最新劳动合同法全文范文第1篇

近日，有一项调查显示，20.7％的公众认为，《劳动合同法》的实施作用很大，规范了企业用工制度，使企业不能随便裁员；但同时也有39.9％的公众担心，“只有这一部法律改进用处不大，需要整个法律体系都完善起来”。

“劳动者对《劳动合同法》寄予很高的期望，这反映出现行劳动法律法规还有诸多不完善之处。”全国总工会法律顾问委员会委员姜俊禄表示，《劳动合同法》在制度安排上对劳动者的权益保护更加有力和全面，但落到实处才是关键所在，因此，在法律出台之后，社会有关各方应该把力量集中到如何确保法律不折不扣地得到贯彻落实上，在这方面，用人单位的正确理解也是至关重要的。

调查显示，45.6％的调查参与者对法律的文本看得“不太仔细”，只是大致浏览了一遍，更有34.0％的人承认没怎么看，也不太了解。

可喜的是，为了让《劳动合同法》的实施落到实处，各地相继出台了新的劳动合同范本，这也使公众加深了理解。

近日，广州市劳动和社会保障局公布的示范文本中亮点颇多，文本刚一出台，就受到了公众的好评。调查显示，公众票选出的前3条和切身利益关系最大的规定有两条出自广东的合同文本，票选结果依次是：我国的劳动合同从有固定期限为主改成无固定期限合同（26.4％）、签署劳动合同后，单位如没把合同交给职工，一个月后要支付双倍工资（23.0％）、试用期起止日期需明确，试用期工资不得低于最低工资标准（20.5％）。

除此之外，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”、“不交社保可以成为劳动者单方解约的理由”、“违约金数额不再由企业说了算”等新的细则也都对员工的权益作了比较详尽的规定。

在员工权益的热烈讨论之下，反衬出的是企业权益的乏人问津，以致有这样的误解产生：即将实施的《劳动合同法》对企业没有足够的保护。这种误解也反映在本次调查中。

在参与调查的400多名企业管理者中，29.3％的人认为，《劳动合同法》应该多为用工方考虑，28.0％的管理者认为，新法的有些条款干涉了企业自主用工的权利，“不太合理”。

“以往在劳资关系的问题上，我们对企业的限制是相当宽松的，甚至过于宽松了。结果现在稍微一限制，大家就受不了了。”《劳动合同法（草案）》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯表示，《劳动合同法》是以劳动者保护为基本宗旨和出发点的，对企业是有限制的，但这种限制非常有限。他说：“新的法律实施，会让执法环境逐步好起来。整个社会对劳动权益的要求也会越来越高。谁违反这个法律，谁的法律成本会更高。”

最新劳动合同法全文范文第2篇

1、健全困难职工帮扶长效机制，构筑工会帮扶工作新格局。对困难职工实行分类管理，因人施助。深入开展帮困送温暖主题活动，促进企业稳定和社会和谐。加大帮扶力度，创新帮扶载体。努力形成节日帮扶和日常帮扶相结合，帮困救助和扶贫脱贫相配合，工会帮困和政府救济相衔接，资金来源多元化、困难帮扶经常化、管理服务规范化、帮扶活动社会化的工会帮扶工作新格局。

2010年，帮困送温暖主题活动中先后组织动员干部党员为困难家庭、困难职工捐款万元

2、推进“强保障、促和谐”主题活动，进一步改善职工生活后勤保障条件。深入开展“强保障、促和谐”活动，努力推动企业改善外来务工人员就餐、居住和文体活动条件，切实解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题，加快构建和谐稳定的劳动关系，促进企业长远发展。公司投入资金，添置空调、躺椅等物品，为一线职工提供一个安全、健康的工作环境。

关心职工的角度：开展“夏送清冬送温暖”活动，在高温期间，公司党政领导多次下班组、工地为一线员送去防暑降温用品和食品，除了行政在高温期间为每位职工发放高温费，工会还在经费比较紧张条件下，尽量压缩工会日常开支，将工会经费用在实处，为每位员工发放高温费和冬天御寒的暖宝宝等，使职工真正感受到企业的关心。天气寒冷，在获知水清路泵站空调严重老化损坏无法修复后，很快换了台新空调，为员工创造了一个良好的工作环境。

3、贯彻新法，严格执行劳动合同制度和有关法律法规，在新的《劳动合同法》颁布之后，公司做了大量的宣传工作，通过宣讲、座谈会、试卷答题、知识竞赛等形式，使职工深刻领会《劳动合同法》的精神实质和主要内涵，提高了职工签订和履行劳动合同的法律法规意识和维权意识。

为了切实贯彻落实执行劳动合同法》，公司以《劳动合同法》等相关法律法规为依据，修订和完善了企业的规章制度，用制度来明确用工、劳动纪律、考核、奖惩等双方的义务和权利，特别完善了在劳动合同中的约定事项和各个环节的具体程序和操作办法。

5、规范用工，促进劳动关系协调发展劳动关系的和谐是企业和谐的基础，规范劳动用工是劳动关系和谐的前提。公司坚持做到劳动合同内容规范，签订、变更、续签、解除或终止等劳动合同程序合法。企业与职工（包括特殊劳动关系用工）签订书面劳动合同签订率达到100%，有力地保障了劳动者和企业的合法权益。对新进员工首次签订劳动合同，严格按照《劳动合同法》规定约定试用期。加强劳动合同的管理，变静态管理为动态管理，建立了劳动合同管理台帐，有效的保证了企业劳动合同签订的准确性、及时性，做到手续完备、档案齐全。

6、保障职工利益，构建和谐劳资关系坚持依法职工工资收入与企业经济效益同步增长、确保职工工资收入与管理层收入同步增长。公司内部实行工资结构调整，职工月工资平均增长了22%，并从2008年元月起实行。每月按时足额发放职工工资，且不低于集体合同约定的最低工资和本市最低工资标准，从未发生过拖欠和克扣职工工资行为。严格按照上海市企业工资增长指导线，工资总额的增长与公司经营效益挂钩，随经济效益(实现利润总额)的增长而增长，公司连续三年按工资总额增长幅度10%。严格按照《劳动合同法》、《上海市企业工资支付办法》等有关薪酬的规定支付职工加班工资。企业和职工依法参加各类社会保险（含综合保险），按时足额缴纳社会保险费和公积金，并在每年上报社会保险工资基数前做到每位职工签名认可。

