视教育，经费投入不断增加，教育资源对外开放。高校图书馆是个知识密集。资源丰富的地方，为了更好地为社会培养人才，充分利用文献信息资源，发挥其各种职能。改革、开发高校图书馆人力资源势在必行。

一、人力资源及其相关概念

人力资源(HumanResources)是20世纪五六十年代提出的概念。在我国，人力资源研究起步较晚，大约在70年代末。80年代初，“人是组织最宝贵的资产”这一口号被提了出来，它标志着以人为核心的管理时代的到来。

所谓人力资源，是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。它是一种具有主观能动性的活的资源：其本身不仅具有价值性，而且在经济活动中能够带来新价值，即它是资财之源。

所谓人力资源管理。是指对人力这一特殊的资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。它包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代科学管理的核心。

所谓人力资源开发，就是采用各种切实有效的手段，充分挖掘劳动力的潜力，提高劳动力的质量，改善劳动力的结构，加强劳动力的组织和管理，以促进劳动者与生产资料的结合处于最佳状态，从而取得最大的经济效益。

所谓人才，是指必须具有一定专业知识，对知识的拥有达到一定水准，掌握一技之长的专门型人才；图书馆专业人才指的是具备图书馆知识、技能及相关学科内容的德才兼备的专业型人才。

二、高校图书馆现有人力资源存在的问题

在我国，计划经济体制下的事业单位通常存在着严重的资源浪费现象，长期以来对教育和职业培训重视不够，使得储量丰富的人力资源未得到充分开发，一方面是单位冗员堆积。“有人无岗”，劳动就业形势日趋严峻，并向深层次发展：另一方面则“人才难觅”，技术员、管理人员和具有一定技术专长的劳动熟练工严重短缺，“有岗无人”。高校图书馆人力资源存在的问题主要表现为：

(一)结构不合理、总体素质不高。虽然一个团队中，各种人才都需具备，才能取得成功。但目前拔尖文化人和专业性强的文化人才紧缺，高、精、尖技术人才和复合人才缺乏：文化人才年龄老化，高职称人才与现代大学毕业生之间出现断档现象。

(二)人才流失现象较为严重，高校图书馆的科研和竞争能力被削弱，发展缺乏后劲。加入WTO后，国外文化产业集团大量入侵我国文化市场，他们必定要实行人才本土化战略，以其高薪、出国培训及良好的职业发展等更为优越的竞争优势与我们进行人才争夺，使之最终成为我们的竞争对手，形成“人才空心化”局面。

(三)人才使用不尽合理，高校图书馆馆藏将是印刷性文献、馆藏数字化文献和网上文献信息三位一体的文献资源体系。对人力资源方面提出较高的要求。但目前一方面是年轻优秀的专业人才缺乏，另一方面又存在着人才积压现象，不能把他们放置在最能发挥其专长的位置，且人才流动也较难，有的是几年、几十年固定在一个岗位上。

(四)缺乏有效的激励机制和竞争机制，对图书馆而言，即缺乏外部的竞争压力，又缺乏内部的有效激励机制：对个人而言。取得专业职务任职资格即可聘任、享受待遇已是比较普遍的现象，终身制对事业的障碍是有目共睹的。分配上“平均主义”多年难以彻底打破，年度考核流于形式，久而久之职称高的发挥不了应有作用，职称低，能力强的不愿做更多工作，严重制约事业的发展和人才能力的发挥，形成了一个庞大的惰性群体。

(五)受图书馆自身特点及一些客观因素影响，一些领导只注重使用人才而不重视对人才的培养。只从形式上保证每天开馆若干小时，不注重馆员的知识更新素质提高，忽视对馆员的学习、培训，致使图书馆工作研究终日在一个低层次徘徊，无法提高整个图书馆事业的管理水平，影响整体服务质量。

由于以上种种原因，改革现有高校图书馆人力资源管理势在必行。

三、高校图书馆人力资源的管理

(一)领导重视：一把手在人才工作中是最重要的。成功之人之所以成功，就因为他能发挥自己所能，领导要懂得用人，能把各种各样的人组织起来，让他们各尽其才，各施所长。知识工作者身份与专业相联系，对他们的专业参照群体的意识非常敏感，并依赖于其建立起规范和价值。他们对经济的追求只是很小的一部分，却同个体发展、价值意义与同领导的关系、整体环境、人事制度的公平性有很大的联系。

领导根据不同的员工小组和不同的工作环境，对专业技术人员和普通管理人员提供不同的工作环境、职业发展阶梯：组织和指导员工设计职业生涯计划，同一等级的员工工资待遇基本对等。

(二)创新机制：可以使用标准化的成熟的人力资源管理系统对图书馆员工信息、薪酬保险。考勤管理及其他外部数据处理系统进行科学管理。同时，设置合理化建议奖励，这样不仅有助子高校图书馆读者效益的提高，而且还可以增强员工的主人翁意识，加强管理层与馆员的交流；还有助于建立正规的合理化体系。

(三)创造人才流动的良好机制、环境和条件：合理调控人才的流向，实行轮岗制度。以培养能知晓高校图书馆全局的“通才”。实行轮岗。有利于工作的创造性发挥；有利于馆员更多地是以面向整个高校图书馆为目标，更加增强了内聚力。实现人和岗位的最佳配置。使目标顺利实现，使图书馆事业充满生机。此外，有利于内部消化待聘、未聘人员。

