就医管理论文范文第1篇

“管理是一门科学，也是一门艺术。”广州总医院副院长黄海如此评述自己的管理生涯。

他临床医学出身，硕士就读于西安交通大学管理工程学院，博士攻读医学和管理；他做过医生，搞过教育，抓过科研；他的履历包括从军区卫生部多个部门的处长到作战部队的副政委，从军医大学的副教务长，再至武汉总医院的副院长，以及如今的广州总医院的副院长，并担任第二军医大学等多所高校社会医学与卫生事业管理专业的博士研究生导师。

黄海的管理经历不可谓不丰富，因此也形成了自己独特的一套管理哲学。

理念先行

“理念决定命运。”一提到医院管理，黄海就语出惊人。在医疗卫生界浸淫多年的黄海，尤为推崇思维与理念对管理和领导的重要性。他强调指出，“领导力最关键的本质在于理论思维，包括战略思维、系统思维、辨证思维和创新思维。”

他认为，领导和管理之间存在差别，不能将两者混为一谈，“领导是做正确的事，管理是正确地做事；领导是战略，管理是实施；领导讲究结果，管理讲究过程。”

早年就读于西安交通大学管理系统工程专业，战略理论思维明显对黄海影响甚深。不论是医院管理还是中国医改，他一直强调，要站在理论的高度和实践的深度上来看待。在他看来，这并不是虚无缥缈的东西，而是实践的起点。

他以理论为例，阐述自己对医改的看法，“在中国革命初期就讲，谁是我们的敌人，谁是我们的朋友，这个问题是革命的首要问题。从战略高度上来说，他对中国革命多个不同时期的阶段形态、国内外势力、我们的优势和劣势、时间的持久性等问题，都分析得非常清晰而明确。我们要历史辨证地、全面系统地分析医改存在的问题，才能看得更明白。至于医院管理，也是如此。”

正因如此，黄海对中国医改中的“摸着石头过河”论并不完全赞同。在他看来，方法虽然正确，但理论指导却有问题。因为战略和战术的目标并不清晰明确，对一些早已明确的目标仍在争论不休。例如医院的公益性的定位，无论是公立医院还是非公立医院，这是所有医院的社会责任所决定的。

中国医疗有两个保障，一是保障国家的公共卫生安全，二是保障人民群众的生命健康。医疗产业改革的目的，无非是为了实现这两个保障。因而，无论是国家或区域政策制定、医疗资源配置，都要围绕这个目标展开。

“具体落实就是思路决定出路。”黄海指出。他将医院管理总结为抓管理、抓人才、抓技术、抓质量、抓服务、抓效率的“六抓”，如同理论对中国革命的分析一样，“定位决定地位，行为决定作为。”医院要明确自身的优势和劣势，认真剖析，这不仅有助于领导者明确发展方向和未来的发展道路，更有助于突出重点难点，抓准热点要点。

以广州总医院的学科发展为例，医院在强化顶层设计后，实行整体规划、分类定位和分层次建设，作为广东省重点专科的骨科，是重点发展对象。2008年，广州总医院将优势资源整合起来，成立骨科医院，下设7个科室，大大提升了该专科的综合实力，一跃成为广东省骨科领域的航空母舰。

黄海对医院管理的阐述处处体现了他对哲学理论的热衷。他指出，事物呈波浪式前进、螺旋式上升的发展特点，医院的管理也一样。同样以抓医院质量为例，去年的医院质量可能抓三级查房、制度落实等，而今年可能抓合理用药、临床路径应用和后勤保障服务等，这是在原来的基础上不断提升，这就是抓点与面的关系，虽然在一个点上，但绝不在一个平面上。

近年来，他在很多学术会议上大力呼吁，医院管理要从当前以单纯的医疗质量管理为主，转变为真正从医疗、护理、药事、医技、后勤、服务等多方面、全方位的医院质量管理。他在广东成立了全国首家医院质量管理专业委员会，努力从理论与实践两方面推动中国医院全面质量管理落实。

文化奠基

“管理的最高境界是不去管理，这就是文化管理。”黄海强调指出。中国有句名言：小智者治事，上智者治人，睿智者治法。黄海认为现在很多管理还停留在治事和治人的阶段，并没有上升到一个更高的层面。就整个医院建设和管理而言，最关键的是文化建设，在理念上因势而变，持续创新；在管理上以人为本，以客为尊；在组织上高效运行，团队协作；在行为上按照规范，有效执行。

