中考作文评分标准范文第1篇

1．都突出对语言文字表达与思维能力的要求，体现了对写作本质的认识。写作是通过书面文字进行思想感情交流的活动。写作活动和人的思维能力、书面文字的表达技巧有直接的关系。因而这两方面自然地成为中美作文评价标准的重点。       2．均注意了“命题”对评价学生真实作文水平的影响，并力求将这种影响降到最低。     命题作文损害了文章的有效性，即评价的效度试卷对于一定的考试目的的准确有效的程度。 因此，在两国的评价标准中，都力求放宽命题要求，给学生宽松的写作空间。美国NAEP作文评价标准中完全是指向学生作文成品的评估，没有设置对命题的反馈评估。我国淡化试题形式的意识自1998年高考作文中开始体现，试题对文章的表达方式给予宽松要求，考生可以选择适合于自己的表达方式；审题简易、明了，没有高深莫测的审题难度，没有难倒一片的苦心孤诣的命题构思，而是让考生一看就懂，关键测试考生能不能发挥想像、创造，能不能选择恰当的形式表达自己的思想。命题放宽，部分缓解了单一命题面向各类学生的矛盾，使不同阅历、不同思维特点的学生得 以自由表达某种思想内涵，自由选择能承载这种思想内涵的文体形式，尽可能地展现鲜活的个性。     3．均体现出重视对内容作出评估的倾向。      美国写作评估者明确提出，建议把注意力集中到对文章内容的评价上，只有当“写作方法” 影响到文章内容的表述时，再来关注它。我国过去评价作文时，曾有过将内容与形式分别给分的做法。由于认识到一方面作文本身是一个整体，分别给分造成了内容与形式之间产生了不必要的割裂；另一方面这样的评价标准造成很多老师重视作文的形式技巧，而忽视作文的 内容，甚至出现了高考作文的“格”，形成“新八股”文风，因此，我国的高考作文评价也回归到内容上来，将内容作为评价作文的主要标准。      以“内容”为主要评价标准，有利于强化对考生意识、思维品质的评估，有利于将作文教学引导到务实的轨道上，培养出真正有素质、有独立个性的青年。      4．均鼓励学生发挥创造性。      中美两国的作文评价标准，都体现了对培养学生创造能力的促进作用。我国高考作文评价标准中新设立的“发展等级”，专门提出了“有创新”的标准，鼓励学生出新，鼓励学生张扬个性。自1999年的“假如记忆可以移植”命题起，就体现出教育者鼓励学生大胆想像，发表个人意见，挖掘考生主体意识和创造潜力的用心。在美国NAEP作文评价标准中，我们也反复看到“拓展”一词出现在三类不民文体的评价标准中，成为各类文章成功、完美的标志。美国作文评价标准有意识地鼓励学生拓展事件、拓展观点，使自己的文章灾现个性，更具创造性。在其记叙文评价标准中，还明确谈到“无论是真实的还是想像的文章”，鼓励学生大胆想像与虚构，充分发展学生的智慧和个性心理品质。     自20世纪末，创造能力、创新精神就成为世界各国教育界普遍关注的问题。作文作为学生主观头脑的产物，其教学有利于创新思维的培养与展现。中美两国作文评价标准的制订，均体现出希冀通过发挥评价对教学的反馈、调控作用，激励学生最自由地发挥创造潜力的意向。     5．对作文篇幅的限制都较宽松。     这一点也存在少许差别，在美国NAEP评价中，作文的字数是完全没有界限的，评价只看文章是否清晰、完满地做出了表述。我因则有“不少于800字”的限制。但这一限制相对于过去，已显示出自由的趋向，过去我国的作文篇幅是要求500～600字，600字左右，不担过1000字，等等；现在则提出“不少于”，体现了从严加限制到逐步放开，给了考生一个较宽松的标准，一个较大的施展空间。  中美作文评价标准的不同之处      二、 是否分文体确定标准。中国作文评价标准是面向记叙文、议论文、说明文的通用标准，而美国评价标准则鲜明地体现为分文体定标准。这种分文体制订评价标准的做法是较为严谨的。它能充分反映评价者对学生驾驭不同文体时的文体要求的能力，较之抽象地评价内容充实否、结构完整否、符合要求的“通用”标准否，更能起到实际的评分指导与规范作用。当然，在对文体淡化、杂读的文章进行评价时，分文体评价的标准也存在不易掌握之处，仍需在具体操作中加以考虑     2．有无“中心明确”“思想健康”之要求。