历史知识论文范文第1篇

市场化进程中经济伦理的“脱嵌”

从后果是否可预期性这个维度来看，食品安全问题可以分为两类，一类是后果无法预期的，例如转基因食品，这种技术创新到底是人类的福音还是灾难，目前下结论还尚早，因而这种技术所带来的后果可以说非预期的;另一类属于后果是可预期的。我国近期所发生的大量有毒或者指标超标食品安全事件大都属于后者。与非预期的食品安全事件相比，所谓可预期的食品安全事件，意即作为食品的生产商以及相关的责任单位(如技术鉴定单位、监管部门等)能够预期到这种不安全的食品投放到市场之后的后果，但是仍然利用信息的不对称，或者是出于利益、政绩等因素而放松监管，让问题食品流向市场，最终损害消费者的健康和安全。值得关注的是，表面上看，企业、商家为了牟取利益，通过使用不合格原料、添加不宜的防腐剂等方式最终让问题食品流向市场，但是我们知道这和市场上充斥的一般的假冒伪劣产品不同，一般的问题商品往往会造成消费者经济上的损失，而问题食品除了给消费者带来经济损失外，还意味着对消费者健康权利甚至生命权的侵害和剥夺。如果商家以及相关的责任单位能意识到上述后果，并站在潜在受害的消费者角度换位思考的话，在考虑相关的“成本－收益”之外，还应该自觉引入伦理的考虑，即他们应该意识到生产食品的目的不仅仅是一种经济行为，同时还是一种伦理行为，即作为食品企业应该提供健康和安全的食品，这是必须遵循的道义行为，也是必须恪守的一种底线伦理，而生产和提供不健康和有毒食品显然有悖于这种伦理底线。经济行为中的伦理考量显然正是经济伦理学的重要议题，阿玛蒂亚•森曾一般化地提出“伦理相关的社会成就观”，认为这尽管并不能随意消除社会成就评价中的随意性缺陷，但是它可以使社会成就的评价更具富伦理性，而且必须使用更广泛的论点和观点来判断什么是对“个人有益的东西。”［2］(P10)市场本身受“看不见的手”的指引，是不讲道德的，不会具有伦理偏好的，“帕累托最佳值只能定义经济学的最佳值，但却不能定义社会的或伦理学的最佳值”［3］(P35);“资本主义是一种自由和工作的伦理，作为经济协调的形式，它自己本身是不能创造和保持这种伦理的，”［3］(P60)但是不讲法治和伦理的市场是经不起重复博弈的，也无法建立起可持续的市场交易秩序。事实上，作为一种可持续的市场经济制度，除了具备相应的法治条件，还应该需要相应的伦理基础。正如美国伦理学家R．T．诺兰在《伦理学与现实生活》一书中曾指出的:“每一种经济制度都有自己的道德基础，或至少有自己的道德含义。”［4］(P324)西方的市场经济体系尽管并不完美，但是迄今为止仍然是一种高效运转的制度，并且总体上并没有失范，这应该归功于市场经济背后的伦理基础和法治条件，甚至有学者认为正是来自希腊的理性精神、希伯莱的宗教情怀以及古罗马法律文化的注入，才导致西方的市场经济仍然有序运行。