7、高度重视劳动保护，保障职工安全健康合法权益。严格执行国家和本市有关安全生产的法律法规，劳动保护设施和劳动安全卫生条件符合国家规定，无重大伤亡和职业病危害事故发生。公司做好高温劳动保护措施、领导带头深入一线，积极组织开展送清凉、送健康、送安全生产活动，切实维护职工的安全健康权益。

最新劳动合同法全文范文第3篇

[关键词] 构建；和谐；劳动关系

[中图分类号]F246

[文献标识码]A

[文章编号] 1673-5595（2013）04-0032-06

加强和谐劳动关系建设是构建社会主义和谐社会的重要基础，是全面保障和改善民生的重要举措，是加强和创新社会管理的重要内容，是巩固党的执政地位的必然要求。当前，中国正处在发展的重要战略机遇期、改革关键期、矛盾多发期和劳动关系问题凸显期。高度重视劳动关系领域问题的研究，努力构建和谐稳定的劳动关系，对继续抓住和用好发展机遇，确保到2020年实现全面建成小康社会宏伟目标具有重要战略意义。

一、新时期构建和谐劳动关系的重大意义

随着经济体制的转轨和社会转型，中国经济社会发展进入了新的关键时期。2012年国内生产总值达51.9万亿元，十年期间年均增长10.7%，大大高于世界经济同期3.9%的增长速度，人均GDP超过6000美元，已步入中高等收入国家行列。经济总量占世界份额由4.4%提高到10%左右，成为世界第二大经济体。.[1]随着中国经济社会的快速发展，所有制结构和企业状况也发生了深刻的变化，劳动关系日益呈现出多元化、复杂化的发展趋势。伴随着经济社会的快速发展和劳动关系发生的剧烈变化，影响劳动关系和谐的问题也开始凸显。违反劳动法律法规的行为以及群体性劳动争议事件时有发生，劳资冲突明显增多，社会不和谐、不稳定因素开始增加。当前，中国正处于重要的战略机遇期。国际经验表明，一个国家步入中等收入阶段，也是收入差距最大、社会矛盾最突出的发展阶段。能否正确处理劳动关系中的矛盾和问题，直接影响着社会的和谐稳定，也决定着我们能否顺利跨越“中等收入陷阱”，步入发达国家行列。因此在新的历史起点上，构建和谐劳动关系的必要性与紧迫性日趋强烈。

（一）构建和谐劳动关系是建设社会主义和谐社会的重要基础

党的十报告指出：“社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。”.[2]15和谐社会的基本内涵是各种社会关系的和谐，包括社会经济关系的和谐、社会政治关系的和谐、社会文化关系的和谐等。劳动关系是劳动者与劳动力的使用者在劳动过程中形成的一种社会生产关系，直接涉及劳动者的切身利益，是一切社会关系的基础。劳动关系作为最基本、最重要的社会关系，其和谐与否是衡量一个社会和谐稳定的重要标志，和谐稳定的劳动关系是社会和谐的重要基础。当前中国正处于经济转轨和社会转型期，劳动关系日益呈现出多元化、复杂化的发展趋势。一是在职工队伍构成上，农民工、劳务工、非正式用工日益成为职工队伍新群体。二是在职工诉求上，职工对工资收入、安居乐业和社会保障等劳动经济权益的诉求更加凸显。同时，职工也更加关注对知情权、参与权、表达权和监督权等民主政治权利方面的诉求以及对政治荣誉、自身进步等体现民主政治权利的诉求。此外，职工对参与企业文化活动、丰富精神文化生活等精神文化利益方面的诉求开始显现。三是在职工思想观念上，职工在看重收入分配、社会保障、劳动安全和实现体面劳动的同时，也在意社会发展对工作稳定和个人发展的影响。同时，对社会热点问题关注也富有时代感和现实性。随着中国经济社会快速发展和劳动关系发生的剧烈变化，影响劳动关系和谐的矛盾和问题开始凸显。违反劳动法律法规的行为以及群体性劳动争议事件时有发生，劳资冲突明显增多，劳动关系矛盾进入了高发期。据《2008年人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示：“全年全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件96.4万件（含上年未结争议案件）。其中，当期立案69.3万件，当期立案的劳动争议案件比上年增长98.0%，涉及劳动者121.4万人。”.[3]劳动关系矛盾和问题的凸显，使社会不稳定因素增加，直接影响了社会主义和谐社会的建设进程。

（二）构建和谐劳动关系是保障和改善民生、创新社会管理的重要内容

党的十报告指出：“加强社会建设，是社会和谐稳定的重要保障。”.[2]34“加强社会建设必须以保障和改善民生为重点。”.[2]34与此同时，又把构建和谐稳定的劳动关系作为加强社会建设的一个重要内容提出来，明确指出要“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系”.[2]36。近年来，中国虽然在教育、就业、社会保障、公共卫生、住房保障等民生领域的改革取得了重大进展，但在劳动用工领域损害劳动者权益的现象依然突出。如部分企业劳动用工不规范，不依法与劳动者签订劳动合同；一些企业劳动条件差，劳动保护措施不到位；有的企业普通职工特别是一线职工劳动报酬低且增长缓慢；有的企业随意延长劳动时间而不付加班费、不缴纳社会保险、拖欠劳动者工资；还有的企业非法使用劳务派遣工、同岗同工却不同酬等。这些问题都与老百姓的生活休戚相关，不仅严重损害了职工的切身经济利益，也影响了职工队伍的和谐稳定。因此，发展和谐劳动关系，维护劳动者的合法权益，既是全面保障和改善民生的重要举措，也成为加强和创新社会管理的重要内容。

