能源动力论文范文第1篇

位于美国底特律的STM动力公司经过20年的努力，在传统斯特林发动机的基础上，结合先进技术成果，成功地研制了新一代外燃机。 外燃机是一种外燃的闭式循环往复活塞式热力发动机，因它是在1816年为苏格兰的R.斯特林所发明，故又称斯特林发动机。新型外燃机使用氢气作为工质，在四个封闭的气缸内充有一定容积的工质。气缸一端为热腔，另一端为冷腔。工质在低温冷腔中压缩，然后流到高温热腔中迅速加热，膨胀做功。燃料在气缸外的燃烧室内连续燃烧，通过加热器传给工质，工质不直接参与燃烧，也不更换。 由于外燃机避免了传统内燃机的震爆做功问题，从而实现了高效律、低噪音、低污染和低运行成本。外燃机可以燃烧各种可燃气体，如：天然气、沼气、石油气、氢气、煤气等，也可燃烧柴油、液化石油气等液体燃料，还可以燃烧木材，以及利用太阳能等。只要热腔达到700℃，设备即可做功运行，环境温度越低，发电效率越高。该公司提供的STM4-120型25kW级机组的发电效率为29.6%，大大高于同容量的内燃机。外燃机最大的优点是出力和效率不受海拔高度影响，非常适合于高海拔地区使用。 该设备目前有三种型号可供选择，"热电联产"型、"太阳能-外燃混合发电"型、"余热利用"型，以及车用型和流动现场电源。 热电联产型 将燃料燃烧发电后的余热用于供热和生活热水机型为热电联产型，一台25kW的外燃机，可以供热44kW，完全可以满足1000-1500建筑平方米或一个连级单位的基本能源供应。STM设备可以单台独立使用，也可多台连用，根据需要进行组合配置，适应不同规模的能源需求。 燃烧后的烟气可以达到盟国加利福尼亚州2005年和欧洲5号标准，这意味着可以将烟气直接排入塑料大棚，利用其中的低温余热、二氧化碳和水蒸气来促进植物生长。噪音，在距设备1米处，为68分贝。 污染物排放比较 排放物 单位 STM 柴油机 氮氧化物 g/kW 0.5 9.2 一氧化碳 g/kW 4.4 11.4 一台25kW外燃机如果用于供热，可以在高寒地区，满足500-800平方米建筑面积的持续供暖。如果用于供应热水，每小时可以供应1261kg 50℃热水，每天30吨约满足500-600人的生活热水供应。 STM外燃机性能 发电输出功率 KW 25 效率 % 29.6

能源动力论文范文第2篇

关键词：悖论；人力资源；外包

中图分类号：C968 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-000-02

早在20世纪80年代，美国的外包服务发展迅速，其中包括生产外包、营销外包、管理外包等。人力资源外包作为管理外包的一种，近年来在我国发展势头迅猛，像上海外服、中智、北京外企三家在2010年人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。随着人力资源外包趋势的不断发展，人力资源外包作为新生事物逐步被人们接受，不少人认为外聘专家不仅能够提供高效率、高质量的服务，而且学者们对人力资源外包的概念、动机、优点等相关问题进行了研究。然而，有些人却觉得外包会导致企业方的机会主义行为，以至于限制企业发展核心竞争力，不利于企业的战略和文化发展。这样的矛盾存在并未阻止人力资源外包大热的趋势，那人力资源外包大热的深层原因是什么呢？本文将从人力资源外包的综述分析出发，结合悖论视角去分析人力资源外包趋势大热的原因，这有利于企业更好地进行人力资源外包服务，从根本上避免一些由悖论引起的矛盾。

一、人力资源外包综述

国内外的许多学者从不同的角度对人力资源外包进行过研究，现有的研究大多是从人力资源外包的定义、动机、优势、分类等方面出发，本文希望通过对国内外相关文献的梳理加强对人力资源外包的认识，另一方面，希望可以从总结中发现问题与不足，为日后的研究提供借鉴。

表1 国内外人力资源外包的相关文献

国外 国内

外包的定义 Quinn（1994）等人认为外包是指能有效的支持核心能力战略的应用和实现，这是两个相互联系、相互支持的营运战略。

Lever（1997）认为人力资源外包是关于从外部供应商获得商业服务的长期合同关系。

Richard L.Dunn（1999）把外包定义为“特指把企业内不能完成的那些活动通过长期合约的形式交给外部组织”。 李布（2000）把外包定义为“企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式”。

