专业技术职称聘任书范文第1篇

我国职称制度发展的历经阶段

职称制度是我国专业技术人员管理的一项基本制度，建国以来，我国的职称制度主要经历了1949～1966年：计划体制阶段；1977～1983年：停滞与恢复阶段；1986～1994年：改革阶段；1994年至今：建设市场经济体制阶段等四个阶段。

第一阶段：解放初期至上世纪60年代中期实行的是技术职务任命制度。建国初期，科研机构与高等院校基本上沿用了旧中国的职称制度，对原有的学术等级予以保留，对已取得的学术职务进行考核认定。上世纪50年代中期，借鉴前苏联对科学技术人员管理模式，把专业技术人员归为“国家干部”序列，其职务等同于行政级别，实行任命制：同时积极探索“学衔”制度，并把其明确为“国家根据科学研究人员、高等学校教师在工作岗位上所达到的学术水平、工作能力和工作成就予以的学术职务称号”。

第二阶段：1977～1983年实行的是技术职称评定制度。1977年《中共中央关于召开全国科学大会的通知》提出：“应该恢复技术职称，建立考核制度，实行技术岗位责任制”。邓小平同志指示，“大专院校也应该恢复教授、讲师、助教等职称”。“职称”的概念由此被明确提出。随后国家把职称评定作为“尊重知识、尊重人才”的一项重要措施，开始启动。1978年国务院率先恢复了《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，并指出，“原已确定提升的各等级职务一律有效，恢复名称，不须重新办理报批手续。1979年国务院批准卫生部颁发了《卫生技术人员职称及晋升条例（试行）》，随后又在保留原有五个学术、技术职称的同时，增加了业务职称，到1983年中央决定暂停职称评定工作、进行全面整改前，正式批准的职称暂行条例共有22个。

第三阶段：1986年开始实行专业技术职务聘任制度。当时我国实行的是有计划的商品经济体制。1986年中央决定改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度。同年1月，中共中央、国务院转发了中央职称改革领导小组《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》，2月，国务院颁布了《关于专业技术职务聘任制度的规定》，至此，以实施专业技术职务聘任制为核心的职称改革工作正式展开。截止到1988年，经批准下发的专业技术职务试行条例达29个。1989年，专业技术职务聘任制工作再次出现停顿，1990年解冻，随即进入正常化、规范化的轨道。

这个阶段职称工作的特点是：专业技术职务不同于一次获得后终生拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号，它具有明确的岗位职责、任职条件和任期限制，与工资待遇挂钩，所聘职务只在单位内部有效，成为集评价、使用、待遇三位一体的人事管理制度。这项制度通过资格评定给予专业技术人员以专业技术水平和能力水平的认可，同时通过岗位职务聘任，将岗位要求和技术人员的资格、待遇、责任等统一起来，并通过设置一定的任期保证专业技术人员的整体质量和水平，对于调动广大专业技术人员的工作积极性、创造性，提高广大专业技术人员的素质和推动人事制度改革起到了积极的导向作用。专业技术职务聘任制的实施吸引和选拔了大批优秀专业技术人才。

第四阶段：自1994年开始，逐步推行专业技术人员职业资格证书制度。1994年我国开始建立社会主义市场经济体制。在我国经济体制由有计划的商品经济向社会主义市场经济转变的过程中，我国职称制度开始探索与市场经济相适应的机制。在继续实行专业技术职务聘任制度的同时，逐步推行专业技术人员职业资格证书制度。主要有两类资格制度：一是依照有关法律法规的要求，在关系公共利益和人民生命财产安全的关键领域和岗位，建立实施强制的职业准入资格制度，强化对个人的资质要求；二是职业水平评价制度，在借鉴一些经济发达国家的做法的基础上，结合经济社会发展的实际，对服务领域广阔、社会需求量大的领域，建立职业水平认证制度，其目的是提高从业人员的素质，为社会提供更好的服务。

职称制度和职业资格制度的建立与发展

有关职称制度和职业资格制度的两个决定性文件，一是1986年1月24日，中共中央、国务院联合下发《关于转发〈关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告〉的通知》（中发，［1986］3号），其中明确指出：“改革的中心是实行专业技术职务聘任制度，并相应地实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。”这标志着我国专业技术职务聘任制度建设工作的开始。二是中国共产党第十四届中央委员会第三次全体会议1993年11月14日通过《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，提出：“要制定各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度，逐步实行公开招聘，平等竞争，促进人才合理流动。”这标志着我国职业资格制度开始建立。