（三）构建和谐劳动关系是维护社会公平正义、实现共同富裕的社会主义本质的必然要求

公平正义是中国特色社会主义的内在要求。改革开放以来，中国取得了举世瞩目的经济增长成就，城乡居民人均实际收入平均每十年翻一番，家庭财产稳定增加，居民生活总体上达到了小康水平，但收入分配不公的问题却日益凸显，严重影响了社会的公平正义。一是从收入分配的整体来看，国民收入初次分配中劳动报酬所占比重逐步下降。据统计，从2000年到2007年劳动报酬在国民收入分配中的比重从48.7%下降到39.7%，而同期的资本报酬占国民收入的比重由2003年的20%上升到30.6%。出现了“弱劳动、强资本”的国民收入分配格局。与此同时，中国职工工资总额在国民收入分配中的比重也从1990年的15.8%下降到2006年的11%。.[4]导致普通劳动者报酬偏低且增长缓慢，老百姓没有公平分享到改革发展的成果。二是从居民个人收入分配来看，收入分配差距持续扩大。作为衡量收入分配差距重要指标的基尼系数，2000年突破国际公认的警戒线0.4达到0.417，2008年达到0.491，2012年为0.474。.[5]差距之大不仅为建国以来所未见，在世界上也是少数几个差距最大的国家之一。此外，城乡之间、不同地区之间、不同行业之间、不同所有制企业之间以及企业内部管理者与普通劳动者之间，收入差距也呈现出不断扩大的态势。收入差距的持续扩大，进一步加剧了收入分配不公的状况。三是收入分配秩序混乱。公务员及企事业单位工资制度不规范，补贴、津贴、奖金、实物分配等制度外收入名目繁多。国企高管职务消费不受约束，弹性空间很大。部分领导干部利用权力投机行为盛行，腐败现象不断出现。灰色收入和不法收入的大量存在，严重恶化了收入分配关系。特别是在非公企业内部，企业职工工资水平的确定随意性很大，缺乏有效的法律监督和约束。一些企业不能适时根据企业经济效益增长增加职工工资；有的企业随意调高劳动定额、降低计件单价，变相违反最低工资标准规定；有的企业故意通过劳务派遣工形式压低劳动者工资等。收入分配是老百姓最关心、最直接、最现实的利益问题，收入分配不公不仅使老百姓没有公平地分享到改革开放的成果，也导致了劳动关系利益与力量的失衡，严重影响着社会的和谐与稳定。构建和谐劳动关系，就是要使劳动者劳动更有尊严，收入分配更加公平合理，发展成果更多更公平惠及全体人民，朝着共同富裕方向稳步前进。当前，中国已经进入全面建成小康社会的决定性阶段。在“十二五”以及更长的时期内，能否着力缩小不合理收入差距，实现发展成果由人民共享，关系到经济社会发展的全局和前景。这不仅是构建扩大消费需求的长效机制、加快转变经济发展方式的迫切需要，也是保障和改善民生、维护社会公平正义与和谐稳定的根本举措，更是体现社会主义共同富裕本质的必然要求。

（四）构建和谐劳动关系是保障劳动者主体地位、巩固党的执政地位的必然要求

中国生产资料社会主义公有制性质决定了劳动者是国家和企业的主人。在劳动关系中确立和保障劳动者的主体地位，是社会主义市场经济条件下实现劳动者国家和企业主人翁地位的前提和具体体现。但随着社会主义市场经济的发展尤其是在社会转型期，伴随着社会主义社会劳动力成为商品，劳动者的社会地位发生了很大的变化。据统计，当前在中国全部从业者中，大约有45.2%的劳动者成为雇佣劳动者。.[6]由于企业的用工制度以及收入分配方式的改革，劳动者从过去的“主人翁”变成了不具有产权和经营权的劳动者。特别是在中国劳动力总供给大于总需求的“弱劳动、强资本”社会状态下，劳动者在激烈的市场竞争中面对剧烈的市场风险，充满了巨大的压力感、无助感，在劳动关系中处于弱势地位，劳动者经济权益、政治权益、文化权益受到严重侵害，劳动者的主体地位更处于弱化状态。只有保障劳动者的主体地位，才能最大限度地激发劳动者的积极性、主动性和创造性，才能吸纳稳定的人力资源与人才资源，实现促进企业发展与维护劳动者权益的统一。这是在新形势下发展和谐劳动关系，构建社会主义和谐社会的关键所在，也是在新时期巩固党的执政地位的必然要求。

二、新时期影响劳动关系和谐的主要原因

新时期引发劳动关系矛盾和问题突出的原因有很多，既有法律法规不健全、执行不力的因素，也有相关体制和机制缺失的因素；既有企业经营者法律意识、社会责任意识淡薄的因素，也有劳动者维权意识不强的因素。

（一）劳动法律法规有欠缺，劳动法规执行不到位

一是现行的劳动法律法规对企业法人代表缺少约束力，对企业用工不规范问题缺乏有效监督。如劳动合同、集体合同等相关的立法过于原则，缺少刚性要求，尤其对不依法签订集体合同和不履行集体合同的行为应负的法律责任缺乏明确的强制性的规定。二是政府有关部门执法和监管不到位，有的甚至把创建和谐劳动关系与维护地方投资环境对立起来。三是企业经营者法律意识淡薄，缺少以人为本的管理理念和社会责任感，执行劳动合同和集体合同不规范。有劳动没合同、有合同没协商、有内容不具体、有协议不兑现，以及抵制签订集体合同的情况比较普遍。四是职工法律知识欠缺，依法维权意识不强。

（二）收入分配制度扭曲，收入差距拉大

改革开放以来，中国收入分配制度改革逐步推进。经过30多年的探索与实践，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度基本确立，以税收、社会保障、转移支付为主要手段的再分配调节框架初步形成，有力地推动了社会主义市场经济体制的建立，极大地促进了国民经济快速发展。实践证明，中国的收入分配制度是与基本国情、发展阶段总体相适应的。然而，随着中国经济社会发展进入新的阶段，受改革不彻底、制度不健全、调控不到位等诸多因素影响，收入分配呈现出比例失衡、差距拉大的趋势，并由此引发了劳动关系不和谐的矛盾和问题，成为社会关注的焦点。具体体现在劳动关系方面主要有：一是部分地区、行业和中小非公企业职工工资标准低、增长慢。二是部分企业拖欠克扣工资、加班加点且不按规定给加班费的问题比较普遍。特别是一些企业以计件工资形式，压低计件工资标准，变相加班加点，克扣职工工资。甚至在很多企业集体合同中发现，工资标准是以当地最低工资标准为基数来确定的。三是违法雇佣劳务派遣工现象普遍存在。用工企业使用劳务工，劳务公司不按规定签订合同规避用工风险，降低用工成本，侵犯劳动者合法权益。劳务工、农民工与正式合同工存在同工不同酬、同岗不同待遇的问题，工资收入低、社会保险难落实、民益得不到保障。收入分配制度不合理、不规范，已成为影响劳动关系和谐稳定的一个重要制度性因素。

