本文作者：王健作者单位：湖南雁能建设集团有限公司

.缺乏吸引员工的企业组织：（1）企业规模不大，发展看不到前景。有的企业规模不大，绩效也相对较差，地位比起大的企业来说也较低，这对员工忠诚度的培养是不利的，而且很多企业的员工有着小富即安的想法，不思进取，没有将企业进一步做大的打算，有的虽然有这个打算但能力有限，最后导致企业没有清晰明确的战略目标和长远的发展规划，员工感到企业无发展前景，在这样的企业工作没有前途、没有希望，当然结果就会产生捞一把就走的思想，这也是导致员工离职率高的一个重要原因。（2）组织结构复杂,沟通渠道不畅。员工忠诚度是建立在充分信任基础上的,而信任又来源于良好的沟通。根据有关调查,很多企业老总、高层管理者与员工交流很少的占48％，没有交流的占7％。沟通与集权程度的高低、组织层次的多少，以及领导方式的选择等方面有关。有的企业规模本身就不大，层次也是比较简单，按常理说应该是有利于沟通的，但是有的企业员工往往喜欢打破正常的沟通渠道，建立所有员工与其个人的直接联系，而他自己往往时间不够，导致组织内的沟通渠道不畅。

缺乏吸引员工的企业文化：（1）对人的重要性认识不足。目前有些企业采用了“经济人”的人性假设。1957年，美国麻省理工学院教授道格拉斯•麦格雷戈首次提出X理论和Y理论。X理论假设认为一般人都有好逸恶劳，尽可能逃避工作的特性，并且一般人都胸无大志，通常只是满足于平平稳稳完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难工作。X理论实际上采用的是“经济人”的人性观假设，其侧重于从薪酬福利的角度来对待员工的离职问题，如果企业不关心员工，不把员工看作企业的宝贵资源，而是把员工当作“物”来管理，对员工过度使用，不关心员工的真正需求，那么就算有高薪也是留不住优秀员工的，反而这样会加重员工的不满情绪，最终导致企业较高的离职率。还有些企业文化用亲情代替规则。有些企业的老板认为，血浓于水，亲戚是自己人靠得住，他们参与管理效率高，因而看中血缘的占上风。据一项对全国31个省和1000多家企业调查的结果显示，从资产上看，51.8％的企业为老板一人独资企业，在全部被调查的企业中，老板本人投资占投资总额的82．7％，而在所有其他投资者中，16.8％是老板的亲属。这种产权结构形成了家族制企业的前提，在所有管理人员中，26.4％由投资者担任，l6.8％主要是投资者亲属，而5.0％是他们的邻居或同乡，有37.5％企业主认为“企业要稳定发展，就必须由企业主本人或其家人来管理”，这样外来的优秀员工能力得不到发挥，如果优秀人才的能力得不到发挥，那么他的选择很可能就会是另谋高就。

（2）缺少和谐的人际关系环境。由于企业内部关系比较复杂，使企业内部各成员之间的思想不一致，认识、分析和处理问题经常发生观点的分歧，使他们之间的交流就有一定的障碍，导致企业内部人际关系紧张，缺乏人情味，员工凝聚力减弱，员工的不满情绪得不到适时发泄，积累到一定程度就会离职，最终导致企业员工因企业内部环境而选择离职。

企业劳动合同制度不规范：有的企业对于员工劳动合同问题的观念意识淡薄，据相关资料调查：有的企业只有36.3％的人在进入企业时与企业签订了劳动合同，32％的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查：有的企业只有33.8％的合同中对员工发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位，这也是造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，导致员工离职原因之一。

企业要想获得成功，必须有一支高素质、善学习、与时俱进的员工队伍。企业应加强职业培训，使招聘到的优秀人才成为与企业相匹配的优秀员工，使其知识技术与最新的发展保持同步。(1)培训时间的安排，企业在安排培训时间时，应根据培训对象的不同来安排时间。(2)培训的时间，按时间的长短分为短期培训和长期培训，同时做好管理人员的培训，以满足企业发展的需要。(3)培训内容的选择，要根据企业培训的目标选择合适的培训内容。(4)培训的评估，在每一次培训结束后，企业的人力资源部门都要对此次培训方案的有效性进行评估，看是否达到了预期的目标，以便使用或修改目前的方案。

