员工管理论文

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员工管理论文范文第1篇

企业从诞生之日起，就带有盈利的特性，而且盈利是企业组织区别于其他形式组织的根本特点，无论是什么类型的企业，其经营的基本出发点都是为了获得更多的经济利益。换句话说，如果企业不以盈利为目的，那么企业在经营过程中一定会产生亏损，这也标志着企业即将走向衰亡，由此，盈利也是企业保持发展的动力。企业的一切经营活动都是以盈利为目的、以盈利为终端，企业的盈利性质决定了企业在对员工施行管理时，会坚持以最少的成本投入来获得最好的管理效果的原则。为了减少管理投入的成本，企业制定出了一系列的规章制度，来约束员工的行为，对于员工的奖励和惩罚都会按照具体的规定来执行。一般来说，规模越大的企业，其制度化程度就会变得越高。站在企业的立场上，当然是希望员工越服从管理制度越好。然而，员工毕竟不是机器，而是具有独立思想能力的个体，他们不希望被约束的过多，渴望有一个相对宽松自由的工作环境。这样一来，企业所制定的管理制度与员工之间就会产生矛盾。为了有效的调和员工与企业管理制度之间的矛盾，就需要将企业管理与员工自我管理相结合。这是因为员工自身也有对利益的需求，员工工作的目的就是为了获得符合自身价值的经济利益，而企业的本质也是盈利，所以将二者在经济利益上的共同目标结合起来，让员工实现自我管理和自我约束。这样一来，企业管理与员工自我管理就有了可以衔接的点，所以，实现企业管理与员工自我管理具有很大的可行性。

二、企业员工管理与自我管理影响因素

企业员工管理与自我管理的问题实际上就是企业管理强度的问题，在企业经营的过程中，很多因素会影响到企业的管理强度。在主要的影响因素中，企业制度、企业文化以及企业素质属于内部影响因素，而不同行业的性质和特点是从宏观的角度来阐释对企业员工管理与自我管理的影响。

（一）企业制度的影响

企业制度是指企业为了规范员工在生产活动中的行为制定出来的各项规章制度，是企业中每个员工所必须遵守的。在企业经营的过程中，企业制度的具体表现形式包括相关的法律和政策、企业的组织机构、各个岗位的工作说明、具体工作的流程规定等等。企业制度是企业做出的硬性规定，每个员工都根据企业制度来约束和规范自身的行为，但是企业制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了员工工作的积极性，影响了企业管理的效果，不利于企业的发展。

（二）企业素质的影响

企业素质是指企业各个要素的质量以及各个要素相互结合的本质特征，是企业进行生产经营活动所必备的，而且起着决定性的作用。通过对企业素质定义的分析可知，这是质的概念而非量的概念，所以对一个企业来说，不能只注重规模的发展，还要注意自身的内在质量。另外，企业素质的定义具有整体性的特征，所以在对企业素质进行分析时，除了要分析各个要素的质量之外，还要将各个要素之间的内在联系分析出来，并能够对各个要素进行相互整合。在企业素质中，包括领导基本素质、员工素质状况、企业管理素质以及技术装备素质。

（三）不同行业性质和特点的影响

在社会经济发展的过程中，企业所扮演的角色起了推动性的作用。在不同的行业中，所拥有的行业性质和特点都不相同，所以，不同的行业对企业管理强度产生的影响也不相同，而且影响因素也不相同。这是由于不同的行业所涉及到的领域也不相同，很难形成一个统一的标准，所以，在不同的行业中，要根据行业的具体性质和特点来分析影响实现企业员工管理和自我管理的因素。

（四）企业文化的影响

企业文化也被称为组织文化，是在企业经营过程中逐渐形成的，在企业文化中包含着企业的价值观、信念、处事方式等内容，其中企业的价值观是企业文化的核心内容。企业文化在一定程度上指导着企业管理者的行为，也对企业制度的制定产生一定的影响。在企业文化中如果忽视了员工的利益和地位，将不利于企业员工管理和自我管理的实现，从而阻碍企业有效的实现管理，影响企业健康的发展。

三、结论

员工管理论文范文第2篇

人能够创造文化，文化也能够塑造人，文化可以覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，决定人的价值、期望、假设和行为。人的发展既要建立在一定的物质文明的基础之上，也要建立在发达的精神文明基础之上。