1995年《中华人民共和国劳动法》第八章第六十九条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。”《职业教育法》第一章第八条明确指出：“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历文凭、培训证书和职业资格证书制度。”这些法规确定了国家推行职业资格证书制度和开展职业技能鉴定的法律依据。

职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。例如：1999年5月1日开始实施的《中华人民共和国执业医师法》第八条规定：国家实行医师资格考试制度。医师资格考试分为执业医师资格考试和执业助理医师资格考试。

据卫生部统计，到2009年的卫生专业技术资格考试专业由2001年的91个增加至114个，其中2010年新增了重症医学专业。军队人员参加全国卫生考试试点由2007年江苏、甘肃2个考区扩大到天津、吉林、江苏、河南、广西、贵州、甘肃7个考区。另有港、澳、台数百名考生自愿报名参加。2009年报考人数为122.8万人，达到历年最高值，其中护士执业资格考试报考人数为58万余人。

《中华人民共和国职业大典》于1998年正式颁布，大典把我国的职业分为8大类，11中类，1180个细类，制定了《职业资格标准制定流程》。“这些职业中，已颁布了650个国家职业标准。在‘十一五’期间（2006～2010年），国家职业标准将达到1200个左右。这些国家职业标准将覆盖第三大类到第六大类的技术含量较高和对从业人员素质要求较高的职业。”①

原劳动和社会保障部自2004年8月建立新职业信息制度以来，已经了10批共106个新职业的信息，其中已完成国家职业标准制定的88个。新职业信息的和国家职业标准的制定，对于引导就业和职业培训，加强职业的规范化管理，促进从业人员技能水平的提高和相关行业的发展都起到了积极的推动作用。

近20年来，按照党中央、国务院的要求，为适应我国经济社会发展的要求，原人事部会同国务院各部门和各省市对以专业技术职务聘任制为主体的职称制度逐步进行了一系列的改革探索。一方面，在部分系列中试行评聘分开，探索试行以考代评的专业技术资格制度，强化资格管理；另一方面，在部分地方和单位试行以聘代评、评聘合一的评价方式。与此同时，还推行了考试、考试与评审相结合等多种评价方式，不断完善评价标准，改进和丰富评价方式、手段，逐步提高评价质量。

截至2005年底，在全国4195.6万专业技术人员中，3000多万专业技术人员具有职称，2756.7万人分布在国有企事业单位，教育、卫生、工程、农业、科研系列占80%以上。其中，高级职称有234.8万人，中级职称有976.9万人，初级职称1322.6万人。截至2006年8月底，我国现有专业技术职务系列27个，已建立职业准入性质的专业技术人员职业资格证书制度40项，职业水平评价性质的专业技术人员职业资格证书制度9项，取得证书人员共约100万人。

职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度，实施50年来，在调动专业技术人员积极性、创造性，落实党的知识分子政策，推动专业技术人才队伍建设等方面发挥了积极的作用。目前，职称制度已基本涵盖了各类专业技术人才群体，成为不同行业领域对专业技术人员进行分类管理的重要基础，成为专业技术人员职业发展的一条重要途径，并成为一项具有中国特色的专业技术人员管理制度，为我国专业技术人才队伍建设发挥了不可替代的作用，是实现科教兴国和人才强国战略的重要保障。

影响职称制度发展和变化的几个方面

当然，职称制度还有许多不适应建设中国特色社会主义制度要求的地方，还有一些制约专业技术人才发展的地方，需要深入改革。职称制度一直以来都是国家、社会、政府部门以及专业技术人员非常关注的问题，一直都被列入人力资源和社会保障部的重要任务之一。从系统思考和实践的角度看，突出的问题有以下几个方面，这些将会影响到职称制度未来的发展和变化。

职称与职业资格的关系。在我国，从历史上看是先有职称制度，后有职业资格证书制度的。两者的关系涉及专业技术职业的分类管理问题。笔者的观点是，职业是基础。我国应当建立适合中国国情又与国际接轨的职业资格制度，这方面已经具备法律基础和实施基础，一是《中华人民共和国劳动法》、二是《中华人民共和国职业分类大典》。对于专业技术人员来说，职称可以是职务，也可以是执业资格的能力水平划分，这要看职业的性质。如：大学的“教授”。教授是职务，可以由用人单位聘任，也就存在A校聘某人为教授，而在B校其则可能被聘为副教授，甚至讲师的情况；在医院则不然，医师是准入性职业，主任医师就是主任医师，它具有职业行为的排他性，属于以国家信誉担保职业行为性质的职业，不应当用单位用人标准取代国家资格标准。因此，A医院不可以直接聘B医院的主治医师为A医院的主任医师。

