珠宝店培训总结范文第1篇

我对李老板的店铺和本地各珠宝店进行了秘密拜访。经过一番调查，我发现问题并没有想象的那么简单。

第一，李老板的店铺装修过于陈旧，无论是门头、灯箱、橱窗，还是店内形象墙都或多或少地出现了破损，一眼看上去仿佛快要拆迁的感觉。

第二，店员多为老板的亲戚，这些人缺乏珠宝专业知识及销售技能，服务不主动，甚至连穿着都不统一，作为销售奢侈品的珠宝店无法给予顾客信赖的感觉。

第三，店铺内的货品款式与陈列方式毫无规则，甚至有半截柜黄金、半截柜钻石的情况出现，更不用说充分用道具及主题陈列了。

第四，作为某品牌旗下的加盟店，李老板并未将该公司配置的各类广告宣传品加以利用，而公司组织过的一些活动李老板也没有积极去响应和参与，过于我行我素导致了李老板与该公司疏远，除了要货及回款外基本与该公司失去了联系。

第五，店内无规章制度可言。由于店员都是亲属，所以连正点上下班也无法保障，人浮于事，无丝毫销售热情。

第六，李老板在本地基本无广告投入，仅有的几块小户外广告早已脱皮、掉色；而店内活动也只是在逢年过节才有简单的打折及买赠，对顾客的吸引力基本为零。

同李老板的店铺相比，新进入的一家珠宝店则显得生机勃勃。虽然它的位置及品牌并不占优势，但是店内凭借着严格的管理制度及各类促销，很快就征服了消费者，不足80平方米的小店月销售额近50万元！

面对这种情况，我告诉李老板，本店的经营情况已经到了非常危险的阶段，如果要救活这个店，就必须进行大刀阔斧的改革（包括裁员）。

在获得李老板的许可后，我要求李老板停店整顿一个月，并为该店开出“五剂猛药”：

第一剂，重整形象，改头换面露新颜。我首先与为该店授权的X公司进行了详尽的沟通，并诚恳地要求他们派专员进驻店中，其中分别有该公司招商部负责装修的专员及珠宝专业培训师，而且还要求他们带来了大量的材料及宣传品。

在接下来的一个月里，我要求X公司的专员按照企业VI为该店进行装修，其中包括门头、橱窗、地面、形象墙等。同时，我按照图纸要求李老板重新从深圳定做了展柜，经过这样一番周折，李老板的店铺终于焕然一新。

点评：由于李老板疏于与X公司的沟通，所以一直未得到X公司的各类支持。在这方面，无论是从长期考虑还是从短期考虑都是非常不利于店铺发展的，我通过主动邀请X公司的专员亲临指导，不仅使这种寒冰关系得到了融化，同时还重新拾回了X公司对李老板的信任与支持，从而使得后面的工作能够顺畅进行。

VI是企业的视觉识别系统，李老板的店面过于陈旧，没有严格按照VI去装修的店铺是无法突现品牌个性的。经过对VI的正确运用，我首先从基础形象上使李老板的店面焕发了活力，这使得当地消费者对该店有了重新的认识，激发的好奇心理促成了一定的进店率。

第二剂，裁员聘新人。我将极个别不配合的员工开除，并打出了招聘广告，按照以下的高标准重新招聘了店员。

1.高中及中专同等学历。

2.有过至少一年零售销售经验。

3.已婚女性，相貌端庄，谈吐优雅。

4.有上进心及服务意识，能够严格遵守店内纪律。

5.有过珠宝销售经验者优先。

6.月薪=底薪（800元）+提成。

点评：为了珠宝店整体形象的提升，我大胆裁掉了几位员工（李老板的亲属）。经过这样一次警示后，有效地扼制了其他老员工的嚣张气焰，为日后的制度化管理铺平了道路。

同时，六个招聘标准也分别暗含奥妙：

1.根据人力资源专家研究，作为基础店员最适合的学历即为高中及同等学历。其一，高学历的人眼高手低，很难扑下心去搞销售；其二，高中学历有一定的文化层次，能够做到对知识的基本运用；其三，在这个县城里面全部采用高中学历店员已经开创了先例，较竞争对手大多为初中、小学文化层次店员来说，该店从员工素质上已经和竞争对手拉开了档次。

2.有一年零售经验就有一定的销售技巧，可以在短时间内上手，节约时间成本。

3.已婚女性在思想及态度上都比较稳定，能够安下心来工作；同时，对于已婚女性来说，她们更需要钱，所以她们的工作热情更高。

4.有上进心及服务意识可以从一定程度上提高本店的服务水准，在服务上与竞争对手形成差异。

5.有珠宝经验的员工易于培训，同时当地其他珠宝商家店员的底薪只有500元，而我刻意将其提高至800元，可以有效吸引竞争对手的优秀人才。在珠宝行业里，好的店员都有着庞大的人脉关系，这些人的销售潜力是巨大的，通过区区300元，便能挖到这样宝贵的资源，那又何乐不为呢？

第三剂，积极与公司沟通。在与X公司珠宝培训师的沟通下，我要求他及时将该县的市场情况进行汇报，并在20天内从公司发来较新款式的产品。同时，我又对产品结构进行了优化，除了保留拉动客流的黄金外，我大胆地去掉了翡翠、珍珠、钯金三类产品，并加大了钻石的陈列。最后，重新对货品进行了陈列设置，并利用主题陈列法重拳推出“天长地久”系列产品。

点评：由于不断与X公司专员沟通，取得了他们的信任，使公司的培训师能够及时根据市场情况进行调换货，为日后销售做好铺垫。同时，通过对产品结构进行优化，铲除了店内的滞销产品，并适当增加了跑量及高利润产品，使客流及利润得到了双重保障。

主题陈列是目前珠宝行业较为流行的销售模式，如小熊维尼系列、周大福的绝配系列在近年来的推广中都获得了极大的成功。X公司在销售模式上虽然不及这些港资品牌，但总体而言，该公司在这些年的发展中还是导入了许多现代化营销模式。“天长地久”系列就是该公司在2005年推出的一类优秀产品组合，本系列产品的引进不仅使该店的产品组合达到了一个新的高度，也从销售模式与理念上与竞争对手形成了区隔，从而使差异化更加显著。