企业文化是社会精神文明的重要组成部分，是企业的核心价值观、信仰、态度、道德规范和行为准则等的综合体现。企业文化建设要以全体员工为中心，以实现企业目标为宗旨，对内要增强企业的向心力、凝聚力和活力，对外要增强企业的竞争力和生命力；企业文化建设要突出以人为本的管理理念，尊重员工的个性，激发员工的潜质，提高员工的综合素质，将共同性寓于丰富多彩的个性之中，对员工产生极大的吸引力；企业文化要体现组织的鲜明个性，树立企业的良好形象，激发员工对企业的忠诚和社会对企业的信任。

企业是员工获得物质报酬、发展自己、实现自我价值的重要平台，员工在企业工作，企业就有责任用优秀的文化教育和引导员工，使企业文化的内涵、精髓变成员工思想意识的重要组成部分，对员工的行为产生良好的导向作用并转化成生产力。对员工进行企业文化教育是无形融于有形的过程，企业文化的传播方式、领导的表率作用、以及典型人物的示范效应在其中都会起到积极的作用。企业管理者要善于根据企业和员工的特点，围绕企业文化建设的目的，根据企业发展的要求，定期组织企业文化方面的研讨和培训，不断加强员工对企业文化的理解，使全体员工衷心认同企业的核心价值观念，将思想行为统一到企业发展的目标上来，树立正确的个人奋斗目标，培养强烈的使命感和奋发向上的精神，同心同德发挥集体的力量，不断提高工作效率，增加企业经营业绩。

二、尊重员工的权利，提升员工的主体意识

管理是通过他人的努力来达到目标。员工作为企业的第一生产要素，其天然禀赋与企业其他生产要素有本质的区别，管理者必须要抛弃以人为成本的管理理念，牢固树立以人为本的管理理念，把员工看作是企业最具活力的元素，是企业发展的源泉，尊重员工的尊严和权利，这不仅是员工自身的要求也是现代管理的要求。

管理者对员工的尊重体现在管理活动的各个方面。企业发展的愿景、规划要让员工清楚地知晓，涉及企业发展和员工利益的决策要让员工参与；尊重员工的创新精神，注意倾听员工对企业的意见和建议，并将员工的创新理念整合到企业发展的统一战略之中；给予员工关怀、理解，注重其内心世界的变化和需求，根据员工情感的可塑性、倾向性和稳定性进行管理；不轻易放弃员工，及时消除消极情感，经常鼓励员工去取得成功；诚心诚意地表扬员工，肯定其取得的成绩，激发其积极性，使其更好地发展自己，更好地为企业作出贡献。

尊重员工的权利，是保证员工利益的基本要求，也是企业重要的社会责任。企业尊重员工的权利一要体现在实行民主化管理，坚持民主化管理，深化民主化管理，让员工积极参与企业的经营决策，体现员工的主体地位增强员工的主人翁意识，既维护员工的自尊心又增强员工的士气；二要体现在给予员工合理的劳动报酬，承认和肯定员工的劳动价值，满足员工的物质需要，为员工更好的发展奠定一定的物质基础；三要体现在提供和创造必要的条件培训员工，将他们训练成有专长的人，更好地发挥其潜质实现自身价值。

对人的心灵和人格的关注是对人性的肯定和赞美。企业尊重员工，员工才会把企业视作自己成长的家园，心系企业关心企业；企业尊重员工，员工才能真正做到心情愉悦、不遗余力地为企业的发展奉献自己的智慧和力量；企业尊重员工，员工才有强烈的主体意识，维护企业的利益，增强凝聚力，形成企业合力，增强竞争力。

三、加强员工培训，为员工提供成功的机会

企业是员工发展和成长的平台，而员工队伍素质的高低又深刻影响着企业的效益和发展。管理者不能简单地认为员工就是雇佣劳动者，而要充分认识到员工是企业效益的源泉，员工的发展就是企业的发展，要树立员工的成功就是企业的成功的理念。管理者要着力将企业建成学习型组织，通过建立一整套行之有效的培训机制，创造条件为员工提供深造、培训的机会；要根据企业的发展和员工的不同要求设立不同的培训内容，采用行之有效的培训手段，营造良好的学习环境，加强对员工的培训。通过文化课的学习使员工更好地理解企业文化的内涵、企业经营管理的理念，提高分析问题、洞察事物发展变化的能力；通过专业方面的培训，使员工更好地掌握科学生产经营的方法，提高技能水平，提高工作效率；通过素质培训，使员工清楚地认识到个人成功于团队成功之中的关系，培养团队精神，树立全局观念；通过培训培养员工不断学习的态度，树立强烈的竞争意识，充分认识到不学习就会落伍，落伍就会被淘汰的市场法则。

