管理晋级报告范文第1篇

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

第一条

员工晋升的基本原则及条件

1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条

人事审批权限

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

第三条

晋升管理流程

1、员工晋升申报

1.1.

由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2.

员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3.

人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作

2.1.晋升考核评估工作原则

2.1.1.充分尊重原则

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

2.1.3.充分建议原则

针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3、员工晋升任命

3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条

注意事项

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

管理晋级报告范文第2篇

每个公司都会有一支管理骨干队伍，可以是来自外部招聘，也可以是内部培养，这些中层管理人员就像公司的枢纽，起着连接高层管理者与一线员工的关键作用。一旦这些管理骨干开始有陆续离职的倾向，将会对公司的组织架构和业务运营造成严重的影响。本文以某物业管理公司为例，来谈谈管理骨干离职的问题及解决方案，希望能带来启示。

案例故事

新年伊始，大多数员工还沉浸在过年的气氛中，但是身为这家物业公司人力资源部经理的沈冰知道，新的一年对自己来说，面临的压力越来越大，尤其是在人才流失这个问题上，遇到了前所未有的考验。刚上班的第一天，来到办公桌旁，沈冰看见自己的桌子上，已经放了三份辞职报告。其中一份是公司重点项目的维修班主管小陈（管理骨干）的辞职报告，另两份是另外两个项目一线员工的辞职报告。

看到小陈的辞职报告，沈冰不免有些惊讶，因为对于她来说小陈的辞职是“毫无征兆”的。沈冰也算是人力资源方面的老手，一些员工的思想动态和心态变化，她都看在眼里，很多时候员工的一句话，她就已经知道这个员工要跳槽了。可是令她万万没有想到的是，今天辞职的竟然是小陈，而且自己丝毫没有察觉。拿起小陈的辞职报告，沈冰看到上面的辞职理由是个人发展空间较小和薪酬待遇因素，对于这个理由，她也明白小陈的苦衷。小陈是在两年前升职为主管的，根据公司的组织架构，主管上面一层就是项目部的经理助理，但毕竟职位有限，小陈若要升职短时间内确实没法达到。另外，公司的薪酬体系是按岗定薪，每个级别的工资水平都是有标准的，就是说小陈如果不升职的话，薪酬很难有涨幅。

在去年底中层管理骨干谈话的时候，沈冰跟小陈聊得还算不错，虽然其他主管提出过类似薪水的问题，但是小陈倒是没有。当时沈冰想，毕竟小陈是公司自己培养和提拔上来的老员工，在公司干了六年，从一开始什么都不会的普通小员工，一步步升为重点班组的主管，公司也付出了很多心血去培养他，虽然工资方面的优势不大，但是出于感激和心态的话，小陈还是应该会为公司继续服务的。去年的年终测评，小陈的分数名列前茅，公司在年度总结大会上小陈也表示非常感激公司这么多年的培养，一定会继续为公司服务，做出更多贡献。正是因为这些原因，沈冰从来都没有怀疑过小陈对公司的忠诚度，要不是自己今天亲眼看见这份辞职报告，她根本不会相信小陈要走。

新年动员大会结束后，沈冰向李总汇报了小陈辞职一事。回到办公室，她调出资料库，统计发现，近半年内包括小陈在内，已经有三位主管提出离职，辞职原因也是发展空间有限和薪酬不理想等。对于沈冰来说，不仅仅是再招一名主管的问题，毕竟现在从事物业行业的专业人员数量有限，而且如果从同业直接挖过来一名主管，除了要有竞争力的薪资待遇外，还要考虑这个人的稳定性和与本企业的企业文化认同感及融入度，还有他与所带团队的配合程度等等。沈冰知道找一个合适而且好的主管需要很多时间，自己平时的工作已经不少了，确实没有什么精力再去找人，她思考了下，决定从公司内部找找看是否有合适的晋升人选，来顶替小陈的位置。查了一圈，沈冰没什么头绪，她发现公司的员工队伍，处于青黄不接的状态，有几个人虽然具备较高的业务技能，但是年龄偏大，如果提拔这样的人选，可能干不了几年就会退休，到时候还需要再找人来接替。可是，如果找些年纪不大的青年员工，他们的技术又不太过硬，无法担此重任，即使有个别技术稍好些的，但毕竟来公司的时间不长，突然升职的话，班组内的老员工容易有想法。这样不仅不太利于团队建设，而且管理起来也容易有矛盾，之前辞职的一位主管，也正是因为这个原因离开的。