第四剂，系统化培训+制度化管理。在与X公司培训师的共同努力下，我们列出了本次培训的五部分大纲：

1.珠宝专业知识培训。

2.销售及服务技巧培训。

3.活力能量激励培训。

4.思维拓展培训。

5.团队配合培训。

同时，我为该店制订了详细的规章制度：

1.8：30上班，8：50做晨操，9：00开店，20：30闭店。

2.每位员工各负责三节柜的卫生，在顾客离去后保持台面洁净。

3.顾客进店，每位店员必须以洪亮的声音说出“欢迎光临”，同时必须面带微笑。

4.收银员必须唱收唱付，嗓音做到洪亮。

5.每位店员对顾客服务必须做到周到热情，不许对顾客表现出不满情绪。

6.冬天穿冬装，夏天穿夏装，不许搞特殊情况。

7.每位店员不许佩戴夸张首饰，每日需化淡妆，不许有面部及指甲不洁现象出现。

8.上班时间不许随意交谈，保持站姿端正，不许出现倚靠柜台的情况。

9.每位店员需对货品烂熟于心，保证应答流利。

10.以上各项制度应严格执行，初次违反罚款50元；两次违反除罚款50元外，记一次警告处分；第三次违反制度立即开除。

点评：现在，很多珠宝终端都存在店员缺乏专业知识及营销技巧培训的问题，面对顾客的问题时往往都是想当然地回答。这样，一是不专业，二是会使顾客多心，错失商机。珠宝属于奢侈品，如果店员A对产品提出了一种说法，而店员B又是另一种说法，这样漏洞百出的应答如何使顾客信服呢？又怎会使顾客掏出钱来购买这样贵重的消费品呢？

在这套组合培训项目中，经过专业知识培训，每位店员对钻石、铂金等饰品的特性得到了系统的了解，使每位员工在回答顾客提问时保证口径一致；销售及服务技巧培训提高了店员对顾客的保留率，使进店顾客最大化地形成购买，并使老顾客形成良好的口碑；活力能量培训提升了每位店员的积极性，使之以饱满的热情去面对每位顾客；思维拓展训练使店员打破常规去思考问题，在遇到棘手问题时能够做出快速反应，从而避免尴尬情况的出现；团队配合训练提高了整个团队的凝聚力，毕竟一个店只靠极个别的销售明星是无法支撑的。

而我为该店制订的规章制度，应该说都是基础部分，因为该店的散漫程度已经到达了不可收拾的地步。这就好比张瑞敏在来到海尔电冰箱厂所做的第一个制度一样（要求员工不准随地大小便），先从基础做起，然后一步一步地去完善。制度无论简单与复杂，关键在于执行与坚持，如果该店每位员工都能坚持下去，那就很不易了。领先，要做到适度及适合，制订无法达到的制度，无异于画饼充饥，最后只有不了了之。

第五剂，立体式广告投放+旅游大礼奉送。由于该店在本地基本无广告投放，为此，在经过精心策划后，我运用了IMC（整合营销传播）理论对该店进行立体广告包装。其中，所选媒体包括：

1.户外广告：过去四块广告牌的广告更新+六块县中心公交广告牌（全年）。

2.三辆公交车广告（全年）。

3.县电视台脚标广告（5月~6月）。

4.当地县报做复业告知广告（开业前半个月，5次报头广告）。

珠宝店培训总结范文第2篇

㈠关于员工招聘

【问题】店面销售人员年龄偏大。但缺乏销售激情，销售欲望不强，也会影响店面销售业绩大幅提升。

【建议】

1.明确选聘标准

寻找适合岗位的人才，招聘到一个不适合公司的人才。并制定一个可量度的标准选择人才，人力资源管理最重要的一个环节。公司应当更多的精力与时间选聘员工，对于很快提高店面销售额来说是不值得的但公司的长期发展是需要对人才的储备以及长期培养的

每一次招聘中，员工选聘方法：首先是员工学历结构方面。要尽量挑选大专以上学历的求职者，知识面广，可塑性大，富于进取心，经过重点培养，会成为公司的中坚力量，这部分员工应占到整个店面员工总数的五分之一到四分之一左右；高中或中专学历的员工，应占到店面员工总数的大部分。

对目前店面里员工销售能力重新鉴定的基础上，其次是员工年龄结构方面。进行业绩末位淘汰，部分业绩较为突出的可以留下继续工作。空出的名额招聘现在即将毕业或者工作经验不足

对受过珠宝相关专业教育的新员工，再次是员工的知识或专业背景。要锁定在大专或者本科院校。珠宝专业的特殊要求，需要店面里有一两名员工具备良好的专业背景，因此应对高校和专业都有一个较为明确的要求。此外，对具有销售工作经验，特别是从事过珠宝行业的也要少量招聘几人，可以对员工进行有效的传、帮、带”相互拟补不足之处。

2.员工招聘渠道

面向社会还是面向院校？认为应该两者兼用。珠宝专业人才应引进一到两名，店面招聘员工。可供选择的学校有中国地质大学（武汉）珠宝学院、深圳大学珠宝学院等。与珠宝相关的地质专业的学生也可在招聘范围内考虑。面向社会招聘主要是接受能力强、形象靓丽、气质高雅的员工，但人数不宜过多。

信息传播范围广，招聘方式：一是广告。速度快，获得的应聘人员的信息量大，可选择的广告媒体包括网络等。二是校园招聘，对于应届生的招聘可在校园直接进行，主要有招聘讲座和学校应届毕业生办公室推荐等。

㈡关于员工培训考核

【问题】员工培训不够系统。员工缺乏危机意识和竞争意识，整个员工队伍进取心不够。

【建议】

1.加强新员工培训工作

以及珠宝专业知识等方面的内容为主。培训方式可以集中与和老员工一对一的带，培训应以企业文化、基本制度、服务礼仪、行为规范、店面操作流程。店面应当注意感情的培养，表现出店面的诚意与热情，让员工有一种家的归属感。

