【摘要】中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。我国现已加入世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。本文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。【关键词】中小企业人才流失人才管理员工流动1【Title】ResearchonSmallandMedium-sizedEnterprisesppppBrainpDrainpIssuepofpOurpCountry【Abstract】Smallandmedium-sizedenterprisesoccupytheimportantpositioninthesocio-economicdevelopment.OurcountryhasalreadyjoinedWTO,hasreallybecomeamemberintheeconomicscommunityoftheword.Smallandmedium-sizedenterprisesareinthekeyperiodsofthereformanddevelopmenttooastheimportantcomponentofournationaleconomy.Butthebraindrainishamperingit’sprogress.Thistextattemptfromsmallandmedium-sizedenterprisescurrentsituationofbraindrain,impactonsmallandmedium-sizedenterprisesofourcountryandreasonanalysisstartwith,seekandcontrolsmallandmedium-sizedenterprisesmeasureofbraindraineffectively,inordertopromotehealth,fastdevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesbetter.【Keywords】Smallandmedium-sizedenterprisesBraindrainTalentsmanageemployeeturnover【文献综述】文献综述随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。一、研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义自改革开放以来，我国大批企业家创办了中小型企业。他们与国有大中型企业一起，为我国在短短20年的时间内解决经济短缺、实现温饱、总体上达到小康水平做出了巨大贡献。目前，中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的作用，并日益为世人所关注。进入90年代，世界各国对中小企业的认同感较之过去也有了很大加强。1993年以“中小企业走向2000年”为题的世界中小企业大会（北京）的召开便是一例。我国在这方面也有所行动，1993年5月、7月和1994年6月份分别举行了“中国乡镇企业与世界中小企业对接大会（北京）”、“中意中小企业合作研讨会（米兰）”和“中德中小企业研讨会（波恩）”等部级有关中小企业的学术活动。近20年的经济体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。我国的中小企业在发展过程中经历了多次的风风雨雨，在活跃城乡经济、开发新产品、提供就业机会、促进国民经济发展、满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业[1]。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。今年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。二、关于人才流失问题的研究现状及代表性的研究成果（一）管理学对人才流失问题的研究管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合[2]。而现实资源既包括物力、财力，也包括人力资源。人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源[3]。如何对人进行管理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段，对人也有着不同的激励措施。从受雇人、经济人到社会人、管理人再到自我实现人，体现着管理出发点的不断变化。管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为[4]。只有有效地激励在职员工才能减少企业的人才流失。激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。除上述理论之外，还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特—劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。此外，管理学还从控制、领导、改进人际沟通、塑造共同愿景、创新工作流程、提高绩效考核等方面提出了有效减少人才流失的方法，为我国的中小企业提供了借鉴。（二）经济学对人才流失问题的研究经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。人才的流失，特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。这主要表现在三个方面：(1)企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；(2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作；(3)人才流动到竞争对手企业对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1—2.5倍[5]，优秀人才的替换成本则更大。美国马里奥特(Marriott)公司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研，结果显示，如果员工流动率降低10%，营业额就可增加5—1.5美元；即使将员工流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低10%，这两个公司每年节省的费用即可超过利润总额[6]。希金和崔喜(TimothyR.HinkinandJ.BruceTracey)认为：员工的流失会使企业增加五大类成本，分别为：(1)分离成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工的补偿费等；(2)招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等；(3)选拔成本：包括面试费用(可能是多次面试)，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；(4)雇佣成本：包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等；(5)生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。将员工流失的成本进行量化是很困难的，但是从上述理论我们可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如招聘成本和选拔成本，同时也还包括很多不可见成本，如生产损失成本等。由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低员工流失率是势在必行的。