人人都期望得到信任和赏识，对员工最好的信任和奖赏莫过于重用。企业培养员工为员工个人发展和企业进步创造了条件，重用员工则是在帮助员工实现个人价值、促进企业发展。

权利赋予一个人有时是一种最小的成本，又是一种最有效的成本。企业要建立让每个员工都能发挥出自己最大价值、实现自己最大梦想的经营机制，给员工提供发挥潜力施展才能的机会；管理者要独具慧眼根据员工的能力和个性特点给其一定的职位、责任、压力，让他在生产管理实践中展示各种潜能，找到自己的归属感和成就感，培养员工的忠诚度，增强企业的稳定性，提高人力资源的使用效率和效益；企业可以通过薪酬差距、职务提升，真正让工作表现好、技能高同时又符合企业核心价值观要求的员工受到明确的奖励与赏识，起到激励和示范的作用。

企业对员工的重用会让员工感受到管理机制的规范性与合理性，看到自己的发展前途，对企业充满信心，真正将企业作为自己发展的平台，在自己成长的过程中为企业作出贡献。

美国思科公司的成功秘诀是值得借鉴的：员工的成长是企业成长的最好推动力，每个员工的成功就是企业的成功。

企业真正的资源是人，人具有能动的创造性，而其他的物质都是死的因素。重视人的因素，强调以人为本、以人为核心应作为管理的首要职能。管理者要善于通过开发和利用人的能动性，将企业第一要素的能力转化为有效的商品和服务，这样才能真正提高企业的生产效率，实现组织的目标。

【参考文献】

[1]王征国：新生产力论.人民出版社，2003。

[2]赵雪章：彼得﹒德鲁克管理思想全集.中国长安出版社，2006。

员工管理论文范文第3篇

1.自我意识浓厚，心理承受能力差。“80后”“90后”基本上是随着中国改革开放成长起来的一代，改革开放使人们的生活水平显著提高，加之中国实行的独生子女政策，使得新生代集万千宠爱于一身，在家庭中基本上是有求必应，这养成了他们凡事以自我为中心的个性，很少考虑他人的感受，表达方式上基本上是“单刀式”的直来直往。他们不像上一代人那样具有忍耐力，对未来充满理想化的憧憬，一旦现实中遇到困难、挫折，很容易灰心丧气，把负面情绪扩大到工作、生活的各方面。

2.宅。独生子女的家庭背景，加之电子信息技术、互联网的飞速发展，使得这一代人普遍成为了“网虫”“宅男”“宅女”的代名词，他们可以在电脑、网络的世界里一呆就是几天，足不出户，甚至于与家人的交流和互动都减少了，交流、沟通几乎全部建立在键盘、鼠标之上。现代电子商务的发展，进一步增强了这种“宅”的趋势，借助互联网、足不出户，就可以帮他们获得生活所必须的衣食住行等要素。

3.追求民主、平等、尊重。改革开放使西方民主、自由、平等的思想不断冲击着中国社会的传统观念，新生代受西方自由、民主思潮的影响较大，加之现代社会的良好教育，使他们非常重视对民主、平等、自由的追求，一旦感觉受到不公正待遇、不自由、不被尊重，就会引发他们强烈的反抗，甚至离开组织。

4.创新性强。伴随着改革开放、全球一体化的进程，新生代生活在一个价值多元的时代，加之互联网的普及，使他们可以迅速从网络获取大量各方面的信息、资讯，他们视野开阔、思维敏捷，能够迅速整合所学、所知完成创新过程。

二、新生代员工职场特点

1.团队意识薄弱，协作性差。由于其强烈的以自我为中心意识使得新生代员工在工作中更愿做的是表现自我而不是倾听建议、配合他人工作，不同于上一代员工的强烈的集体意识、荣誉感，他们更关注个体目标的实现，缺乏团队意识，往往对部门、组织的目标不太关心，摆出一副“事不关己，高高挂起”的姿态。

2.沟通能力差———以虚拟交流为主，面对面交流较少。新生代员工关注自我、以自我为中心，比较宅，他们习惯利用现代通讯手段在虚拟世界交流，不愿在现实世界中与人打交道。他们的直来直往式的沟通方式，往往让上一代员工和管理者们很难适应，沟通困难。