2.培训考核

店面应当场评估。对新员工试用期内表现、试用期绩效等，对员工的每一项培训。一并填入员工培训成绩考核评价表中，作为员工晋升和嘉奖的重要依据。

㈢关于员工晋升问题

【问题】店面现有的员工晋升通道单一。形成良好的竞争氛围。

【建议】

构建良性循环的人才梯队，为了完善店面的人力资源成长机制。实现公司可持续发展的目标，店面应重新制定员工晋升制度。

第一种，员工晋升可分为三种类型。职位晋升、薪资晋升；第二种，职位晋升、薪资不变；第三种，职位不变、薪资晋升。

年底进行统一晋升员工；不定期指在年度工作中，员工晋升的形式分为定期或不定期。定期指店面每年根据自身的营业情况。对店面有特殊贡献，表现优异的员工，给予学习和晋升的机会。

二、薪资与奖励制度方面

【问题】目前。对于个人的协助销售奖不明确，而且奖励考核的时间比较长，不利于激发员工销售积极性。

【建议】

对于辅助销售分数最高者应当进行适当奖励，1.应该对现有的薪资制度进行适度调整或增加店面评比活动分成日评比”同时。从而激励辅助销售人员在与顾客沟通过程中发挥出更大的作用。

可酌情设立以下奖项：2.根据店面的实际情况。

一是珠宝成交率、顾客填写意见反馈表最高分数奖。

鞭策辅助销售人员能够及时有效地支持主销人员的工作。二是最佳协助奖。

三、店务管理方面

【问题】店面现有工作岗位的划分缺乏系统性。导致员工执行力下降。

【建议】

以使店面卫生清洁、迎宾服务、珠宝陈列等各个细节的工作都有专人承担监督责任，1.店面应增设卫生专员、礼仪专员、陈列专员等三个职位。把相关管理工作落到实处。

由每一名营业员负责一节柜台及柜台区域，2.店面的全部柜台实行分节管理。并且增设专员（卫生专员、礼仪专员、陈列专员）并分别进行专项监督，从而进一步提高柜台卫生和货品陈列水准，提升珠宝的品牌形象。

四、销售方面

㈠关于促销活动

【问题】促销活动执行力度不强。营业员对于促销活动介绍不到位或不主动介绍，使得顾客不能够非常清晰的解活动内容，大大降低了促销效果。

【建议】店长加强对销售人员培训。促销活动前进行培训并考核。

㈡关于潜在客户信息

【问题】营业员对于走进店内的消费者。对于潜在客户的信息掌握得不够全面。

【建议】店面增设“顾客意见反馈表”要求销售人员在销售过程中。进而建立起潜在消费群信息数据库，将意见反馈表归纳到销售流程中来，并做好意见表使的培训。

㈢关于店面团队精神

【问题】店面营销人员由于形成团队时间较短。对“2对1销售模式”还不能很好地适应。

【建议】人。也是企业发展的根本。都说人才难找，却一直认为人尽其才，则皆为人才。就我店面而言，规模虽然不太大，但也五脏俱全，虽然不能象大企业那样每个部门都分的清清楚楚，每个职位要做的事却还是少不了只不过经常是一人身兼多职罢了如何在店面里发挥大家的长处避开个人缺点，一个我用人的关键。店面的生存与发展在很大程度上靠的销售业绩，所以建立一个有团队精神的销售队伍就是店面用人的重中之重。培养店面团队精神，认为可通过以下几种途径：

采取情景模拟、角色扮演、趣味游戏、小组研讨等方法，1.组织员工拓展训练。以体验式培训为载体。进一步强化团队精神的培养。

可由店面统一管理，2.店面设立团队活动基金。对员工的各种违纪罚款。作为店面员工进行集体活动的经费，促进员工之间的交流。

让员工深切地感受到获得奖励所带来的荣誉满足度是金钱无法替代的进而大幅提高团队的凝聚力。3.开展多种评比活动。力争在比较短的时间内迅速提高店面销售人员的积极性。

可考虑设立最佳销售奖、最佳成交率与顾客信息奖。既然是奖”就应该奖给那些真正付出的并确实比他人优越的员工。奖项设置以个人奖为主，根据店面的实际情况。既给那些确实优秀的销售人员以鼓励，更给那些没有得奖的人以激励，当整个店面团队形成一种良性竞争体系后，那么业绩也必然会随着攀升。这样的评比活动，其优点是可操作性强，可以迅速提高员工的工作热情，刺激荣辱心，肯定优秀员工的表现，鼓励其他员工向先进学习，从而快速提高店面业绩；不足之处是增加了店面操作量，评比活动不宜时间太长。

一个月时间实习，4.注重培养新员工。让新员工从老员工中选择一个师傅。然后进行考核。考核有两部分：文字和语言表达。文字包括企业文化、企业精神等内容以及对店面发展的看法和自己的心得体会；语言表达就是让新员工说，对店面的解和对客户的表达，必须达到一个水平，如果达不到要求，这就是师傅的问题，那么他就得再实习一个月，店里不给工资，工资要由师傅出，因为这个徒弟是认可的认可了就有责任带出来，不然就得你给工资。这样做的显著好处是员工成长都很快，感情也都很好。

时间不要长，5.建立例会制度。一是每个周末开一次周例会。总结本周的工作，有问题就说，没问题就散会。如果某个员工这次不说下次就没机会了等店长发现问题就是失职。每个员工都要有个小本子，发现问题就要立刻写上去，店长每个周末检查一次。如此坚持下去，店面的问题会越来越少，能解决的立刻就解决了

珠宝店培训总结范文第3篇

摘要：近年来随着金银珠宝类消费的增长，廊坊市也成为珠宝企业炙手可热的目标市场，钻石宝贝是一家电子商务与实体体验店相结合的珠宝品牌，2011年钻石宝贝廊坊体验店即将开业，为了帮助廊坊体验店更好地满足消费者需求，调研小组进行了一次市场调查，根据调查资料进行了SWOT分析，并为钻石宝贝的发展提供了建议。

关键词：钻石饰品；廊坊；市场调查；SWOT分析

中图分类号：F272.3 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）05-0126-02

1 钻石饰品市场调研

1.1 调查目的

钻石宝贝是一家以电子商务与体验会所销售模式相结合的公司，本次调查目的是为钻石宝贝更好地开拓廊坊市场提供相关资料，提升钻石宝贝在廊坊市场的知名度并在消费者心目中树立良好形象。我们需要调查廊坊市主要珠宝品牌的基本情况，包括各珠宝品牌门店类型、门店数目、畅销货品、门店或柜台位置等信息；调查廊坊市钻石婚嫁消费特点和消费偏好以及廊坊市主要婚纱影楼和影剧院的经营规模、客流量等相关信息。