（三）社会保障制度不健全、不完善，基本公共服务制度不均等

改革开放30多年来，中国社会保障制度改革取得了巨大成效。到2012年底，中国城乡居民基本养老保险实现了制度性全覆盖，各项养老保险参保人员达7.9亿人。各项医疗保险参保人员超过13亿人，全民享有基本医疗保险的体系初步形成。.[7]但社会保障水平偏低、社会保障制度“碎片化”的问题依然存在，不同人群享受的社会保障待遇标准差距巨大。在企业内部调查发现，一些企业给职工缴纳社会保险方面存在着险种少、标准低的问题，主要是在一些非公企业特别是个体私营企业，职工“五险一金”没着落。调查显示，五大保险参保情况不一，养老、医疗、工伤、失业、生育保险呈递降趋势。另外，城乡分割的社会保障和公共服务制度，使得政府长期以来对农村教育、基础设施、社会保障公共卫生等公共服务领域的投入严重不足，削弱了农村居民公平参与竞争并获取平等收入的能力。特别是随着中国工业化、城镇化进程的加快，大量农村转移人口及其子女，特别是新生代农民工的社会保障、异地参加中高考、住房保障等现实问题也日益突出。社会保障制度的不健全、不完善以及城乡基本公共服务的不均等，在造成劳动者收入差距的同时，也导致了劳动者的心理失衡，成为影响劳动关系不和谐的又一制度性因素。

（四）协调劳资关系的有效机制缺失

一是协调劳动关系的三方机制作用发挥不充分。中国现行的《工会法》和《劳动合同法》对三方协调机制的规定不全面、不具体，在实际操作过程中存在着政府越位、雇主组织缺位、工会脱位与弱势的状况，导致建制进度缓慢、操作效率低下、运行效果与设想差距明显。.[8]二是劳动者利益诉求表达机制相对缺失。一些企业关闭破产、重组改制方案和职工安置方案不经过职代会通过，职工的权益得不到保障和落实，引发职工不满情绪，由此导致的频发。三是对企业职工人文关怀和心理疏导机制缺失。有些企业特别是部分非公企业劳动条件比较差，噪声、粉尘、高温等，缺乏必要的劳动保护，存在着诱发职业病的安全隐患；一些企业特别是部分非公企业片面追求经济效益，忽视企业文化建设和职工思想工作，职工缺乏诉求的渠道和丰富的业余精神文化生活，一些矛盾和心理问题得不到有效的疏导和及时的化解，职工的精神文化权益得不到应有的落实。深圳富士康的“十三连跳”事件充分说明了这一点。

三、新时期加强和谐劳动关系建设的对策建议

新时期，中国应紧紧围绕党的十提出的“到2020年实现全面建成小康社会宏伟目标”的大局，加强政府对劳动关系矛盾的宏观调控，发挥工会、企业等在发展和谐劳动关系中的重要作用，切实加强和谐劳动关系建设，维护职工的合法权益，逐步建立起规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。

（一）进一步完善劳动法律法规配套体系，加大劳动执法力度

构建和谐劳动关系，必须把劳动关系的建立、运行、监督、调处全过程纳入法制化轨道。要积极推动以劳动法为基础、以相关职工权益保障为配套的法律法规体系的建立和完善，为建设和谐劳动关系提供法制保障。除对已颁布的《劳动法》进行修订，使其更加符合新的实际、更具可操作性外，还应尽快制定《社会保障法》、《集体合同法》等保障职工权益的法律法规。要加强劳动合同和集体合同制度建设。劳动合同签订率低是导致中国劳动争议案件多发的一个重要原因，也增加了劳动争议协调处理的难度，为此必须全面推行劳动合同制度。普遍建立劳动用工备案制度，重点解决中小企业职工特别是农民工、劳务派遣工劳动合同签订率偏低问题。同时，还要在同类企业相对集中的行业和中小企业相对集中的区域建立健全行业性、区域性集体合同制度，.①以切实保障职工的劳动经济权益和民主政治权利。人力资源社会保障部门要在企业劳动用工、签订合同、劳动工资、社会保险、劳动安全等职工权益保障方面加强执法监督，特别是要重点加强对涉及农民工、劳务工等用工单位的监督，严格执行《劳动合同法》等有关规定，规范各类企业用工行为，推动企业减少劳务派遣工数量，解决同工不同酬、恶意欠薪等问题；同时，要加大《劳动法》及相关法律法规的宣传教育力度，提高企业经营者的守法意识，增强职工依法维权能力，引导职工依法维权，依法表达诉求，力求从劳动关系建立的起点和源头做到依法、守法，把和谐劳动关系建设纳入法制化、制度化轨道。

（二）充分发挥政府在构建和谐劳动关系中的作用

1.实施更加积极的就业政策，推动实现更高质量的就业

要按照党的十提出的“推动实现更高质量的就业”的要求，把就业作为保障和改善民生的头等大事，继续实施就业优先战略和更加积极的就业政策，多渠道开发就业岗位。要大力发展各类非公有制经济，拓宽就业渠道；鼓励灵活就业，促进创业带动就业，着力解决好农民工、大学毕业生、下岗失业人员等重点群体就业问题；要加强职业培训，整合培训资源，建立政府主导、社会参与的培训体系和培训网络，不断提高劳动者综合素质。完善城乡公共就业服务体系，健全统一规范灵活的人力资源市场。

2.完善企业工资分配的调控机制，着力提高普通职工工资收入

要按照党的十报告提出的“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”.[2]36的要求，加大对企业工资分配的调控力度，建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制、正常增长机制及支付保障机制，形成劳动者报酬保障机制。要完善工资指导线制度，确保职工工资随着经济的增长和企业利润的增长而增长。要结合本地区经济发展水平、物价指数变化和职工平均工资增长等因素，适时调整最低工资标准。到2015年，绝大多数地区最低工资标准要达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。要建立多层次的工资集体协商谈判制度。按照“行业谈标准、区域谈水平、企业谈增长”的要求，积极稳妥地推进企业工资集体协商和行业性、区域性工资集体协商制度的形成。到2015年，集体合同签订率要达到80%，逐步解决一些行业企业职工工资过低的问题。要选择适当时机，适时推进同工同酬。要指导企业合理确定劳动定额标准，防止通过随意提高定额压低职工工资收入。要逐步缩小国有企业内部管理者和普通一线职工的收入分配差距，合理确定企业经营者的年薪，规范职务消费，实现福利待遇货币化，防止股份分红侵蚀职工工资，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。要防止劳动者与经营者和资本所有者收入差距过大，使劳动者共享发展成果。同时，还要建立和完善工资支付的保障机制，防止工资拖欠问题的发生。