对于市场经济的运行，伦理相比于法律，是更为基础性的东西，因为如果只强调法律的外在监督，而忽视经济伦理的内在理念的培育，“这种基于计算的信任和依靠外在监督的法律会最终导致了商业机会主义盛行”［5］(P281)。一种普遍主义的经济伦理是诺斯所谓的“意识形态”，和法律的强制性措施不同，经济伦理必须是“对相互权利的尊重，是一种内在监督，通过它可以形成一种有效的内在约束，以便防止各种损人利己行为的发生”［5］(P283)。法律的外在约束固然能具有一定的制约性，但“本身不可能创造一个有意义的价值系统，伦理这一外在的价值体系却可以通过价值内化形成一种内在的约束系统，从而使人们在遵从行为规范的同时懂得它的价值或意义”［5］(P288－289)。市场经济的运行需要一定的伦理基础，也需要众多利益共同体达成伦理共识。一种普遍主义的经济伦理不仅可以带来经济意义上的节约交易成本，而且是市场经济制度健康运行的基础性秩序。在论述经济伦理和资本主义的亲和性关系时，韦伯认为，新教伦理的伟大之处，“在于冲破了氏族的纽带，建立起信仰共同体与一种共同的生活伦理，它优越于血缘共同体，甚至很大程度上与家庭相对立”［6］(P266)，按照韦伯的阐释，正是这种具备普遍主义的经济伦理，才生成了资本主义，而市场经济正是资本主义的核心要素。当然，这不意味着市场经济仅仅只有新教伦理能充当伦理基础，而只是说，市场经济制度离不开经济伦理的支持，从事实上来看，西方市场经济制度运行有序的国家，除了宗教伦理的传统，还有来自无神论基础上形成的伦理共识。而我国食品安全问题恰恰透露出来我国市场化进程中尚未形成一种适应市场体制的普遍主义经济伦理，出现了经济伦理的“脱嵌”现象。“脱嵌”概念来自于波兰尼［7］。在波兰尼看来，市场以及经济系统都是从社会、文化系统中孕育而来，在前资本主义社会，经济是高度“嵌入”于社会中的，“(市场)在社会和文化标准中被置入的程度，社会和文化的副条件(价格系统就在这些条件下运行)的规模，在传统社会中均高于现代社会。”［3］(P8)随着资本主义的到来，经济才从社会中不断分离出来，出现了不同程度的“脱嵌”现象，而经济伦理的缺失显然是这种“脱嵌”症状的表征之一。中国的文化传统其实并不缺乏诸如“诚信经营、童叟无欺”这样的经济伦理，但一方面由于我国在历史传统上重农抑商，并没有形成普遍主义的经济伦理，另一方面，这种经济伦理长期对应于乡土中国的熟人社会，在引进市场经济之后，对于急剧变革的市场转型和社会流动，传统熟人社会结构中孕育出来的经济伦理无法与之匹配，导致舶来的市场经济缺乏了伦理共识和伦理基础，转型以来的食品安全问题正是与此有关。