1.完善企业的薪酬制度。合理的薪酬制度不但可以充分体现岗位的价值和员工的人力资源价值，而且还可以起到良好的激励作用。(1)形成企业内部公平性的分配制度。企业一定要建立起规范的薪酬制度，薪酬的分配一定要和员工的考核成绩相结合，处于相似或相同职级的员工要同工同酬。(2)制定完善且灵活的薪酬福利计划。福利计划作为薪酬体系的一个重要组成部分，企业应首先保证员工应该享受的福利待遇，再根据员工的年龄、能力、家庭状况的不同，制定不同的福利计划，由员工自主选择，满足其偏好。(3)提供具有外部公平性的薪酬。企业一定要做好薪酬调查，根据市场薪酬给付水平来合理确定企业薪酬水平的市场地位，这样就会既不增加企业成本又具有竞争力来降低企业员工离职率。

2.增强企业组织的吸引力。

（1）增强企业实力，树立企业良好的发展前景。企业实力是企业综合素质的反映，一般是指企业的物力、财力、技术力量、生产或服务能力、管理水平、人力资源等的总和。对员工来说，企业的实力是吸引他们的重要因素。因为实力强、规模大的企业预示着具有良好的发展前景，个人在企业中的机会就相对较多，更能实现自身价值。所以企业要想留住人才，必须做强做大，经营好自己的品牌，培育核心竞争力，形成人才和企业发展互动的良性循环。

（2）改善沟通渠道。有效畅通的内部沟通机制包括正式的沟通机制，如组织绩效面谈、传递工作信息、召开员工大会、设立总经理信箱、鼓励员工提出改善建议等，也包括非正式沟通机制，如设置企业内部BBS、举办各种业余活动等。

3.塑造独特的企业文化．增强企业吸引力。

（1）确立以人为本的管理理念．重视员工发展。在管理实践的基础上，经过长期的发展，“以人为本”的管理思想和管理哲学逐渐形成。当企业把“以人为本”的管理哲学做为指导思想，企业管理转变人力资源管理模式，不再采用“经济人”的人性观，而是采用“社会人”的人性观。企业要想有长足的发展，必须突破种族观念的束缚，形成一套量才施用、公平竞争的用人机制，大胆启用具有管理特长和专业技术的人进入企业高中层，做到用人不疑，疑人不用。首先对员工要合理授权，合理授权就是合理的确定管理的权限；其次是建立合理的晋升制度，要根据员工的才能，尽量提供晋升的机会。

（2）创造和谐的人际关系环境。企业协调企业内部人际关系的途径如下：(1)思想上的沟通与交流。要不断改善沟通方法，加强上下左右的思想交流，增加交往频度，消除心理障碍，这样才能加深了解、统一认识、形成和睦良好的企业内部人际关系。(2)情感上的协调。企业要加强情感沟通和需求沟通，培养领导者的亲和力，在企业内部不同层次成员之间维系更加牢固的凝聚力。(3)行动上的协调。在企业内部人际关系中，无论是思想认识因素还是情感因素最终都要通过行为表现出来。

4.规范企业的劳动合同管理。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法订立的劳动合同，能保障员工的人格尊严、安全健康和获取劳动报酬、参与民主管理等权利，使员工在劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利的权利以及法律规定的其他权利。同时劳动合同也是把双刃剑，对员工有一定的约束力，员工应当履行劳动义务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德，维护企业的利益。合同中约定违约责任，根据公司的情况不同工种、岗位的违约金额及附带责任，制定员工离职管理有关规定，作为劳动合同的附件，因此劳动合同对员工的离职能起到一定的抑制作用。

面对越来越活跃的离职行为，企业管理所持有的态度也愈加成熟和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是社会和企业人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力资源队伍的活力；另一方面，对于造成企业人力知本损失的离职，则采取有效的措施加以管理和控制。