在我国作文评价标准中，这两个要求可谓是 “传统”的标准了。而在美国作文评价标准中，我们看不到上述要求，他们仅将评价的指向放在“学生在文中传达了多少信息”“这个作者在观点和信息之间建立起怎样的联系”“这些观点和信息是怎样得到拓展的”的问题上。     中美这一差异体现了中西方写作观念方面的差异。西方人多强调“写作是一种交流”；而中国受传统写作理论和意识形态的影响，主张“诗言志”“文以载道”。欧美写作理论受人本主义和儿童中心论的影响，重视培养儿童的个性，提倡写个人生活经验，要求学生在作文中无拘无束地表达自己的思想；中国则要求在注意个性表达的同时，表现出更强烈的社会责任感。     3．是否有‘“符合”题意、文体的要求。     在我国作文评价标准中，是否符合题意，是衡量作文的第一因素，是否符合文体要求在淡化文体的考题中仍然作为评价标准出现。而在美国作文评价标准中，我们看不到这两方面的要求，尽管其评价标准本身就是分文体制订的。中央教科所章熊先生在《中学生写作能力的目标定位》中谈到教学法专家对写作的分析，“我国一贯重视‘审题’，把它提高到几乎决定文章成败的地步，这是与我国历史上的科举制度相联系的”。在实际作文评价过程中，当学生的写作“离题万里”时，教师往往会毫不留情地批上一个最低档分数。美国在对待“跑题”问题上则要宽松许多，教师先“像正常情况一样使用评分标准”，即先不考虑题目给一个分数，而后减去题目相关性应得的分数，而不是直接判定为失败文章。美国NAEP对待学生的考场作文采取了宽容的态度，他们认为，考场作文的评分宗旨在于评价学生真实的写作能力，而不是对学生在标准化条件下所接受的共同的任务做出反映的能力。     4．是否另设“发展等级”。     在NAEP的作文评价标准中，记叙文的“完美故事”；说明文的“拓展讨论”；议论文的“拓展驳诉”是最高档级的作文，它们在构思、组材、语言等方面都是对学生基本写作能力评价之上的最高层的评价。这与我国高考作文评价标准中设立的“发展等级”的意图是相一致的，均是为了给予那些在写作方面独具才华的考生以有区分度的、鼓励性的评价。但美国NAEP中将基础与发展合为一个整体，分档递进。我国高考作文评价标准中，则分别设置，基础等级分四档，共占50分，发展等级分四方面，共占10分。      5．评等与评分。     美国NAEP评价作文，是将学生的文章由低到高分为六个档次，学生所得到的，是一个概括的等级分。我国作文评分则设等、定分，并最终以分数的形式，精确到个位出现。     评等还是评分，涉及到一个考核的“区分度”问题。考核的区分度指考题鉴别不同考生能力的程度，即测试中能使不同水平的考生的成绩明显拉开距离，表现出区分能力。作文试题的区分度如何呢？作文试题属于“开放式”题型，相对于“封闭式”题型来讲，其信度较低，效度较高，较难建立常模参照。对这样的题型，以精确到个位的分数来提高区分度并非有效的做法。陈钟梁先生就曾在《告别极端，走向成熟》（《语文教学通讯》2000．7）一文中提出“作文则适宜等第评定”，是很有实践意义的。      6．对作文评价标准的科学化追求。     美国NAEP作文评价标准拥有专门的研究小组，对于其作文评价标准的研究与产生过程，都给予了文字性的报告。在评价标准具体使用前，NAEP组织教师专门培训，包括解释和应用评分标准两个阶段，直到确认教师能持续、可靠地使用这些评分档次。在评价结束后，还给出了各类文体评价的实效数据与图表，以进一步证实评价的信度。这一个完整的过程被公布在书面材料和网络上。同时，NAEP所研制的作文评价标准，以每类文体的主要特点入手，提出了层级递进的具体标准，每一档的要求都简明而确定。评价者运用这样的标准，可操作性明显增强，主观判断的差异有所降低。     我国的语文教育研究者近年来也致力于作文评价标准的研究，并不断更新具体的评价标准，但对标准的产生与标准的运用效果缺乏公开的介绍和反馈，在具体的评阅操作过程中，由于培训不足，有与研究意图脱节的现象。同时，目前的作文评价标准仍存在过多的主观评判成分。这样的评价标准很容易使评阅最终流于“凭着感觉走”，同时不具体的评价标准对评价操作者也提出了过高的要求。  【本栏编辑：yjh 】