经济伦理缺失的微观视角:从企业到政府

近期国家质检总局对食品安全的网上调查结果显示:在“对当前食品安全形势的看法”这一题项中选择“问题太多，令人失望”的达51．36%，在“造成目前食品安全问题的主要原因”这一题项中，选择“不法食品生产加工企业和个人利欲熏心”的占29．91%，选择“对失信企业和个人的惩罚力度不够”的占30．22%，选择“执法部门监管力度不够”的则占34．62%。［8］(P10)上述调研数据一方面反映出消费者对于当前食品安全的不满意程度，另一方面也反映出消费者认为造成食品安全的主要因素是企业和相关的监管部门，在此基础上，我们进一步追问，为什么在有法可依的情形下仍然有这么多的企业供给问题食品?相关的责任部门为什么监管乏力?事实上经济伦理的缺失是一个潜在的重要因素，我们可以从企业责任伦理以及相关的监管部门行政伦理的缺失这两个视角进一步加以剖析。首先食品企业缺乏对消费者健康和安全权益尊重的责任伦理。食品安全问题是在中国市场化不断推进的大背景下发生的，食品安全问题甚至在有法可依的情形下仍然频繁发生，愈益凸显出经济转轨中的伦理紧张。具体而言，经济伦理并不是抽象的，而且发生在具体的实践中，在食品安全的诸多案例中，我们可以看到正是由于企业缺少责任伦理，企业实施机会主义，越过法律底线乃至伦理底线，严重损害了消费者权益。企业如果是通过技术改进等方式来降低成本、追逐利益，这本无可非议，这不仅有利于企业，也有利于环境和社会，会带来双赢和多赢的局面。问题在于，很多企业为了在市场中获得竞争优势，通过损害消费者权益的方式来提高收益。偶发性的食品安全问题，我们可以诉诸于个别企业或者商人的个体道德品质问题，普遍性的食品安全问题已折射出我们目前的市场经济制度出现了经济伦理的缺失现象，这种缺失首先表征为企业责任伦理的缺失，正如理查德•狄乔治所注意到的:“自由企业的恶，随资本到中国也会发生”［9］(P1)。其次还表现为政府以及相关职能部门行政伦理的缺失。一般意义上，行政伦理作为行政管理领域中的一种角色伦理，主要是人们关于行政活动对错的判断过程以及判断的理由，涉及行政主体行为的正当性和合理性的一种判断，即领导决策执行等行政管理活动的合法性问题。行政伦理和广义上的经济伦理是一种交叉关系，政府以及一些执法部门在对经济活动的监管时也需要一定的伦理判断，这不仅涉及到行政伦理，也和经济伦理相关。近年来食品安全问题的涌现，除了食品企业没有履行相应的伦理责任，政府以及相关职能部门也具有不可推卸的责任。三鹿事件中，我们能看到地方政府及相关的职能部门不仅放松了日常的市场监管，而且在事发之后仍然考虑的GDP优先原则和地方、部门利益，丧失了公共部门应有的伦理判断，更没有履行起相应的职责。应该说，这种行政伦理的缺失有着深刻的背景。在中国市场化推进过程中，政府及监管部门受到经济理性的裹挟，一味追求GDP，在日常管理中放松对食品安全、环境安全、生态安全的警惕，不再担当公众利益的保护人，而往往成了一些利益集团的庇护者。而按照公共经济学的解释，政府部门其实也是“经济人”，有着自己的利益诉求，只不过在选举制国家，政府官员为了争取更多的选票，必须要考虑到公众利益，所以在日常行动和行政决策中不能违背基本的行政伦理。而在我国当前，我们看到是另一种情形。消费者投诉之后，一些地方政府以及卫生部门借口各种理由，如以质监部门正在调查加以搪塞、加以推诿，“出了问题之后，这些部门互相扯皮，推卸责任，……一碰到有利益的事情这些部门都要管，一碰到没有利益的就会把问题踢来踢去。”［10］正是由于在市场化进程中地方政府以及相关的职能部门一味追求GDP，形成了“逐利化”倾向，同时在这种行为的背后又缺乏一定行政伦理以及经济伦理的制约，以至于这些部门并没有结成一道道防护阀，一些相关的法律法规也难以真正落实。

历史知识论文范文第2篇

依照通说，民事权利是指民事主体享受特定利益之法律上之力。权利人得自由自主地行使其权利，是权利的本旨和内在要求。民事主体通过一定的方式行使其权利以实现其利益最大化并受到法律的保护。与权利自由相对的是权利限制，权利限制是对权利自由之绝对化的纠偏。所谓权利限制是指为确保权利人正当行使其权利，权利人行使权利的范围、方式等受到法律的限制。我国《专利法》、《著作权法》均规定在法定范围内，他人以法律规定的方式对权利人的权利客体加以利用时不构成侵权行为，此即为权利人民事权利限制一例。

民事权利限制的法理基础

权利限制与权利滥用之禁止既相互联系，又相互区别。二者都是现代私法发展的产物，以诚实信用原则为理论基础，均以当事人正当行使权利为规范意旨。权利滥用之禁止是现代民法的一项基本原则，而权利限制是权利自由的例外，目的是使权利之行使符合正当性的要求，不致损害公共利益和他人利益。由于18世纪个人主义思潮的勃兴，权利神圣、个人自由的价值逐步被确立为社会的普遍观念。19世纪末由于科学技术突飞猛进地发展，维护社会公共利益的要求和保护雇工、消费者等利益的呼声受到前所未有的关注，与这一社会思潮相适应，各国和地区在立法政策方面都作出相应调整。随着诚实信用原则和当事人利益平衡的价值取向在民商法律制度中的确立，愈加凸显出民事权利的社会化倾向。民事权利限制就是其中一个重要的方面。