沈冰知道，必须避免类似的事件再次发生，不能再让主管离职了，因为一个管理骨干离职的背后是公司多年付出的心血和巨大培养成本的流失。沈冰想，现在自己必须拿出有效的解决方案来，让公司不再被动。

案例分析

其实，企业的中层管理骨干大多具有很强的探索倾向，他们个人也能够看到一定数量的同业企业，通过对比目前的工作情况和衡量获得新职位的可能性，容易开始产生离职倾向。主要考虑如下因素：

一是是否有针对管理人员的人力资源规划。无论是直接以管理人员身份入职，还是经过培养从企业内部提升上来的管理者，都会对自己的未来有一定的规划。物业管理企业的中层管理人员，由于大部分没有高的学历，更加希望通过企业内部的发展平台，帮助自身良好发展。如果在上任初期，企业没有为这些中层管理者制定科学合理的人力资源规划，很容易让他们摸不着方向，久而久之开始怀疑自己的目标，思想和心态也会逐渐发生变化，这样一来势必会导致一部分管理人才的流失。

二是对管理人员的人力资本投资如何。物业管理企业主要的核心在客户服务上，因此在经营发展时，很少会看重对人员的后期培养。同时，也不会为管理人员提供学习的机会，造成人员自身缺乏上进心，对工作的积极性不高，工作效率开始降低，影响了个人的发展，陆续被后人所取代或自己提出离职，造成一部分管理人员流失。

另外，大部分物管企业在培训时，只注重如何提高员工个人专业技能，却往往忽视综合素质和管理水平的培养，这会导致那些志向高远的管理人员感到个人发展空间有限，很难提高综合管理方面的能力。员工会觉得即使自己的专业技能再好，也只会在技术领域发展，仍然无法进入更高的管理层面，从而开始产生跳槽的想法，导致企业中层管理人员陆续离职。

三是是否为管理骨干提供晋升平台。物业管理企业属于点多、面广的服务行业，面对内部众多的管理人员，如果没有一个可行的晋升机制，会导致管理骨干人员遭遇个人的发展瓶颈，日常工作积极性下降，无法发挥内在潜能。与此同时，员工会对工作产生抵触情绪，感觉无法体现个人价值，工作效率低下，工作质量下降，严重的会直接导致管理人员的离职。

四是对管理人员的激励措施是否得当。在物业管理企业中，中层管理人员作为企业的中坚力量，为企业管理大量的一线员工，同时负责传达高层制定的公司精神，对于企业来说，如何让这些管理人员时刻保持良好的工作心态，与企业的理念达成一致，良好而有效的激励手段是必不可少的。

对于这些中层管理人员，企业在选择和使用激励措施时要考虑多方面因素。例如，企业过多地使用物质激励，会让管理人员感受不到自身管理能力上的优越性，无法在职位和地位上得到满足，慢慢对自身岗位感到不满，出现通过跳槽来实现自身价值和荣誉的想法；企业过多地使用精神激励，会使管理人员无法体会实际的物质奖励，纵然荣誉在不断增多，但是福利待遇却变化不大，感觉自己的付出还是无法获得应有的回报，开始考虑离职。

