一、中小企业人才流失的特点

(一)高学历、高技术人才流失比重较大。

中小企业由于其自身资金限制，工作岗位限制等原因，不能提供给高学历、高技术人才太好的福利待遇以及发展机会，因而在面对一些大型企业的挖角等机会时，高学历、高技术人才很可能会以谋求更好的发展而选择离职。相较而言，低学历、低技术人才由于自身水平受限，所能谋得的工作机会有限，也会表现相对稳定。

(二)年轻人才流失比重较大。

年轻员工由于创新意识较强，思维活跃，可以使得企业保有较强的活力，因此也在中小企业中占较高的比例，但是年轻员工也由于其离职成本相对较低，生活负担相对较小，自身工作的适应性相对较强，对工作要求较低等特点，占据了中小企业绝大多数的离职比重，表现为中小企业员工整体的流动性明显。

(三)外企流出迹象明显。

我国近年来的投资环境不断改善，吸引了越来越多的外资企业进驻中国，并形成了大量的人才需求，他们通过高薪或委以重任的方式进行人才挖角，同时由于中小企业员工工作稳定性相对较差，员工个人需求满足度低，大量的人才向外企流出。(四)呈现较明显的集体效应。我国加工制造企业主要的培训方式为师徒相授，员工之间的感情深厚。当领导人员萌生离职的想法时，则可能会导致一批人员随之一起流失的现象发生，而这种情况的发生，在很多时候可能会导致中小企业生产作业的中断，甚至是瘫痪。

二、影响中小企业人才流失的相关因素分析

(一)企业管理理念与文化建设。

目前我国的大多数中小企业还处在资本的原始积累状态，企业文化的建设以及对于人才的重视度等还都相对滞后。员工无法感受到企业对自己的重视度，自身也不能接受或不能融入文化体系当中，因而缺少对于企业的归属感，离职意愿相对强烈。

(二)企业绩效考核制度。

绩效考核制度对于企业的整体管理运作起着重要的作用，中小企业的工作重心更多地放在了企业的经营业绩上，而对于内部管理上，尤其是制度的制定上，很多都采取了照搬成功企业经验的方式来进行，导致绝大多数中小企业在绩效管理上虚有其形，未有其里。这样的一种管理方式，极易导致考核不公，违背了激励的公平理论，导致员工消极工作甚至流失。

(三)领导者的综合素质。

一个高素质领导者所起的作用是指引员工工作的方向。然而对于大多数中小企业而言，生存和经营利润对于企业更为重要，领导和员工之间的沟通仅仅针对于任务，而对于员工情感的交流几乎缺失。对于员工而言，在中小企业不一定能提供给他们良好的薪资待遇，令人憧憬的发展机会的同时，又没有对于企业的忠诚度，离职现象在所难免。

(四)员工个人发展。

越是高学历、高技术人才对于个人的发展需求愈发强烈，也因此这类人员的流失在中小企业中表现非常明显，主要有以下三点原因。一是薪酬待遇相对较差。这是中小企业不可回避的一块短板。二是职业生涯预期难以实现。中小企岗位设置相对简单，员工发展空间就相对受限，当员工个人的职业预期与现实差距较大的时候，离职的欲望也就愈加明显。三是缺乏公平的晋升体系。缺少完善的考核制度，导致缺少完善的考核结果，进而也难以有公平的福利待遇以及晋升机会。

(五)人才市场供求状况。

当人才市场上供大于求时，社会对于人才的需求减少，大量的人才失业，因此人才择业的机会减少，离职的成本较大，工作稳定性增强。当人才市场上供小于求时，企业对于人才的缺口较大，不惜以高薪挖角，高职位相诱，一旦原先的企业没有很好地满足员工的需求，员工流动的可能性就大大增强。

三、控制中小企业人才流失的对策

(一)建立“以人为本”的企业文化。

“以人为本”是现代企业发展的不二法则，中小企业只有对人才有充分的重视、爱护、发展，发挥出人才的主观能动性，才能有效留住人才。因而，在中小企业进行企业文化建设的过程当中，“以人为本”的观念必须放在重要的地位。当企业人才接受了企业文化，感受并认同到了共同的价值观、责任感和企业使命，才能让他们团结成为一个高效的管理团队，也必然会降低人才流失率。

(二)完善企业薪酬福利体系。

在薪酬福利方面，企业应量力而为，不能为了留住员工而无限制地提高福利待遇，而是通过更合理的方式让员工感受到企业薪酬福利的公平性，感受到自己的努力工作得到了企业的认可，感受到企业对于满足员工需求所作出的努力。这主要表现在薪酬福利外部竞争性和内部竞争性两个方面。

1．外部竞争性。

中小企业在自身资金受限的情况下，不一定要求薪酬水平在市场上处于领先地位，至少应注意不处于落后地位，不应缺乏竞争力。这就要求其应注意市场薪酬水平的变化，了解同行业同区域企业的薪酬福利状况，通过薪资调查来调整本企业的薪酬水平，以确保自身的薪酬水平在本行业以及本区域具有一定的竞争性和吸引力。

2．内部公平性。

这就要求企业在追求经营业绩的同时，一定要注意自身制度，尤其是考核制度的完善性，必须注意企业的考核内容和方式与工作性质、岗位职责相关;考核结果与薪酬相关，与职位升迁相关。通过合理的考核，给予对企业贡献度高的员工公平合理的激励。

(三)提高领导者职业素养和自身修养。

领导者在企业中所要发挥的作用主要为:指挥、协调、激励，这就说明了领导的职业素养要求其应在充分了解企业发展目标的前提下和下属沟通共享，指引员工正确的工作努力方向，增强组织的凝聚力。与此同时，领导者应注重自身素养的提高，并将自己所学不断地传达给员工，增强自己在企业内部的示范带动作用，在不同情况下针对不同员工善用适当的领导方式进行企业管理及人员激励，进一步提升自己的领导魅力。

(四)重视职业生涯规划设计。

本文所指的职业生涯规划是指组织职业生涯规划，是企业根据组织发展和人力资源规划的需要，帮助员工设计职业发展计划，进而实现组织与员工的共同成长、共同受益。作为大多数中小企业，可能对于职业生涯规划有所欠缺。这样就极易引起大企业通过高职高薪的诱惑进行挖角。因此，中小企业应尽快健全人力资源的这一大职能，根据企业的发展方向和目标及员工自身的特点，进行符合企业的员工职业生涯规划，根据员工个人的动态发展不断进行调整，才能更有效地降低人才流失率。

(五)优化中小企业发展环境。

政府应加大对于中小企业的支持，优化中小企业的发展环境，促进其有序发展。一是通过完善法律法规进一步维护中小企业的合法权益。二是为中小企业发展提供相应的政策支持。三是营造融资环境，切实解决中小企业融资难的问题。因此，政府要坚决贯彻平等准入、公平待遇原则，通过加大银企合作，完善中小企业信用考核体系，建立中小企业贷款风险补偿基金，拓宽中小企业融资渠道等途径，切实解决中小企业融资难问题。

作者：曾嘉懿 董晓英 王婷婷 单位：西安翻译学院