    

中考作文评分标准范文第2篇

关键词：公务员；绩效评估；评估指标

公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评价的活动。①而公务员绩效考核指标是指在公务员绩效考核中进行衡量目标的单位或标准。怎样的指标设计能激励公务员的工作热情，实现更高质量的服务呢？

一、国内外公务员绩效评估指标现状

（一）国外公务员绩效评估指标

国外公务员绩效评估指标和的主要特点包括：可测量性、客观性、针对性。

美国公务员考评指标经历了一个由抽象到具体，定性到量化的发展过程。1934年的16项考评指标（工作条理性、勤奋精神等）偏概述性，不具体。1950年的工作考核制度确定后，在职务分析的基础上，根据客观的工作标准（工作数量、质量等）评定工作人员工作的优劣。1978年工作计划和审查法实施之后，指标的设定进一步细化，从工作因素、工作标准、决定性因素分别确定二级指标，并且有具体的等级及书面说明。这不仅为工作人员提供详细的工作目标及衡量标准，也降低评估人员的评估难度。

英国对于公务员的绩效考核是典型的强调通才型。初期英国的公务员绩效考核更注重文化知识和一般能力，对于工作经验和特殊能力要求并不高。20世纪70年代，英国建立起公务员绩效评估制度的法律体系后，绩效考核内容主要包括勤勉程度和工作成绩，其中工作成绩是重点，包括考勤和考绩，考勤主要利用各部门的签到簿和公众对公务员的上下班及休息时间明确规定及记录。考绩则从工作知识、人格性情、判断力等方面进行考察。英国公务员考核内容以公务员的工作能力为基础，注重个人的素质及潜力，和考绩、职务升降、奖惩等紧密联系，这种考核内容有利于发掘人才，激励工作人员。但同时我们也发现某些考核指标不够科学，难以量化。

日本的公务员绩效考评注重针对性的指标设计，各要素指标在考察的过程中根据具体职务和职种进行选择的，从事不同工作性质的公务员，其考核的具体指标有所差异，比如对于领导型的岗位往往更注重其组织协调能力，技术岗则更注重专业技能。因岗设计指标的方式更能适应实际需求，增加指标的可信度。

从上述内容我们不难发现，尽管由于社会性质、价值观念、文化背景的不同，各国具体的规定不同，但各国在评估的内容和标准等方面体现出较强的一致性，强调考评指标的清晰、客观、可测量。

（二）国内公务员绩效评估指标

1994年3月8日国家人事部下发的《国家公务员考核暂行规定》明确提出了公务员绩效考核的德、能、勤、绩四个方面；之后对公务员绩效考核的内容提出了新的任务和要求，考核指标进一步完善；2005年4月27日，通过的《中华人民共和国公务员法》，以法律的形式明确了公务员管理方面的一系列重大问题，在考核内容中增加了廉这一项。②目前我国法律规定的公务员绩效评估指标包括：德，指政治、思想和道德品质的表现；能，指业务知识和工作能力；勤，指工作态度和勤奋敬业的表现；绩，指工作的数量、质量、效益和贡献；廉，指不贪污受贿。

目前我国学者对公务员绩效评估指标构建进行了研究。在中国知网期刊全文数据库中，以“公务员绩效评估”为主题进行搜索，共有85篇期刊，其中涉及指标构建的共有22篇。本文将这22篇文献中出现的指标进行筛选合并，并计算各项指标出现的频数。发现一级指标仍沿袭法律规定的5项，二级指标中德主要包括社会道德、职业道德、个人品德等，能主要包括业务与学习能力、组织协调能力、工作执行能力等，勤主要包括敬业精神与责任心、出勤率、工作态度等，绩主要包括工作职责数量、工作效率、工作目标等，廉主要包括党风廉政建设能力、遵纪守法等。

在统计的过程中发现，学者在构建指标时有其共性又有其个性。第一，对公务员绩效评估内容及指标存在的问题具有共识；第二，在指标的建构中，一级指标大多遵循“德、能、勤、绩、廉”五项；第三，但在二级指标中有所不同，其中社会道德、业务与学习能力、工作目标等指标出现频率较高。

二、我国公务员绩效评估指标体系存在的问题及原因分析

学者对于我国公务员绩效评估指标体系存在的问题进行了广泛讨论。邓晓斌（2000）认为考核内容的设置不够全面、准确和科学。祝建兵、王春光（2003）提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。目前我国公务员指标体系存在的问题及原因有：

第一，评估指标过于笼统，难以量化。我国《公务员法》仅规定了“德、能、绩、勤、廉”这些原则性的指标，缺失二级、三级考核指标，量化程度低，并且在这五个方面没有对权重和比例进行规定，因此在考核中，往往对“德、能、勤”这些软指标重视，却忽视了评价实绩的客观标准。

第二，评估指标缺乏针对性，对于岗位的差异性无法体现。公务员绩效评估指标缺乏针对性的一个重要原因，是缺少工作分析。公务员的绩效评估指标应该根据公务员的职位职责和所承担的任务为依据。但就目前我国公务员职位分类来看，对于领导职务和非领导职务划分并不明确，对于非领导职位的不同职位工作性质也划分不清，因此公务员评估指标确定之前，必须做好科学的工作分析和确定明确的岗位说明书。

第三，评估标准不明确。在标准的界定上，经常出现“集体意识强”、“道德品质高尚”等概念性模糊的语言。在这方面，与发达国家对比鲜明。比如，公务员考评标准中，多为“工作数量”“工作质量”等可量化的标准与行为字符。

三、中西方国家公务员绩效考核指标比较引发的思考

目前我国学者对于指标构建这一块大多围绕着传统的“德、绩、勤、能、廉”五项进行二、三级指标细化，以及权重的设定，这对现实有一定的借鉴作用，但并没有形成具体的统一的体系。因此，我们可以借鉴国外的指标构建的方法，对指标进行量化、明确化、具体化。首先，因岗设立不同的二级指标，不同的指标权重，比如领导型的岗位，应着重突出其领导力及决策力，而技术岗位则对其专业知识水平进行指标设定。其次，将指标设计系统化、书面化。绩效考核必须是有章可循的，因此落实到文本的具体指标有利于考核人员的工作，同时也能明确工作人员的目标。最后，提高考核人员及被考核人员对绩效考核的重视程度，由于长期以来绩效考核只是走过场，不管是公务员还是考核人员，对于公务员绩效评估都缺乏科学的认识，导致一种消极的态度。

（作者单位：南京理工大学公共事务学院）

注释：

① 高岩，马谢民.公务员绩效考核研究文献综述[J].人力资源理，2010，11：154-156.