评聘关系。评聘合一还是评聘分离，一直是有不同意见的地方。不同的观点角度不同但都有一些合理之处，但“资格社会化、使用单位化、待遇贡献化、保障公平化”是比较合理的发展方向。评聘合一会受到岗位总量和结构比例的约束，给需要获得职称的专业技术人员带来一些麻烦，评聘分离会产生评了为什么不聘的麻烦，有些让人左右为难。笔者的观点是：不能简单地将评聘分离还是评聘合一“一刀切”，分类管理是人力资源管理的基本原则。在此，这个原则在很大程度上取决于职业的性质，对于专业社会化程度较高的职业，适合评聘分离，如：律师、会计师等，而对于专业社会化程度较低，同时对于职业资格获取的社会需求量较小的职业，则适合评聘合一，除了国家财政权全额拨付且不容许也不能从事市场盈利行为的组织，国家应当进行岗位总量和结构比例的控制，其他类型的单位则应当把用人权交给用人单位。对于医护专业技术人员来说应当实行评聘分离，依法取得执业资格是从业的准入性要求，但是否聘用取决于用人单位的需求；职称是在此基础上对专业技术人员能力及专业水准的评价，应当本着“行业认可”的精神，进行社会化评价。医疗卫生专业技术人员所从事的行业关乎消费者的生命安全，应当有严格的国家与行业资格标准，属于依法准入性职业，不应当存在“低职高聘或高职低聘”的问题。目前，职称评定受单位影响很大，今后应当逐步向行业协会管理方向发展，现在是不得不由政府或政府委托在行业中有影响力的国有企事业单位进行管理的方式进行职称评审，有些事情不能都由政府包办，这些应当依照2004年7月1日开始实施的《中华人民共和行政许可法》逐步加以规范和放权。

考核评价。考核评价是客观、公正、合理、真实地反映专业技术人员能力业绩水平的关键环节，也是国家、用人单位、服务对象对专业技术人员进行管理和监督的重要手段。这里要区分两种情况，一是获取执业资格的考试和职称评审的考评，二是对获取执业资格和职称后，用人单位对专业技术人员履职行为的考核评价。对于前者，目前的资格考试和职称评审总体上看是被认可的，但也存在考试与评价标准能否客观、公正、准确地反映专业技术人员能力水平的问题。许多单位在职称评审之外还要再设置首席专家、院级专家、学科带头人等等，就说明职称不能完全满足事业发展要求，不能充分促进专业技术人员的职业发展以及充分调动其积极性。对于后者，主要是考核评价需要分类分级、要符合人才成长规律，有些则更需要进行服务对象的评价和跟踪调查，还要加强监督环节，强化事前、事中的监督，而不仅仅是等事实发生后再去考核评价。

资格管理。资格管理是关键环节，应当由利益相关者共同参与，由政府监管、行业自律、社会监督。例如：现在医患纠纷是非常突出的问题，尤其是消费者在信息不对称的情况下如何维护权益，专业技术人员又如何维护自身合法权益很大程度上都体现在对从业资格的管理上。这方面可以借鉴国外行业协会的资格管理经验，做到公开、公正、透明，帮助专业技术人员、消费者维护自身合法权益，也促进专业技术人员的职业发展。

职称制度改革任重道远。“我国将加快职称制度改革，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、面向全社会各类专业技术人才的职称体系。”大部制的建立使得职称、职业资格管理得以统筹进行。以职业为基础，建立有中国特色、与国际接轨的职业资格管理体系是发展方向。（作者为中国人事科学研究院研究员）

