[论文摘要]本文首先对工作满意度研究的相关理论进行了简单的概述，重点对图书馆员工作满意度的影响因素进行了分析，并针对我国的实际情况，提出了提高图书馆员工作满意度的对策。

[论文关键词]图书馆员；工作满意度；影响因素；对策措施

人才是科技进步和经济发展中最重要的资源，现代图书馆的发展也越来越依赖于人才，如何吸引人才，留住人才，提高图书馆员的工作绩效成为现代图书馆人力资源管理的重点。有学者推论，员工的工作满意度是影响员工去留的主要因素，并且工作满意度与工作绩效正相关，尤其当员工投入越多，则其工作满意度与工作绩效越具有正相关性。虽然工作满意度与人才本身的工作素质无关，但却是影响工作绩效的重要因素。图书馆员工作满意度的高低制约着图书馆员工作的积极性和创造性，直接影响其为读者服务的质量。因此，探讨和分析提高图书馆员工作满意度的对策具有重要的现实意义。

1工作满意度的相关理论概述

Hoppock在{212作满意度》一书中首次提出了工作满意度(JobSatisfaction)的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，但是他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。随着研究的深入，对员工满意度的研究渐渐集中在员工满意度的构成和影响因素以及评估方法上。如洛克(Locker)认为工作满意度的构成主要有：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织成员等10个因素，并且Locker认为提高员工工作满意度最主要因素是工作自主权和工作压力；美国心理学家弗雷里克·赫兹伯格开创性地提出了双因素理论，把影响工作满意度的因素划分为保健因素和激励因素，该理论认为：“满意”的相对面不是“不满意”，而是“没有满意”；“不满意”的相对面不是“满意”，而是“没有不满意”，双因素理论使人们对工作满意度有了更加深人的理解；阿诺德(Anrold)和菲德曼(Feldman)提出工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作困难。

同时，员工满意度调查方法主要有工作描述指数法和明尼苏达工作满意度调查表。明尼苏达工作满意度调查表特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量，适合对组织中存在的实际问题进行分析和解决，但是，在使用中调查数据过于繁琐，成本太高。工作描述指数法认为工作满意度可以由工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成，一共有20个项目来评估工作满意度的五个方面，国外的实践表明，此表的实际使用效果更好。

2图书馆员工作满意度影响因素分析

首先，应该明确工作满意度影响因素和构成因素的区别：影响因素包括构成因素，即构成因素是影响因素的子集。如上面提到的工作本身、上司、人际关系、经济报酬、升迁等是员工工作满意度的构成因素，同时也是影响因素，而研究表明，性别、年龄、教育等因素也会对员工的工作满意度造成影响，但他们并不是工作满意度的构成因素。综合国内外已有的研究成果和笔者于图书馆多年的工作经验，影响图书馆员工作满意度的主要因素可归纳为以下几个方面。

2．1对工作本身的满意程度

调查显示，工作任务的挑战性与复杂性，工作兴趣的契合度以及工作中的自我实现都是影响工作满意度的重要因素。工作目标太高，工作压力太大，往往会降低员工士气和工作积极性，造成员工不满，但是工作目标太低，缺乏挑战性和难度也同样会造成员工对工作懈怠和不满；工作任务过于单调，缺乏复杂性，往往会给员工带来烦闷、沮丧的情绪，导致满意度下降；员工对工作本身有兴趣，工作适合自己，符合自己的期望，能够在工作中实现人生价值都会极大地提高员工的工作满意度。

2．2对工作环境的满意程度

工作时间的长短、工作地点的温度、光线、噪音、适当的工具和设施以及良好的工作氛围等工作环境也是影响工作满意度的因素。好的工作环境能给人带来生理上的舒适，从而提高员工的工作效率和工作满意度。

2．3对薪酬福利的满意程度

主要包括报酬、培训以及晋升的机会。报酬主要指报酬的数量、公平性及合理性三个方面。工作对于大多数人来说是谋生手段，报酬的多少直接影响到员工的生活质量，所以很多员工视报酬为工作满意度的基本条件。此外，报酬在一定程度上可以认为是组织衡量员工所做贡献大小的重要指标。同时，员工对于工作能否给予自己提供学习、成长的空间非常看中，尤其是接受过高等教育的员工，工作中能否学到对自己今后发展有用的知识、技能和经验，组织能否为员工提供学习援助计划，往往会直接影响员工对工作满意度的评价。