② 滕玉成，俞宪忠：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社2003版，第214页.

参考文献：

[1] 秦晓蕾，王强.国家公务员绩效考核指标体系实证研究[J].南京社会科学，2006，07：64-68.

[2] 佟宝贵.英国现行公务员绩效评估制度概述.[J].国外法学信息，2001，75-77

中考作文评分标准范文第3篇

关键词:绩效考评;指标体系;设计原则

中图分类号:F832.31文献标识码:A文章编号:1003-9031(2006)11-0074-03

随着人民银行体制改革的进一步深化和人力资源管理理念的发展,行员年度考核工作与中央银行人事制度改革和发展的需要不相适应,主要表现在一是考评周期过长,缺乏客观全面的考评依据;二是考评管理落后,缺乏技术操作性;三是考评结果约束无力,缺乏激励作用｡[1]因此,人民银行海口中心支行立足现代人力资源管理的变革趋势,利用现代科学技术,组织研发“中国人民银行海口中心支行行员绩效考评系统”(以下简称“行员绩效考评系统”),积极构建科学有效的行员绩效考评管理体系｡但是原来研发的“行员绩效考评系统”没有针对不同的工作岗位进行细化考评指标和分值标准,缺乏具体的量化和细化指标,考评过于简单,缺乏客观性和可操作性｡[2]为了弥补“行员绩效考评系统”的缺陷,人行海口中心支行根据近年来行员绩效考评工作实践,提出依据岗位职责与典型工作相结合而设计的行员绩效考评指标体系｡

一､绩效考评指标体系的设计原则和思路

干部考评结果是否准确和客观,是否与其实际情况相一致,关键在于是否有合理的“考评指标体系”和“评价标准”｡[3]因此,应按照“分层分类､量化细化”的原则,制定一套科学､合理的考评指标体系｡

(一)绩效考评指标体系设计原则

中央银行作为金融调控､管理和服务部门,其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考评｡此外,由于各个部门的职能和工作性质各异,这一现实情况决定了中央银行绩效考评具有相当大的难度｡因此,人行海口中心支行依据当前中央银行职能和部门的专业性质按照全面性､针对性､操作性､适应性的原则设定考评指标｡

1.全面性｡科学合理的行员绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职情况进行全面､合理的考核,不失偏颇,并在操作过程中,运用动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合的方法,保证考评指标体系的相对公正性,使所有行员处于公正､公平的平台上实施考评,实现对行员履职情况的综合考评｡[4]

2.针对性｡科学合理的行员绩效考评指标体系应切合基层央行机关的工作实际,体现基层央行各部门工作的性质､对象和特点,并能有针对性地对所有行员在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评,体现行员在考评周期中的不同履职情况､工作成效,为行员晋职晋级､人员调配､岗位轮换､培训需求等提供依据｡

3.操作性｡基层央行机关的工作性质决定了其不可能像企业一样进行完全的量化考核,无论是对业务部门,还是对支持部门,其考评指标设计都必须力求明确､实用,便于考评对象和考评者操作,而且要求评判用语精练,力避歧义,因为这关系到考评的效果｡[5]这是对考评指标体系设计的基本要求,也是绩效考评指标体系设计的重点和难点｡

4.适应性｡人民银行体制改革的不断深入,决定了基层央行职能及岗位职责将会适时进行调整,而相对于基层央行岗位职责的变化,考评指标应能根据工作变化作相应调整,并能不断地细化,保持相关指标的延续性,确保考评指标体系在应用中能适应工作变化的需要｡

(二)绩效考评指标体系设计思路

机关工作性质不同于企业,不同部门､不同岗位行员担任的职务与应履行的责任(岗位职责)各有不同,职能各异｡因此,在行员绩效考评指标的设置上,应坚持“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化”的基本思路,以机关各部门岗位职责为基础,依据全面性､针对性､操作性､适应性的设计原则,细分､量化考评指标,分层次构建行员绩效考评指标体系:一是将所有行员的履职情况分为具有同质可比的品质､纪律､能力､绩效4个第一层次的一级指标;二是对行员的品质､纪律､能力､绩效进行再次分解,分别得出第二层次15个左右的二级指标;三是对第二层次指标进行详细分解,分别得出第三层次近50个三级指标,形成机关行员绩效考评指标体系;四是制定相应的考评流程和考评规则,分别对行员的工作表现､工作效率等进行考评,判定其在考评周期内的绩效考评等级｡(考评指标体系逻辑结构见图1)｡

(三)绩效考评指标体系设计要求

1.考评指标要强调科学性｡不同部门､不同岗位对于干部素质要求各不相同,只有根据具体职位的特点,科学地选择考核指标合理地组合,才能有效避免干部考核中的“失真失实”问题｡

2.考评指标要突出实效性｡考核要坚持绩效为重点,以绩效考核作为了解和评价干部的主要依据,着重考核干部完成工作任务的数量､质量和效率,以及履行岗位职责过程中所发挥的作用｡