专业技术职称聘任书范文第2篇

【关键词】事业单位 职称

1.黄壁庄水库专业技术人员现状

1.1专业技术人员数量（经省职改办批准的）

单位现有专业技术人员104名，占全局总人数的56.8%，其中正高级6名，副高级30名，中级37名，初级30名，未定职人员1名。

1.2专业技术人员学历情况（截止到2012年10月，取个人最高学历）

单位现有专业技术人员中，研究生学历1名，本科82名，双专科2名，专科22名，中专1名，其中75人是后取学历

1.3专业技术人员职称专业结构（不含助理以下及政工系列，目前政工系列有3人）

水利工程64名，经济16名，会计8名，档案1名，林业工程1名，卫生系列1名，水产工程5名，农业技术2名，其中，工程技术占65.3%，其他专业占34.7%

1.4专业技术人员年龄结构

55岁及以上2人，45-54岁15人，35-44岁46人，35岁以下41人，45岁以下技术人员占83.65%。

以上统计数字显示，目前单位专业技术人员队伍总体以中青年为主，中级以下（含中级）占64.4%，专业结构以工程技术人员为主。

2.单位职称申报工作的主要做法

2.1健全机构，加强领导

多年来局党委一贯重视职称申报推荐和评聘工作，一直设立由局领导、人事部门负责人、业务技术骨干组成的职称改革领导小组，负责处理职称申报推荐、聘任、考核等过程中的相关问题。职称改革领导小组成员根据人员变动情况，及时调整和补充，确保了职称申报推荐工作的顺利开展。

2.2制定制度，规范程序

2012年，单位出台了《专业技术职务任职资格申报推荐办法（试行）》，根据单位实际和职工提出的意见对《专业技术人员量化计分办法》进行了修订。《推荐办法》对职称晋升、破格申报、工人身份申报等问题做出了详细规定。《量化计分办法》对职工提出的部分意见进行了采纳，将客观项目与主观项目的比例调整到7：3，其目的就是为了鼓励专业技术人员多出成果、多出业绩。重实绩、重贡献的推荐制度，能让专业技术人员感到，专业技术职务是干出来的，而不是凭年头熬出来的，只有通过不断的加强自身学习，才能有更好的专业职务及待遇，充分调动了专业技术人员的工作积极性和创造性。

2.3严格把关，阳光操作

单位严格按照上级文件要求及两个办法规范操作，严格把关，充分发挥职称改革领导小组的指导、审核、监督作用，确保每个环节公平、公正。职改办对拟申报人员资历、学历初审后，报领导小组审核确定申报人选，对申报人员的学历证书、论文著作、获奖荣誉、合格证书、业绩成果等硬件原材料严格审查、认真核实，提交职改小组审核、监督、确定，并将核实后的基本材料汇总，形成每人一份的量化计分一览表在局域网公示，接受全体职工问询和监督。召开由领导小组、推荐委员会成员参加的述职答辩会，参会人员根据申报人员的履职情况及现场答辩进行民主测评。根据民主测评和硬件量化计分按权重进行综合计分、排名、公示。各环节都实行阳光操作、审核监督、公开公示，提高了推荐申报工作的透明度。

3.职称工作存在的问题及建议

职称评聘关系到每一位专业技术人员的切身利益，所以在工作中，始终坚持原则，严格履行程序，力求做到领导认可，当事人满意，职工服气。但是也存在着一些问题：

3.1申报专业与所从事岗位的一致性界定

目前办公室、后勤等行政部门，具有一定的专业技术人员，日常工作涉及行政方面较多，大部分人员选择申报的是经济系列，再有水政部门专业技术人员既从事水质、水资源管理，也从事行政执法，有的选择工程系列，有的选择经济系列，造成了一个部门工作职责相同，内容相近，但所申报系列却有所差异的局面，这就在申报专业与所从事岗位是否一致的问题上造成了很大的困惑。

3.2职称申报推荐考核不尽科学

职称推荐考核包括“硬件”考核和“软件”考核。“硬件”考核易于量化，如外语、计算机等合格证书、学历证书、学位证书、任职资格、任职年限、荣誉证书等，这些一目了然，易于操作。“软件”方面，如思想政治素质考核、业绩成果等往往是根据推荐委员会的打分来确定，考核方式过于简化，只注重定性考核，缺乏科学化评价。虽然一直努力想突出对申报人员工作能力和工作业绩的考核，但受限于评审条件，以及自身测评或者考核方法上的不完善，在一定程度上导致一些专业技术人员不注重知识和成果的积累，为评职称而评职称。在实际工作中，形成了一种高学历能写出高水平论文，但工作能力低的专业技术人员或者是实践经验丰富但论文水平低的现象。

3.3聘后管理工作

聘后管理是专业技术职务聘用工作的延续，虽然按照现行政策规定，专业技术职务实行评聘分开，但是由于事业单位人事制度改革的相对滞后，还存在一聘定终身、竞争聘任力度不够，任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未真正形成。在水利行业职称工作交流会上，有设计单位实行注册师职业资格与职称聘任挂钩，对没有取得注册师执业资格的，一律不予聘用，这个做法在职工中的反响挺大。现在我局专业技术岗位还有空缺，但在3-5年内应该就会出现获得资格却聘不上岗位的现象，虽然实行执业资格与职称聘任挂钩的方法在单位不适用，但是在聘用资格的时候，可以考虑对有职业资格证书的有所倾向给予适当的加分奖励，起到导向作用，调动起专业技术人员专业参加业务学习和科技创新的积极性，提高专业技术队伍的整体素质。