3.加强社会保障体系建设，推动城乡基本公共服务的均等化

要按照党的十提出的“要坚持全覆盖、保基本、多层次、可持续的方针，以增强公平性、适应流动性、保证可持续性为重点，全面建成覆盖城乡居民的社会保障体系”.[2]36的要求，针对社会保障制度的“碎片化”问题，整合城乡居民基本养老保险和医疗保险制度，促进劳动力资源在全国范围内的转移接续。同时，还要加大对用人单位参加社会保险情况的监督检查力度，推动所有用人单位依法缴纳各种社会保险，督促足额缴费，确保各类企业职工公平享有基本社会保障，加快建立人人享有的社会保障制度。加大对农民工、劳务派遣工参加社会保险情况的监督检查，解决好农民工、劳务工参加保险难、缴费标准低、保障险种少的问题。提高城乡居民在教育、就业、基础设施、公共卫生、住房保障等基本公共服务的均等化水平，促进城乡要素平等交换和公共资源均衡配置，推动实现老有所养、病有所医、学有所教、劳有所得、住有所居、工伤有保障的目标。

4.建立健全困难群体的救助和帮扶体系

要随着社会经济发展水平和物价水平的提高逐步提高扶贫标准；健全城乡低收入群体基本生活保障标准与物价上涨挂钩的联动机制；强化就业服务机制。建立劳动力市场信息制度，定期对就业困难人员提供指导和服务。通过开发和利用公益性岗位，对就业困难人员提供政策指导和就业援助。要采取多种形式，建立和完善劳动者就业培训机制；加强困难职工服务帮扶体系建设，构建救助、维权、服务三位一体的帮扶模式，切实为困难职工、农民工提供就业帮助、生活救助、医疗帮扶、法律援助、子女教育等服务，实现帮扶工作常态化、长效化。.①

（三）健全和完善劳动关系协调机制

1.建立和完善劳动争议调处机制

形成反应灵敏、运转有序的劳动关系协调机制，是解决劳动关系紧张的关键。要建立健全劳动争议调解制度，加大人民调解、行政调解、司法调解组织处理劳动争议的工作力度；坚持“预防为主，基层为主，调解为主”的方针，加快县（市、区）、乡镇（街道）和企业三级劳动争议调解组织建设，形成多渠道、多层次的社会化调解网络；要创新和完善劳动仲裁制度，落实“三方原则”，避免将劳动争议处理程序变成“三审”制，鼓励劳动关系双方更多地通过自主协商、调解来化解矛盾；加强劳动关系预警机制建设，对劳动关系变化情况实行动态监测，把握协调劳动关系的主动权。.①

2.创新职工民主管理制度，保障和落实职工的民主政治权利

要健全以职工代表大会为基本形式的职工民主管理制度，落实职代会各项职权，提高职代会在非公企业的建制率。同时，还要健全和完善厂务公开制度、职工董事和职工监事制度以及平等协商制度等，进一步扩大职工民主监督、民主参与的领域，依法保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。还应鼓励企业结合实际，创新其他民主管理形式，如协商对话、职工提合理化建议、经理接待日等，最大限度地发挥职工民主管理、民主监督的作用，实现促进企业发展和维护职工利益的统一。

3.加大劳动安全卫生监督检查

政府有关部门要加大劳动监察力度，使监督检查的范围覆盖所有企业和用人单位，保证职工劳动安全；要加强职业病防治和检测，建立检测体系，有效预防职业病的危害；要强化企业群众工作，制定企业社会工作标准，设立专业社会工作者岗位，做好新时期企业的职工群众工作；督促企业加强企业文化和职工文化建设，倡导健康积极向上的文化理念，加强对职工的人文关怀和心理疏导，化解思想矛盾和问题，实现职工体面劳动。

（四）充分发挥工会组织在协调劳动关系中的重要作用

工会作为职工劳动权益的代表和维护者，是劳资矛盾的产物，在协调劳动关系上具有不可替代的作用。应充分发挥工会组织在协调劳动关系中的重要作用：一要加强工会组织建设，不断扩大工会组织的覆盖面。由于工会组织的缺位，致使员工利益诉求渠道不畅，员工利益受损时得不到有效维护，导致群体性劳资纠纷事件频发。为此，应结合实际，探索和创新多种工会组织建设形式。提高非公企业工会覆盖率，积极探索推进区域性、行业性工会组织建设，完善工会组织体系。最大限度地把广大职工组织到工会中来，从内部增强劳方地位，从而改变“弱劳动、强资本”的格局。同时，还要防止和纠正部分国有、集体企业在改制过程中随意撤并工会的现象。二要完善工会宏观参与制度。加大立法参与力度，寻求从根本上、在法律政策制定的源头上维护劳动者合法权益，为构建和谐劳动关系奠定坚实的法制基础。各级政府召开涉及职工切身利益的重要会议、研究讨论经济社会发展重大规划、制定有关重要文件，特别是研究制定地区、行业劳动工资指导线、社会保障等政策规定时，应邀请同级工会负责人参加，充分听取工会意见。三要不断提高工会干部的整体素质和维权能力。在职工权益受到侵害时，有意愿、有能力、有办法发挥代表和维护职工权益的作用，以增强对职工的吸引力和凝聚力，发挥好桥梁和纽带作用。四要推进企业文化建设。积极培育以人为本的先进企业文化，大力开展职工教育培训工作，着力推进职工素质工程建设，不断增强职工对企业的认同感和归属感，共同构建和谐劳动关系。

注释：

① 参见《中共辽宁省委辽宁省人民政府关于加强新时期和谐劳动关系建设的意见》（《辽宁省人民政府公报》，2011年第15期第3-6页）。

[参考文献]

[1] 张垚，张怡恬，林琳.话说十年[EB/OL].（20121030）[20121220].http：//.cn.