广州总医院的院训是“厚德、精医、忠诚、奉献”，口号是“保健康就是保部队战斗力”，这就是广州总医院的医院文化。黄海指出，现代医院文化建设的宗旨就是构建“以人为本”的价值观念和行为规范，“以精湛的医术救人，以高尚的医德感人，以优质的服务回报病人。”

就医管理论文范文第2篇

关键词：中医 档案 不可替代

中医是中国国粹，是中华民族灿烂文化的重要组成部分，其历史悠久，源远流长，为中华民族的繁荣昌盛做出了卓越的贡献。几千年来，中医在医疗活动中形成了大量档案。中医档案是中医智慧的精华，在中医发展过程中起到了不可替代的作用。本文仅以作者有限的视野，谈谈档案在中医发展中的作用，不当之处，还请方家包涵。

1.中医历史与档案

从中医发展的历史看，我们的祖先在自然生存中，创造了原始医学。据考古发现，在使用石器作为生产工具的过程中，人类发现人体某一部位受到刺伤后反能解除另一部位的病痛，从而创造了运用砭石、骨针治疗的方法，并在此基础上，逐渐发展为针刺疗法，进而形成了经络学说。

两千多年前，中国现存最早的中医理论专著《黄帝内经》问世，对人体的解剖、生理、病理以及疾病的诊断、治疗与预防等做了比较全面的阐述，初步奠定了中医学的理论基础。成书于汉之前的《难经》是一部与《黄帝内经》相媲美的古典医籍，其内容亦包括生理、病理、诊断、治疗等各方面，补充了《黄帝内经》之不足。

秦汉时流传下来的《神农本草经》是中国现存最早的药物学专著，被誉为中药学经典著作。东汉著名医家张仲景的《伤寒杂病论》。该书以六经辨伤寒，以脏腑辨杂病，确立了中医学辨证施治的理论体系与治疗原则，奠定了临床医学的基础。后世又将该书分为《伤寒论》和《金匮要略》。唐朝的《诸病源候论》，是中国现存最早的病因证候学专著。

宋代设立的“太医局”，不仅是培养中医人材的最高机构，而且有计划地对历代重要医籍进行了搜集、整理、考证和校勘。目前我们所能读到的《素问》、《伤寒论》、《金匮要略》、《针灸甲乙经》、《诸病源候论》、《千金要方》、《千金翼方》和《外台秘要》等，都是经过此次校订、刊行后流传下来的。

上述医学著作，都是以文字形式流传于世，成为不可替代的档案材料，自形成以来，一直被当做经典利用。

2.中医活动与档案

唐朝的孙思邈是中国乃至世界史上最伟大的医学家和药物学家，被后人誉为“药王”和“医神”，他勤于著书，一生著书八十多种，其中以《千金要方》、《千金翼方》。二书合称《千金方》，还对临床各科、针灸、食疗、预防、养生等均有论述，被誉为我国最早的临床医学百科全书，对后世医学发展影响深远。

明代医药学家李时珍，亲自上山采药，广泛地到各地调查，搞清了许多药用植物的生长形态，并对某些动物药进行解剖或追踪观察，对药用矿物进行比较和炼制，参考文献800余种，历时27年之久，写成了《本草纲目》。该书收载药物1，892种，附方10，000多个，对中国和世界药物学的发展做出了杰出的贡献。

在十一世纪，中医即开始应用“人痘接种法”预防天花，成为世界医学免疫学的先驱。到了清代，中医在治疗温病（包括传染性和非传染性发热性疾病）方面成就的代表著作有叶桂的《温热论》、薛雪的《湿热条辨》、吴瑭的《温病条辨》及王士雄的《温热经纬》等。

清代医家王清任，根据尸体解剖和临床经验写成《医林改错》，改正了古代医书在人体解剖方面的的一些错误，强调了解剖知识对医生的重要性，并发展了瘀血致病理论与治疗方法。

由于一代代人对上述文献的保管、整理和继承，使这些珍贵的中医档案得以传承下来，历久弥新，造福后世。

3.中医档案的特殊性与缺失

中医和西医，其实最大的区别是在于对疾病的认知，就是认识和治疗方法上。从诊断上和现代西医的先进的检查手段相比，中医的望、闻、问、切四诊已经显得有点落后。西医借助X光、B超、CT和核磁共振及化验能快速地查找出问题的所在部位和病情的轻重程度，同时，在治疗上外科手术在先进设备的配合下，医生对外伤的处理更好、更快、能在有限的时间内挽救更多的病人的生命。