专业技术职称聘任书范文第3篇

【关键词】国有企业；职称改革；职务聘任制度

随着对专业技术人员的需求日益强烈，国有企业对专业技术职称的认同程度不断提高，员工的聘任上岗、薪酬收入均与专业技术职称挂钩，职称制度改革成为人们共同关注的焦点。而随着社会主义市场经济不断完善，维系于计划经济体制下的职务聘任制度在其运作过程中出现了一些问题，我们必须进一步做好职称改革工作，为国有企业留住人才，激励人才，培养人才。

一、职务制度改革发展的历史回顾

所谓职称是指区别专业技术或学术水平与工作能力的等级称号，是专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能的综合反映。我国专业技术人员职称制度改革工作已经有50多年的发展历史，大体经历了三个阶段：

第一阶段从解放初期至20世纪50年代末，此阶段实行技术职务任命制度，主要特点是以学术、技术水平为授予和晋升职称的主要依据，一旦授予，终生享有。

第二阶段从1977年1983年，此阶段实行技术职称评定制度，职称实际上成为工作成就、学术水平和业务能力的标志，不与待遇挂钩。

第三阶段从1986年到现在，此阶段实行的是专业技术职务聘任制度。1994年，国务院明确推行职业资格证书制度，在我国又逐步建立实施了专业技术人员职业资格证书制度。

二、职务聘任制度的功能

专业技术职务聘任制度，是国有企业专业技术人员职称制度的一项重要改革。

这一制度的实施对于加快人才资源开发，促进科技进步和企业发展，落实党的“尊重知识、尊重人才”政策起到了重要的作用。其功能具体来说表现在以下两点：

（一）职务聘任制度促进了技术人员综合素质和业务能力的提高随着专业技术职务聘任制度的完善，职称评审的重点已经从注重学历、资历等条件转移到对专业技术人员的技术水平、业务能力和工作实绩的评价上。专业技术职务职称聘任制度不仅要求国有企业技术人员具有实际技术水平和能力，而且还要在岗位上做出实绩，这就促使专业技术人员钻研业务，撰写技术论文，解决生产技术难题。在职称评审中，对评审标准和评审条件严格把握，科学全面地评价了专业技术人员的水平和业绩，大大增强了专业技术人员在企业生产和经济建设中的责任感和竞争意识。

（二）职务聘任制度增强了企业生产、经营和管理工作的实效专业技术职务聘任制度的建立和落实，使广大技术人员的专业技术水平得到公正评价，激发他们开拓创新，勤奋工作，为企业发展做出更大贡献，推动了企业的快速发展。同时，专业技术职务聘任制度和相关的各项管理制度的建立，促进了国有企业内部专业技术人员队伍的建设和发展，为企业的生产、经营和其他管理工作的展开打下了良好的基础，增强了企业各种活动的实效。

三、职务聘任制度实施中存在的问题

（一）职称评审标准条件趋于过时目前的职称评审核准条件与市场经济对人才的评价标准存在冲突。现行职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及学术成果等方面的要求过于刻板生硬，对职称外语水平的要求对某些行业、专业或者年龄较大的专业技术人员比较苛刻，评审条件中量化标准不够规范导致可操作性不够强，全面推行职称评聘分开制度以后，仍对职称申报人员范围要求过死，限制了一部分专业技术人员的积极性。

（二）评审条件缺乏可操作性国有企业现行的任职资格评审条件都比较笼统，存在着“两软”、“两硬”现象，即学术、资历比较“硬”而技术水平、工作业绩比较“软”。这种笼统的评审条件操作起来弹性大，难于把握，引发一系列问题：一是某些企业擅自降低评审标准、放宽评审条件，私自扩大评审范围，使部分专业技术人员的实际技能与所评职称不尽相符；二是评价标准过于重视学术和资历的倾向，使假学历、伪造资历问题屡禁不止。

（三）聘后不能进行规范化管理多年来，国有企业的专业技术人员管理部门把大量的精力和时间投入到任职资格的评审上，而忽视了对专业技术人员的聘后管理工作。专业技术人员聘前聘后一个样，干好干坏一样，忽视了自己职责的履行，导致了以下现象：一是因人设岗，有岗无责；二是任期考核滞后或简化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。

