摘要：随着绩效管理在企业人力资源管理中的发展,人们也越来越多地关注绩效管理在政府部门人力资源管理中的作用与发展。从影响企业绩效管理实施的因素入手，从而分析我国政府人力资源管理存在的问题，并针对存在的问题给出了对策建议。

关键词：绩效管理；人力资源管理

随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争力和适应力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。在这一背景下，研究者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。20世纪80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。

1影响企业绩效管理实施的因素

1.1管理观念落后

目前，在我国的企业中，管理的观念还比较落后，现有的管理基础无法支撑绩效管理的顺利实施，而且往往管理层对绩效管理重要性的认识还停留在比较肤浅的水平上。由于管理观念的陈旧，管理者的思维方法和行为方式不能跟上时代的潮流，不能前瞻性地看待管理的问题，不能资源接受新的管理观念和管理方法，视绩效管理为多余，为工作的额外负担。观念的问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念，搬掉这块绊脚石。

1.2管理人员素质不高

一方面，人力资源管理的地位比较尴尬，在许多企业里，人力资源管理仍然停留在人事管理的层面，人力资源管理者忙于具体事务的处理，继续充当着高级办事员的角色，其权限和工作积极性都受到了诸多的限制。由于人力资源管理者的尴尬地位，使得他们的威信不足，说服力不够，因此导致了组织实施绩效管理的力度跟不上，在推销绩效概念和绩效管理体系的实施上都遇到了很大的障碍。另一方面，在许多人力资源管理者的头脑中，绩效也还只是一个概念，绩效管理的意识还仅停留在绩效考核的阶段，不能系统地理解绩效管理的过程，曲解了绩效管理的理念，认为绩效管理即是绩效考核，只要达到了考核的目的就可以了。人力资源管理者往往比较喜欢务实性的东西，排斥理论的研究。这种务实的想法和做法，使得人力资源管理者在追求绩效的过程中走入了自己设定的陷阱，走入了误区，错误地认为绩效考核的成功就是绩效管理的成功，绩效表格设计的优秀即是绩效管理的优秀。这种务实与急功近利使得人力资源管理者不能练好内功，不能做出优秀的绩效管理体系和实施方案，不能有效说服直线管理者，导致了说服力不足，自信心不足。

1.3管理层级职责不明

在绩效管理这个问题上，许多企业的高层领导者只是给予了一般的支持，没有真正地把绩效管理当作一件重要的事情来抓，导致了领导支持乏力，并由此造成了绩效管理的推进者——人力资源管理者的执行力缺乏。由于许多企业不能系统地看待绩效管理，不能将绩效融入管理的过程中，只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是认为必要的时候，才组织一些填表和考核的工作，造成整个绩效体系的单一性和缺乏吸引力。由于可能会成为利益冲突的焦点，员工本身就比较厌恶绩效工作，再让他们填一些繁杂的表格，往往更增加了他们的厌烦情绪，给各层级管理者的逃避造成了口实。所以，各级管理者们以“没有时间”为由排斥这种单调划一的绩效考核也就不足为奇了。

2政府人力资源管理存在的问题

2.1公务员招聘中存在的问题

（1）缺乏前瞻性。政府部门中的招聘需求来源于组织职位的空缺，不存在什么招聘计划，这与竞争激烈的社会是不相适应的。企业招聘具有前瞻性，人力资源部门会根据环境的变化，确定组织的人员需求，使需求和组织战略相适应。

（2）选拔人才的空间有限。政府招聘公务员，其积极性显然不如企业，政府招募人员，往往是被动的，不会主动去劳动力市场寻找优秀人才。相反，许多企业为寻找优秀人才，会通过多种渠道从全国范围内搜罗人才，这就保证了应聘者的多样性和质量。

（3）对应试者的考核质量得不到保证。首先，政府部门为提高效率，对于大批的应试者采用笔试和面试相结合的方法，只有从笔试中脱颖而出的人才有机会参加面试。这使得很多真正适合管理工作但不擅于理论的应试者被拒之门外。其次，面试中，大量先进、科学、测评管理人员的测评技术缺乏研究应用，无法对考生进行更为客观、科学的评价。再次，面试考官大多数是一些未经过专业训练的政府官员，主考官的个人因素在面试中占很大比例，这就影响了面试的客观性和准确性。

2.2绩效考核中存在的问题

（1）对绩效考核的作用认识不足。尽管公务员制度中明确规定对公务员进行平时考核和年度考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。