杨成刚（2002）把外包定义为“指企业致力于开发具有核心竞争力的业务，其余非核心业务采取由外部企业按照规定要求提供优质服务的一种经营方式”。

外包的动机

（内外因） Jenster（1999）认为组织将人力资源管理外包的原因有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享发展策略。

Greet、Youngblood 和 Gray（1999）认为企业将人力资源外包的五项竞争因素分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及企业再造，而导致这些竞争因素的根本因素是降低成本与增加人力资源的服务品质。 刘军（2003）根据我国的实际情况总结出六点人力资源资源管理外包的原因，分别是引入新的人力资源管理观念；降低人力资源管理成本；培育企业内部人力资源部门或工作的地位；技术的发展；企业的并购；经济全球化

外包的优点 Fairhurst（1999）则认为将人力资源管理外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少新投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升为战略业务伙伴。

Siegel（2000）则认为将人力资源外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升至战略业务伙伴。 曾明星和邹承辉（2005）指出外包有助于战略决策，集中力量开展核心业务；有助于掌握专业管理程序，实现高效运作和一流服务；有助于获取先进的人力资源管理系统和服务平台的专业技术，降低运营成本；有助于促进组织变革与发展；有助于提高企业与个人信息保密性。

外包的分类 Lacity（1996）和 Earl（1996）基于 IT 业务的外包分类提出将人力资源管理职能外包分为：完全外包、完全内制和选择性外包。

Ulli Arnold（2000）创造性地提出了内部外包和外部外包。

潘会平（2004）将人力资源外包策略分为三种策略：事务性业务外包、战略相关性业务外包和完全外包。

张晔林、陈万明（2004）根据人力资源外包的份额大小将人力资源外包分为单一外包、大包干、小包干、综合外包。

刘兵、郭彩云（2006）根据企业与外包服务商的合作时间长短分为长期外包与分时外包。

续表

国外 国内

外包的决策模型 David Lepark 和 Scold Snell（1998）根据价值和独特性两个维度创造了人力资本雇佣模型。

Arnold（2000）给出了一个资源外包的分析模型，他认为人力资源外包活动一般包括四个元素：人力资源外包主体、外包目标、外包合作者以及外包设计。

另外还有一些学者在专业雇主组织（PEO）模型、应用服务供应商（ASP）模型、中心人事（CPA）模型、共享服务中心（SSC）模型、战略模型、临时工模型方面进行了相关研究。 张明辉（2001）论述了人力资源外包模式与企业绩效的关系研究，介绍了人力资源外包模式主要有：临时工模型、专业雇主组织模型、中心人事模型、人力资源战略模型、应用服务供应商模型和共享服务中心模型。

张晔林，陈万明（2004）在 Arnold 模型的基础上，经过适当修改提出一个人力资源外包的二轮驱动分析模型。

张瑞超（2004）以企业内部资源的充分利用为目标，以交易成本和流程分析、系统分析等作为基本分析工具建立了人力资源管理模式选择的多阶段决策模型。

资料来源：作者根据资料整理

通过上述的文献整理（表1）可以看出，国内外学者较多关注人力资源外包的概念、动机、优势、分类及决策模型等方面。另外，近年来，国内学者也有涉及人力资源外包的风险及动机导向等研究。通过表1国内外相关文献的对比，发现国内人力资源外包的相关研究大多是在国外理论的基础上发展的，而且我国有关这方面的研究越来越多。其中，人力资源外包的动机研究成果较多，总括来说，企业实施人力资源管理外包的原因不外乎降低成本、提升企业的核心竞争能力以及聚焦人力资源管理战略等三项。然而，不论是人力资源外包的动机，还是人力资源外包的分类，都只是以某一个纬度或分类标准进行，但现实中由于人力资源外包内容的复杂性及影响外包决策因素的多样性，仅仅进行片面的一维分析是远远不够的。所以，引入能够在较长时间范围内动态变化的悖论理论成为理解人力资源外包趋势的关键，从悖论视角分析人力资源外包趋势，这是对以往研究的一种有效补充。

二、悖论视角下的人力资源外包

随着全球化进程日益推进，，组织间的竞争激烈加剧，内部组织过程日益复杂，组织管理中的对立要求变得日益突出和持久（Lewis，2000）。在这种背景下，允许多个情境变量在较长时间范围内动态变化的悖论理论就成为理解和引领当代组织研究的一个关键理论（Smith和Lewis，2011）。所以，在这样的大背景下本文从悖论的视角去解释人力资源外包大热的趋势，不仅能够帮助企业避免悖论的误区，而且为将来人力资源外包服务的改善提供有力的支持。