（三）人力资源管理学对人才流失问题的研究人力资源管理学的研究对象是一个组织(企业、机关、学校、军旅、教会等)内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容[4]。对一个企业而言，其人力资源管理是做为一个整体过程而存在的，因此企业要从根本上减少人才流失，就应注重这一整体过程的各个环节，而不应只注重某一方面。1.招聘：招聘是企业留住人才的第一道关口。企业在招聘选拔过程中应充分考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。为此，在招聘过程中应坚持能岗匹配原则以及注重对个性、品质的考察。2.人员配置：即量材而用，根据人才的特点来分配合适的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。3.发展和培训：要留住人才，必须把企业发展目标和员工的个人发展目标结合起来，追求企业与员工的互利发展。为此，要做好员工职业生涯规划和员工培训，并把二者有机结合起来。4.薪酬与工作环境：对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。5.激励：要注意关注职工个体的需要，以“投其所好”才能事半功倍。6.绩效考核与制约机制：要实现留住人才的目标，单靠激励是不够的，要激励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。（四）国外学者论降低人才流失率1.对影响员工流失因素的研究关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究：贝文(Bevan)认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。崔喜(Tracey)认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。汉姆和格雷卡斯(HamandGriffeth)研究后发现了几个与流失率密切相关的因素，包括：(1)性别；(2)年龄；(3)家庭负担；(4)对工作的满意程度；(5)对工作的期望；(6)物质补偿；(7)业绩和提升机会；(8)工作的复杂程度；(9)企业的激励措施等。肯尼迪和福佛特(DavidJ.KenndeyandMarkD.Fulford)认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：(1)年龄；(2)收入；(3)工作性质；(4)个人发展事业的决心；(5)预期未来的发展前途；(6)员工调动工作的态度等。而不明显因素包括：(1)性别；(2)种族；(3)婚姻状况；(4)家庭人数；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前调动工作的经验等。迪瑞(MargaretA.Deery)则发现：影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化(企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观)也是影响员工流失的重要原因。2.对如何降低人才流失率的研究在如何减少人才流失问题上，阿洛兹(ClaudioFernadezAraoz)认为，招聘适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流失的最好办法。迪瑞(Deery)也承认招聘的重要性，并认为，要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合本企业的员工。第一层次：管理人员管理人员的需求层次及特点决定了对管理人员而言要防止其流失，应做到以下几个方面：1．提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望。2．适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作。适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。3．有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。第二层次：专业技术人员与销售人员专业技术人员与销售人员的需求层次决定了对其相应的防止流失的对策：1．营造良好的企业工作环境及用人环境。企业在用优厚的待遇留住人才的同时，还要注意建立健全激发专业技术人员科技攻关，技术创新以及激发销售人员提高业绩的各项制度。2．感情留人。企业要注意关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得员工有归属感，以得到心灵的愉悦。3．提升专业技术人员及销售人员的职务，制定出具体可行的职务提升办法，将科研成果、发明创造、学术报告、取得的效益等指标作为专业技术人员与销售人员职务提升前的考核内容，以利于进行量化评价，用职业发展留人。第三层次：一线生产人员对于具体的企业而言，一线生产人员的流动率是最大的。由于他们的工作内容具体单一，因而也较易找到替换人员而不至于给企业带来过大的损失。企业在有大量劳动力可供挑选的状况下，往往不必像对待其他人员那样采取众多措施以防止其流失。而且由于一线生产人员也深知自身的处境，也不会自动产生过高的流动，在此也就不做过多论述。企业只需注意以下几点：1．要制定出具体、合理的工作目标，通过工作目标的设置来激发员工的动机，指导他们的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，调动员工的积极性。企业要帮助和指导一线生产人员制定出可分步实施的并与企业目标相一致的工作目标。2．企业要注意奖励的综合效应，在员工们获得物质激励时，增加某些精神激励因素，以激起员工的荣誉感、成就感和自豪感。3．要改善劳动条件，搞好劳动保护，并加强对员工的职业技能培训。以上只是针对我国中小企业整体提出了一些对策和建议。就目前而言，中小企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员和专业技术人员，而且每个企业的具体情况也不尽相同，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的。注释：[1]锁箭，中小企业发展的国际比较[M],中国社会科学出版社，2001年版，P2[2]赵玉娟,企业人才流失正在加剧[J]，经济论坛，2002（20），P12[3]陈超,民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J]，经济界，2003（2），P24【参考文献】1．锁箭.中小企业发展的国际比较[M].中国社会科学出版社，2001年版2．汗牛策划、拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理[M].中国纺织出版社，2001年版3．齐力然、姜梅.中小企业政策巧用[M].中国经济出版社，2002年版4．葛西城.以人为本——留住高级人才[J].中国人力资源开发，2002（2）5．叶发华、董立群.企业应关注员工的个人发展[J].经济与管理，2001（6）6．赵玉娟.企业人才流失正在加剧[J].经济论坛，2002（20）7．陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界，2003（2）8．洪亮.企业怎样才能留住人才[J].人力资源开发与管理，2001（10）9．林擎国.企业如何稳定人才？[J].政策与管理，2002（1）10．龚建文.我国中小企业发展现状、问题和对策[J].工业企业管理，2002（5）11．留住人才[J].经济管理，2001（13）12．黄雯、王方华.小企业人才资源管理十法[J].人力资源开发与管理，2002（2）13．罗鹏.如何留住企业的“核心员工”[J].中外企业家，2003（1）14．孙刚、周顺香.人才流失事出有因[J].经营管理者，2003（1）15．王剑峰、黄鲲鹏.如何有效地激励企业员工[J].经济与管理，2002（8）16．贾禅瑞.如何减少人才流失[J].企业管理，2002（2）17．钱明霞.小型企业管理[M].上海人民出版社，2002年版