1.2 调查方法

本次市场调查主要采用的调查方法有问卷调查、访问调查、目标顾客随机询问和文案调查。通过向廊坊市人口密集人群、有购买珠宝意向人群和婚纱影楼影剧院情侣进行问卷调查，从而获得婚嫁消费偏好、消费者特征等信息；通过访问调查了解廊坊市主要珠宝品牌经营产品情况以及店面规模、主要异业合作资源等信息；此外，通过随机询问和文案调查获取有关廊坊市钻石婚嫁消费市场的相关信息。

1.3 调研实施

本次调查以问卷调查和实地访问调查相结合的方式对广阳区进行调查，问卷调查的调查群体为年轻和即将结婚情侣，实地访问调查的对象为各珠宝品牌、廊坊市主要婚纱影楼和影剧院等。

1.4 调研结果

1.4.1 廊坊本地珠宝市场品牌及分布情况调查

廊坊本地珠宝市场近年来呈增长趋势，在2、3、4、5、9、10月销售最好。廊坊市场上主要的珠宝品牌有金伯利、戴梦得、周大福、周大生、吉盟、爱迪尔、维诗玛等，这些品牌大都采用商场专柜或专卖店的营销模式、有完整的营销体系和优秀的营销团队。

1.4.2 对购买珠宝的方式调查

对珠宝的购买方式调查显示，选择专卖店占的比例最大，达到69.5%，其次是在商城购买珠宝，所占比例为38.5%；选择网购占0.5%，但没有一位被调查者选择写字楼体验会所购买珠宝首饰。

1.4.3 对购买婚戒最注重因素的调查

有45%的被调查者选择了款式作为购买钻戒时最注重的因素，对于像钻石这样的奢侈品外观设计很重要，成为吸引消费者眼球的关键因素，选择质量认证的占了39%，选择品牌的占了23%，选择价格的占了15%，对于珠宝来说价格并不是消费者最为注重的因素，而选择服务和升值保值的占得比例较少，消费者对于这两个选项并不是很关注。

1.4.4 对了解珠宝钻戒信息渠道的调查

对于了解珠宝钻戒信息的渠道有很多的选择方式，通过调查得知选择电视报纸杂志这种方式获取信息的占了27.4%，选择亲友介绍这种获取珠宝钻戒信息方式的比例较大，所占比例为24.4%，可以看出对于商家来说给消费者留下一个较好的购买经历是很重要的，好的购买经历可以使顾客形成习惯购买、品牌忠诚和口碑宣传，帮助企业做免费的广告。选择商场宣传的占到18.5%，其他几种方式占得比例较少。

1.4.5 对是否了解电子商务+实体店的销售模式调查

在对是否了解电子商务+实体店的销售模式调查中，选择有一点了解电子商务+实体店这种销售模式的占57%，完全不了解这种模式的占29.5%，有6.5%的被调查者非常了解电子商务+实体店这种模式，有7.0%的被调查者对这种模式很感兴趣。

1.4.6 对是否推荐朋友了解这种模式的珠宝店并在其购买珠宝首饰的调查

在对是否推荐朋友了解这种模式的珠宝店并在其购买珠宝首饰的调查中有75.5%的被调查者选择会推荐朋友了解电子商务+体验店这种消费模式及会推荐其朋友去体验店购买，占被调查者的2/3。但有24%的被调查者不会推荐其朋友了解电子商务+体验店这种消费模式不会推荐其朋友去体验店购买。

1.4.7 对消费者是否希望本地有这种钻石会所及是否会光顾的调查

在对消费者是否希望本地有这种钻石会所及是否会光顾的调查显示有89.5%被调查者希望廊坊本地有这种钻石会所并且表示会去光顾钻石会所，有10.5%的被调查者不会去钻石会所也不太关注本地是否会有这种钻石会所。

1.4.8 当地主要异业合作资源调查

当地主要异业合作资源有浪漫经典、巴黎婚纱摄影公主馆和明珠影剧院。

浪漫经典摄影基地面积为2700平方米左右，其中二、三层为摄影棚，一般每年“五一”前的3、4月份，“十一”前的7、8、9月份和春节前几个月为旺季，11、12月为淡季，平均每天10-15对顾客。浪漫经典有4家店，分别为金光道旗舰店、第五大街基地店、朵朵晶专业儿童摄影店、永清县尊容店，除此之外，浪漫经典还开办一家摄影化妆艺术培训学校，而且有专门的婚庆部兼做婚庆，规模大、实力强。

新华路巴黎婚纱摄影公主馆，规模：2700平方米，环境温馨，平均每天能做10单左右生意，是浪漫经典强有力的竞争者。

明珠影剧院经营规模为1350平米，有五个放映厅，分别为：放映大厅（1111座）、第一放映厅、第二放映厅、2D放映厅、3D放映厅，后四个放映厅均为100多座的小放映厅，一共有1500座左右。

2 钻石宝贝的SWOT分析

2.1 钻石宝贝的优势

2.1.1 销售模式优势

钻石宝贝是通过珠宝工厂到消费者的垂直整合，跳跃了钻石加工商、批发商、商、渠道商等诸多环节。采用非传统的销售模式，即电子商务+体验会所，并设立国际化裸钻直销专卖店，减少渠道成本形成珠宝工厂价格直销模式。

2.1.2异业合作资源优势

当地主要异业合作资源有浪漫经典、巴黎婚纱摄影公主馆和明珠影剧院，并且经营规模大、客流量大，三家主要异业合作资源实力及影响力强，在廊坊具有较高的品牌知名度，在消费者心目中树立了良好的品牌形象。钻石宝贝通过和这些具有良好品牌知名度的异业资源合作可实现双赢的效果，加大钻石宝贝的宣传力度，提高宣传效率，扩大宣传范围，进而提高钻石宝贝在廊坊的品牌知名度。