3.考评指标要体现适用性｡指标的设定要考虑全面性,要通过长期量化考核分析,描绘出干部的成长曲线,为干部选拔､交流､培训提供依据｡

二､绩效考评指标体系的构成

(一)指标构成

考评指标体系根据部门岗位工作职责特点,以品质､纪律､能力､绩效为基础,逐项将考评指标分解成量化指标和细化指标｡细化指标细分为准常量指标和时变性指标(具体如图2所示)

1.量化指标｡指可通过数学模型或数学公式计算的三级指标,一般由行员绩效考评系统依据行员的表现情况自动生成｡如出勤率､工作时间､请销假､专业调研､日常工作质量､工作成果等指标｡

2.细化指标｡指无法使用数学模型或数学公式计算的三级指标,包括准常量指标和时变性指标｡准常量指标指在一定考评周期内保持相对稳定或极少变化的质量指标,如学历指标等,由人事部门根据行员人事档案信息定期修订,系统自动生成｡时变性指标指在一定考评周期内因工作性质和工作内容发生变化或变化较频繁的质量指标,如工作态度､材料报送质量､内部风险评估､行领导评价指标等,由考评人根据被考评人的日常工作表现进行考评｡

(二)考评指标内容和权重

根据上述原则,将部门的整体履职能力和综合管理效能确定为横向绩效考评的主要内容,并按照用最少的指标控制最大的绩效结果的要求,设计了包括品质､纪律､能力､绩效四大类的行员绩效综合考评指标,四大考评指标继续分解成15个二级指标和50个左右的三级指标(具体的内容和权重见表1)｡

三､绩效考评指标体系的操作方法和流程

鉴于考评周期内,并非所有的考评指标内容都发生明显变化,在实际操作上不需要对全部指标逐一进行考评｡因此,考评中仅以考评周期内行员的典型工作事件为主要考评内容,采取对行员典型工作指标进行评价的操作规则｡

(一)绩效考评指标体系的操作方法

1.考评主体的确定｡机关成立绩效考评办公室(简称考评办),考评办对部门主要负责人考评,部门主要负责人对部门行员考评｡

2.考评指标的选择｡在考评指标体系中,按一级指标必选,每个一级指标中至少选择2个二级指标,在被选择的二级指标中至多选择2个三级指标的规则对考评对象进行考评,细化指标中的准常量指标由系统自动生成,时变性指标由考评人根据被考评人的日常工作表现进行评价｡

3.考评等级的判定｡考评等级依据行员当期考评得分,按考评系统事先确定的等级比例自动判定考评等级｡评分主要采取两极加减分法,即表现一般的以基准分为准,表现“好”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行加分,表现“差”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行减分｡

4.考评结果的使用｡行员考评结果与行员职务晋升､干部交流和业绩工资挂钩,并按相应的等级工资标准进行业绩工资分配｡

(二)绩效考评指标体系的操作流程

设定基本分值(一级指标),以一级指标基本分值为基准,以二级指标为链接,选择三级指标进行考评,如图3｡

四､进一步完善行员绩效考评系统指标体系的相关建议

(一)有效分解考评指标,细化考评标准

如“品质”可以分解为品格修养､工作态度､服从度和责任心等二级指标;“能力”分解为专业知识､业务技能､管理能力,而“管理能力”又分解为沟通能力､协调能力､组织能力和管理能力等三级指标｡各类指标均可按需要继续分解到三级､四级指标,并细化评分标准,细化后的考评指标要基本涵盖各业务部门､各岗位的业务考核的各个方面,防止因考评指标过于简单而出现考评结果可比性差｡

(二)结合部门和岗位特点,科学设定考评指标

明确岗位职责,编制职位说明书,使各部门各岗位工作的繁与简､责任的轻与重､强度的大与小能够充分体现,为业绩考评的量化提供依据,有效消除考评的盲目性｡

(三)不同部门､不同岗位的业绩评价权重应体现各自工作特点

在量化考评上应依据部门和岗位职责的要求,实行权重比例计算｡以调研工作考核为例,金融研究部门考评的权重应大于任何一个部门,调统､货币信贷等部门又应重于其它业务操作或行政管理部门｡

(四)考评指标体系要与考评系统累积的信息有效地结合起来

如行员的考勤刷卡､工作登记质量系数､工作时间､工作成果等信息可由系统自动转化成具体的量化指标,行员的学历､培训等信息可自动转化成准常量指标,行员的日常工作登记内容将作为行员考评的细化指标,增强考评客观性｡

(五)制定科学公正的考评指标体系

考评指标体系要立足于系统性､层次性､规范性､操作性,要根据部门､岗位工作职责的变化,随时完善考评指标体系,进一步细化量化考评标准,提升绩效考评系统的信息技术含量,以线条清晰､操作便捷､功能齐全的管理模块实现人力资源管理的科学化､制度化､规范化｡

行员绩效考评指标体系是以人民银行海口中心支行机关正在运行的“行员绩效考评系统”为视角,充分考虑内设部门特点和岗位职责,主要以行员履职表现和典型工作表现以及行员的自身条件为内容而设计的绩效考评指标体系｡考评指标体系在海口中心支行机关行员绩效考评中得到了可行性验证,对开展员工绩效考评工作具有现实的指导意义｡

参考文献:

[1] 许道顺,王江波,朱本桂.基层央行行员绩效考评指标体系建设的实践与思考[J].海南金融,2005,(9).