中医的治疗是辨证施治 ，一个人一个医案一个药方，药理和药性同西医比较缺少确定性，与西医相比，在发展和继承上有很大的不同，档案的管理上也有不同。

据中医学术流派研究课题组介绍，中医流派很多，大多是中医学同一个学科内，因不同的师承而形成的以独特的研究旨趣、技艺、方法为基础的不同学术派。如历史上著名的岭南医学、新安医学、少林医派、平乐正骨流派、陈氏儿科流派等。中医学术流派是医学理论产生的土壤和发展的动力，也是医学理论传播及人才培养的摇篮。但是，据课题组初步调查，目前中医学术流派发展极不平衡，大多数面临断层甚至消失。流派的流失应该就是流派主流医治主旨的流失。

如果说，一个武术流派的流失和发展往往就在于祖师爷的一本“秘籍”，至多失去一个流派，那么，一个中医流派的流失，或许就是一方百姓受苦。

多年来一直没有相应的政策措施引导，目前统一化的中医药高等教育模式排斥个性化学术流派，现代医院管理以及科研方法存在诸多限制中医学术流派发展的因素，名师带徒等。因为没有规范的制度，所以老一代的中医人才的遗产没有很好的继承下来，医疗文献和方剂。学术论文和临床病例没有在辨证施治的基础上进行整理，完善 保存，这也是阻碍中医发展的因素之一。

4.中医档案管理的特点

中医特色决定了中医档案管理的特点，必须建立独立的收集、整理、管理中医档案的部门或设专职人员管理。

作为医学的组成部分的中国医学，是研究人体生命活动、疾病防治、增进健康、延长寿命和提高劳动力的知识体系和实践活动。中国医学与西方近现代医学是有许多差异的，它的发展与地理、气候环境，以及社会的经济结构、科学技术、哲学思想和文化传统等都有着密切的联系。在档案管理工作中，也要考虑到这些因素。

根据中医“把脉”诊断，辨证施治的医案，中医药方的唯一性和可变性，专科专病的治疗特点，档案工作应当选择有针对性的对象，进行跟踪立档。

尽管中药的作用机理、物质基础、应用理论还在发展中，还缺乏些规范的科学数据证明，但是患者的康复和治疗效果最有发言权。在中医医疗活动中，中医临床实践中的验方显得非常重要，及时的收集、 整理档案材料，形成文献记载下来也就十分重要。

5.基层中医档案工作不容乐观

作为有三十多年历史的锦州市中医院 ，在成立的初期， 聚集了辽西地区的中医人才和名医。老中医们都各有绝技，活跃在医疗第一线，为许多患者解决了病痛。慕名而来的患者，络绎不绝。就是进入市场经济后，老中医的门诊量丝毫没有减少。有的年近耄耋，还在为患者服务。

就医管理论文范文第3篇

关键词:公立医院；薪酬管理；运用策略；有效性

一、公立医院薪酬管理中公平的类型

薪酬管理中公平的类型是比较多的，公立医院薪酬管理中要想更好地运用公平理论，就应当对这一理论进行深入剖析，从纵向或者横向都实现薪酬管理的公平，如此才能够使职工更深刻地感受到自身的公平与科学，从而踏实工作。

(一)内部公平内部公平指的是从医院内部来看，所设定的薪酬标准应当较为公平与科学，其最显著的体现就是“同工同酬，不同工则不同酬”：首先，职工在工作中所投入的越多，那么其就应当获得更多的报酬；其次，工作环境更差，职工的报酬相对应当更多；最后，就那些从事高端技术工作的职工而言，医院对其职业要求相对更高，因此其所得到的报酬也应当较多。

(二)外部公平外部公平指的是从医院外部来看所设定的薪酬标准应当较为公平，也就是说从整个行业来看，公立医院设定的薪酬标准应当符合行业规定，与其它同行医院的薪酬标准相协调，不会相差太大，这样职工将自身的薪酬与本单位之外的人员进行比较能够具有公平的感觉。随着我国市场经济的快速发展，医院之间的竞争也更加激烈，在同等竞争市场中，医疗骨干、学科带头人的薪酬水平应当与同业一致，或者略高于同业，以此来避免人才流失，促进自身更好发展。

(三)个体公平个体公平指的是医院同一岗位、工作大致相同的职工所取得薪酬应当基本相同，这样职工在拿自身的薪酬与身边同事比较的时候才能够具有公平感，从而更积极地工作，推动医院的稳定发展。