3.淡化权威和权力。在追求自由、民主、平等的理念下，使新生代员工对组织中传统上的等级观念不太认同。他们没有上一代的严格等级观念，面对上级、领导仍然可以侃侃而谈，提出自己的看法和意见。他们更愿意与上级建立起一种朋友、伙伴式的关系，而不是壁垒分明的上下级关系。他们不迷信领导权威，更愿意挑战权威、表现自己。

4.职业需求多样化。一方面，与上一代人相比较，成长中的良好的物质生活条件使新生代们基本没有吃过苦，更愿意享受生活，享受现代社会能够提供给他们的种种方便与快捷，而这都需要强有力的经济条件作为支撑，致使他们非常重视物质报酬。同时，现代社会生存压力加大，身为独生子女的他们，结婚、成家后不得不面对2+4的供养模式，较大的生活压力也迫使他们对物质报酬尤为关注。此外，新生代们往往把物质报酬作为衡量自我价值的尺子，用所获工资报酬的多少来完成对自身价值的衡量。同时，在工作环境和工作条件方面，他们有着比上一代员工更高的要求，普遍要求舒适的工作环境、现代化的办公条件、便捷的办公地点等。另一方面，新生代员工强烈的自我意识，使他们对个人期望较高，有较为强烈的自我价值实现需求，渴望获得来自同事、上级的肯定、赞赏，希望组织能够为他们提供足够宽广的职业发展平台，不断提升其能力，增强其职业竞争力。同时，他们讨厌单调、枯燥、缺乏挑战性的工作，希望有灵活的工作时间和宽松的办公环境，讨厌制度、规章的束缚，希望能够从工作中获得乐趣、享受工作而不是成为工作的奴隶。

5.学习能力强，创新能力强。伴随信息技术、互联网的发展成长起来的新生代员工们，较之上一代员工都是“技术达人”，他们充分借助微信、微博、网页、论坛、视频网站等进行学习，高效又不受时间、场合的限制，可以在上下班途中及家中进行学习。开放性的思维也使得他们不容易受制于传统的固化思维方式，往往在工作中愿意采用一些新的方式、方法。

三、提升新生代员工管理的有效策略

1.提高招聘工作的有效性。由于新生代员工有着极强的自我意识，一旦发现组织与其期望相悖，很容易就会选择离开组织，因而在招聘环节，组织就应该关注新生代员工的这一独特性，把好招聘关。首先在招募环节，应该充分组织和岗位的相关信息，如企业文化、薪资待遇、岗位职责、对任职人的要求等，使其对组织和岗位有较为充分的认识，确保企业提供的条件满足个体的初步心理期望，避免进入企业后再发现与自己的期望相悖，从而影响绩效甚至最后离开企业。其次，在选拔环节，组织和应聘者会有多次近距离接触，组织需要进一步地向应聘者展示企业发展前景和近期、未来对人才结构和能力的要求，避免与应聘者的期望不一致。同时，组织除了关注应聘者的能力，还应该进一步地了解其价值观、薪资福利要求等，看是否与组织一致，提升雇佣双方心理契约的一致性。

2.企业内部建立起PDCA的绩效管理体系。基于新生代员工自我意识强、强调自我价值的实现、关注个体职业生涯的发展、缺乏集体意识的情况，我认为在组织内建立起科学的绩效管理体系是提高组织管理有效性的重要手段。首先，把组织目标分解到具体的部门和岗位，通过员工参与、上下协商的方式，建立起考核期的绩效目标和考核标准，使员工既能认同自己的目标，又可以使其个人目标与部门、组织紧密相联。其次，在绩效实施阶段，管理者针对员工的绩效目标和标准进行检查、辅导，发现问题，及时沟通、反馈，共同探讨解决问题的办法，帮助员工实现既定目标。同时，在这一阶段注意对员工绩效信息的收集，形成文档，为接下来的考核奠定基础。再次，利用绩效信息记录文档完成对员工的考核，保证考核的公平、公正，并将考核结果应用到具体的管理活动中，使考核与奖惩挂钩，如：薪资调整、职位调整等。最后，绩效反馈和改进阶段。管理者把考核结果反馈给员工，总结成功、失败之处，进一步共同制定绩效改进计划。通过这个绩效管理体系的构建，能够把漠视集体、以自我为中心的新生代员工与组织的发展紧密联系在一起。在绩效考核结果的应用上，可以按照部门、团队的绩效考核结果结合个人的绩效考核结果，各占一定的权重，再进行奖惩，使部门的绩效与员工个体的利益紧密相联，迫使新生代员工们，不得不关注部门、团队的绩效，帮助其树立团队合作意识。