[2] 虞兴华,陈宜.对完善基层央行行员绩效考评工作的建议[J].海南金融,2005,(2).

[3] 廖泉文主编.人力资源考评系统[M].济南:山东人民出版社,2006.

中考作文评分标准范文第4篇

【关键词】护理评估；评价标准；外科护理；思考

【中图分类号】R192 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）03-0281-01

护理评估与评价是护理工作中的一道重要程序，对护理服务质量的提升起着决定性作用。由此看来，在护理工作中做好护理评估，并制定相应的护理评估评价标准，利用该标准来约束护理行为是极其重要的。而所谓的护理评估评价标准，实际包括两个方面的内容，一是护理人员的操作技能，二则是护理人员的知识技能。下面对某院所接受过的88名外科患者的护理和治疗康复情况进行分析，并提出几点关于护理评估评价标准应用的思考。

一资料和方法

1、资料分析

本次实验中用到的资料全部为随机抽取，抽取的外科患者治疗案例共88例，对应资料为88份。在88名随机抽取出的外科患者中，男性患者有49名，女性患者有39名，所有患者的平均年龄大致在52-53岁之间，其中最高年龄达75岁，最低年龄为31岁。根据上述获得的资料，并结合护理工作要求来制定护理评估评价标准，充分考虑知识和技能两个方面，标准制成之后用其来规范护理行为，考核88例外科患者护理质量，调查患者的满意度，最后对调查结果进行分析，对比得出相关结论。

2、实验方法

首先，制定出详细、系统的护理评估评价标准。评估评价标准在制定时要依靠评估资料，借助评估资料来考察患者的住院情况，并结合诊疗方案、病历、护理工作内容等多项因素对患者的住院全过程进行评估，确保护理评估评价标准的科学合理性。

其次，分析、控制好护理评估评价标准中的影响因素。影响护理评估评价标准有效性的因素很多，包括患者病情、住院环境等等，这些因素都需要在护理工作中对其进行彻底的消除。此外，患者住院期间的心理健康状况也应该纳入到护理评价标准中，确保患者的心理、生理健康，尽量提高其社会适应能力。护理评估结束后，要对患者年龄、病情和精神状况进行分析，如有不正常问题存在，要立即实施相应的保护措施。护理评估评价标准中，操作环境质量是一个重要的评估指标，原因在于操作环境中的灯光、治疗设施、病房、病床以及患者着装等，都护理服务质量有严重影响，所以护理评估评价标准在制定时还应对操作环境进行考虑。

最后，评估方法分析。护理评估方法是护理评估评价标准制定工作中的技术支撑，对标准制定的有效性有重要影响。护理评价标准制定中用到的评估方法有：先收集相关资料和评估所需的评估工具，利用资料和工具对患者护理情况进行考评；评估资料可通过与患者聊天获得，包括患者的病历情况与恢复情况，都可通过交谈方式获得。评估工具与评估资料都准备完全之后，还要在此基础上掌握好医疗专科检查技能，并且要随时翻看外科患者的病情记录，结合相关文献资料来促进护理评估评价标准的积极实施。

3、调查方法

评价标准制定完成后，要将其引入并落实到具体的工作中去，利用标准来对临床外科护理中的各项内容进行评估和分析。评估内容主要有：外科护理效果、护理人员的服务态度、护理技术水平、护理安全性等。评估时可将得到的结论填写在患者满意调查表中。需要注意的是，用户满意调查表一般要设置四个选项，分别为非常满意、满意、一般满意和不满意，调查表要发放给患者填写，护理人员在旁指导。

4、统计计算

对于患者满意调查表的整理，本文采用卡方软件对调查得出的满意数值进行了统计，并采用X2检验方式对其进行了检验。如果得出的P0.05，说明本次实验中采用的统计方法具有一定。

二实验结果

根据相关实验结构分析，在外科护理中，应用护理评估评价标准之后，患者满意度会原来的满足度高，受到患者的称赞。此外，应用了护理评估评价标准后面，比起以前的护理调查，现在的护理调查会更加具备统计学意义。实验获得的用户满意度结果如表1 。

从表中可以看出，在实施护理评估评价标准之前，患者对于外科护理的满意度基本止于“满意”和“一般满意”阶段，而实施护理评估标准之后，患者对护理满意度有了大幅度的提高，并且在所调查的88名外科患者中，没有1位患者提出不满意，护理满意度从原先的36.4%上升到了86.4%。

三护理评估标准在外科护理中的思考

1、护理评估在外科患者护理中的应用

在该院所接收的所有外科患者中，很多高龄患者在术前都会出现心脏病、高血压、糖尿病等身体病状，导致患者身体机能降低，无法顺利实施外科手术。这就要求对患者做好术前护理，通过一系列护理手段，切实提高患者机能。还有的患者在术后可能会出现免疫力下降、恢复延迟等症状，影响患者的身心健康。这时同样需要做好术后护理。而为了确保护理工作质量，在护理过程中引入护理评估标准，利用评估标准来约束和指导护理行为，即可有效解决护理中存在的质量和态度问题，确保外科患者术前术后的身心健康。