（四）过分追求职称晋升导致“铁职称”现象突出目前，国有企业中有相当一部分专业技术人员以追求各种福利和待遇为目的等待职称晋升，而不是为了提高专业技术水平和实际工作能力。这些使国有企业内部出现“铁职称”现象：企业在职称上只能高聘、不能低聘，只能续聘、不能解聘。上级虽然在解决“铁职称”的问题上有一些政策规定，但由于这种现象已经蔚然成风，改革措施难以开展，导致“职称热”继续升温。

四、完善职务聘任制度的对策

针对当前我国职务聘任制度实施现状，2007年我国人事部门在全面总结新中国成立以来职称工作经验的基础上初步形成了深化职称制度改革的总体思路：我国将加快职称制度改革，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、面向全社会各类专业技术人才的职称体系。在当前，在这一总体思路的指导下，结合国有企业存在的问题，深化职称制度改革需要重点解决以下几个方面的问题。

（一）走出认识误区，确立对职务聘任制度的正确认识随着经济全球化的迅猛发展和科学术革命的突飞猛进，人力资源因素在经济和社会发展中发挥着越来越重要的作用用日益突出。职务聘任制具有人才评价和激励功，因此必将成为人才资源能力建设工作中的重要手段。因此当前的职称制度改革工作必须摆脱终身制、福利制，客观看待当前出现的诸如“取消说”、“淡化说”的观念，把改革重点职务聘任制的建设和完善上来，让职称真正能客观反映、公正评价专业技术人员水平和能力，调动起员工的积极性。

（二）与单位聘用制度相适应，深化职务聘任制度改革专业技术人员队伍为国有企业的发展作出了重大贡献，但是从综合素质和创新能力上还不能适应国际竞争和经济社会发展的需要。这就要求我们发挥职称的杠杆作用和导向作用，提高职称评聘的质量，鼓励专业技术人员继续学习，帮助企业开发人才，用好人才，稳住人才；同时，尝试专业技术职务聘任制度与国有企事业单位人员聘用制度相适应，按照“按需设岗，按岗聘任，签订聘约，优胜劣汰”的要求，科学设岗，严格考核，全面推行聘约管理，切实解决职务聘任“能上能下，能进能出”的问题。

（三）以能力和业绩为导向，建立人才评价新机制国有企业应尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。专业技术人员管理部门要坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而宜，不搞“一刀切”。

（四）实行职称评聘分开制度，深化企业人事制度改革实行职称评聘分开制度，是指把评定专业技术职称与聘任专业技术职务分开，即实行“双轨制”。根据企业不同的性质和规模，确立起各有特点的技术职称体系，真正评聘分开，竞争上岗，择优聘任。在这一过程中要严格按照量化标准，强化条件控制和程序控制，坚持岗位聘任、竞争聘任、职权利一致的原则，鼓励公平竞争。

评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化目标迈出了新的一步，而且为今后的人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础。

（五）加大职称改革工作投入，进行职改工作队伍建设市场经济赋予职称评审工作以新的内容，使职称评审朝着与科技发展和知识经济相配套的方向发展。国有企业应把整个职称制度改革纳入人才资源开发战略中来抓，从人才资源和产业开发的最佳结合的需要上抓职称改革工作队伍的基础建设。

国有企业应配备思想品质好、作风正派、纪律严明和业务精通的人员从事职务聘任制度改革工作。尤其要注重学习国内外先进企业的经验，及时对职改队伍的专业知识储备进行补充和更新，以过硬的自身素质保证职改工作的顺利进行。

结语

综上所述，随着市场经济体制的逐渐确立和各项配套改革的逐渐深化，职称制度改革的时机已经成熟。国有企业要加快推进职称制度改革，进一步建立和完善聘任程序和考核标准，构建科学合理的职称改革体系，使各类人才真正能够实现按岗位需要、岗位职责和岗位聘用条件公开竞聘上岗，使职称改革工作步入规范有序的轨道。