3.参与管理。针对新生代员工有较强的自我意识、自我价值实现的需求，在管理中，可以通过工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等方式进行参与管理来适应新生代员工的这种特点。工作轮换、工作扩大化，可以改变工作的单调、枯燥，使工作具有新意。工作丰富化，纵向上增加岗位职责，进行充分授权，使员工在一定范围内具有自主决策的权力，能够独立选择完成工作的方式和方法，为其提供创新的空间，使工作具有挑战性，可以充分调动新生代员工工作积极性。

4.有效激励。针对新生代员工多样化的职业需求，在组织内部应该实行多元激励，既有物质激励，又有精神激励；既有短期激励，又有长期激励。物质激励方面。首先在薪酬水平上，由于新生代员工普遍比较重视物质报酬、追求平等，组织需要结合市场同类岗位、员工的薪酬水平，提供与岗位工作及个人能力、绩效相适应的薪酬水平，同时，注意随员工岗位及能力、绩效改变进行调整，使组织的薪酬支付水平与新生代员工的用薪酬衡量个体能力的价值观念相吻合。其次在奖金上，设置针对个体及团队的奖励性报酬。设置创新奖，鼓励新生代员工在技术、流程、成本等方面的创新，肯定其能力。设置团队绩效奖金，按照个体在团队项目中的贡献值计发奖金，使新生代员工既重视个体的绩效提升，又能够与他人协作带动团队绩效提高。同时注重精神层面的激励。在组织管理中，管理者要对新生代员工的成绩多加肯定、表扬，满足其爱表现、从工作中取得成就感和满足感的精神层需求，使其能够从工作中找到乐趣；另一方面，尽可能满足其对工作环境和工作条件的要求，设置相对宽松的办公环境，允许新生代员工按照自己的喜好装点办公环境，设置茶水间（提供各种饮料、水果、点心，配置冰箱、微波炉等）、休息室等。

5.实行弹利制。在法定福利及企业提供的固定福利项目之外，设置一些可供选择的福利套餐。组织可以针对新生代员工的需求设计出不同的福利项目，如培训项目、购房、购车补贴、子女教育补贴、旅游项目、亲子假日、补充养老保险等，由员工自行组合成福利套餐，既不增加企业的成本，又能满足员工的需求，增强激励效果。

员工管理论文范文第4篇

(一)员工的升职空间有限，用人机制不健全

相比于其他大型的金融服务机构，如处于城市中的各大国有银行，其所面对的服务范围、涉及的服务项目较小，再加上其自身固有体制的约束，其在用人机制方面存在缺陷，主要表现为优秀员工的升职空间有限，缺乏相应的提升平台；在现有的晋升体系中，往往是依靠资历来提升员工，与员工的素质水平、专业能力等方面的表现缺乏直接的联系。

(二)现有的薪酬制度存在局限性，削弱员工积极性

在现代化企业管理中，薪酬制度在激励员工工作积极性、提高其工作效率方面起着关键性的作用。由于农村信用社的信息沟通水平较低，获得现代化管理经验的机会较少，在当前员工管理工作中存在着薪酬制度落后的问题。农村信用社现有的薪酬制度为员工岗位结构工资制度，即以管理的形式设置岗位工资系数。这一制度虽然较以往的工资制度有了很大的进步，但是在执行、技能以及绩效强化方面的功能还比较弱，常常会导致同工不同酬、平均主义的不良现象出现，在一定程度上影响员工的工作积极性。

(三)缺乏完善的培训机制，员工素质提升困难

通过对现有的农村信用社的员工进行调查，其大多数不具备金融或者会计专业的相关教育背景，这与信用所处的农村这个环境有关。针对这一问题，信用社自身没有给予充分的重视，没有建立完善的培训机制，只是开展了必要的岗位工作实践以及岗位相应的技能培训等工作。针对新农村发展的趋势，农民的文化素质以及品质需求有了大幅度提升，信用社自身也需要在员工服务水平和质量方面进行相应的提高，但是仅仅依靠现有简单培训很难实现员工素质的提升。