2．4对人际关系的满意程度

主要包括与领导员工的沟通、同事关系的融洽、部门冲突的解决以及领导的关怀。人是有思想、有感情、有情绪的，工作中人们之间的关系往往会影响人的思想和工作表现，所以随着员工素质的不断提高，良好的同事关系和部门之间的协作，上级领导对于下级的尊重、信任和授权，上级领导的公正、民主、人格魅力和领导艺术都是提高员工向心力、增加员工满意度的重要因素。

2．5对图书馆组织的认可程度

指的是对图书馆理念、图书馆行为以及图书馆制度的充分满意。图书馆作为服务机构，其核心理念就是“读者第一、服务至上”，图书馆理念的满意是指图书馆办馆宗旨、方针等带给图书馆员的心理满足感。同时，对图书馆组织的满意还包括对图书馆制度，如图书馆业务规范、绩效考核、薪酬制度等带给图书馆员的心理满足感以及图书馆员由图书馆运行机制、行为模式等所获得的心理满足感。

3提高图书馆员工作满意度的对策

根据Maslow的“需要层次理论”，要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度。

3．1实行公平的福利薪酬制度

在人的需求层次结构中，处于最底层，也是最根本的就是人的生理需求，生理需求的满足依赖一定的物质条件。最新的调查研究显示，受过高等教育的人才，影响其工作满意度的最重要因素就是其工作的回报，员工得到的薪酬收入是满足员工和其家庭基本物质需求的基础。薪酬的公平性也同样重要，但公平不等于平均，应该是机会均等，按贡献和绩效取得报酬，对于那些有突出贡献的关键人才，应提供优厚待遇，在政策上给予一定的倾斜，鼓励他们脱颖而出，提高他们的工作满意度。在现代图书馆中建立一种能够有效吸引和挽留最优秀人才的薪酬制度，对于图书馆的人力资源管理具有重要意义。

3．2保护图书馆员的工作热情，形成有计划的岗位轮换制以及实施部分岗位弹性工作制

在同一个岗位工作时间过长难免会产生枯燥感，但如果有计划的进行岗位轮换，可以使员工在新的岗位上产生更大的热情，使员工感觉工作更具挑战性。同时，通过岗位轮换，员工能够通过岗位的比较找到更适合自己的工作。当然，为了保证图书馆的正常运行，岗位轮换必须是定期的、有计划的。岗位弹性工作制，即在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排。日本的部分企业对科技人员的管理就实行了弹性工作制，取得了良好的效果，既保证了工作效率又提高了员工工作满意度。在美国，弹性工作制在各图书馆相当普及，我国的图书馆也可以实施部分岗位弹性工作制，这样，使馆员在工作时间选择上有更多的自由度，使馆员感到个人的权益得到了尊重，工作满意度自然会增加。超级秘书网

3．3增加图书馆员培训机会

科技发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度也在加快。对图书馆员进行培训不仅可以提高图书馆员的素质，适应时代的发展，提高工作效率和读者的满意度，而且，从员工本人的角度出发，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作质量的一个重要指标。较多的培训和进一步受教育的机会，使馆员本身得到了成长，就意味着晋升的机会多，使每一个人对未来的发展充满希望，增强了工作人员在职业方面的安全感，进而提高了馆员工作满意度。

3．4在工作中建立和谐的人际关系

人是有思想、有感情、有情绪的，工作中人们之间的关系往往会影响人的思想、情绪、态度和行为，所以随着员工素质的不断提高，图书馆领导对于下级的尊重、信任和授权，领导的公正、人格魅力和领导艺术都是提高馆员工作满意度的重要因素。员工希望所在单位是一个自由开放的系统，能在内部自由平等地沟通。管理者要营造一种好的沟通环境，创造一种直言不讳、畅所欲言的客观环境与氛围，以使沟通畅通无阻。良好的同事关系，人与人之间的欣赏与尊重会对激发士气、增进情感、提高满意度起到很大的作用。