【参考文献】

1、王俊：对新形势下铁路企业职称改革工作的探讨[J].长沙铁道学院学报2006年第3期；

专业技术职称聘任书范文第4篇

一、思想重视，加强组织领导

我们实施竞聘工作以来，始终以“三个代表”重要思想和党的人事、人才工作政策为指导，以挖掘专业技术人员的创造潜能、提高经济和社会效益为目的，按照民主、公开、公平、竞争、择优和分类管理的原则，在职称聘任过程中引入竞争激励机制，实行专业技术职务竞争聘任制度，充分调动了广大专业技术人员的积极性、主动性、创造性，不断提高专业技术人员队伍的管理水平，全面推动了我镇人才队伍建设，为加快我镇经济社会各项事业的发展提供人才保障和智力支持。多次召开了党政成员参加版权所有的联席会，成立了由镇长任组长，党群书记、组织委员任副组长，组织人事科员和名专业技术人员组成的竞聘委员会，为竞聘工作的顺利实施提供了可靠的组织保障。

二、严格竞聘程序

㈠增加竞聘工作的透明度。为更加客观地评价每一名专业技术人员的实际工作水平，我们增加了工作的透明度，坚持“四公开”原则，即公开专业技术职务岗位设置、公开任职条件、公开竞聘办法，专业技术人员公开述职，将制定的竞聘实施细则和各单位竞聘限额，召开全体专业技术人员会议，进行讨论通过后，按照《岗位说明书》，由专业技术人员填报竞聘志愿，竞争上岗，对其任期考核、民主测评、量化积分情况全部当场公布，竞聘得分、聘任结果予以公示，使整个竞聘工作公开、公平、公正，将全部竞聘过程置于群众的公开监督之下。

㈡增加竞聘工作的竞争性。为彻底打破专业技术职务终身制和论资排辈现象，我们突出了竞聘工作的竞争性。我们的竞聘工作首先进行任期考核，对任期考核不合格的不予聘任。对民主测评结果及时予以公布，实行百分制量化积分办法，凡竞聘最后得分不满分者，即使有空岗，也不能聘任。对同一单位有中级、初级岗位，不论是否取得中级职称，按竞聘最后得分由高到低聘任，形成了人员能上能下，待遇随岗位变化的良好机制，调动了广大专业技术人员的积极性。

㈢增加竞聘工作的严肃性。专业技术职务聘任工作，政策性强，关系到专业技术人员的切身利益。因此，我们制定了严格的工作纪律，加强对聘任委员会成员的教育，凡工作不认真、不负责，造成不良影响或弄虚作假、欺上瞒下的，将严肃查处。对在聘任工作中无理纠缠领导、干扰正常工作秩序的，取消竞聘资格，使竞聘工作顺利实施。

三、严格待遇落实版权所有

专业技术职称聘任书范文第5篇

单位名称单位规格单位类型

单位类型

、编制数

确定等情

况说明和

建议

三类岗位

结构比例

有关情况

说明和建

议

单位人员

岗位选择

情况说明

和建议

事业单位

岗位设置

工作情况

说明和建

议

盖　章

年 　月 　日

注：根据本单位具体情况填写此表，随岗位设置方案一起上报。

萍乡市事业单位岗位设置方案参考样本：

XX单位岗位设置方案

为深化单位人事制度改革，加快推进聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据市委办公室、市政府办公室转发《市人事局〈萍乡市事业单位岗位设置管理的实施细则〉的通知》（萍办字〔2009〕3号）等有关文件精神，结合单位实际，制定本方案。

一、单位基本情况

单位机构编制情况：主要职责和任务，单位规格、经费形式，编制数XX。内设机构X个，名称分别是：XXX、XXX……。

现有人员情况：实有人数X人，其中：管理人员X人（单位领导正职X人、副职X人；内设机构领导正职X人、副职X人；其他管理人员X人）；专业技术人员总数X人（正高级X人，聘任X人；副高级X人，聘任X人；中级X人，聘任X人；初级X人，聘任X人）；工勤技能人员X人（技师X个，高级工X人，中级工X人，初级工X人，普通工X人）。

二、岗位设置的指导思想和基本原则

（一）指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进XX事业的发展。

（二）基本原则

坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、组织机构

（一）岗位设置工作组织机构设置

为保证单位事业岗位设置工作顺利进行，成立本单位岗位设置工作领导小组，成员如下：

组　长：姓名，职务

副组长：姓名，职务

姓名，职务

成　员：姓名，职务

姓名，职务

姓名，职务

（二）领导小组工作职责

1．传达国家、省、市有关岗位设置管理工作的文件精神，宣传岗位设置工作政策，广泛听取单位职工的意见和建议；

2．制定本单位岗位设置方案及具体实施方案；

3．协调和处理岗位设置工作中出现的各种情况和存在的问题；

4．………………。

四、拟设置岗位情况

本单位拟设置岗位总量XX个，其中：管理岗位X个，专业技术岗位X个，工勤技能岗位X个。主体岗位是XX岗位，占岗位总量的XX%。专业技术主系列是XX系列，主系列专业技术岗位设置数是X,占专业技术岗位设置总量的XX%，辅系列岗位为XX系列，XX系列……，辅系列岗位最高等级为X级。