2.1.3 产品设计优势

钻石宝贝重视产品的款式设计工作，顺应了装饰和赠送的消费趋势，逐渐向生产、销售个性化艺术品的方向发展。提供设计预约服务，满足消费者个性化需求；独家经营裸钻销售，千款戒托供顾客选择，满足了热爱时尚，崇尚原创，张扬自我的人群主动创造首饰的需求；现场镶嵌，可以在现场为顾客量身定制，使顾客见证完美饰品的打造过程。同时颗颗钻石都配有国际权威认证证书和防伪编码，让顾客享受到钻石盛宴的尊贵体验。

2.1.4 价格与服务优势

由于钻石宝贝与众不同的销售模式节省了中间繁杂环节还原钻石出厂价，以低于传统销售模式一半以上的优势价格，呈现给顾客超低价格，降低顾客的购买成本，实实在在为顾客省钱。

钻石宝贝的售后服务非常完善，钻石宝贝所有的销售人员都经过严格专业的鉴定培训，并在店内配备了专业的珠宝设计师，镶嵌师，改款的过程。钻石宝贝提供终身免费清洗保养，成本价改款，成本价换购、上门量身定制、私人产品展示区等各项尊贵服务。以及钻石宝贝独家推出钻石以小换大，K金以旧换新等活动，填补珠宝行业空白，为消费者带来实实在在的优质服务。

2.2 钻石宝贝的劣势

2.2.1 品牌知名度

廊坊市场主要珠宝品牌有：周大福、金伯利、戴梦得等知名品牌，相对而言钻石宝贝品牌知名度偏低，在消费者心目中尚未完全树立起自己的品牌形象，品牌忠诚度较低。并且电子商务+体验店这种模式下钻石宝贝的知名度较低。

2.2.2 当地消费者电子商务+实体店模式的信任度

通过市场调查可知，大多数的消费者倾向于到质量有保证、信誉好的商场及品牌专卖店选购珠宝首饰，但对于钻石宝贝这种电子商务+体验店相结合的销售模式持有怀疑的态度，调查结果统计得知有69.5%的被调查者选择专卖店购买珠宝首饰，有38.5%的被调查者选择去商场购买，可见当地消费者已形成固定的购买方式和购买习惯。

2.3 钻石宝贝的机会

2.3.1 婚庆市场发展潜力巨大

大量上世纪80年代出生的人已步入婚育年龄，中国正进入新的婚育高峰。如果把“80后”这个待婚嫁群体平均分配到10年当中陆续完婚，每年也有1200万对新人，因此婚庆市场被业内人士称为“甜蜜金矿”。

统计数据显示，全国每年约有近1000万对新人结婚，仅2009年，全国就有1145.8万对新人登记结婚，登记结婚新人数量连续两年突破1000万大关。结婚人数的猛增，使得全国城镇居民因结婚产生的直接消费总额直线上升。来自中国婚博会产业调查中心的普查报告称，88.4%的新人需要拍摄婚纱照；49.15%的新人计划请婚庆公司策划婚礼；78.7%的准备到酒楼举办婚宴；36.8%的要为新娘购买婚纱；67.7%将安排蜜月旅游。全国每对新人的加权平均消费金额达到12.58万元。在部分消费者潜意识中钻石已成为爱情的象征，许多新婚夫妇都愿意购买钻石类产品作为婚庆纪念。

2.3.2 珠宝消费增长迅速

2009年我国全年社会消费品零售总额125343亿元，比2008年增长15.5%，在限额以上批发和零售业零售额中，金银珠宝类增长15.9%。2009年廊坊市全市实现社会消费品零售总额300.2亿元，比2008年增长23.0%，可见廊坊市的消费水平高出全国平均水平7.5%，近年来随着金银珠宝类消费的增长，廊坊市也成为珠宝企业炙手可热的目标市场。

2.4 钻石宝贝的威胁

2.4.1 黄金等相关饰品的威胁

世界黄金协会园东区董事总经理郑良豪表示，去年中国黄金市场全球产量第一，全球消费量第二。特别是在全球首饰低迷的情况下，由于金价不断攀升，黄金首饰的保值功能也被再次重视，中国金饰消费一枝独秀保持了增长的势头。

2.4.2 其他珠宝品牌竞争的威胁

廊坊市场上主要的珠宝品牌大都采用商场专柜或专卖店的营销模式，这种营销模式符合消费者购买心理，而且购买风险低；廊坊市场上所销售的钻石颜色级别为E-F、F-I，重量级别在30′以下的成品钻戒最多；各钻石珠宝品牌所处位置都在新朝阳商圈、明珠商圈、京客隆商圈三大商圈辐射范围内，地理位置优越。目前市场上有周大福、金伯利、戴梦得等强劲的竞争对手，其品牌知名度高，已在当地消费者心中形成较好的品牌形象，钻石宝贝是廊坊珠宝首饰的新进入者，能否顺利打开廊坊市场仍然存在一定的竞争威胁。

3 结论

对廊坊市场的一系列调查显示，钻石宝贝在廊坊市场具有广泛的发展前景，电子商务与体验店相结合的新颖模式越来越受到人们的关注，这种销售模式的珠宝销售在廊坊市场尚属空白，应该抓住机遇，尽快打开市场。钻石宝贝在进入廊坊市场时应该充分发挥其本身拥有的产品设计优势、价格与服务优势、异业合作资源优势、销售模式优势等四大优势，克服其劣势，抓住市场机遇，做好产品和品牌宣传，开拓廊坊市场，最终实现钻石宝贝的经营目标。

参考文献

［1］龙远宏.金融危机下，钻石市场“吹面不寒”［J］.金融经济,2010，（1）.