二、公立医院薪酬管理中公平理论的应用意义

(一)提升职工工作效率和积极性的重要途径如果在薪酬管理中不注重公平理论的应用，所设定的薪酬标准不合理，那么往往会使职工感觉到薪酬发放不科学，存在不满心理，这会影响职工的工作态度，从而对于医院的稳定持续发展带来了不利影响。如果公立医院在设定薪酬标准的时候严格依据公平理论来，每一为职工、每一个岗位的薪酬都较为科学，那么职工不仅不会产生不满心理，而且还会感受到医院的正规与公平，从而为了取得高薪酬而积极努力工作，这对于医院总体竞争力的增强是十分有利的。因此可知，公立医院薪酬管理中公平理论的应用能够提升职工的工作效率和积极性。

(二)推动医院稳定持续发展的重要举措任何单位的长远发展都离不开科学的规章制度，公立医院也一样，薪酬管理体系属于医院规章制度中的一部分，如果医院设定的薪酬管理体系较为科学、公平，那么往往能够体现出自身内部运行的规范性，以良好的薪酬体系带动各个环节工作的稳定开展，这对于医院的稳定持续发展是十分有利的。同时，科学的薪酬体系还能够激发职工的竞争意识，推动各个部门或者科室相互协作与努力取得更好的成果，促进医院的长远发展。

三、公立医院薪酬管理中公平理论的运用策略

(一)从内部文化入手营造公平环境和气氛公立医院薪酬管理公平化，不仅要切切实实从制度以及体系等建设方面体现公平性，而且还要从文化上入手为职工营造良好的公平环境，使职工更深刻地认识公平的意义，自觉遵守公平原则。比如医院要定期举办一些赛事活动或者文艺活动，合理设定活动的规章制度以及获奖标准，使职工感受到每一项规定的公平性，以自身的努力去换取奖品，将公平竞争意识融入到活动或者日常工作中。还要积极为职工宣传公平的重要性，培养职工正确的价值观念，提升职工的团队意识和凝聚力等。另外，医院在开展培训课的时候要为职工灌输公平观，对规章制度以及薪酬体系、标准等进行宣传，使职工对医院薪酬管理进行全面了解，明白薪酬体系的公平性。构建公平的薪酬体系，不仅是促进医院文化内涵提升的重要途径，同时也是实现医院薪酬管理方针的良好手段，公立医院应当将公平理论运用到薪酬管理中。

(二)合理设定绩效考核标准，有效运用公平原则绩效考核是公平管理的一个重要途径，通过合理设定绩效考核标准，能够提升薪酬管理的科学性，为员工融入公平理念。具体来看，公立医院在设定绩效考核标准的时候，要结合具体的岗位或者科室来，根据不同科室或者岗位人员的实际工作内容来确定具体的绩效考核标准，确保标准较为合理，以此来对职工的工作成果进行总结和考核，从而为薪酬的发放提供依据。

(三)做好沟通与交流，全面实现薪酬公平化管理沟通与交流是薪酬管理公平化不可或缺的部分，只有做好沟通与交流，才能够深入了解职工的需求，如此才能够推动薪酬体系更为公平。为了实现公立医院薪酬管理的目标，医院应当构建公平的薪酬管理制度，并建立沟通渠道，为每一位职工提供职业向导，使其积极对自身的不满进行倾诉，医院对其提供支持并做好改进。从整体上来看，公立医院构建公平的管理制度和薪酬体系，也只是能够从大体上实现公平，并不能做到绝对的公平，在实际职工管理中，做好沟通，能够更为深入地了解职工的需求和内心想法，也可以将评估或者考核中出现的不足、差错等及时反馈到薪酬管理部门，这才能够使公平理论得到更为深刻地运用，实现最大限度地“公平”。因此，公立医院应当认识到沟通与交流的重要性。

(四)量化报酬投入，深化运用公平原则报酬投入量化，能够从工作量以及工作内容等方面出发对职工的实际工作成果进行评估，进而促进薪酬发放的更为公平。其详细可以分为三个方面的量化内容，即指标量化、示范量化、换位量化。指标量化很显然指的是各项考核指标的量化，对学伦理、人才教育等各项指标进行综合评价，形成客观性较强的关联指标，从而对职工工作投入量进行判断的方法；示范量化指的是借助于医疗骨干的示范作用来实现薪酬公平的形式，如对于那些工作突出的职工或者骨干职工进行奖励等，带动其他职工的努力工作。换位量化指的是职工要做好换位思考和对比，就医院管理中出现的不公平现象要良好对待，从内心对医院的管理制度进行认可，从而实现公平。

四、结束语

公立医院薪酬管理中运用公平理论是十分重要的，不仅对于职工工作的良好开展意义重大，对于医院的长远发展也具有较大作用，公立医院领导应当从各个层面出发，合理对职工的工作进行规划，并构建公平的薪酬管理体系，以实现薪酬管理的最终目标。