(四)抓好绩效考核把好奖惩制度：考核既是检验人力资源管理活动的手段。又是人事决策的基础。考核要做到科学化、规范化，实行严格的业务考核，择优聘用，优胜劣汰。使一批年轻有为的馆员脱颖而出。进入各个重要岗位；在分配制度方面，以技术水平的高低和工作量的大小拉开档次形成比、学、赶、帮、超的氛围。

四、高校图书馆人力资源的开发

人力资源开发就是将有开发价值的人的潜在劳动能力通过必要的投资转化为现实劳动力，以备人类经济活动之用。使劳动者的现实劳动能力得到充分激励和发挥。具体方法为：

(一)引入竞争机制，激活人才队伍：开发人力资源的关键在于调动员工的工作积极性。美国哈佛大学的一项研究表明，员工在受到充分的激励时，可发挥其能力的80～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态。员工只发挥其能力的20～30％。

择聘用工制度和考评制度将成为我国多数事业单位的基本用人制度，全面推行全员聘任和竞岗机制。坚持公开、公平、竞争、择优的原则，使馆员产生一种危机感和紧迫感。建立和完善使人才脱颖而出的机制。对德才兼备的员工实行优先提拔使用。优先推荐入学深造，优先晋职晋级；对崭露头角的优秀图书馆人才，大胆提拔使用。将他们推上重要岗位，在实践磨练中增长才干，深化职称制度改革。对专业工作者实行评聘分开，做到能者上，平者下，庸者让，进一步调动各方面积极性。

广泛推行按劳动能力或个人劳动生产率分配工作的就业机制，真正使个人实际能力与社会地位、经济收入挂起钩来。各单位根据不同岗位的工作量、责任风险度、劳动复杂程度等情况，将管理、技术、责任纳入分配因素，确定岗位工资，评聘分开，按岗定薪，岗变薪变。

对人才标准的衡量，扭转文凭、职称对于人才选拔的片面导向作用，以学历或文凭高低择聘员工的制度不仅不符合市场经济的用工规则(按能力来择聘员工)。而且还可能对人们形成误导(高学历等于高能力)。而是更看重其解决实际问题的知识和技能。主持实际工作的能力，突出其综合素质、实用价值。坚持任人唯贤。唯才是用的原则。

(二)教育投资，是开发人力资源的物资前提，最重要的人力资源开发手段。教育有提高劳动力素质的经济作用，教育对改变人的社会经济地位，对提高人的认知水平和思维能力，发挥自身潜力，体现自我价值等具有巨大作用。

目前，在发达国家中，在职培训是一项经常性的工作，因为这是单位保证其劳动效率和服务质量，进行新技术推广和优化工作程序，保持原有市场。拓展新市场的战略性措施。对个人而言，培训可提高受训员工的劳动生产率，提高服务质量；并由此获得一定的经济收益。德国和日本等发达国家已经建立了相当完备的职业培训体系。摩托罗拉公司把工资额的4％强用于培训。

一个团队中，最完美的形状是金字塔形状，低层是基础，低层素质普遍提高，将推动整体素质的提高。高校图书馆应千方百计创造条件鼓励大家采取继续教育的方法提高技能，通过继续教育，可提高员工的整体素质，使他们在掌握必需的文化知识的同时，努力提高职业道德水平、职业技术能力和职业应变能力，从而培养更多的适应图书馆事业需要的专业人才，这也是提高他们的认同感并最终降低流失率的重要手段；同时，作为馆员想要保持竞争优势。必须学习充电。计算机知识的匮乏不会是一个图书馆最大的难题。毕竟计算机的操作和应用本身是相对比较简单的。只要认识到新的信息系统给他们及单位带来的好处，培训就会是受欢迎而且是有效的。

在图书馆创造一个重视知识、重视人才的良好氛围，使馆员成为具备较好的专业知识、外语水平、计算机技能及分析、判断和综合能力的新时代图书馆员。图书馆应对所有的新老职工分别进行岗前、在岗、新岗培训以及定期轮岗。加强信息技术专业人才的培养及网络知识的普及。图书馆可采取请进来。走出去的办法。聘请一些高水平的教授，专家来学校授课，开展业务竞赛活动。让馆员参加各种研讨会，促使其技能知识更新，提高继续教育的层次和水平，制定一些切实可行的措施鼓励馆员一专多能。培养更多的复合性人才，建立培训与政绩挂钩等制度以促进全体馆员水平的提高。也可通过选留毕业生，岗位培训、国内外人员交流等方式，提高工作人员的业务水平。建设一支高素质的队伍。

总之，各高校图书馆要下大力气来提高和利用好现有的人力资源，创造使人才赖以成长与发展的管理体制、社会风尚，以解决好人世后我国文化发展中人力资源欠缺这一现象。2002年。在上海APEC会议上面，各国成员一致同意在人力资源能力建设方面加强合作，使所有成员从全球化和新经济中均衡受益，由此看来。全社会将为人才的成长、使用、发展，创造良好的环境，高校图书馆人力资源建设的时机已经到来了!