珠宝店培训总结范文第4篇

关键词：珠宝企业；动态薪酬；绩效

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.25.038

1问题的提出及研究意义

1.1销售人员人力管理问题

虽然作为企业代言人的销售人员是企业的立命之本，但在很多公司销售人员地位不高，对其管理和激励不到位主要体现在：

（1）销售人员流动性较大。公司没有对他们的业绩做出一个客观的评价。

（2）销售人员学历和素质参差不齐。没有绩效考核或者绩效考核不全面不公正。

（3）对销售人员缺乏有效的激励措施或激励措施不完善，仅仅局限在销售提成上面。

（4）销售人员的绩效考核没能得到科学的落实而付诸形式。

结合国内外对销售型员工的研究，及笔者近五年在珠宝零售一线企业工作经验对销售人员的了解，概括销售人员的工作行为特征如下：

（1）重复性。销售人员的工作重复程度较高。

（2）自主性强。销售过程没有固定形式，销售管理团队只讲业绩不讲规范化的服务流程。

（3）忠诚度较低。由于销售工作的门槛低，有一定工作经验更换企业较方面，企业文化不够强，导致销售人员只注重薪资待遇而没有企业忠诚度的概念。

1.2销售人员薪酬绩效管理

1.2.1薪酬管理概念

薪酬是指员工获得的劳动补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬管理是企业人力资源管理的重要工作，包括薪酬的设计和薪酬的管理，其中薪酬的设计对销售人员的激励最为重要和直接。

1.2.2薪酬体系设计的步骤

薪酬体系设计的步骤分为工作内容分析，岗位价值评估，岗位分层级设置，岗位标杆设置，岗位晋级标准设置，计算层级薪酬总和，计算年薪和月薪，月薪等级工资，固定工资和绩效工资的设定。销售岗位还要设置销售目标和完成目标的业绩提成以及团队提成等。

1.3我国珠宝零售企业绩效考核薪酬现状

我国珠宝零售行业目前正处于快速发展阶段，而对已珠宝零售终端的研究却非常少，在对一线销售员工绩效管理方面，将绩效管理混同于绩效考核，等同于人事考核，对绩效考核与其他管理环节的关联性关注不够，绩效考核内容的针对性不强，考核维度的设置不全面，未建立定量性的考核机制和反馈机制。珠宝首饰终端绩效考核主要是以简单的销售提成体现，店铺人员的薪酬主要由基本工资，奖金和业务提成三个部分组成，也就是简单的动态薪酬。而且珠宝零售终端从业者基本是大专或以下学历，受薪酬影响极易出现流动性，对企业管理来说是不利的。对企业来说，要根据实际情况选择有效的绩效考核模式并坚持付诸实践，在实践中不断完善绩效考核，薪酬激励，来达到规范员工行为，提升销售业绩，鼓舞员工士气，凝聚团队力量的局面。

2国内珠宝零售企业销售人员绩效考核与实践

2.1绩效考核不足

根据吴红雁等人的研究表明，我国零售企业的绩效考核体系主要有四方面的不足：考核标准不规范；考核目的不明确；考核客观性不够；缺乏反馈机制。胡利利等人研究表明，当前零售企业的绩效考核体系存在着诸多的不足：考核的目标过于单一；考核方法不够灵活；考核操作流程不严谨；指标体系不完善。

2.2绩效考核方法选择问题多

刘俊斌认为应在以人为本的基础上建立绩效考核体系，他还提出对关键指标即工作量展开计算的方法。这个方法对于较难量化的工作量得到较好的实施，弥补了依靠工作量来展开计算。另外还提出了目标管理办法，实行项目主管对下属进行绩效考核评价。包国宪等人表示应该采用动态和静态相结合的考核方式、阶段性考核和项目考核相结合、个体考核和团队考核相结合。

这些理论给我们珠宝零售终端销售人员的薪酬绩效提供了很多新的方法。比如销售人员工作量除了工作时间，销售业绩，还有接待顾客数量，处理客诉情况、店面实务处理等指标可以设置；在目标管理中，销售业绩的达成情况以及主管对下属的考核，结合反馈机制来执行；销售提成可以按照等级制来设置，以此来激励员工更好的完成任务；设置团队目标，增强团队的凝聚力和向心力；完成销售任务有额外的福利制度等等。

3D珠宝公司销售人员薪酬激励政策及改革探索

随着经济的发展和人们生活水平的提高，珠宝首饰越来越受到大众的关注。2013年我国珠宝年销售量破5000亿元，同比增长40.8%。我国珠宝行业经历了快速的发展，成为最具成长性的消费品类。2013年以来行业进入了一个转折点，国际金价急剧下跌，高库存，渠道饱和，消费者需求升级，珠宝企业进入了一个成熟发展期，需要对终端渠道进行更精细化的运营，因此对终端销售团队的管理就来得更加紧要。

本文选取北京、广州、澳门三大珠宝市场具有代表性的100家企业进行调查问卷，涉及的企业有：中国地质大学珠宝检测中心、周大福、周生生、周大生、潮宏基、老凤祥、百萃珠宝、华昌珠宝、梦金园、山东黄金、百泰、招金银楼、中国黄金、瑞麒、卓尔、徐德福、周六福、周大金、莱福珠宝、红楼梦珠宝、大上海钟表珠宝（澳门）、维维艾斯婚戒定制、深圳海曼尼、戴瑞珠宝、大成钻石、佐卡伊钻石、深圳佳盛珠宝。其中导购占204%，柜组长占82%，店长占347%，其他管理人员占3685；其中40%的员工认为目前的薪酬偏低，45%的认为正常，15%的认为高；员工对工作环境的满意度表现为10%很满意，40%满意，30%基本满意，20%不太满意；员工对晋升机会的满意度为25%满意，45%基本满意，30%不太满意；对于是否有在职培训15%的经常，35%的很少，30%的一般，20%的没有；对于公司提供的福利和保险的认识46.9%知道一点，44.9%清楚，不清楚的占8.2%；对于有无岗位等级工资制度85%的有，15%的没有；对于年薪范围30%的5万以下，50%的5到8万，10%的6到12万；10%的12万以上；薪酬与绩效挂钩20%以下的占35%，30%占20%，40%占5%，50%占20%；员工最希望获得奖励方式奖金占45%，休假占25%，晋升占155，其他占10%；选择本单位最主要考虑的因素发展空间占35%，工作稳定占30%，收入占10%，其他占20%，地位占5%；其他公司给出更高的薪酬水平，是否离职80%的可能会，15%的一定不会，5%的一定会。

公司销售人员流动性比较大，招聘效果一般。导致招聘工作繁重，招聘和培训管理成本提高，并且容易带动销售队伍的不稳定性。考核的维度设置不全面，影响绩效的主管因素有很多：有来自内部的也有来自外部的，内部的因素包括上下级之间和同级之间，有其他部门的联系与沟通，相互之间的配合默契度；外部的有来自其他公司的影响。