2、护理评估的客观性、准确性与及时性

手术患者与内科患者不同，手术患者的病情比较严重，存在较高的危险性，需要争分夺秒的对相关措施进行实施，同时患者及家属均有较大的心理压力，家庭需要承担的经济负担也比较的重。所以，术前护理评估的实施就显得十分重要，且每一个细小环节的实施都具有重要的影响，若实施不到位则会促使严重后果的发生。

3、医疗质量的有效提高

护理评估评价标准除了要求护理人员要能对资料进行全面收集及综合处理指外，还要求其能对其他专科诊疗及护理的资料进行收集，并结合主观与客观，综合对其进行分析，使外科患者的全部问题均能得以解决和处理，以此促使医疗质量的提升。

四结束语

总而言之，利用护理评估评价标准来约束护理行为，保证护理工作质量，可进一步提高外科护理工作的有效性，为外科患者创造良好的养病环境，促使其身心健康，早日康复。

参考文献

[1] 黄梅英. 神经外科护理风险因素分析及对策研究[A]. 中华医学会神经外科学分会第九次学术会议论文汇编[C]. 2010

中考作文评分标准范文第5篇

关键词:图形标绘;自动评判

中图分类号:TP311文献标识码:A文章编号:1009-3044(2010)18-4940-03

Research and Implementation of Auto-Judging for Marking-Image

JIAO Li-ping, LI Zhi-ling

(Combat Lab of Frontier Officer Academy, Urumqi 830002, China)

Abstract: Based on getting marking_image text, this paper introduces the detail regular ,the realization code.through researched and discussed the problem of auto-judging for marking-image,it's hope to improve on the objectivity, the veracity and the rationality.

Key words: marking-image; auto-judging

标图评判工作的客观性、准确性、科学性及合理性问题一直是影响军队院校参谋业务教学与训练的主要问题之一。军事图形标绘技能是作训参谋所必备的重要的基本技能之一,但对所标图形的评判工作一直存在着不足。标图评判无论采用的技术还是手段都相对滞后,传统的标图评判仅是借助图纸或计算机简单的图片浏览,利用肉眼将标准答案图形与考生答案图形进行对比来获得结果,这样,不仅人为造成的误差大,而且评判手段也相当落后。

曾获武警科技进步一等奖的《首长机关网上训练考评系统》是一基于WEB的军队集训练、考试、评估、管理于一体的网络考评系统。其针对标图题系统在评判的手段上已有很大的进步,即采用VML技术,通过透明图(标准答案图与考生答案图)叠加的方法进行人工评判,但评判的客观性仍显不足。因此,本文针对标图自动评判的问题进行了初步的研究和探讨。

1 基础准备

标图的自动评判主要可以从两方面入手,一是图形的相似度,二是所标绘军标属性的对比。本文选择了利用所标绘军标属性的比较作为标图自动评判的基础。因此,考生利用武警指挥训练系统标图完毕后,不仅生成一个图形文件,而且还要生成一个用于描述军标属性的文本文件。该文件系统可自动生成,用户只需点击对应操作按钮即可。该文本文件按标图者标图的先后顺序,依次记录了所标绘军标的代号、地理坐标、平面直角坐标等10项属性。每一军标为一行,不同属性间以“@”间隔。考生不需考虑该文本的内容,生成后只需上传即可。

2 自动评判

2.1 评判规则

标图评判的具体规则有以下7点:

1)每个军标的得分平均分配该题总分,而每个军标中根据控制点得分根据控制点个数再平均分配。

2)军标的番号、代号、原色、颜色、衬色、虚实、点数有一个不正确则不得分;

3)军标位置采用平面直角坐标对比,得分采用5档制,对比(答案―考生)某一控制点两点间的距离S,根据S的大小确定得分比例,从而来确定某个控制点的得分,然后该军标的得分为各控制点得分的总和。如:

S

S>0.000200且S

S>0.000500 且S

S>0.000800 且S

S>0.001000 则0分

4)关于倾斜角(弧度)的问题,军标的属性虽然只对点军标有效,但比较时采取以值的大小来比较,对比(答案―考生)某一军标该属性的差值D,得分也采用5档制,具体如下:

D

D>0.001000且D

D>0.005000 且D

D>0.008000 且D

D>0.010000 则0分

5)当标准答案中一个军标在考生答案中对应多个相同军标代号时取得分最高者记分。

6)考生答案中每多出一个军标则按每个军标的得分数予以扣分,直至得分为0分。

7)具体积分规则:

每个军标分数=该试题分数/标准答案中军标个数

每个控制点分数=每个军标分数/标准答案中控制点个数

标准军标某一控制点与考生军标该控制点间的距离

S=SQR((nor_x-stu_x)^2+(nor_y-stu_y)^2),根据S值取得得分系数(P);