解决方案

制定管理骨干职业生涯规划表

为了帮助物业管理企业的中层管理人员明确个人发展方向，可制定管理骨干职业生涯规划表，一方面可以增强对工作环境的适应能力、对工作困难的控制能力，稳定管理人员的心态，控制管理层的离职率；另一方面有利于提高管理骨干通过对自己的规划，不断进步、提升，实现自我价值。在管理骨干人员入职或升职时，根据个人情况，制定有针对性的管理骨干职业生涯规划表，跟踪反馈每位管理者日常表现、管理业绩、团队管理等内容，帮助管理骨干认清个人实力和未来发展方向，明确发展目标。

1.企业内部定位是指根据公司的实际情况、管理骨干人员自身的性格特点及专业方向，为管理骨干提供职业定位、职业发展方向规划，建立个人发展通道，包含综合素质、管理水平、业务技术等方面。帮助具有不同特质、能力水平不等的管理骨干找到适合的发展通道，按个人特点发展。同时，企业应明确不同级别的晋升要求、考核方法、收入情况等，帮助管理骨干在企业内部找到自身合适的发展定位，进而迅速提升自身能力。

2.职业生涯设计是在为每位管理骨干完成了企业内部定位之后，针对每位管理人员的发展方向，为其设计职业生涯具体的发展途径。包括详细的任务、完成时间点、可能出现的困难、预计的解决办法等内容，管理骨干可根据这部分所归纳的内容对自己的工作进行有针对性的设计、规划。帮助管理骨干规划个人发展的趋势，增强任务完成的时限性，同时也是提升个人规划能力、提高管理水平和自我认识的过程。

3.个人能力提升具体措施可以通过参加培训学习、参观交流、高峰论坛等形式来提高自身的综合能力和专业技能水平，丰富管理经验，掌握更多业内信息，并及时跟踪管理骨干人员的学习、提升情况，准确记录。通过对管理层人员的培养，使得管理骨干感到自身价值的提高和个人能力的提升，对企业产生感激之情，愿意与企业共同发展。

4.团队管理方案是指在职业生涯规划设计的基础上，结合公司管理团队建设方案，为管理骨干制定管理策略，全面考察各管理者的管理能力、团队协调能力和沟通技巧等。通过团队管理方面的训练，不仅可以有效增强企业内部团队凝聚力、形成团结向上的企业氛围，还可以增进团队中各人员之间的感情，控制从管理层到员工的人才流失，保证人员稳定。

5.考核评估是指企业定期对管理骨干的职业生涯发展情况进行综合考察、评估，并将每次考核评估的结果记录在管理骨干职业生涯规划表上。根据评估结果，判断管理骨干人员执行力情况、个人潜力大小、与下一个规划目标的差距如何等，为企业选拔更高层的管理人员奠定基础，也为管理者本人反馈信息。

管理骨干职业生涯规划表的制定，不仅可以对每位管理骨干进行全方位、长期性的跟踪培养，还可以结合企业的发展规划、营销战略，帮助管理骨干人员及时发现自身存在的问题，尽快纠正。通过这一环节，可以不断提高个人管理能力，有效调整心态，避免管理骨干人员因感觉个人发展受约束而选择离职。

打造管理骨干梯级晋升平台

物业管理企业中的中层管理人员数量相对较多，这些人作为企业的管理骨干，在企业的发展改革过程中起着重要的作用，这一批管理者能力的高低，影响着企业未来发展壮大的脚步，因此企业应为管理骨干提供更多的机会、更高的职位来满足他们的职场需求。对于物业管理企业来说，职位晋升可以通过从内部选拔出优秀的骨干人员来委以重任，促进企业发展；对于中层管理人员来说，职位晋升是自己职业生涯发展过程中的重要途径，也是一种很有效的激励方法，可以充分调动自身的工作积极性，满足内心对权力的渴望。因此，打造管理骨干梯级式的晋升平台，无论是对企业还是管理人员都是具有重要意义的。