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最新劳动合同法全文范文第4篇

[关键词]辽宁省；构建和谐劳动关系；对策

中图分类号：F426.31 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）20-0256-01

劳动关系是最基本的社会经济关系，构建和谐劳动关系是保障和改善民生、维护社会安定和谐的基础。当前和今后一个时期，我国仍处于劳动关系矛盾的多发期和各种利益关系的调整期，构建和谐劳动关系的任务十分艰巨。党的十报告明确提出，要健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，对构建和谐劳动关系提出了新的要求。

一、加强新时期和谐劳动关系建设的重要意义、总体要求和目标任务

1.充分认识加强和谐劳动关系建设的重要意义。加强和谐劳动关系建设是巩固党的执政地位的必然要求，是加强和创新社会管理的重要内容，是构建社会主义和谐社会的重要基础，是全面改善民生的重要举措，对继续抓住和用好发展机遇，实现辽宁省“十二五”规划目标任务，加快推进辽宁老工业基地全面振兴具有重要战略意义。随着辽宁省经济社会快速发展，劳动关系日益呈现多元化、复杂化趋势，影响劳动关系和谐的问题仍然比较多，违反劳动法律法规行为以及群体性劳动争议时有发生，协调劳动关系的任务依然十分繁重。辽宁省各级党委、政府要充分认识和谐劳动关系建设的重要性和紧迫性，把发展和谐劳动关系摆到突出位置，进一步加大工作力度，创新和完善工作措施，推动全省劳动关系和谐发展。

2.准确把握加强和谐劳动关系建设的总体要求。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实党的十和一中、二中与三中全会精神，全面落实系列重要讲话精神，紧紧围绕辽宁老工业基地全面振兴大局，牢牢把握最大限度激发社会活力、最大限度增加和谐因素、最大限度减少不和谐因素的总要求，以促进企业发展、维护职工权益为原则，以解决影响劳动关系和谐的突出问题为突破口，以建立健全劳动关系协调机制为重点，以开展和谐劳动关系创建活动为载体，逐步建立规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系，为实现辽宁科学发展、创新发展、和谐发展提供重要保障。

3.进一步明确加强和谐劳动关系建设的目标任务。到“十二五”末，辽宁省劳动合同制度建设达到全覆盖，建立工会的企业集体合同签订率达到90%。多层次的工资集体协商制度普遍建立，已建立工会的企业全面推行工资集体协商制度，企业职工工资年均增长10%以上；社会保险覆盖范围不断扩大，力争实现企业职工人人享有社会保险；劳动用工备案制度普遍建立，企业民主管理制度进一步健全，劳动争议处理制度进一步完善，企业文化建设不断发展，劳动安全卫生、职工休息休假等制度得到有效落实。全省80%以上的企业达到劳动关系和谐企业标准，国有及国有控股企业达到90%以上。

二、辽宁省重点加强和谐劳动关系法律法规和制度建设

1.进一步完善劳动法律法规配套体系。？“十二五”期间，加快研究制定职工权益保障、工会劳动法律监督等地方性法规和规章，为建设和谐劳动关系提供法制保障。结合实施“六五”普法规划，加大《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规的宣传教育力度，提高企业经营者的守法意识，增强职工依法维权能力，把和谐劳动关系建设纳入法制化、制度化轨道。

2.加强劳动合同和集体合同制度建设。认真贯彻落实劳动法律法规，全面推行劳动合同制度。人力资源社会保障部门要加强对劳动合同、集体合同签订、履行、变更、解除和终止的指导和监管，有重点地对劳动用工、工资支付、社会保险等涉及职工劳动权益保障情况进行监督检查。工会组织、企业代表组织及其他有关部门也要履行好指导监督职责。

3.加强社会保障制度建设。加快建立健全“多层次、广覆盖、保基本、可持续”的社会保障体系，确保广大企业职工公平享有基本社会保障。人力资源社会保障部门要切实做好规模以下企业、中小企业、民营企业等重点企业及其从业人员参保扩面工作，以从业人员流动性较强的商饮服务业、建筑业、交通运输业等为突破口，加大指导、检查工作力度，规范企业参保行为，加快建立人人享有的社会保障制度。

4.加强以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度建设。各类企业要依照法律法规以及？《辽宁省职工代表大会规定》、《辽宁省厂务公开规定》等有关规定，建立和完善职工代表大会制度、厂务公开制度以及职工诉求表达机制，凡涉及职工切身利益的重大事项，必须经职工代表大会审议通过，依法保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。

5.加强企业安全生产制度建设。各类企业要认真贯彻并严格遵守安全生产法律法规，全面落实企业安全生产主体责任。加大安全投入，完善企业安全生产设施，建立健全生产安全事故隐患排查和治理机制，加强职工安全生产培训教育，建立职业危害监督检查制度。

6.加强和谐劳动关系进社区制度建设。在街道、社区建立和完善劳动关系协调工作基层组织体系，建立劳动用工备案制度和社会保险等基础数据台账、劳动保障监察基础组织网络等，实现对劳动用工的动态管理，为建立健全劳动关系协调机制奠定基础。

三、辽宁省构建和谐劳动关系要重点抓好以下几个环节

1.健全劳动标准体系。要加快制定新的劳动标准，进一步健全有利于维护劳动者权益的劳动标准体系。同时，要落实好现行的各项劳动标准，重点是要加强劳动定额标准管理，督促企业严格落实国家规定的工时制度和特殊工时管理规定，依法安排劳动者休息休假，促进企业改善劳动条件，加强人文关怀，加强企业民主管理建设，保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。

2.健全劳动关系协调机制。今后一个时期，要根据劳动关系工作新形势，以实现劳动合同制度全覆盖为重点加快完善职工权益保障机制，进一步完善劳动合同法配套法规和政策，依法健全完善劳务派遣制度、劳动用工备案制度和企业裁员机制；以推进企业工资集体协商、建立工资正常增长机制为重点加快完善利益共享机制，不断扩大集体协商覆盖范围，积极稳妥推进行业性、区域性协商，促进企业在劳动生产率提高的同时同步增加职工工资；以健全政府、工会和企业组织协调劳动关系三方机制为重点加快完善社会协商机制，进一步加强三方机制制度化、规范化建设，完善三方机制职能。

3.加强劳动保障监察。要完善和落实劳动保障监察执法制度，健全违法行为预警防控机制，建立劳动保障监察执法与刑事司法联动等多部门综合治理机制，畅通举报投诉渠道，组织开展专项执法监察和专项整治，及时有效查处侵害劳动者权益的违法案件。要实行劳动保障监察网络化、网格化管理，及时加强和改进监察执法的方式方法，努力提高监察执法的效率。加强基层劳动保障监察机构和队伍建设，为有效开展监察执法提供必要的装备和经费保障。

4.加强争议调解仲裁。完善和落实劳动人事争议调解仲裁制度，在充分发挥调解的基础性、前端性作用的同时，仲裁委员会依法仲裁，努力做到仲裁终结。要畅通投诉渠道，搞好裁审衔接，合理配置力量，加强相互协作，形成各级仲裁机构与司法机关的联动机制，及时公正处理劳动争议案件。要健全集体争议调处机制，加强基层社区和企业的劳动人事争议调解仲裁机构建设，进一步完善争议调解仲裁的组织程序和工作规则。

本文系辽宁省社会科学规划基金项目（L12DGL025）《构建辽宁省和谐劳动关系与人力资源管理创新问题研究》阶段性成果。

参考文献

[1] 中央党的群众路线教育实践活动领导小组办公室.党的群众路线教育实践活动学习文件选编[M]. 北京：党建读物出版社，2013.