二、解决农村信用社员工管理问题的若干策略

针对农村信用社员工管理中现存的主要问题，笔者结合自身多年的农村信用社从业经历，认为应当从以下几个方面着手加以完善：

(一)构建竞争流动机制，实现人才的优化管理

用人机制在现代化的人力资源管理中处于非常重要的位置。用人机制完善与否直接关系到了组织的人才队伍建设工作。针对当前农村信用社在用人机制方面存在的漏洞，首先要充分借鉴其他大型金融服务机构，尤其是近年来发展迅猛的民营银行，如民生银行、招商银行等的现代化人力资源管理经验。通过对这些银行的相关案例分析，可以看出人才竞争流动机制对于金融业的员工管理是一项行之有效的办法。其次，农村信用社自己要摆脱以往的守旧观念，管理者要具备创新意识，积极主动地在组织内部构建竞争流动机制，实现人才的优化管理，即确保优秀的员工通过这种机制能够得到提升，为其提供发展的平台，这不仅能够留住和吸引高素质专业人才，同时还在很大程度上提高了员工的工作积极性，为机构创造更多的价值。

(二)建立科学的薪酬激励机制，提高员工工作效率

由于农村信用社所处的环境较为单调和乏味、工作条件相对于其他金融机构也存在不足，另外现有的薪酬制度也不能满足其物质以及精神需要，所以大多数的员工会表现出工作积极性不高的问题。为了提高农村信用社现有员工的工作积极性，提高其工作效率，为机构发挥自身最大的价值，信用社一定要对现有的薪酬制度进行完善和创新，要镜鉴其他行业的成熟薪酬制度，将绩效激励机制引入员工管理工作中，使现有的薪酬机制更加科学和合理。如在现有的结构工资中基础、岗位、技能三大评估模块的基础上，将绩效、客户反馈等信息添加进来，以便能够更加全面和客观地评估员工工作，从对机构的贡献大小、综合效益高低、岗位艰苦程度、环境优劣、技术能力、服务态度等多个方面进行定量的绩效考核，在原有工资的基础上根据考核结果合理地设定奖金以及各项福利的范围和水平。

(三)促进员工培训

方向和途径的多元化发展，提升其综合素养除了必要的实践指导以及岗前培训外，农村信用社还需要根据自己的发展需要以及人才结构情况来开展多方面、多渠道的培训工作。如要对现有的员工开展关于信息安全、软件应用、现代化服务、心理学等多方面知识和技能的培训。另外，在培训渠道方面也需要走多元化的道路，要依托现代信息技术和网络技术，开通移动教学、网络视频教学等多种渠道，另外还要投入一定的资金组织学习能力强的员工出外培训和学习。

三、结束语

员工管理论文范文第5篇

1.1主观幸福感

对主观幸福感影响因素的解释有不同的理论模型，比较有代表性的有人格理论、比较理论、目标理论等。

1.1.1人格理论

人格理论认为不同的人格类型决定了个体对幸福的不同感受，人格特质决定了一个人基准的幸福感水平，人们可以通过自我修炼或者改变环境来改善自己的幸福感，让自己的心态更健康，但却很难彻底改变一个人的幸福感基准水平，人格的高度稳定性也决定了个体主观幸福感的稳定性和一致性。

1.1.2比较理论认为幸福来自比较

比较理论强调的是，横向的比较具有稳定性，即，部分人总是习惯于同比自己强的人比较，从而造成幸福感比较低；而另一部分人则相反。纵向的比较具有易逝性，人体有一种机能能够调适当前生活中好的或是坏的事件的影响，使幸福感又逐步回复到原来的水平上。

1.1.3目标理论

目标理论认为当人们有明确目标并且通过努力实现该目标时会感到幸福，这种感受是稳定而长久的。有两个因素在目标实现中对幸福感产生重要影响：一是，目标要与个人内心的价值观一致，外在的目标，如名誉、地位等的实现不一定带来幸福感稳定的提升；二是，实现目标的信心比目标实现更重要。

1.2心理幸福感

同主观幸福感不同，心理幸福感认为幸福是客观的；是不以自己主观意志为转移的自我完善、自我实现和自我成就；是自我潜能的完美实现。关于心理幸福感研究影响较广的理论有Ryff的六因素模型、Waterman的人格显现理论，以及Ryan和Deci的自我决定理论等。