就医管理论文范文第4篇

前言：在我国信息化建设的浪潮下，医院也在不断推进信息化建设，目前各大医院都在纷纷推进办公自动化系统建设进程。它的建成对于提高医院办公效率、规范医院办公流程具有重大意义。

一、医院办公自动化系统的设计思路

（一）主要结构

办公自动化系统主要由病患信息系统和办公系统组成。病患信息系统主要用于管理病患信息；办公系统是医院职工处理日常行政事务的系统。

（二）把应用程序和数据库完美的结合到一块

1、使用PHP技术。所谓的PHP就是公开源代码的一种，是一种运行在Web服务中的HTML内嵌式的脚本语言。它的优点在于将多种技术组合到一起，形成一个完整的套件，并且还提供了编程环境和编程接口。2、在数据库的选取上，应当选用MYSQL开源数据库。这种数据库不但功能强大、而且结构精巧灵活，因此是办公自动化系统的不二选择[1]。

（三）系统模式

根据医院的实际情况以及医院管理流程的特点，采取B/S结构模式比较合适。把所有的应用程序都安装在服务器的终端，而客户端不用安装任何软件，只要通过浏览器就可以进入系统。这样就大大降低了系统维护人员的工作量，减少了维护成本、也极大地方便了医院的日常工作。

二、系统主要模块的设置方案

（一）院内通讯平台

院内通讯平台的建设主要采用以下四种方式：1、电子邮件。为医院的所有人员建立电子信箱，医院的工作人员就可以通过电子邮箱相互之间进行沟通交流。2、在线短信。与QQ类似，可以看到当前医院工作人员的在线人数，医院的工作人员可以互发信息进行交流，也可以给不在线的人留言。3、发送手机短息。当出现紧急情况需要找某人时，可是那个人刚好不在线，这个时候就可以通过通讯平台向该人发送手机短信，从而保证重要信息可以及时通知到位。4、短信群发。上面强调的是对个人，这一点则是对集体而言，当医院有重要事情要通知给每一位员工，可是有些员工在线，有些员工又不在线，如果挨个通知工作量大而且浪费时间，在这种情况下就可以采用短信群发的方式，通知所有人员，一方面方便快捷，减少了通知人员的工作量，另一方面保证每个人都可以收到通知[2]。

（二）公布信息平台

公布信息平台主要包含以下4个子模块。1、网上业务。这个子模块主要用于医院对外提供信息，比如网上挂号服务、病情咨询服务、医疗费用查询、网上招标、招聘信息。2、远程办公。该模块主要是为领导出差设计的，以前领导出差时，院里的日常事务暂时交给他人打理，而重大事务则需要等到领导回来以后才能处理。虽然也可以通过电话进行决策处理，但是有些事情在电话里说不清楚。办公自动化系统建成以后领导在出差期间就可以通过远程办公模块处理医院的大小事务，实现对医院的有效管理，提高医院的办公效率。3、内部通告。网上业务是对外消息，而这个模块则用于对内消息。这里可以一些医院公共信息，比如工作时间调整表、新出台规章制度、领导人员的调动、职称评定结果等。各个科室也可以在本模块下建立自己科室的通报模块。4、职工论坛。顾名思义就是给医院的职工提供一个公共交流的平台，职工可以在里面发帖，就某些话题发起讨论，也可以谈谈自己的一些看法，其他职工也可以参与其中共同讨论，这样一方面增加了职工之间的交流，有利于融洽同事感情，另一方面领导在决策前把草案放到这里供职工讨论，有利于提高决策的正确性。5、资料查询。可以收集相关的医疗书籍、医疗案例、医疗论文、医疗界最新动态及研究成果、药品信息等内容，再把它们进行重新整理，做成一个医院内部的数据资料库供广大职工使用。

（三）办公平台

1、网上审批。医院的各项审批工作都通过网络进行，比如请示工作的审批、工作报告的审批、假条的审批、器械采购的审批、出差费用的报销等等。2、文件处理。以前文件都是通过人工的手段进行传递，这种方法效率比较低，等办公自动化建成以后就可以通过网络进行文件的传输，从而提高办公效率。3、工作监督。领导可以对全院的所有工作进行实时监控，了解各项工作的办理情况，从而达到有效的监督。

（四）其他模块

除了上述的模块以外还应当设置其他一些模块，比如文件管理模块，对医院的文件进行管理、并提供查阅服务；档案管理模块，分类管理医院的所有档案；车辆管理模块，用于管理医院的车辆，可以查询目前医院车辆的状态以及司机的出勤情况，从而防止公车私用的现象；人事管理，用于管理医院所有工作人员，并提供相应的查询服务；库存管理，用于记录和查询各种物资的储备和采购情况。