[2] 《中共辽宁省委、省人民政府关于加强新时期和谐劳动关系建设的意见》. 辽宁省人民政府网站http：//

[3] 北京市劳动和社会保障法学会.构建和谐劳动关系：新视角与新探索[M].北京：法律出版社，2009.

最新劳动合同法全文范文第5篇

关键词：劳动合同；试用期；劳动者权利；法律保护

中图分类号：D922.52

一、试用期与劳动合同

试用是用人单位为了确认劳动者是否符合用人单位公布的录用条件，在一定的期限内对劳动者进行全面考察的行为。[1]根据 《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳动部发［1995］309号），试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。

综观世界各国劳动立法，订立劳动合同规定试用期是普遍的、通行的做法，虽具体规范手段不尽相同，但尊重试用劳动制度是一致的。这是因为，试用期制度从源头上讲与契约自由原则息息相关。试用期是劳动合同当事人实行双向选择的特殊阶段和过程，对双方都有益处。一方面，对用人单位来说，招聘劳动者时存在风险性和不确定性，劳动者的应聘材料和短暂的面试环节固然可以在一定程度上基本反映出其素质，但仅凭这种初步的审查很难做到全面、准确，不能得出该劳动者对该用人单位对劳动者的全部要求究竟符合与否的结论。在劳动合同中约定试用期，用人单位可以通过劳动者的实际表现对其身体素质、工作技能、政治素质、业务素质、思想品质、职业道德、岗位适应能力等进行充分的考核、检测与评估，看其是否与录用条件相一致，判断试用劳动者的适格性，有力地降低了用人单位招聘了不符合工作岗位需求的劳动者却不能解除合同的风险并减少了相应损失，较好地保证了为不同岗位找到适合的劳动者。同时，这个过程是有成本的，一般情况下试用期属于低薪酬性质，这样以这种低人才发现成本的方式赢得了胜任工作岗位的优秀劳动者的加入，在人员招聘和录用环节当中起到了一种甄选的作用。对劳动者来说，在劳动合同中约定试用期，一方面劳动者可以通过对用人单位的观察和工作体验，熟悉工作环境，了解职业发展前景，检查自己对所从事工作的适应度、与工作岗位的契合度，实际地判断工作是否与自己的爱好、特长、需求和期望相合，并做出是否有兴趣乐意长期从事此项工作的二次选择，决定去留。另一方面，劳动者可以对用人单位的工作条件、劳动内容、报酬待遇等方面的状况进行考察，看其是否符合实际情况以及劳动合同的规定，是否存在欺诈的嫌疑。一旦认为不合适，也不会因解除合同而付出高昂的代价。因此，试用期是立法者权衡双方利益、对双方的权利义务关系予以规制而设置的合理制度，在一个良性的劳动力市场中，用人单位和劳动者通过在试用期内相互考察、适应，对彼此有更直接、更深入的了解，试用期为双方根据实际情况考虑是否继续履行劳动合同提供了时间上的缓冲和支撑，很好地促进了人力资源的优化选择，并且使得在此基础上继续履行劳动合同更加流畅、有保障，进而有利于劳动关系的相对稳定。其中，如何通过法律的规制使试用期制度能够在保护劳动者权利的层面上最大程度地发挥其现实的作用，是我们需要着重考虑的。

二、试用期规定的法律解读

劳动者一旦与用人单位建立了劳动关系，就应该享有作为劳动者的一切权利。试用期间的雇佣和一般的雇佣，不同在于雇主保有较宽的解雇权而已，试用期间劳工的其他劳动条件，与一般劳工之间不应有所差别[2]，试用期的劳动者享有完整的劳动权利。实践中，用人单位为了追逐经济利益时常会以各种名目侵犯甚至剥夺试用期的劳动者本应享有的各项权利，其中尤以报酬权和享受社会保险的权利最为严重。

（一）报酬权

劳动报酬问题是个别劳动关系中最重要的问题，[3]同时也是用人单位最经常用来做文章之处。《劳动合同法》颁布以前，《劳动法》对试用期的工资待遇没有做出明确规定，这为用人单位过分压低劳动者的试用期的工资侵犯劳动者权利留下了空间，实践中用人单位利用试用期的“模糊规定”使试用期变成了“白干期”、“剥削期”的情况大量存在。一般的劳动合同中，用人单位付出工资作为对价换取的主要是劳动者提供的劳动，而试用的主要目的于实验，对雇主而言，其劳力价值自比正式任用之劳工为低，况且，由于熟练度之影响，试用劳工之工作效率通常较低。[4]因此一般来说，试用期间的工资与试用期届满后的工资标准相比较低，但这并不意味着在试用期间的职工地位低于试用期届满后的职工，既然劳动者在试用期内同样按照劳动合同进行了正常的工作时间内的劳动，其劳动报酬就不得明显低于相同岗位的非试用期劳动者的劳动报酬，故需在立法上对试用期间劳动者基本的获得报酬的权利予以保障。《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”如果说此条规定的内容还存在一些歧义，那么《中华人民共和国劳动合同法实施条例》则给出了更加明确的说明。其第十五条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这样就为试用期间劳动报酬规定了几个可量化的限定性标准，其中不得低于用人单位所在地的最低工资标准是最基本、最底线的条件。《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。试用期间待遇具有约定自愿性，双方当事人可以在劳动合同中对试用期内劳动者一方的待遇做出特别约定。然而这种协商确定不是自由、任意的，而必须依法约定，不得违反法律关于法定劳动标准（例如最低工资）的规定。因为法定劳动标准乃属强制性法律的范畴，不能由当事人以任何方式予以改变。[5]而无论是本单位相同岗位最低档工资的80%，还是劳动合同约定工资的80%，如果都低于当地最低工资标准，则按此标准执行。法律赋予了最低工资标准的强行性规范的效力否定作用，《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第五十六条规定：“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”[6]至于“本单位相同岗位最低档工资的80%”与“劳动合同约定工资的80%”两个限定性标准的规定为任意性规范，当事人可以选择适用，法律在规定了用人单位强制性义务的前提下赋予其选择权。实践中，用人单位和劳动者对试用期间的工资作约定时，至少应保证所约定工资高于其中一个标准，如果两个标准都高于最低工资标准，则当事人双方既可以约定高于“本单位相同岗位最低档工资的80%”，也可以约定高于“劳动合同约定工资的80%”，这尊重当事人意思自治的原则。如果用人单位和劳动者对试用期间的工资没有明确约定，那么用人单位与劳动者可以重新协商试用期的工资，不能由用人单位单方决定适用标准及数额；协商不成的，若劳动合同对工资报酬有明确约定的，则该约定应当适用于试用期，遵照同工同酬原则，用人单位向劳动者支付劳动合同约定工资；若劳动合同对工资报酬约定不明确，则应根据《劳动合同法》第十八条相关规定确定劳动报酬后，用人单位再向劳动者支付劳动合同约定工资。