1.2.1六因素模型

一是，自我接受，是指对自己的悦纳，不仅能够接受自己的优点，也能接纳自己的缺陷和不足，不仅能够积极面对未来，也能够接纳自己的过去。自我接受是个体获得幸福感的基础，也是积极心理机能的重要体现；二是，个人成长，是指个体能够不断挖掘自己的潜能，不满足于安逸的环境，积极面对挑战，实现自己的不断成长和进步；三是，生活目标，是指个体了解自己需要，能够制定清晰的目标，并在不断实现目标的过程中实现生命的意义；四是，积极人际关系，是指个体具有建立温暖、真诚人际关系的能力，能够理解、感受周围的人，建立深厚友谊，并获得积极人际关系带来的情感上和功能上的支持；五是，环境掌控，是指个体能够选择或改变周围的环境，使得这种环境能够与自己的价值观和特点相适应。不幸福的人总是被动适应环境，而幸福的人能够通过协调、平衡、选择来让环境适应自己，并能够充分利用环境中的机会实现自我发展；六是，独立自主，是指个体能够坚持自己的价值观和行为准则，不受环境和习俗的影响。一般具有独立自主特质的人具有很强的内控能力，不会放任自己被环境或自身不良习惯所改变。

1.2.2人格显现理论

人格显现理论认为当人们全身心投入到与自己深层次价值最匹配的活动中时，会进入一种忘我的状态，感受到非同寻常的活力和适合感，个人的真实状态得以展现。在这种状态下，个体能够感受到强烈的幸福感。

1.2.3自我决定理论

自我决定理论认为个人内在需求的满足是获得幸福感的基础，其中有3种需求是获得幸福感所必需的，即，能力需求、关系需求和自主需求。是个体获得健康的心理状态的基础。通过对比可以看出，主观幸福感和心理幸福感在心理体验的层次上是有差异的，主观幸福感强调人的一般主观感受，而且带有很大程度的先天性，这样的理论虽然具有广泛的适用性，但未免过于消极。而心理幸福感探究的是一种更深层次的心理体验，并非所有人都能获得心理幸福感所描述的那种心理感受，但是，这种理论强调了人的主观能动性，也更深刻地揭示了人类情感世界的复杂性。

2知识型员工的特点

最早提出“知识型员工”概念的学者是美国人彼得•德鲁克，其定义为“能够掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。目前，人们把具有较高个人素质，拥有较高的学历和某些专业特长，掌握相当技术和管理知识的员工均称为知识型员工。与其他非知识型员工相比，知识型员工在职业诉求、心理特质、价值观及工作方式等方面有许多特殊性。

2.1具有较强的自我实现愿望

知识型员工相比普通技能操作员工具有较高的需求层次，往往更追求自身价值的实现。因此，知识型员工不会满足于一般事务性工作，渴望从事更具挑战性、更有创造性的工作，希望充分发挥个人才智，实现自我价值。

2.2高度重视精神激励和成就激励

精神激励和成就激励等精神层面的激励对知识型员工而言是强烈且持久的，对他们最好的激励往往是工作中取得的成就。由于知识型员工高度重视自我价值实现，因此，他们非常在意组织、社会及他人的评价，对获得社会的认可和尊重有强烈的渴望。

2.3具有较高的创造性和自主性

知识型员工所从事的工作一般属于创造性、创新性劳动，需要利用自身的专业知识和头脑进行创造性思维，这是一个高度自主性的过程。因此，知识型员工更喜欢宽松、自由的工作环境，更强调工作中的自我管理和自我引导。

2.4工作过程难以监控且成果难于衡量

由于知识型员工的创造性劳动过程不会局限于特定的时间和空间，因此，很难监控，工作成果也往往是某种思想、管理创新、创意或是技术发明，不能简单地用数量计算，很难采用一般的经济效益评价指标进行衡量。由于以上特点，人们普遍认为对知识型员工的激励，除了必要的物质奖励、职位晋升等外激励手段，更重要的是员工的内在激励，如，成就激励、能力激励、荣誉激励等。因此，这些特征与心理幸福感所关注的内容是高度契合的。由于知识型员工具有更高层次的精神活动，拥有更高的精神追求，更符合心理幸福感所描述的个体特征，因此，从心理幸福感角度考察为知识型员工的激励提供了基础。