（2）考核指标体系缺乏科学性。我国对公务员的考核从德、能、勤、绩四个方面进行，重点考核工作实绩。而并没有根据不同的职务和职位设计不同性质的指标体系，缺乏针对性。

（3）考核结果主要用于对员工的控制。对公务员的考核结果主要是成为工作人员职务变动和工资变动的依据，而不是用以对人员进行培训和发展，为组织战略服务。

（4）上级、下级和评估者之间缺乏沟通，考核时，先由被评估人员进行个人总结，然后由主管领导考评，经考核小组审核通过后，部门负责人定等级，结果以书面形式通知个人。整个评估过程不存在评估者和被评估人员之间的沟通。

2.3培训中存在的问题

（1）培训需求分析不合理。培训需求分析是整个培训工作流程的出发点，关系到培训工作的有效性。因此科学的培训需求分析尤为重要。而政府部门中培训需求往往是根据“绩效差距”来决定的，这就要求绩效考核的结果客观有效，但是政府部门中的绩效考核体系恰恰不健全，会影响需求分析的准确性和针对性。

（2）培训内容不合理。我国对政府公务员的培训重政治性、理论性培训而轻技术性、知识性培训。对公务员来说还应注重业务知识和管理理念的教育。

（3）培训机构范围窄。我国目前公务员的培训工作大部分由地方行政管理学院和党校联合办学，而这些学校以往培训的主要对象是党的领导干部。显然，要使公务员的业务技能和外语，金融，法律等相关知识得到提升，纯粹依赖于这些机构是不足的。

2.4薪酬体系中的问题

（1）实行职级工资制度。公务员的工资与其所担任的职务密切挂钩容易强化“官本位”意识。

（2）不同区域之间收入差距大。我国实行中央与地方相结合的工资制度，县、市都有从地方财政收入中安排公务员工资支出的权力，造成经济发达地区与经济欠发达地区之间的公务员工资收入差距大，有意愿进入政府部门的人员流动明显偏向经济发达的地区。

（3）缺乏激励作用。工资与人员的劳动投入挂钩不密切，公务员的工资若要得到尽快提升，职务提升是最有效的办法。这不但强化了“官本位”意识，更不利于调动员工投入本职工作的积极性。

3对政府人力资源管理中存在问题的对策建议

(1)进行人力资源的供求分析，公务员招聘应由过去的“反应型”转变为“前瞻型”。根据政府部门的战略和外部环境变化来确定人力资源需求。同时对政府部门现有人力资源的数量和质量进行盘点来确定人力资源的供给。将人力资源的需求与供给进行比较，找出现有人力资源与未来人力资源需求的差距，制定最终的招聘规划；拓宽招聘渠道，为应聘者提供咨询；打造专业化的招聘队伍。招聘队伍应由人力资源管理方面的专家和政府部门资深的人事负责人组成。保证面试的客观性和科学性。(2)由专职评估员对参加考核的人员进行培训；开展双向沟通，使上级和下级之间就工作目标、考核指标、工作水平等达成协议，并在评估过程中使上级和下级之间进行讨论交流；根据已定的工作目标和考核标准，对不同性质的工作设计不同的考核体系，考核结果分为多个等级。

(3)进行科学的培训需求分析。其中很重要的一点是鼓励公务员参与培训规划的制定。因为员工往往是针对自己工作中欠缺的技能或需要改进的方面提出培训要求，这样既可调动员工参与培训的积极性，也可提高培训的针对性，使培训更加有效；建立健全的培训机构，包括：国家院校、地方行政学院、专门技术院校，培训中心，以满足员工的不同培训需求；根据公务员的工作需要，采用灵活的培训方式。

(4)健全绩效考核系统。针对我国公务员工资与职级挂钩过于紧密，而与员工工作绩效基本上没有联系的特点带来的不利影响，政府应该健全绩效考核系统，对供公务员的绩效进行客观公正的评价。促使员工改进工作绩效，提高工作效率；调整工资结构。公务员的工资应该与企业员工的工资基本持平，以冲减福利；建立统一的规章制度，对政府可以用货币计量的福利分配从源头进行控制，确保地区与地区之间、同一地区各部门之间工资差距不会太大。

总之,政府部门要加强政府人力资源管理,解决目前政府人力资源管理中存在的突出问题,转变公务员的价值观念,提高服务于民的能力和水平,建立科学、合理、有效的政府人力资源管理机制,创造一个人才成长的优良环境,激发人的潜能和创造性,才能符合“精简、效能”的原则,降低政府运营成本,提高政府工作绩效。

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