梯级式的晋升平台是一种多层级的晋升机制，增加管理岗位的层级，并区分相应层级的薪酬标准。具有不同专业水平和管理能力的管理骨干，其所在的管理层级不同，级别、权限和薪资也有差异。无论是从内部选拔培养，还是外部直接招聘的人员，一旦成为管理骨干就需要在晋升机制中确定位置和级别，企业为其设计、规划未来一段时期的晋升渠道，帮助管理骨干明确目标、主动学习，培养管理层人员的主观能动性，提高工作积极性。

物业管理企业应按照各服务项目的性质、特点，分别制定出梯级晋升平台中每一个级别、职位的晋升标准和具体达标数据以作参考，同时派专人专岗负责实时跟踪、考察每一位管理骨干的表现情况，记录各个阶段的数据和指标，按照晋升平台的标准及时比对考核。通过专业、精准的数据判断管理骨干人员是否达到晋升到上一梯级的标准，将所有符合晋升条件的管理骨干人员统一上报企业高层管理者进行批复。经企业同意，允许晋升的管理骨干人员在晋升到新的级别后有短时间的考核期，一且发现与此级别管理能力要求达到的标准不符，企业高管人员应及时与管理骨干本人沟通，延长考核期继续观察或调整回原来级别。

梯级式晋升平台的建立是一种长期激励行为，影响物业管理企业的长远规划，因此管理骨干在晋升时的速度不应过快，要循序渐进，要有效地控制管理骨干人员晋升的速度和频率，体现梯级式的优势，保证晋升平台的可行性。

制定管理骨干的激励机制

由于物业行业人才流动大的特殊性，很多企业中管理骨干的离职原因，都是因为管理者感到下属一线员工的流失问题较严重，在工作过程中缺乏动力，感觉不到自身的价值，逐渐对工作失去热情。其实，管理骨干作为企业的中坚力量，发挥着承接高层管理者和一线普通员工之间沟通的作用，他们对工作的积极性、责任心直接决定了企业内部各项管理制度的落实与否、企业文化的宣传效果如何等。物业企业必须运用激励机制强化管理骨干的工作动机，通过多种有效的手段，激发他们工作的主动性、积极性。具体可以推出以下激励政策：

1.建立日常考核奖励机制。由于物业管理企业的薪酬水平较低，因此应多通过日常的激励方法，满足员工的物质和心理需求。物业企业每月应对管理出色、业绩突出的管理人员进行表扬，评选出企业当月的管理标兵，给予一定的物质奖励，肯定管理者的工作成果。企业还应该通过内刊、网站宣传等方式，让更多的同事、亲友了解他的先进事迹，从而成为员工中的榜样，从精神上给予管理者极大的满足感，激发他们更加出色地完成各项工作。通过月度物质奖励和精神激励，可以提升管理人员的荣誉感和忠诚度，从而激发工作的主动性，提升团队气势。

管理晋级报告范文第3篇

高校职称晋升述职报告范文(一)

本人1998年毕业于无锡教育学院计算机专业，并于2002年7月毕业于东南大学计算机专业函授本科。1998年8月分配至河埒中学任教至今。2001年8月被评为中学计算机二级教师，20xx年9月任信息技术教研组长。现将本人任现职以来的主要工作情况报告。

一、政治思想素质

本人始终坚持把坚定正确的政治方向放在首位，坚持四项基本原则，拥护中国共产党的基本路线、方针和政策，认真学习“三个代表”重要思想、科学发展观和“八荣八耻”，切实贯彻党的教育方针。平时认真参加政治学习和教研活动，提高了对共产党的认识、拓宽政治知识面，提高自身文化素养，并努力向共产党员学习，用一名共产党员的标准来要求自己，以身作责，严以律己。

二、业务能力

1、教学能力

作为一名教师，我始终把“教书育人、为人师表”作为已任，把成为优秀的教师作为自己的目标，孜孜追求。任现职以来，我要求自己不断增强业务素养，深入钻研教材，认真进行教学研究，坚持系统性、启发性、研究性的教学方法。教学中，我坚决贯彻因材施教的原则，始终把学生的“学”放在教学的核心位置上。在教学方法的设计上，我突出落实激发学生的主体意识，激发学生的求知欲望。每一节课都要设计学生参与的情境，来引导和训练学生学习，力求让学生在轻松活泼的教学法环境中掌握好计算机的基本知识与操作技能，发展学生的想象力和创造力，培养学生的网络化环境下进行协作学习、分工合作的能力。