说道悖论，悖论在《辞海》中的定义是：一命题B，如果承认B，可以推得非B，反之，如果承认非B，可以推得B，那么命题B为一悖论。沈跃春先生就曾就悖论的定义说道：这种命题揭示了“类人猿”具有相互矛盾的两个方面，而不是两个不同的事物并存于世，因而并不违背形式逻辑的不矛盾律。他也提到过“悖论、逻辑矛盾和辩证矛盾是思想领域中三类不同性质的矛盾”（沈跃春，1995）。张军成，凌文辁也根据国内外研究综述得到相同的结论，认为悖论、两难和辩证是三类不同性质的矛盾（张军成、凌文辁，2013）。由于现代步伐的加快，各种矛盾日益加剧并且持久性长，所以用悖论视角去研究问题的文献越来越多。

在生活实践中，悖论存在于各个领域，在人力资源管理领域中的悖论也很多，而这些悖论的存在导致了人力资源外包的大热。首先，内部选拔和外部招聘的问题，这两者是既相互关联又相互矛盾的，并且在不同的环境下，企业的选择和侧重点都会有所不同，有人会认为内部选拔的人才会比较可靠、信任度高，有的人又会觉得外部招聘的人才比较优秀。对于解决这类悖论，企业人力资源外包的作用凸显，企业可以选择性地外包人才招聘这一块，有利于企业更好地评价外来人才的满意度和忠诚度。再次，公共部门人力资源数量短缺与过剩并存的悖论，这悖论出现归根于公共部门人力资源管理中人的相对恒定性和事的相对变化性之间的矛盾，所以为了是部门的人、事达到相匹配的程度，业务外包成为了一种有效的方式，它在一定程度上可以减少事的数量。总括来说，人力资源管理中存在的悖论是推动人力资源外包大热趋势的潜在原因。为预防悖论的出现，越来越多企业开始选择人力资源外包服务，并且他们意识到人力资源外包服务满足了企业发展壮大、提高核心竞争力的需求。

三、人力资源外包的未来展望

通过对悖论视角下人力资源外包趋势的探析，本文认为在社会经营环境的高度动态性、复杂性、不确定性下，人力资源外包的发展应该对变化了的环境做出积极的回应，不再止步于目前的成果，要开拓新的视野，用动态的、多元化的眼光看待问题。所以不论是人力资源外包的动机导向、决策模型的研究，还是其他相关研究，都应该顺应环境的变化做出相应的变化，更深入地对相关问题进行探讨。

另外，我国的人力资源外包的研究应该更加注重西方理论与本土实践的对接，从表1的文献整理中，可以看出我国人力资源外包的相关理论是在国外的基础上发展的，国外的相关理论研究比我国的早了很多，但是，我国的研究却趋同于国外研究。对于本土化的问题，不只是人力资源外包研究者关注，人力资源管理研究者也应该关注。一方面，本土化顺应了我国市场经济发展的迫切需求；另一方面，注重本土化问题是为了总结和探索在中国情景基础下适合我国企业发展的管理理论。所以，我国人力资源外包研究的未来发展是加强本土化研究，使国外理论融入中国情景，并能够对企业发展起到实践指导作用。

最后，人力资源外包的未来发展除了加强本土化研究，还应该结合企业文化。企业文化对企业管理具有重要的意义，它不仅可以培育公司的共同价值观和凝聚力，还能够激发员工的积极性和创造力，还对企业员工招聘、企业绩效考核、企业激励机制等产生重要影响。人力资源外包的重要任务之一就是提高企业的核心竞争力，而在当今知识经济下，文化力成为了企业成败得失的主要因素。所以结合企业文化对人力资源外包进行研究是符合企业战略要求的，也是顺应时展需要的。

四、总结

本文在总结人力资源外包相关文献的基础上，从悖论视角分析了人力资源外包大热趋势，并对人力资源外包的未来发展进行了探讨。在探讨人力资源外包的过程中，发现人力资源外包对于企业增强其竞争优势具有显著的效果，所以现状的人力资源外包已经成为了一种潮流，很多人盲目的追求预期的优势和收益，却忽略了外包也同时是一种高风险的策略，这样的盲目会使企业蒙受重大损失。由于我国的经营环境越来越复杂化、多样化，外包也不能意味着可以面面俱到。所以我国企业在理性面对人力资源外包大热趋势的同时，更应该将视野放开，用多维的视角去分析问题，这样才能成功地实施企业的战略规划，提供企业核心竞争力。

参考文献：

[1]张晔林，陈万明.人力资源外包探讨[J].南京农业大学学报（社会科学版），2004.