民事权利限制的规范体系

民事权利限制可以基于法律的直接规定，也可以基于当事人依法作出的约定。前者如民法关于诉讼时效和除斥期间的规定，著作权法中对著作权限制的规定以及专利法中对专利权限制的规定；后者如地役权的设定。此外，一些国家和地区在判例基础上发展的权利失效制度也被认为是对民事权利的限制。

诉讼时效是指权利人持续不行使其权利达一定期间，则丧失其请求法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。这一制度能够促使权利人积极地主张和行使权利，也使债务人尽早免除债务束缚，有利于社会经济关系的稳定，实现债权人和债务人之间的利益平衡。如果权利人在法定期间内不行使权利则丧失法律的强制力保护，因而形成对权利人权利的一种限制。

除斥期间是指权利人在法定期间内不行使权利，致使权利人丧失该权利的制度。除斥期间适用于形成权，这与诉讼时效适用于请求权是不同的。但二者都是由于权利人不在法定期间内行使权利产生对权利人不利的法律后果。从而对权利人的权利形成限制。

权利失效是指权利人在相当期间内不行使其权利，依特别情事足以使义务人正当信任债权人不欲使其履行义务时，则基于诚信原则不得再为主张，体现了法律的可预见性，也是法律的安定性的要求。权利失效对包括请求权、形成权、抗辩权在内的一切权利都可适用。权利失效是一种特殊例外的救济方法，其通过对当事人既存交易关系的肯认，维护当事人之间利益关系的平衡。

近代民法向现代民法发展的重要特征之一就是对于权利自由行使原则的绝对性进行修正，承认民事权利的行使应该受有一定的限制。权利限制还体现在权利行使的内容方面。现代各国为了加强对消费者和雇工保护、防止企业利用经济上和经营技能上的优势地位滥用缔约权，一方面对格式合同的订立以法律之强行性规范进行规制，另一方面通过专门立法来保护消费者和雇工的利益。民法关于行使正当防卫、紧急避险的权利时不得超过必要限度的规定也是对民事权利行使的限制。

我国相关法律规定的完善

我国《宪法》、《民法通则》、《合同法》等法律对民事权利限制制度作出了规定，这与世界各国、各地区的立法趋势相一致，有利于督促民事主体正当地行使权利，有利于维护社会公共利益。但是，总体来看这些规定过于原则，弹性过大，不利于司法实践中贯彻执法的统一性，甚至在实践中可能会发生背离民事权利限制的立法宗旨、损害权利人利益的情形。

历史知识论文范文第3篇

1组织知识和个人知识

组织知识所指的是一个组织所拥有的知识，包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识，因此组织实现知识管理，主要是建立知识管理的氛围，来进行知识的共享、传播、收集等，从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用，从而提升个人知识的储备和积累，逐渐形成个人竞争力。组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等，个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用，因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。

2人员的知识管理企业竞争力

主要来源于企业人员的竞争力水平，可见人员在企业发展中所发挥的作用，所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理，就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用，通过科学有效的人力资源管理模式，对人员进行合理化管理，为人员营造良好的工作氛围，促进人员之间的知识学习、分享和积累，从而促进企业知识的丰富和沉淀，并逐渐成为企业的竞争力，推动企业的发展和企业目标的实现。

二基于知识管理的人力资源管理

基于知识管理的人力资源管理，对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战，人力资源需要转换新的角色，在知识管理的要求下，人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选，留下具有价值的员工，并将员工所具有知识集中在知识系统之中。

1注重人力资源管理的柔性管理

基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的核心地位，人力资源管理为了实现企业发展目标，应充分调动起人员的主观性和积极性，在管理过程中，要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通，共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合，使得建立起以人为本的人力资源管理体系。而发挥人力资源管理的主管能动性，要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标，并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间，进而将员工的价值取向变成工作热情，并以此作为人力资源管理的管理标准，从而树立起人力资源管理的价值观。