根据军标位置每个控制点得分=每个控制点分数*得分系数(P)

根据军标位置某军标得分=SUM(各控制点的得分)

标准军标与考生军标倾斜角间的差距D,根据D值取得得分系数(Q);

某军标的最后得分=某军标位置得分*得分系数(Q)。

2.2 实现过程

基于标图文本的行产生于标图者的标图顺序以及标准答案与考生答案的各种差异性考虑,自动评判决定采用标准答案各军标在考生答案中遍历的算法,利用军标的三类属性对比以评判记分。具体过程如下:

1)读取文本文件内容,并将其设置二维数组,第一维代表军标序号,第二维代表军标属性(0注记,1代号,2原色,3颜色,4衬色,5倾斜角,6虚实,7控制点个数,8第一个控制点X坐标,9第一个控制点Y坐标,10第二个控制点X坐标,11第二个控制点Y坐标,....依此类推)。

2)取一标准答案军标,遍历考生军标,查找出与该标准军标(注记、代号、原色、颜色、衬色、虚实及控制点个数)属性相同军标,以备下一步记分。查找结果可能为一个,也可能是多个。具体做法:首先查找是否有军标代号相同的,若没有说明此军标不得分,若有继续判断第二组属性(注记、原色、颜色、衬色、虚实及控制点个数)是否相同,第二组属性中有一个不相等,则同样不得分,若都相同,则记录考生军标序号。

3)根据评判规则3及评判规则4,为符合条件的每个备选考生军标记分,取得分最大者为该军标的得分,并累计该题的得分情况,同时还需记录该军标的序号,以便下一标准军标遍历考生军标时重复记分。

4)再取下一标准答案军标,进行遍历循环,直至标准答案中的军标均取完。

2.3实现主要源码

comed_xh="" '已经用于比较过的序列号

sum_score=0 '累计得分

for i=1 to nor_num '用于标准答案中每个军标的遍历

com_group="" '与当前对比的标准军标其他属性相同考生军标序号总成

for j=1 to stu_num'用于考生答案中每个军标的遍历

if instr(comed_xh,j)"0"'避免考生答案中某一军标重复记分

if a(i,1)=b(j,1) then'判断标准答案中某军标代号是否在考生答案中也存在

same_num=0'相同属性的个数

for k=0 to 7 '在军标8项属性中循环

if k5 then '倾斜角属性除外

if a(i,k)=b(j,k) then'如果各属性相等,则累计个数

same_num=same_num+1

end if

end if

next k

if same_num=7 then

com_group=com_group+j+"," '记录属性基本相同的军标序号

end if

end if

endif

next j '一个标准答案军标在考生所有军标循环完毕

if com_group"" then'即考生答案中有可记分的军标

max_score=0

while instr(com_group,",")"0" '相同军标对比位置并计算得分,当有多个军标时取其中得分最高者

b_zc=instr(com_group,",")

b_xh=left(com_group,b_zc-1) '取出当前对比的考生军标序号

com_group=right(com_group,len(com_group)-c)

perdot_score=quid_score/nor_num/a(i,7)

alldot_score=0

onejb_score=0

for m=1 to a(i,7) '当前军标每个控制点循环

'利用平面直角坐标差距计算得分

s=sqr((a(i,7+m)-b(b_xh,7+m))^2+(a(i,7+m+1)-b(b_xh,7+m+1))^2) '计算标准军标与考生军标第M控制点间的差距

if s

score=perdot_score*100%

…

elseif s>0.001 then

score=perdot_score*0%

end if

alldot_score=alldot_score+score'得出一个军标多个控制点的总分

next m

'利用倾斜角差距计算最后得分

d=abs(a(i,5)-b(b_xh,5)

if d

onejb_score=alldot_score*100%

…

elseif s>0.01 then

onejb_score=alldot_score*0%

end if

if max_score

max_score=onejb_score

max_xh=b_xh

end if

wend

comed_xh=comed_xh+max_xh'已经记过分的军标总成

else'当没有可记分的军标时

max_score=0

comed_xh=""

end if

sum_score=sum_score+max_score

next i

stu_more=stu_num-nor_num’计算考生是否多标了,若多标则扣分

if stu_more>0 then

del_score=stu_more*(rs_nor("qu_score")/nor_num)

sum_score=sum_score-del_score

end if

if sum_score

为了增强评判的灵活性及便于程序维护,建议将各档得分系数差距的下限值存入数据表中。另外,在标图评判过程中,可以将人工评判和自动评判结果相结合综合考虑最终的评判结果,《首长机关网上考评系统》V2.0中就采用了上述方法进行标图的综合评判的。

3 结束语

与当代先进的信息技术相比,标图评判工作略显滞后,无论人工评判还是自动评判,相关得研究都很少,尤其是自动评判。标图自动评判相当复杂,尤其是评判规则很难确定,通常评判规则应该由大量权威军事专家共同拟制,限于此,本文仅为对标图自动评判问题的初步探讨,以期关于标图评判问题得到更多关注,进而进一步改进标图评判工作的客观性、准确性、科学性及合理性。

注:本文来源于《首长机关网上训练考评系统》,获武警部队科技进步一等奖。