[2]沈跃春.走出悖论定义理论的误区――对黄展骥和几种流行的悖论定义的辨驳[J].人文杂志，1995.

能源动力论文范文第3篇

管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理，是企业管理的根本。其宗旨就是要使企业的每一个成员——从最上层到最低层，都各得其所，各尽其才，使企业团队组织能够最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。要实现这一宗旨，管理从最初的他律的规章、守则发展到人的自律的规范，其中起主导作用的是一种文化认同，从“要我这样做”到“我要这样做”，这种观念上的转变，文化力量的潜移默化是至关重要的。

管理作为一种文化现象由来已久。管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。人是一种社会动物，人论文联盟类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的，这就需要管理，因而，管理是一个既古老又年轻的课题，当人类学会群体劳动时，便开始为人们所注意。到现代社会，管理几乎渗透到社会各种组织机构的每一个部门，管理活动已成为我们这个时代处处可见的一种活动，而其中对人的管理又是起着决定性的作用。随着人们对人力资源管理实践活动的发展，形成了许多人力资源管理的理论，在这些理论中渗透着文化的观念。同样，企业人力资源管理实践的发展得益于企业文化理论的指导。

“企业文化”的概念由美国管理学者彼得斯(thomasj ·peters)和沃特曼( roberth· waterman)在合著的《寻求优势:美国最成功公司的经验》一书中系统提出。两位管理专家根据对美国最成功企业所做的调查研究分析指出，在经营的最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德观念和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇集于一个共同的方向，进而激发员工共同努力去完成组织的共同目标。

根据彼得斯和沃特曼的总结，美国总成功公司的“企业文化”原则为：①乐于采取行动；②接近顾客；③自主和企业家精神；④通过发挥人的因素来提高生产率；⑤领导自身力行，以价值准则为动力；⑥发挥优势，扬长避短；⑦组织结构简单，公司总部精干；⑧宽严相济，张弛结合。

美国佛罗里达大西洋管理学院教授舒适特，通过对美国大量企业的调查研究并结合现代行为科学理论，提出了通过改造“企业文化”进而改善企业人力资源管理的战略，即“a战略”。舒适特认为：以人为中心的人力资源管理将对企业未来的生产经营活动产生主要影响，只有对人力资源实施有效管理的企业，才能获得稳定向前发展的动力。因此，他在“a战略”理论中提出：①员工的工资和其它报酬应同其对企业的贡献直接挂钩；②员工所受的奖酬应与其劳动生产率挂钩；③强调沟通在人力资源管理中的作用；④对企业的经理人员进行考核评价，把有效的人力资源管理作为考核经理人员的标准；⑤定期向员工介绍有关改善人力资源管理的设想和实施方案，并使员工参与制定更进一步改善人力资源管理的计划。该理论强调:关心员工的需要是获得较高劳动生产率的关键，在任何企业内，对人的管理都应重于其他生产要素的管理，应当得到极大的首要的关注。

在美国，“企业文化”理论和“a战略”理论倡导的关于“企业文化”的思想，进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中日益注重“企业文化”建设。虽然各个企业对各自的“企业文化”有不同的定义和解释，但愈来愈多的大公司日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业

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人力资源管理。例如，创立于1911年的电脑信息业顶级公司ibm公司，以“尊重人、信任人，为用户提供最优服务及追求卓越的工作”为企业经营宗旨，这一经营宗旨就是ibm公司企业文化内核和价值观。

企业文化作为一种管理理论，是随着现代企业管理理论的发展而产生的，是在长期的企业管理实践中提炼和总结的。企业文化渗透在企业的管理活动中，人们把它作为一种新的现代企业管理理论提出来，其目的是要有意识地强化企业文化建设，以此来促进企业管理水平的提高。有人认为，企业领导者要做的唯一重要的事情就是创论文联盟造和管理企业文化，企业领导者重要的才能就是影响企业文化的能力和创造企业文化能力。

企业文化可以帮助企业管理者团体改善它的信息沟通、人际关系和决策的制定，可以帮助企业创造新的气氛，以适应竞争日趋激烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。企业文化在一定的企业中形成自己的个性，它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式。现代世界知名企业的成长和发展都无一例外地体现着各自独特的企业文化。我国海尔集团的迅猛崛起并能在激烈的国际家电市场竞争中抢滩凭借的就是“企业文化”的作用——海尔文化。