2建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制

人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利，人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立，要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位，从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低，更注重个人价值的实现以及社会对其的认可，所以对知识型员工，不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工，应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需，采取灵活的薪酬机制，采取适合不同员工所需的薪酬制度，进而保证员工对企业的忠诚度。人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需，可以从以下三个方面进行思考：首先是工作环境对员工的激励，创造优良的工作环境，可以激发员工更多的工作热情，并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理，对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理，对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响，从而保证知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励，在人力资源管理之中，不可忽视感情激励所发挥的作用，员工之间相互尊重、相互帮助，从而形成良好的工作氛围，而员工之间良好的人际管理，也有利于工作的完成。最后，基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励，在对员工进行管理时，要适时为员工制定不同的工作目标，也不仅对员工的工作具有激励作用，同时也在管理中强化了企业发展的整体目标，而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感，可以激发出员工更多的工作动力，企业所需即员工所需，使得企业发展更具一致性。

3创造优良的工作环境

优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响，因此要为员工创造优良的工作环境，主要可以从以下三个方面入手：首先应营造出良好的企业文化氛围，不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处，使得员工之间，乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处，在工作中实现自我价值，为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人，对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等，进而提高企业整体的竞争力，同时对学习型个人的培养，也会提升员工的整体素质，对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。最后是根据企业发展目标进行细化的分工和授权，从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中，同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力，从而实现员工的自我管理，并将员工力量凝聚在一起，为了企业发展的共同目标而努力向前。

三结语

历史知识论文范文第4篇

关键词：知识经济知识型员工激励

一、引言

二十一世纪是知识经济的时代,人才是第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息先行的发达国家,已经涌现了知识经济的浪潮,而科研院所要成为知识型科研院所,在竞争取得胜利和发展,必须依靠知识型员工。管理好、发挥好知识型员工的核心作用成为科研院所人力资源管理工作的新挑战。如何激励知识型员工,了解他们的需求,激发他们的干劲,使其创造更大的财富,成为新经济时代的科研院所管理者们首先要考虑的问题。

本文从分析科研院所知识型员工激励的现实困境、产生原因起笔,然后结合知识型员工的概念、特点,以及玛汉•坦姆仆的四个激励因素,运用理论工具,综合分析有效激励知识型员工的对策。灵活运用人本管理、学习型组织、科研院所文化等前沿科研院所管理理念及全面薪酬战略,来激励知识型员工这一新型工作群体。

二、基于知识型员工的基本概念和理论

美国著名的管理学家彼得•德鲁克(PeterF.Drucker)对知识工作的定义是:利用知识与技术提高生产率,使知识具有生产性、生产力特点,从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参加过程。随着科技的发展,尤其是进入知识经济时代,知识工作又有了新的内涵,即以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。知识型员工(知识工作者,KnowledgeWorker)是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工具有以下特点:他们拥有很高的专业技能和持续的学习能力,具有很强的创新能力和战略思维能力,其工作过程难以直接监控,工作成果难以具体衡量,在知识型员工团队中领导与被领导的界限模糊,并且知识型员工更看重精神方面和成就方面激励。

知识经济时代科研院所的生产经营管理发展为知识型的管理,简称为知识管理,它包括对人的管理和对信息的管理,它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于科研院所信息处理能力与员工的创新能力相结合,进而增强科研院所的研究能力及应变能力。

所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制包括物质激励,参与激励,工作及发展激励。

西方知识管理学家玛汉•坦姆仆经过多年的研究,发现了激励知识型员工最重要的四个因素:个体成长(约占总量的33.74%)、工作自主(约占30.51%)、业务成就(约占26.69%)、金钱财富(约占7.07%)。由此看,尽管金钱财富对知识型员工的重要性不容忽视,但是如果能尽量满足他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要,则对他们的激励更加有效。