（一）管理岗位的名称、等级、数量

总数X个，占单位岗位总量的X%。其中：四级X个，五级X个，六级X个，七级X个，八级X个，九级X个，十级X个。

1.单位领导岗位X个。其中：X级职员X个，名称分别是XXX、……；Y级职员Y个，名称分别是YYY、……

2.内设机构领导岗位X个。其中：X级职员X个，名称分别是XXX、……；Y级职员Y个，名称分别是YYY、……

3.其他管理岗位X个。其中：X级职员X个，Y级职员Y个，……。

（二）专业技术岗位等级、数量及结构比例

1.高级专业技术岗位X个，占专业技术岗位比例X%

（1）正高级岗位X个，占专业技术岗位比例X%。其中：三级岗位X个，四级岗位X个。

（2）副高级岗位X个，占专业技术岗位比例X%。其中：五级岗位X个，六级岗位X个，七级岗位X个。

2.中级岗位X个，占专业技术岗位比例X%。其中：八级岗位X个，九级岗位X个，十级岗位X个。

3.初级岗位X个，占专业技术岗位比例X%。其中：十一级岗位X个，十二级岗位X个，十三级岗位X个。

（三）工勤技能岗位等级、数量及结构比例

工勤技能岗位X个，占单位岗位总量的X%。其中：技术工一级X个，技术工二级X个，技术工三级X个，技术工四级X个，技术工五级X个，普通工岗位X个。

五、岗位说明书

（一）XX单位（管理岗位）岗位说明书；(附后)

（二）XX单位（专业技术岗位）岗位说明书；(附后)

（三）XX单位（工勤岗位）岗位说明书。(附后)

（公章）

年 月 日

注：本样式仅供各单位开展岗位设置参考。各单位须结合实际情况，细化相关内容，并在规定时间经主管部门审核后，报市人事局核准。

XX单位岗位说明书

管理岗位

单位名称（盖章）：

编写日期： 年 月 日

岗位类别管理岗位等级七级岗位职务办公室主任

岗位职责

任务（具

体职责单

位自行制

定）1.主持办公室工作。负责部门工作计划、岗位职责的制定和落实；单位人事、文秘等工作制度的审核和具体工作的开展；单位内部各部门的组织协调、单位精神文明建设与对外宣传等工作；单位有关会议会务主任会议纪要、年度总结及有关重要报告的审核。2.负责单位内部人事管理工作，组织制定各种人事管理规章制度，对单位干部调整提出方案；3.协调部门内外关系，向单位领导提出处理人事危机的解决方案；4.负责人员考核的组织实施与监督；协助各类评奖、评优申报及管理；5.负责本部门行政管理工作，部门工作计划、岗位职责的制定和落实；6.组织开展各类活动，促进单位精神文明建设；7.负责单位对外宣传工作；8.负责单位有关会议会务的组织实施；9.承办领导和上级单位交办的其他事宜。

岗位工作

标准（具

体标准单

位自行制

定）1.协助单位领导处理日常工作既要符合政策规定，又要体现领导意图；2.综合协调有力、服务周到全面，能与其他部门负责人有效沟通，配合其他部门的工作，提高工作人员的工作热情，提升单位对外的影响力；3.工作做到规范化、程序化、高效率。

岗位聘用

条件（具

体条件单

位自行制

定）1．符合《萍乡市岗位设置与岗位竞聘指导意见》规定的任职基本条件（各单位可在基本条件的基础上，提高岗位聘任条件）；2.中国共产党党员，具有大专以上文化程度，具有一定的政策理论水平；3.在下一级职位有二年以上工作经历；4.熟悉人事管理工作的政策法规，有比较丰富的行政管理工作经验；5.有较强的组织协调能力，综合分析能力和语言表达能力、文字写作能力，能熟练运用计算机；6.有较强的事业心、责任心，有吃苦耐劳、廉洁奉公的精神。

说明：编写事业单位岗位说明书的要求是：1、原则上一岗一书，单位可根据本单位岗位要求不同编写一岗多书；2、岗位说明书与单位岗位设置方案一并装订成册。

XX单位岗位说明书

专业技术岗位

单位名称（盖章）：