三、医院实现办公自动化的意义

（一）有利于提高医院的办公效率

医院的办公事务比较繁琐，以前的办公方式主要靠人工传递、搜寻和整理各种办公文件，这种方式效率低下、但是采用办公自动化系统大大提高了工作效率。首先各种文件通过网络进行传输，减少了中间环节，从而提高了传输效率，其次在文件过多的情况下，人工查找十分费时、费力，但是在办公自动化的环境下，人们只需要在键盘上轻轻敲几个键子就可以找到自己想要的文件，减少了查找资料的时间。

（二）降低成本

以前医院办公都以纸张为载体，进行信息的传递，所以每年医院都要花费大量金钱用来采购纸张、打印油墨、文件夹等办公用品。但是实现办公自动化以后就可以省下这笔采购费用，从而降低了医院的办公成本。

（三）有利于提高决策的正确性

办公自动化系统极大地方便了职员之间的交流，领导在决策以前可以就决策中的一些问题向职工进行询问，职工也可以主动向领导提供一些建议，从而大大提高了决策的正确性和适用性。

结论：医院办公自动化系统主要由病患信息系统和办公系统两大部分组成，其中办公系统是医院进行日常管理工作的系统，在这一系统下主要下设院内通讯平台、公布信息平台以及办公平台三大平台，除此之外还有一些其他模块比如文件管理、档案管理、人事管理等等。以上就是笔者对医院办公自动化系统的设计构想，希望对医院办公自动化系统的设计有所帮助。

参考文献

[1]罗尔琪.医院办公自动化系统的理论设计及意义[J].科技视界，2013，08（05）：20-22.

[2]温明锋.医院办公自动化系统的设计与开发[J].医学信息学杂志，2012，04（06）：11-12.

[3]杨恩芬.医院办公自动化系统的设计及应用[J].江苏卫生事业管理，2013，06（11）：15-16.

（作者单位：城阳区第二人民医院）

就医管理论文范文第5篇

【关键词】差异管理 医疗机构改革 人事管理

近年来,医疗机构改革日益成为社会的热点问题,医院改革的目的,在于最大限度地调动人的积极性,提高医院组织的运行效率,从而为社会群众提供最优质的医疗服务。医院作为一个高度组织化的系统,在不同层次、不同岗位和不同领域的工作,有着明显的差异性特质。在人事管理方面,医院管理者与医护人员、非业务类职工,在工作理念、职业操守、事业追求和利益预期等方面就存在着明显的不同。特别是随着市场经济因素在各个行业的渗透,使医院组织中的差异性更加向多元化发展。但是,现行的医院管理体制,对于这些差异缺少有力的应对,从而引发医院管理的低效率、高成本的困境。作为医院管理者就必须重视医院组织系统中存在的差异,转变工作思维,引入差异管理的方法。

一、应用差异管理的理论实践基础

1、差异管理的理论内涵

差异管理是从西方管理学中翻译过来的概念。由于英文中“差异”一词,即“diversity”词义不同,因此,中文译法也不相同。有的学者将它译为“差异”,如“cuhural diversity”译为“文化差异”;而有的译者则将它译为“多样性”。因此,差异管理一词diversity management的中文译法也有不同,主要有以下几种。

(1)差异管理。关培兰在《浅谈管理者如何管理人》一文中将diversity management译为“差异管理”,意思是没有适用于每个人的答理方式。

(2)分散性管理。冯兴元在《通过促进竞争来繁荣高等教育事业》一文中将diversity management译为“分散性管理”。指出应打破传统管理模式的统一均衡状态,根据不同需求进行分散式管理。

(3)“多样性管理”或“管理的多样性”。意指企业在平等对待千差万别的各类员工方面采取主动措施。人的特征各异,年龄、性别、种族和肤色以及可能只是其中的一部分,多样性的概念,突出了人们之间差异的复杂性。

(4)多元化管理。指的是组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系统的、有计划的承诺。根据这个概念,组织内群体和个体间的一切差异应被认可,并受到尊重才是。上述几种概念都从某一个角度剖析了差异管理的理论内涵,由此我们可以把“差异管理”定义归纳为:差异管理是一种不确定性管理,是针对组织系统内部各要素的差异性特质而采取不同的管理策略。差异管理的定义为我们在医院人事管理中应用这一管理方法提供了理论依据。因为医院作为一个组织系统,有着不同类别的人力资源,包括管理者、医生、护士和后勤工作人员等,他们作为系统的要素,其积极性的调动影响着整个医院组织的运作。他们之间明显存在着差异性特质。而这种差异性特质应当被承认,且受到应有的重视,并能因地制宜、因时制宜和因人制宜的采取管理策略。也就是说,医院组织系统中的人事管理符合应用差异管理方法的系统特征。