得出结论：从在职培训的频率来看，在职培训的重视度不够，特别是老员工的轮训；员工对于公司提供的福利和保险知道的不够，说明公司对于福利的告之不够清楚或者薪酬设计不够合理。员工特别看重的都是发展空间，其次是工作的稳定性，员工对企业的忠诚度都不够，流动性很大，对企业的管理很不利。对绩效考核的维度设置需要进一步深入，建立定量的考核机制，并建立考核反馈机制。

基于以上现象，本文特选取了福州一家大型的珠宝公司，作为研究对象，希望通过分析该公司的薪酬绩效制度，提出改进薪酬绩效意见，提供员工的工作积极性，降低流动率，并为行业类似公司提供参考依据。

D公司是一家拥有专业创意企划、技术研发、开发设计、生产加工、经营管理与批发销售专业人才近千人的珠宝大型集团公司。有两大生生产基地、四大运营中心、一家高档财富会所，销售网络遍布全国各地，产品以素金、镶嵌为主。公司年销售额黄金达98吨，343亿人民币。公司在职人员有3000余人，其中中高层管理人员30人，财务人员40人，行政人员200人，销售人员450人，工厂2000人。公司销售业务人员按区域划分为华北区、华南区、东北区、西北区、华中区。其中直营店数量为2家，加盟店数量1000多家。公司薪资状态如下：管理人员薪酬包括岗位工资、业绩工资、年终奖、福利、工龄补贴，加班费；普通销售员工薪酬包括岗位工资、提成、年终奖、福利、工龄补贴，加班费。其中岗位工资根据设定好的岗位工资标准发放。管理人员业绩工资由绩效考核得出。销售人员的提成按完成保底任务，基础提成，多出部分再提成，珠宝类按1%-3%。黄金每克1-3元。工龄补贴每年50-100元。福利方面有年假制度。加班费按国家标准执行。

针对一线销售人员发放50份调查问卷，我们可以看到35%的员工学历为大专；50%的员工认为薪酬水平与市场基本持平；40%的员工觉得职业培训较少；目前薪酬中奖金与业绩的挂钩程度为40%及以下；认为奖金与业绩的挂钩程度应在50%以上；50%的员工对于公司提供的福利和保险项目知道一点；55%的员工认为不同业绩贡献的员工薪酬水平的差距合理；40%的员工认为留在该企业最主要考虑的因素是发展空间；35%的员工对于其他公司开出更高的薪酬会考虑离职；30%的员工希望得到带薪进修；25%的员工希望改善住房和提高收入；15%的员工希望得到晋升。公司普通销售人员的底薪2500元，业务员4500，一般区域经理6000到8000。

通过调查分析，可以看出D企业在薪酬激励政策方面存在一些问题，如员工的激励不够导致归属感不强，培训不到位，业绩与奖金的挂钩比例，福利制度不够多元化等问题。富有成效的绩效考核有赖于企业建立适宜的绩效文化。以人为本，建立以民主和可参与的企业文化氛围，多听取员工的意见和建议，使员工更积极的参与企业的绩效管理。建立适合企业自身特色的考核体系，比如以品牌形象建立为目标的店和以批发业务的展厅，绩效考核体系肯定不能一模一样；建立合适的考核指标并建立考核反馈机制。

针对这些情况，可以在以下几方面做出改革：

（1）准确核算门店的盈亏数据，设定合理的销售目标和激励基数。比如店铺的盈亏平衡业绩是40万，那可以将45万作为集体奖励任务的基数，可以给予一定比例（如0.5%）的集体奖励。

（2）绩效考核指标的多元化和量化。

销售人员的关键业绩指标包括业绩考评及工作行为考评。业绩考评占80%，工作行为考评占5%。销售人员的关键业绩考评表及其评分标准见附表。

（3）提高奖金的激励效果。

公司以月发放提成奖金，但没有进一步发挥奖金的激励作用。没有和员工的进一步沟通，奖金发放的形式更多样化，使得奖金的激励效果更显著。例如设置销售明星排行榜，公布其奖金额数，让销售人员感受什么方法和策略是可以提高销售的。

（4）激励个人同时也要激励团队。

公司在设置提成方案时，除了给个人分配任务外，还要结合柜台班次、整个店铺以及区域的业绩达成情况，这种综合的业绩提成会使员工不但只看自己的业绩，还会提高整个团队的合作，打破销售人员为争单而发生争执，提高合作水平。

（5）奖金要与公司战略相关。

公司销售激励政策的执行直接影响到公司战略的执行。比如对公司主打系列产品的推介，通过激励政策可以达到提升主打产品销售业绩的目的。

（6）奖金要综合考虑绩效。

普通销售人员的奖金也要考虑绩效，不能光看销售业绩一个指标体系，也要考虑岗位职责和工作表现等，最好有三个指标来考核，这样对销售人员的考核才更全面，在行为约束上才更有效。

（7）福利制度多元化。

从激励理论可以看出，多元化的福利制度是提升员工归属感的方式。例如成立工会、举办员工生日会、员工婚丧嫁娶慰问制度、特殊奖项荣誉、住房补贴、培训学习等。

（8）提升员工培训的效率。

员工对自身发展的重视可以看出提升培训质量至关重要，通过培训提升员工色素质、服务技能和管理技能，提升企业文化的认同感和员工的归属感。

（9）划分不同的员工级别，针对性的给予不同的任务，激励员工积极晋升。

设置不同的晋升级别，初级、中级、高级、柜组长、店长助理、店长级别。可通过考试和每月的业绩来考核，一般每月都可以设置一次考核。

（10）建立考核反馈机制。

反馈可以让员工及时反省自己的工作，了解自己在公司、在同事间的形象。如果员工不能及时知道自己工作的表现和评价，考核也就失去了意义。由此可见反馈的重要性，通过反馈，员工可以获悉主管部门的评价和要求，从而根据标准不断提升和要求自己；主管部门也能有的放矢的对员工进行指导和激励。

参考文献

[1]周泳.浅析珠宝首饰公司的人力资源管理模式[J].宝石和宝石学杂志.2004，（6）.