在无锡市第二届信息技术学科青年教师教学基本功比赛中获得二等奖。在我校“开启教学智慧，激发学习潜能”教学展示活动中，对外公开课《网页制作》，受到好评。

2、教育科研

教师的生命力来自教育科研，教师的未来和未来的教师，都将与教育科研联系起来。2012年，本人独立承担了校级子课题“信息技术与课程整合”的科研工作，并与许明源老师合作，进行了 “无锡市信息技术与课程整合展示课”活动，课题为《白杨礼赞》，受到了广泛的好评。课题的结题论文《关于信息技术与课程整合的几点思考》，获得江苏省现代教育技术论文评比三等奖。论文《网络环境下学生信息素养的培养》获无锡市中小学信息技术、教学研究论文评比三等奖。

3、学生竞赛和课外活动

信息技术是一门知识与技能并重的学科，也是开展素质教育和培养学生创新能力的绝佳舞台。在教学过程中，我注重对有特长学生的发现和培养，并开展竞赛培训工作，我指导的梁晨亮、杨帆、祝婷婷等二十多位学生在省、市信息技术奥林匹克竞赛中获奖，本人也在2012年、2012年连续两年被评为无锡市青少年信息学奥林匹克竞赛优秀辅导员、伯乐奖。

为了避免社会网吧对青少年学生的不良影响，充分发挥计算机网络教室的优势，本人积极组织和开展校园“绿色网吧”活动，活动时间为周一至周四，12：2013：00。每学期初，制订《“绿色网吧”活动计划表》，学生在“绿色网吧”活动期间完成《绿色网吧活动报告》。这样，使“绿色网吧”与各个学科紧密结合，为学生提供了自主学习和研究性学习的舞台。2012年，我校被评为无锡市校园“绿色网吧”示范学校，我本人被评为无锡市校园“绿色网吧”先进个人。

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4、继续教育

本人积极参加各类教师继续教育学习培训，2012年参加计算机信息网络安全员培训，获得计算机网络安全员资格证书;同年参加国家信息化培训认证，通过了“数据库实现”“数据库管理及维护”课程的认证。2012年参加永中Office骨干教师培训和市级通识培训。在此期间，我还参加了3COM、神州数码网络等产品的应用培训。

综上所述，认为我符合中学一级教师的任职资格。当然成绩只能代表过去，前面的路还很远，我将一如既往地努力工作，不断地从各方面提高自己，争取把工作做得更好，争当一名优秀的人民教师。

高校职称晋升述职报告范文(二)

本人2000年6月毕业于常州技术师范学院计算机科学教育专业，获学士学位。2000年8月分配至无锡市河埒中学6年来，一直从事中学计算机的教学工作。2001年8月被评为中学计算机二级教师职称，聘任期将近五年，符合申报中学一级教师的条件，下面将本人任现职以来的工作小结如下：

一、思想政治和组织纪律

思想政治上积极向上。关心国家大事。积极参加政治学习和学校组织的各项政治活动。在此间，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，学习江泽民同志关于三个代表的重要讲话，坚持"思、识、行"相统一，提高坚持"三个代表"的素质、能力。

遵纪守法，严格执行学校的各项制度。尊敬师长，严于律己。为人师表，努力以良好的师德修养影响学生。以胡锦涛的“八荣八耻”时刻警示自己，为创建新时期和谐社会作出努力。

二、教学工作

在教学工作中，我能虚心主动地向老教师请教，学习专业技能和教学方法，培养自己严谨的教学态度。在教学过程中，我认真备好每一节课，上好每一节课，在教学实践中，摸索体会教学方法。坚持运用电子教案及电教手段，教学目的明确。在学生实际操作时，我注意巡视，耐心主动辅导学生，及时解决学生在学习中的问题。教学中注重启发调动学生学习的积极性，培养学生的灵活创新的学习意识，使他们保持积极努力求知的心态，因此教学效果较好，顺利通过了青年教师业务达标活动的考核。