2、差异管理的广泛实践

具有差异性的管理在过去、现在,我国或外国都不缺乏其成功的实践,其应用范围之广,可以说只要有管理的地方就有差异性管理的实践。从大的方面来讲,它既可以运用于公共管理领域,也可以运用于企业管理中,即在一切有人群的地方、需要进行协调控制的过程,都可以实施差异管理,也有必要使用差异管理,这是基于差异管理的有效性及目的性的。如在企业管理中,差异管理可以用于:人事、市场、竞争和产品诸领域。现在一些著名的跨国公司,都在公司的各个领域实施这差异化的管理。同时,差异管理理论的不断丰富,也支持着这种管理方法在更广泛的领域应用。差异管理的成功实践,为我们在医院人事管理中应用这种管理方法提供了现实的依据和参考的标本。医院既不同于官僚机构,也不同于市场经济领域中的各类企业,其自身特点对应用差异管理方法提出了特殊的要求,但总体上看,医院人事管理中应该也必须引入这种管理方法,才能提高医院组织的运行效率,为患者提供高质量的医疗服务。

二、差异管理在医院组织中面临的挑战

1、人的差异提出的问题

医院内部会因管理者、医生、护士、行政人员及后勤人员的个体特征、文化背景、受教育程度、工作能力、岗位职责和利益预期等方面存在着不同的差异而容易产生冲突,造成组织绩效的下降。医院人事管理者如果不考虑组织系统中人的需求变化,来进行适当的内部调整以适应这些差异,从权变理论的观点来看,就会使医院系统的各子系统之间,以及子系统与整个医院系统之间脱钩,从而使医院陷入混乱或低效率、高成本的状态。因此,医院情境中实行差异管理是对医院管理者领导才能的锤炼,也是对职工实施有效管理的重要途径。

2、科层观念的束缚

当前,我国95%以上的医疗机构为公立医疗机构。其管理者大多是各级党委组织部门任命的。这种特殊的体制,使得医院管理体制在很大程度上受到官僚机构传统的科层体制的影响。也就是说,医院管理体制并没有摆脱科层管理的模式。然而,对于医院组织而言,它既可以是科层式的,也可以是非科层式的。或许,用相对科层式或相对非科层式来描述它更为合适。也就是说医院组织具有双重性,即医疗系统的专属性和行政系统的科层性。这表明,医院组织结构较之传统意义上的组织复杂得多。因此,单纯用科层体制的管理方法来管理医院组织显然是不行的。但问题在于,长久的积淀和适应,使得医院管理者的思维模式严重地受到科层观念的束缚,从而在管理行为上无法很好地适应差异的变化。这一点在医院人事管理方面表现的尤为突出。随着时间的推移,世界变革的不断深化和迅猛发展,世界范围内对民主、自由、自尊及自我价值的更高追求,对人的思想产生了深刻的影响。一些新的思想,如松散结合和组织文化对行为的影响等,古典科层思想开始向人力资源开发的思想转变。组织理论研究的重点也转向了如何协调和控制人的行为,以实现组织的目标,人们对组织的思考方式发生了改变,组织中的人不再是只会工作的“机器”,而是一种取之不尽、用之不竭的宝贵资源。但医院的管理者们的人事权却很有限,形成不了医院人力资源管理优胜劣汰、能者上、平者让和庸者下的竞争局面。该走的走不了,不该走的走了;该来的来不了,不该来的来了。这就是非营利性医院效率低下的原因之一。另外,在专业人才的招聘、使用、奖励和升级等方面,管理手段较单一,无法满足不同人才的需求。因而,也很难调动人才的积极性。

3、社会环境的要求

社会系统理论将系统分为两类:与环境相互作用的“开放”系统和不与环境相互作用的“封闭”系统。很明显,医院系统属于开放性系统,这就要求医院必须适应所依赖的大环境。而社会环境对医院系统的影响也越来越大。一些社会因素同样对医院管理产生着影响。比如,营利性医院与非营利性医院之间的竞争,社会对医疗机构公益性的需求,医疗资源市场的变化,社会对现行医疗体制的普遍不信任,患者对医院服务的不满情绪等,所有这些都是医院组织近年来不得不适应的环境因素。要适应环境的变化,不存在程序化的应对策略,管理者必须根据环境的差异,及时地调整管理策略,只有这样才能适应变动不定的环境。