美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格(Frederick.Herzberg)根据人在工作中是否感到满意的因素进行调查分析,分门归类提出了“双因素论”。有关组织的政策和鼓励、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人所需等因素,赫茨伯格称之为“保健因素”;另一方面是人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等因素,是一种“激励因素”。对知识型员工来说,保健因素是其基本需要,但是工作、成就、成长等方面的需要更重要,亦即只有靠激励因素来调动知识型员工的积极性,才能提高其工作的效率。

三、科研院所知识型员工的激励现状

现今社会的科学技术飞速发展,社会对科学技术和信息的渴求,一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境;另一方面国与国之间界限变得模糊,空间距离已不是很重要,这为知识型员工的流动提供了可能。科研院所中出现了知识型员工流动过频及跳槽现象,造成科研院所对知识型员工的管理难以控制。另外,绩效考核中存在的一些问题,如工作过程难于监控,工作成果难以衡量,个人绩效难以评定,考核标准难以设定等。这些问题都是由以下原因引起的:

1.理念与员工管理体系滞后。知识经济时代,科研院所的核心是人才,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,创造一种宽松的环境和不干预的气氛,给员工更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高。但是在许多科研院所的实际管理中,知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重视,以人为本的管理理念尚未被科研院所管理层所广泛接受。

2.管理者对知识型员工的地位认定:1)重视组织价值,忽视个体需要。许多科研院所把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素,看重这种投入要素对组织目标的贡献价值,而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现;2)重使用轻开发。科研院所环境的不断变化以及长远目标的制定,都要求科研院所对现有人才进行知识更新,发掘现有人才的潜能以保持科研院所发展后劲。因此,人才开发的重要性是显而易见的。但是,目前很多科研院所在人才开发上不同程度存在“短视症”,没有相应的人才教育、培训机制。

3.薪酬制度及激励机制的缺陷:1)薪酬制度欠合理。许多科研院所对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,明显不能满足知识型员工的多样化需求,也无法满足科研院所长远发展对留住人才的需求;2)激励机制欠完善。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点,给传统的工作环境,人际关系,合作环境等带来冲击,但是创新的激励体制尚不健全,知识型员工无法得以科学而有效地激发。

四、科研院所知识型员工的激励策略

首先,留住知识型员工

知识型员工具有很强的流动意愿,要留住知识型员工就得提高员工的忠诚度,建立科研院所与知识型员工之间良好的诚信关系。其中包括:

1.健全教育培训机制。管理大师彼得•德鲁克曾说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代,这种培训与教育也是科研院所吸引人才、留住人才的重要条件。通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。

2.建设良好的组织环境。知识型员工要成长、自主和发展,需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围;充满个性魅力的知识员工是科研院所最宝贵的资本,是科研院所创新发展的源泉。要吸引个性化的知识员工,除了尊重他们的个性,更重要的是增强科研院所自身的魅力。科研院所和知识型员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。

其次,稳定知识型员工

1.建立系统的绩效考核体系,包括:1)合理规划员工的工作。知识型员工独立性强,拥有较为丰富的专业知识和技能,能进行有效的自我管理,科研院所管理者要结合员工的职位和该职位与科研院所战略的联系,合理规划员工的工作,对员工的工作范围有一个合理的界定和描述;2)加强与知识型员工的沟通。科研院所管理者应与知识型员工就以下几点保持更为密切和有效的沟通:科研院所的战略目标,员工的职位说明书,具体的绩效目标,绩效管理过程和绩效评估的结果运用;3)强化绩效反馈。科研院所管理者表现对知识型员工的尊重最重要的方式就是对其员工进行绩效反馈,即把自己对员工绩效表现的看法及时具体地告诉员工,让员工感受到科研院所管理者对自己的关注;4)评估员工的贡献。在绩效周期结束时,科研院所管理者要评估员工的贡献,对员工进行有效的绩效评估。