教学软件的设计与制作是现代教育中不可缺少的一个部分，我经常帮助老师们制作其他专业的教学课件，帮助他们使用计算机软件。组织和参与了老师们各类计算机考核的培训辅导工作。

积极参加继续教育，树立终身学习观念。获继续教育培训优秀学员等。积极参加上级和学校组织的教研教学活动。论文《计算机课中关于自主学习的研讨》获2004年江苏省优秀教育论文三等奖;论文《提高课堂教学效果的几点浅见》获2005年无锡市“中小学信息技术教育、教研研究论文评比”三等奖;论文《发现教学法的原理与中学计算机教学实践》获2000年学校教研工作年会优秀论文三等奖;论文《对优化信息技术教学的几点思考》获2002-2003年度校教科研大会论文评比优秀奖。

关心培养学生，全心全意搞好教学，完成教学任务。平时注重学习教育理论，能刻苦钻研教学业务，主动投身到教科研之中，进行教改实践，不断改进教学方法，提高教学质量。积极组织学生参加省市信息学奥林匹克的竞赛活动，获省级三等奖2人，获市级一等奖8人，二等奖6人，三等奖9人。通过参加这些活动提高了学生的学习热情和培养学生的实际操作能力。2006年5月组织初二年级学生参加了市会考试点工作，所教班级的学生也获得了较好的成绩。

认真组织和开展校园“绿色网吧”活动，让学生在上网遨游和成功交流中，产生充实的情感体验，在获得文化知识和操作技能时，感悟愉悦的人文情怀

三、教育工作

在平时教学中，我能注意对学生进行思想品德教育。教育内容与教学内容衔接自然。

对学生的听课情况，我及时与班主任联系，对于学生中不重视副课的现象及时引导、转化。对学生平时上机的违规现象能及时制止，耐心、和颜悦色地批评教育。爱学生，对学生无亲梳、无偏见，与学生感情融洽，建立了良好的师生关系，受到学生的敬重。

四、机房的管理和电教资料室的管理：

对机房的管理是我教学以外的工作之一，为管好机房，我每天下班前都整理机房，使之整洁有序;定期组织打扫，保持卫生与清洁;做好计算机管理维修记录;并能自己动手解决软、硬件问题。工作虽繁琐，却能锻炼自己的韧性，培养细致入微的观察能力。

2005年9月以来，我接手管理学校的电教资料室，重新整理了电教资料室的各类资料，实现了电教资料室的计算机化管理。

以上是本人任现职以来思想、工作方面的总结，虽然取得了一定的工作成效，但我还要加倍努力，当然其中也许难免有些不足，我一定会在今后的工作中尽力克服，并不断地完善自我，努力使自己成为一名优秀的人民教师。

高校职称晋升述职报告范文(三)

我于20xx年7月从苏州大学毕业，取得历史学教育本科学历及学士学位。同年8月进入河埒中学从事历史教学工作。2001年晋升为中学二级教师，在河埒中学任教至今。任职五年来，不论是担任任课教师还是班主任，都能立足本职，勤于钻研，勇于实践，成为学校历史学科组教学的骨干。

一、思想品质，职业道德

思想上好学上进，要求进步，忠于教育事业。坚决拥护党改革开放以来的路线方针政策，坚持认真学习邓小平理论，学习“三个代表”的重要思想，学习“社会主义荣辱观”，严格遵守学校规章制度和社会公德，正直温和，爱岗敬业;积极参加学校组织的各类各项学习与教育，认真达成继续教育目标，圆满完成学习任务，始终不忘提升自身的素质修养和教育技能;愉快接受学校工作安排，不挑肥拣瘦，不怨天尤人，起早带晚，辛勤耕耘，执著追求，一心扑在教育教学工作上;热心参与公益事业和集体活动，尊重他人，心怀学校，尽己绵薄，为校争荣;认真履行教书育人的职责，重师德师风建设，弘扬正气，言传身教，为人师表，具有较强的敬业、务实和奉献精神。