[2]杨文军.W零售企业绩效管理体系研究[D].成都：西南交通大学，2012，（9）.

[3]赵瑞研.基于动态薪酬的企业绩效考核体系研究[D].昆明：昆明理工大学，2008，（9）.

[4]阎海.GM珠宝公司绩效考核优化研究[D].南京：南京理工大学，2003，（12）.

珠宝店培训总结范文第5篇

关键词：电商 珍珠 诸暨

诸暨市珍珠产业是我国目前最大的珍珠市场，在现有发展基础上，正面临产业转型升级和可持续发展的新挑战，而近年来，我国电子商务服务业已初具规模。在这样的形势下，进行电商销售成为一种新的发展途径。本文面对现阶段珍珠跨境电商经营的状况作出总结，指出不足并给予解决方案。

一、诸暨珍珠电商经营现状

诸暨珍珠市场现在已经发展成为全国规模较大、设施完备的珍珠、珍珠饰品、珍珠工艺品综合交易专业市场。很多商家紧跟市场发展的潮流，投身于电子商务的发展之中，开展全方位、多元化交易模式下的贸易活动。

（一）发展基础与优势

世界上98%的淡水珍珠产自中国，而中国80%以上的淡水珍珠来自浙江诸暨。诸暨市有华东国际珠宝城，它是世界性的珍珠珠宝生产与加工中心，集散与物流中心，品牌展示与贸易中心，资金流通与商情中心，珠宝文化交流与商贸旅游购物中心，有着良好的市场基础和广阔的发展前景，极具成长性

（二）发展中的问题

2015年9月至2016年3月，通过对诸暨市华东国际珠宝城的实地问卷调查和网上调研，我们发现，诸暨珍珠的销量有递减的趋势。通过调研和分析，我们得知，销量的不理想是多种因素共同作用下的结果，如经济的不景气，销售渠道的狭窄等。通过对珍珠电商的销售渠道进行研究，我们发现，多数商家会选择店面直销，小部分商家已经进行电商销售。根据调查信息的反馈得知，起初电商对整体销量具有带动作用，但随着电商的不断发展，开始受到制约，如珍珠商缺乏相关电商知识，即便开了网店，其经营成果也不尽如人意；珍珠企业的规模较小，抗风险能力不足；人才的流失令珍珠市场无法进一步扩大发展。

二、制约因素

（一）缺乏电商相关知识及技能培训

诸暨政府将珍珠销售市场的建设重点放在了实体零售和批发市场上，对于网络销售并没有给太多的支持。诸暨的很多珍珠商处于中年段，他们在网络上花费的时间远远少于年轻人，这使得他们对电商的依赖远远低于实体店，付出的精力也集中在实体店中。调查中我们也了解到，有些珍珠商的网店是家中子女打理，他们对于自家网店的了解并不多；有些珍珠商原先有网店，但因为生意惨淡和对电商不了解，就将精力集中于实体店上。归根结底，是珍珠商无法系统学习电商相关知识，缺乏相应能力。

（二）缺乏相关专业人才、动力不足

缺乏相关专业人才主要表现在两个方面：一是低端人才流动性大，二是高端人才留不住。原因主要是诸暨城市本身、人才政策等相比其他城市缺乏吸引力。以上海为例，上海政府出台了很多吸引人才的政策，如《关于服务具有全球影响力的科技创新中心建设实施更加开放的海外人才引进政策的实施办法（试行）》，根据这个实施方法，长期在沪工作的外籍高层次人才，根据劳动合同有效期限等将可以优先办理2-5年有效期的《外国专家证》，为其居留和出入境提供更大便利，同时，《实施方法》还有针对外国留学生毕业后直接留沪就业的试点。

三、对策研究

针对珍珠商对电商知识了解不足，技能掌握不到位；人才的缺乏，导致企业发展不够专业化等制约因素，我们提出优化人才坏境，完善企业培训机制和建立新型企业物流模式的解决方案。

（一）改善专业人才环境

一是加大电商人才培育力度，鼓励周边高等学校加强与企业的交流与合作，多渠道、多方式培养需要的专业人才和复合型人才。二是政府出台相关吸引人才的倾向性政策，争取留下高端人才。三是完善城市建设，通过打造创业环境、生活环境、城市文化来吸引人才。

（二）完善企业培育环境

政府要通过完善跨境企业生存环境，培育几家在国内具有一定影响力的龙头企业，通过龙头企业带动整体跨境电商发展。这要求政府按照市场经济自身发展来办事，管理上，以促进电商整体发展为目的，除少数涉及敏感因素的行业外，尽量减少相关行业壁垒，营造宽松的管制环境；政策上，出台一些有针对性的扶持方案，主动去培育一些具有发展潜力的中小企业。

（三）建立新型跨境第三方物流企业模式

目前，大部分跨境物流都被国外企业垄断，如美国联邦快递，而国内企业如EMS、UPS、DHL等在技术与创新方面仍存在不足。因此在建立新型跨境第三方物流企业过程中，可以加强与外资的合作，借助其物流管理经验，提高自身技术水平，创新管理方式。

四、结论

跨境电商是时代的主题，也是国家在2016年工作的重点，诸暨珍珠产业要把握这个机会，不断开拓自身业务，让诸暨的珍珠走向世界，这不仅仅需要珍珠商不断学习电商知识，更要有开阔的眼光来制定自身的发展战略，提高自身经营能力；政府也要建立相关机构对珍珠商进行培训和指导，出台一系列有利于珍珠电商发展的政策，与珍珠商携手开创诸暨繁荣的珍珠市场。

参考文献：

[1]来有为，王开前.中国跨境电子商务发展形态、障碍性因素及其下一步[J].改革，2014（5）.

[2]孟祥铭，汤倩慧.中国跨境贸易电子商务发展现状与对策分析[J].沈阳工业大学学报：社会科学版，2014（2）.

[3]商务部关于利用电子商务平台开展对外贸易的若干意见[OL].中华人民共和国商务部办公厅网站，2015.

[4]孟祥铭，汤倩慧.中国跨境贸易电子商务发展现状与对策分析[J].沈阳工业大学学报（社会科学版），2014（2）.