2.完善管理机制。1)科研院所要遵循“以人为本,尊重人性”的管理理念,给知识型员工以充分实现个人价值的发展空间;2)充分授权,提高知识型员工的参与感和责任感;3)对知识型员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施;4)推行弹性工作制,科研院所应经常对员工工作给予肯定并及时反馈,使知识型员工及时修正自己的行为,增强其工作自信心。

3.薪酬激励。为满足科研院所知识型员工的薪酬需求,目前科研院所普遍推行“全面薪酬战略”的支付方式。全面薪酬战略是指科研院所将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。外在薪酬与内在薪酬相互联系,互为补充,构成完整的薪酬体系。实践证明,由于知识型员工对科研院所的期望和需求是全面的(包括物质需求和高度的精神需求),因而实施“全面薪酬战略”是实现对科研院所知识型员工全面激励的有效模式。超级秘书网

五、结论

本文在国内外学者对知识型员工激励问题研究的基础上,分析了科研院所在激励知识型员工所面临的现状及产生的原因,并从教育培训、组织环境、考核体系、管理机制及薪酬管理五个方面,研究了如何留住和稳定科研院所知识型员工的问题,达到对知识型员工的激励管理。

激励在现代科研院所人力资源管理中的重要性显而易见。作为管理者只有真正理解知识型员工的需要和把握他们的特点,并在此基础上实施激励,才能真正踏上激励员工的正轨,才能激发出知识型员工努力工作的热情,使其创造最大价值,为科研院所在竞争中赢得持续发展的优势。对于科研院所知识型员工激励的实践将朝着科学、规范、高效的方向发展,这有待于学者和管理者们坚持不懈地探讨研究,以便能最大限度地激励科研院所知识型员工。

参考文献:

[1]斯蒂芬•P•罗宾斯著,王敏译.管人的真理[M].北京:中信出版社,2002.

[2]林榕航.知识管理原理[M].厦门:厦门大学出版社,2005.

[3]弗朗西斯赫瑞比著,郑晓明译.管理知识员工[M].北京:机械工业出版,2000.

[4]斯蒂芬•P•罗宾斯著,郑晓明,春生译.组织行为学精要[M].北京:电子工业出版社,2005.

历史知识论文范文第5篇

（一）管理现代化，加强企业内部控制制度是建立现代企业制度的内在要求

建立现代企业制度是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是公有制经济与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。现代企业制度具有产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学四项基本内容。管理科学要求用现代化的管理思想、管理组织、管理方法、管理手段、管理人才来进行现代企业管理。因此，加强企业管理，管理现代化，提高科学管理水平是建立现代企业制度的内在要求。

从目前状况看，一些企业发展到一定阶段后，企业的资金、人员、市场等发展到了一定的规模，企业的机构设置、财务管理水平和人力资源的配备等方面不能适应企业进一步发展的需要，出现了企业资金、人员失控现象，这样失控往往导致企业的崩溃。一些触目惊心的经济案件，作案时间长，涉及金额大，都是内控制度不力的直接后果。从严管理企业，实现管理创新，使传统的管理模式向现代企业管理过渡，加强内部控制制度是建立现代企业制度的内在要求。

（二）宽松的体制为管理现代化提供了可能，为内控制度的建立和有效实施创造了条件

根据党的十五届四中全会决议：到2010年使大多数国有企业建立比较完善的现代企业制度，实现产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学，健全决策、执行和监督体系，使企业成为自主经营、自负盈亏的法人实体和市场主体。这些决议的提出，为现代企业管理的实施、内控制度的加强创造了条件、提供了可能。

我国近年来在一些地区和行业进行企业改制、试行建立现代企业制度。1999年就建立现代企业制度的效果，对千家企业经营者进行问卷调查显示：55.36%的经营者认为公司内部管理制度更加完善，54.92%的经营者认为已建立了科学规范的公司组织机构，50.33%的经营者认为经营决策比较科学，46.8%的经营者认为公司治理机构能有效地发挥作用。由此可以看出，建立现代企业制度在加强企业管理方面已取得了显著成效。