二、教育教学能力

1、历史教学工作

历史在初中并非主课，但它在传承文明、启迪人生中却有着突出的效用。为此，作为任课教师，我重学：向书本学，经常阅读有关历史教学的书籍杂志，做好摘录;向他人学，广泛听课，择其善者而从之;从实践学，经常反思自己的教学行为，觉有不善者及时改之。其次重新，教学上积极贯彻新课改理念，坚持以人为本、以生为先，钻研新教材，挖掘新思路，利用新手段，充分运用自己善于制作多媒体课件的能力，将丰富的课材，广泛的知识充实入日常教学，能合理运用游戏、知识竞答、小组对抗赛等形式活跃课堂，调动学生参与教学的热情与激情，在快乐的氛围中传授知识、迁移知识、内化知识。再次是重德，“学史做人”，历史教育是历史史实的传授，更是人文道德的传授，在讲述丰富的历史知识，使学生认识历史发展的基本线索和规律的同时，我还十分注意发掘历史学科的德育因素，不失时机地对学生进行爱国主义、集体主义和公民道德教育。任职五年来，教学效果受到领导和同仁的肯定，完成过一届毕业班教学，学生的结业成绩令人满意，合格率有明显提高。我积极参加教学交流，多次代表学科组对校内校外开课，获得好评，并多次获奖。在2006年西片赛课中战胜大桥、光华等对手，出线入围参加市级课件比赛，并荣获市级二等奖。结合自身教学还撰写了《让学生在“感知”中学习历史》、《浅谈历史活动课》、《论诗词在中学历史教学中的应用》、《随风润物——论中学历史教学与学生人格建构》等多篇教学论文。

2、班主任工作

2001年至2006年共担任过三年班主任。班级是学校的基本单位，是学校教育教学的前沿阵地，也是学生学习与生活的主要舞台。作为班级的管理者，学生的指导者，我本着“一切为了学生，为了一切学生，为了学生一切”的理念投入工作，不仅关心学生的文化学习进步，更关心学生的心理健康，教导学生怎样做人。积极整合以往的经验与教训，注意自身师德师严的树立，扎扎实实开展班级工作，紧抓日常行为规范，严格班级常规管理，树立“讲正气、讲学习”的良好班风。重视班委建设，以点带面，营造积极向上的氛围;实行值日班长制，让每一个学生了解并参与到班级管理中来，培养学生“主人翁”意识。面对全体，重理论教育，防微杜渐，充分发挥自身历史专业“以史为鉴”的德育功能，提高学生辨是非、明荣辱的能力;面对个体，重心理疏导，发掘闪光点，指出不足处，引导学生从善弃“恶”。能以一个母亲的心态对待每一个学生，同时能从为人父母的角度感念每一位学生家长的立场和期盼，时时与学生家长进行联系交流，或在家校联系本上笔谈，或通过电话、家访等形式交谈面谈，相通有无，互换信息，发挥好家庭--学校教育的沿袭性、一致性、互补性。率领班级积极参加校级集体项目，并多次获奖，取得了较为满意的效果。期间撰写了《德育需要齐抓共管》、《初中时期家庭矛盾的成因与解决之道》等教育论文。2005年圆满完成了实习班主任的指导工作。2006年获校优秀中队辅导员称号。