3面临的挑战

石油科研单位知识型员工是一个较为特殊的群体。在我国市场化改革过程中，石油科研单位普遍建立了与市场经济相适应的、以激励约束机制为核心的人力资源管理体系，也吸引了大批高素质的人才。但是，受管理体制和思维惯性的限制，科学的人力资源管理体系尚未完全建立，也未能针对知识型员工特点进行有针对性的培养激励。

3.1传统的制度体制尚存，职业通道狭窄

当前石油科研单位仍然保留了传统的行政级别体系，“官本位”思想仍然较重，走上行政领导岗位仍然是员工职业发展的主要途径，针对技术人员的岗位职等体系普遍缺乏，发展通道受限。

3.2激励手段单一，激励资源受限

以项目产值为核心的业绩考核方式，导致员工普遍关注短期经济利益，习惯于以产值衡量工作价值，不利于引导员工关注工作本身的乐趣。与此同时，作为国有企业，其薪酬总额又常常受上级主管部门严格限制，员工收入增幅与其工作量增幅并不能完全匹配，收入差距无法拉开，薪酬分配的激励作用在一定程度上也被削弱。

3.3偏重外在激励，忽视内在激励

职位、薪酬方面的外在激励机制较为健全，但是，能力激励、成就激励、自主性激励等内在激励机制没有得到足够的重视，也没有制度化、体系化。

4管理启示及建议

石油科研单位知识型员工管理中面临的问题，在某种意义上来说也是员工幸福感关注不够的问题，提升员工幸福感的过程也是对员工进行有效激励的过程。

4.1尝试引入为能力付薪的机制

个人成长和能力提升是心理幸福感的重要基础。基于能力的薪酬体系，是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事。在这种薪酬体系下，员工不必一味追求职位等级的升迁，也不必按照某种严格的绩效标准去“为绩效奋斗”，他们能更积极地参与学习，并努力取得技能水平的提高（或相应的认证），这种“为自我能力的提升而工作”的激励便成为一种令人愉快的动力。理论上有助于学习型组织的构建和企业核心竞争力培养。由于能力高不一定业绩高，因此，能力薪酬体系有效实施需要具备很多条件，它体现了企业的一种人才理念和导向，具有一定合理性。而且薪酬的多大比例由能力决定不是固定的，需要不同企业根据情况灵活选择。

4.2营造公平的良性竞争环境

清晰的目标是提升知识型员工幸福感的条件，而且这种目标是通过个人努力可实现的。这就要设计适合知识型员工发展的岗位职等体系，建立一种公正公开、竞争择优的岗位动态运行机制，为研究性人才立足科研岗位提供足够的空间，在薪酬、福利、工作职权等方面体现研究型人才的价值。

4.3引导员工发掘工作本身的乐趣

投入到与自己深层次价值相匹配的活动中是获得心理幸福感的重要途径。除了常规性的工作，企业应该有目的地提供一些创新性的、有挑战型的研究项目，提供必要的经费、时间、组织等资源支持，在企业内部营造一种鼓励钻研、乐于挑战、充分发挥个人自主性的工作氛围，引导员工从工作本身中获得满足感和成就感，而不仅仅是为了获得物质报酬。这不仅是企业发展的需要，更是员工幸福感实现的心理需要。

4.4适度个性化

自主性是心理幸福感的重要特征。国有企业普遍存在一种集体主义文化，喜欢懂纪律、守规矩的员工，对个性普遍较为压抑，石油科研单位也不例外。这种企业文化与知识型员工追求自我的特征是相悖的，也压抑了员工自主性的发挥。要改变这种现状，一是，为员工个性化的工作选择提供平台。可以通过建立企业内部招聘机制，为员工岗位交流提供畅通的渠道和制度保障，既可以丰富员工的知识结构和职业经历，也可以满足员工个性化工作需要；二是，为员工个性化能力提升提供资源。员工培训不应仅仅限于岗位培训，还应把员工综合素质培养作为目标，避免把知识型员工工具化，综合能力的提升是满足员工能力成长、提升心理幸福感的重要方式；三是，尝试建立个性化福利制度。目前石油科研单位在员工福利的支出上并不低，但效果却并不好，其主要原因是内容陈旧、单一，没有考虑知识型员工的个性化需求。因此，可以借鉴“福利菜单”的模式，允许员工从企业所提供的一系列福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利项目，既强化了员工的参与感，体现了个性化，增强了单位福利支出的边际效用，也能够使同样的投入给员工带来更多的幸福感。

5结语