重视管理、做好科学管理的各立面工作，尤其是内部控制工作，应成为大家的共识。可以这么说，在外部环境相同的情况下，谁把握企业内部控制工作做在前头、做好，谁就有可能在众多企业中立于不败之地，从而出类拔萃、独树一帜。

二、现代企业管理下内部控制制度的内容

内部控制制度是指一个企业为了保证业务活动的有效进行，保护财产的安全与完整，防止和发现纠正错误舞弊，保证会计资料的真实、合法、完整而制定的政策与程序。它是一个企业的内部管理控制系统，企业最高管理当局授权与指挥进行购产销等经营活动需要内控制度，企业核算、审核、分析各种信息资料及报告需要内控制度，企业经营活动进行综合计划、控制、评价需要内控制度。

现代企业管理下的内控制度作为管理的一个重要内容包括保证企业正常经营所采取的一系列必要的管理措施，贯穿于企业的方方面面。具体来说主要包括以下几个方面：（一）人员素质控制（二）职务分离控制（三）授权批准控制（四）文件记录控制（五）业绩报告控制（六）财产安全控制（七）内部审计控制等。

现代企业管理下需要建立一个包括以上内容的内部控制制度并监督这些控制政策和程序得到持续有效地执行。三、现代企业管理下如何建立并有效实施内部控制制度

要建立、修正和维护一个企业的内部控制制度，在现代企业管理下，应从以下三个方面考虑：

（一）建立一个良好的内部控制环境

一个良好的内部控制环境是控制和执行其他控制政策的基础。

第一，作为管理者当局必须树立现代企业管理观念，重视内部控制，设立和遵守内控制度。管理者当局在建立一个有利的内控环境中起着关键性的作用。如果不愿为实现预算、利润和其他财务及经营目标重视管理，不愿设立内控制度或不能遵守建立的内控制度，控制环境将受到很不利的影响。

第二，设立合理的组织机构，确认相关的管理职能和报告关系，为每个组织内部划分责任权限制定办法。公司内部的组织与管理机构主要包括股东会（或股东代表大会）、董事会、经理班子和监事会。股东会从资产所有者的角度作出重大决策，监督经营者的经营，可有效地防止资产流失，促进资产增值保值。所有权与经营权分离，经营管理机构与股东会责任不同，有利于经营管理岗位人员的选拔并自主地进行经营管理。董事会和经营管理机构的分设，使用权企业的决策职能同日常的经营管理职能分开更专业化，有利于企业的科学化的管理和经营。

第三，充分发挥审计的作用。因管理信息的约80%来源于会计资料，管理信息的可靠性取决于会计资料的真实程度。因此，在进行重大决策的的机构如董事会内可设置一个审计委员会，审计委员会监督会计报表，审计委员会对董事会负责，成功地运用审计委员会员会协助董事会履行职责，协助董事会与公司外部及内部审计人员直接沟通。在财会职能部门设置的审计部门，其工作向总经理负责。审计委员会与财会部门内部的审计部门不存在直接领导与被领导的关系。审计委员会的建立有利于公司保持良好的内部控制，内部审计促成好的控制环境的建立，同时也为改进内部控制制度提供建设性意见。

第四，各职能部门授权一定要明确，因事设人、视能授权、责任到位，且责任与权利对等。若管理当局明确建立和沟通了授权和分配责任的方法，就可以大大增强组织的控制意识。超级秘书网

第五，实行的人事政策和实务要确保执行公司政策和程序的人员具有胜任能力和正直品行。为此，要做好公司人员的选拔任用、后续教育工作，制定并执行据业绩考评给予合适的待遇及晋升等有关政策。这些是建立合适的控制环境的基础。

第六，各种管理控制方法灵活运用。常用的管理控制方法有计划控制、目标控制、预算控制、定额控制、进度控制、规章制度控制等。

（二）建立一个有效的会计系统