三、工作实绩

2001年公开课《昌盛的秦汉文化——领先世界的科学成就》获校级“优秀公开课”和“多媒体课件设计优胜奖”。

2002年公开课《甲午战争》获校级公开课优胜奖。

2005年公开课《红军不怕远征难》获校级优秀公开课和“多媒体课件设计优胜奖”。

《论诗词在中学历史教学中的应用》获“崇宁杯”新课改教育教学论文评比二等奖，送审合格。

《随风润物——论中学历史教学与学生人格建构》获“崇宁杯”新课改教育教学论文评比三等奖。送审合格。

2006年获校级“优秀中队辅导员”。

2006年课件《蒙古的兴起和元朝的建立》获无锡市历史学科初中新课程优质课评比二等奖。

新的时代赋予教育新的概念与使命，同时也给予教师更多的要求与责任，在以后的教师生涯中，我仍将一如既往，严格要求，不断进取，力争将教育教学的艺术性，原则性和策略性完美统一起来，使班主任工作与教学工作常做常新。

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管理晋级报告范文第4篇

关键词：技术职称；档案管理；评定资料

中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1

技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：

1 本人专业技术资格证书

技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。

2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书

按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网/查询证书真伪。

3 本人学历、学位证书

申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。

4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)

继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。

5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料

《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：.cn）、“清华同方中国知网”（网址：）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。

6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料

上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。

7 各评委会要求的其他材料原件

按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。

特殊人员的评审。按照省人社厅规定，对在我省企事业单位从事专业技术工作的高层次人才、留学回国人员、军队转业人员、党政机关调动人员参评职称提供特殊通道，凡符合条件的人员均按照原有的申报程序报送省人社厅组建的特殊人才专业技术资格认定委员会认定。继续开展民营企业高级经营管理人才高级经济师的认定工作。

管理晋级报告范文第5篇

因为这是一起涉及国家一级珍贵文物的大案，第一被告高英民早已调往石家庄市文化局工作且早已退休，另一被告又是本县的国家机关文物局，晋州市法院感到此案非同一般。他们迅速将案情向石家庄市中级人民法院汇报，提请将此案指定管辖异地审理为宜。

石家庄市中级人民法院考虑到本案的特殊性，经认真研究，2004年3月26日决定指定管辖，由辛集市人民法院（县级市，归石家庄市辖）审理刘翠钗案。

2004年7月21日，辛集市人民法院民一庭就刘翠钗高英民、锦州市文物局财产权纠纷案开庭审理。坐在原告席上的刘翠钗和其委托人自信十足，志在必胜。坐在被告席上早已退休在家的高英民和晋州市文体局委托的两名人神情严肃。他们怎么也没想到，20年前的一宗上交文物案今日再起波澜。

法庭审理围绕三个焦点进行：一是原告是否超过诉讼时效；二是原告是否对白石药具及黑陶钵享有所有权；三是原告要求高英民赔偿3000元经济损失的依据是什么。

原被告很快进入唇枪舌剑阶段。高英民提出：“根据《民法通则》135条规定，‘权利人自知道或应当知道权利被侵害之日起计算是两年的时间’。那么，刘翠钗送检也好，捐献也好，从1983年11月11日，到《民法通则》实施时1987年1月1日，已经超过了两年时效，但是当时没有规定，从《民法通则》实施之日起再计算两年，到1989年1月1日已经超过诉讼时效。不应再受法律保护。而且最高人民法院《关于民法通则若干问题的意见》第135条进行了解释，说的非常清楚，像原告之诉适用两年的诉讼时效，而不适用20年的诉讼时效。”

原告人立即反驳：“关于诉讼时效问题，适用两年也没有超过诉讼时效。因为原告刘翠钗一直对自己的两件文物没有放弃追要。一直向高英民、省文物局、石家庄市文物局讨要。后来又去国家文物局反映情况。2001年11月28日，国家文物局开具了介绍信，这封信证实两年的诉讼时效没有超过。刘翠钗是2003年10月26日的，本案应适用20年的诉讼时效。”

关于白石药具及黑钵的所有权问题，是双方争执的焦点，对此，法庭上原告、被告各抒己见，很快进入了激烈的交锋状态。