我们来看一个案例。甲公司需招聘一名平面设计工作人员，对小高进行面试后决定录用他，但是甲公司规定试用期工资为每月600元，转正后保底工资为每月2000元。小高觉得试用期工资太低，希望公司能高一点，但甲公司不同意。小高为了能就职，只得同意并签订了合同。在2个月试用期快到期的时候，甲公司通知小高不符合录用条件，予以解雇。小高不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求撤销甲公司不予录用的决定并要求甲公司按国家规定的标准补发试用期工资。本案中，经计算试用期的工资应当不能少于1600元的标准，甲公司的行为显然违反了劳动合同法的规定。[7]

（二)社会保险

社会保险是劳动者的一项重要权利。《劳动合同法》颁布之前，许多用人单位在试用期内，利用一些劳动者法律知识缺乏的短板，要么是不为劳动者办理社会保险手续，要么是拖延至试用期满再为其补缴社会保险费，严重侵犯了劳动者的社会保险权。“试用期”因此也成了一些单位不缴或少缴社保费、低成本轮换使用劳动力的“法宝”，成了一些用人单位获得“廉价短工”的秘密武器，变成了所谓的“逃保期”。[8]《劳动合同法》第十七条明确规定社会保险为劳动合同必不可少的条款，并将“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的”作为劳动者可以解除劳动合同的情形之一，明确了试用期劳动者的权利，只要建立劳动关系用人单位和劳动者就必须依法参加社会保险，用人单位就应当按照法定的缴费比例为劳动者缴纳各种社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险，并为劳动者办理住房公积金。《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费之情形的，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

三、对完善我国劳动合同试用期劳动者权利的法律保护的建议

（一）在“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定之后增加但书

为了尽量避免用人单位滥用试用期条款、反复约定试用期侵犯劳动者权益，《劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。但我认为这样的规定不尽合理，这种“一刀切”的做法未免过于简单、僵化，不能完全适应实务中的要求，更重要的是并不一定能够实现给劳动者以最大程度保护的初衷。如果劳动者离职后再次被此单位招用但变换为新的岗位，而事实上离职后重回原单位的现象现实中也越来越多，其间隔时间短则几个月，长则达好几年，或者用人单位生产项目变更，劳动者有了新的岗位要求，这些情况下再次约定试用期是必要的，不仅仅对于用人单位根据新的岗位要求考察和选择劳动者是必要的，其实对于劳动者而言也是十分必要的。再次回来工作劳动者可能已经学习和掌握了其他新的技能，或者用人单位本身已发生很大变化，再次约定试用期可以为员工了解、适应新工作岗位并进而做出去留的决定提供了考虑的余地。同时如果用人单位可能考虑对劳动者能否胜任新工作岗位存有疑虑且避免与现行立法相违背而选择拒绝录用离职职工或解除劳动合同，这样反而限制甚至剥夺了劳动者潜在的就业机会，从另一个角度上讲并没有能够周全地保护劳动者的权益。

原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第四条规定：用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。笔者认为这一规定是比较合理的，《劳动合同法》可以考虑延续这一规定，第十九条第二款之后加上但书部分，即“但工作岗位发生变化的，双方可以自愿约定试用期”。至于这样规定是否会助长用人单位利用某些情形下不限于一次的机会侵害劳动者的嚣张气焰，我认为不会，这种担心是多余的。原因是在《劳动合同法》这部意义非凡的法律颁布之后，我国试用期制度体系已经基本建立起来并比较健全，在整体的试用期制度体系的大框架下，各项具体制度相互作用、相互补充，织起了一张全方位、多层次地保护劳动者权利的保护网。因而有试用期解除合同等配套制度的配合，可以有效地填补本来可能存在的漏洞，共同比较好地保障劳动者的权利。比如说，如果用人单位在再一次的试用期期间以考核不合格为由提出解除劳动合同，劳动者可以根据法律对用人单位试用期内解除劳动合同的限定对用人单位的行为进行审查及要求用人单位予以说明。若认为用人单位的行为存在使用廉价劳动力的嫌疑、侵犯了自身合法权益，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。所以我认为，经过法律背后利益关系的衡量，也不宜采取过于绝对的做法，正所谓“把洗澡水和婴儿一起倒掉”也是可惜的。

（二）对违反约定试用期后果的规定进行修改

《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

这对用人单位违法约定试用期劳动者的法律救济做出了详细的规定，避免了“空头支票”的做法，对劳动者权利予以了实在的、可视的法律保护。但经仔细推敲，我们可以发现违法约定试用期后果规定有细微的缺陷――没有规定试用期工资约定不合法与用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期发生竞合的具体处理办法。这也就是说，如果试用期约定的工资低于甚至远远低于法定的标准，以满月工资为标准向劳动者支付赔偿金未免继续损害劳动者的合法权益，不能使劳动者受到侵犯的利益得到合情合理的补偿，这样很容易为用人单位利用法律漏洞留下空间。因此违法约定的试用期已经履行的赔付标准，即用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金是存在问题的。

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