三、差异管理在医院人事管理中的应用策略

1、树立正确的差异管理观

由于医院管理者个体在性格、气质和价值观等方面的一些差异,其管理方式也有所不同。在管理过程中,不仅要注意到处于同一业务范围的工作人员共有的一些特征,还要在此基础上针对不同的个体,提出不同的管理要求和不同的管理措施。因此,首先必须树立正确的差异管理观:发现差异、重视差异和尊重差异,在差异中求发展。差异是物质存在的一种形式。事物之间普遍存在着差异,人与人之间的差别也是客观存在的,比如性格的倾向性(内向与外向)、易相处性、谨慎程度、神经状态、情绪适应性、对新事物的开放度、兴趣、能力、需要及知觉速度与正确性、空间关系、机械能力、逻辑思维和气质特征等方面。就像世界上找不到完全相同的两片叶子一样,我们也找不到完全相同的两个人。人事工作上的“量才使用”的原则,医学上“辨证施治”的原则,教育工作中的“因材施教”的原则等等,这都是承认个体差异的具体例证。因此,管理者了解组织系统中各人的性格差异以及把不同性格的人不带偏见地进行组合,是非常有益的。作为一个管理者,可能你不能改变你属下的个性特征,但是,你可以提高他们的素质。工作岗位的最佳人选也未必是智力最高的,而是最适合工作要求的人。因而,正确的差异观是发现差异、承认差异并尊重差异。承认和尊重人的个体差异是做好思想工作调动积极性的前提。承认和尊重人的个体差异才能做到量才使用,各尽所能,才能利于培养创造型人才,不断保持创新性。我们说“差异就是财富”,有差异才有碰撞,才有思想的火花,才有正确与错误、先进与落后的比较,才有竞争,才有生动活泼的创新局面。通过差异管理,发挥每个人的优势,避免其不足,使个体合理搭配,从而使组织发挥最大的功效。

2、具备差异管理的能力

(1)灵活多变的管理才能。这是实行差异管理的前提条件,权变理论是其理论基础。孔茨的《再论管理理论丛林》概述的盛行于20世纪80年代的管理丛林理论,其中之一就是权变管理学派。权变理论认为,有效的管理能够根据具体情况而改变管理方式,以激励下属为组织目标的实现做出最大的贡献。医院管理者的有效管理应能随着被管理者的特点及环境的变化而变化,应能根据实际工作中具体的情境和场合而实行有效的管理。例如,对于组织结构严密、层次分明和组织目标明确的医院行政部门来说,适合采用科层管理方法。而对于具有结构松散、组织目标模糊和易变特点的医疗系统来说,其管理方式也应根据情况做相应的变化。早在20世纪40年代,一些管理学家就已开始了管理方式的研究,即现代情境管理理论。其中,最为深入、典型的一个就是领导生命周期理论和权变理论。该理论认为并不存在一种万能的领导方式,能适合各种不同的情境。管理的技巧需配合下属的成熟度,并帮助他们加强自我控制。这个学派强调,管理者的实际工作取决于所处的环境条件,根据不同的情境及其变量决定采取何种行动和方法。

(2)重视、组合差异的才能。医院管理者不仅能够发现差异,而且能够重视、组合这些有差异的人才,以发挥1+1>2的功效。人力资源管理原理之一的互补增值原理告诉我们:由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性,因此,存在着人力资源整体中的能力、性格和见解等多方面的互补性。发挥了每个个体的优势,扬长避短,人力资源系统的功能才能成为最优,这就是互补增值原理。这种互补包括不同知识结构的互补;刚柔相济的气质互补,形成综合实力和优势的各种能力的互补,性别互补,体现精力、知识、经验及处理问题的方式和社会关系的差别的年龄互补,不同的技术专长的技能互补。以上各种互补能够使整个人才系统的功能达到最优,达到互相补充、扬长避短的目的。互补增值原理要求是增值,追求动态的平衡,允许人才的流动、人才的相互选择和人才的重新组合等。组合差异关键就是能够知人善任,了解下属的优点和缺点,从而扬长避短,发挥他们的长处。

【参考文献】

[1] 孔茨:再论管理理论丛林[M].上海人民出版社,2004.

[2] 亚瑟・W・小舍曼:人力资源管理[M].东北财经大学出版社,2001.

[3] 罗伯特・欧文斯:组织行为学[M].华东师范大学出版社,2001.

[4] R・韦恩・蒙迪:人力资源管理学探究[M].电子工业出版社,2003.