能源动力论文范文第4篇

关键词：战略管理理论;比较;企业发展

20 世纪70 年代以来，是战略管理与经济学相互融合的阶段。在这一历史时期，战略管理界出现了三个学派，即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论。它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取得、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大问题，为现代西方企业的发展起到了重要的指导作用。加入WTO 后，我国企业的发展面临着严峻的挑战和更加激热的国内、国际竞争，如何在挑战中谋求发展，在竞争中争取主动，在深入理解先进的企业战略管理理论之后，相信会得出满意的答案。

一、理论发展回顾 1. 竞争位势理论的主要观点及局限 1980 年，以迈克尔·波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论，并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为，企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的，并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同，其结果是使不同产业或同一产业在不同发展阶段具有不同的利润水平，进而影响着公司战略的制定。也就是说，产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源，为了保持这种优势，企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。

竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据，然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先，竞争位势理论认为产业内企业是同质的，企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势，未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次，竞争位势理论是以“市场—企业—绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时，首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业，然后在竞争者理性假设的前提下，对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略，最后进行战略性投资，参与竞争。因此，该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业，进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。

2. 资源基础理论的主要观点与局限 波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此，以巴莱(Barney) 、鲁梅尔特(Rumelt) 为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架，即以“资源—战略—效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异，或者更进一步说是由企业资源差异来解释的，是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为，对企业的竞争力而言，只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。

然而，像竞争位势理论一样，资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先，过分强调企业内部而对企业外部重视不够，因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次，对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊，操作起来非常困难，而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。

3. 动力能力理论的提出 1997 年，提斯(Teece) 为弥补资源基础理论的不足，提出了核心能力理论，即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次: (1) 公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识; (2) 专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产，它们属于战略性资源; (3) 组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力，这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。提斯认为，正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用，而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且，这种资源是企业竞争优势的主要来源; (4) 创新能力。动力能力理论认为，针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境，企业必须具有创新能力，创新能力是企业发展最为关键的能力。

动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境，企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下，不断地获得新竞争优势。因此，战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”，而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调，反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源，即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。

动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题，同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到研究的范围，企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势，更重要的是该理论指出，企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源) ，从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。

转贴于 二、三种理论的比较分析 为了全面理解三种战略管理理论的实质，我们从企业的性质、利润的来源和企业成长的动因三个方面对这三种理论进行比较分析。

1. 企业的性质 这三种理论对企业性质的看法存在着明显的差异。竞争位势认为企业是同质的，而后两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理论将企业视为一部资源和产品的投入产出机器，只研究企业是怎样选择自己的投入，怎样决定自己的产出，即将企业看作“黑箱”，并是同质的。至于企业为什么会存在，它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同，则不加以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与使用，因此，这一学派的解释更多地是从企业内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位势理论中企业同质的观点，认为在具有行政管理框架结构的企业中，外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中，由于附上了企业的专有资源，变得异质了。因此，生产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源本身，投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体———生产性活动。

动力能力理论更加注重整合企业专有资源的组织惯例与管理过程。除此之外，动力能力学派还认为经济是不断进化的，所以企业能力的创新更加重要，而这种能力的创新来自不断地学习。因此在动力能力理论中，企业被定义为多边形式下的产物，是有且只有一个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式的，并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。

2. 利润的来源 对于企业利润的来源，三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资，如投入新产品开发(产品差异化战略) 、扩大生产规模(低成本战略) ，以此提高行业壁垒和打击竞争者，从而获得垄断利润。而资源基础理论认为，企业专有资源具有特定的租金性质，是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同，使得各企业的获利程度不同，拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益，因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步，认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。

3. 成长的动因 企业如何成长问题也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位，同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下，企业又不得不选择新的发展领域，实行多元经营。在资源基础理论中，企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下，生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动，而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累，为企业造就更多的专有资源打下基础，从而获得更多的利润，企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势，认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观，但因为经济不断进化，本能的反映是远远不够的，外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此，环境的压力和企业的能动学习，使企业不断获得创新租金，这成为企业成长的动力。

三、三种战略管理理论对我国企业发展的启示

通过对三种理论的回顾与比较分析，对于我国企业的发展而言，可以得出几点启示:

1. 企业发展应兼顾战略性与经济性 战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程，竞争位势理论强调战略性，而能力理论强调经济性。对于企业而言，市场竞争其实有两类:一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程，按照“优胜劣汰、适者生存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性要求，才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间，迅速改变力量对比，因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础，也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去，战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此，战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要内容，但经济性应该更是基础。对于我国企业，过分地强调市场占有和竞争位势，各大企业竞相挑起价格战，以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法，虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业，但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此，企业战略应兼顾战略性与经济性，以经济性为本。

2. 企业要增强制度与技术创新能力 资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后，由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时，动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的，市场环境随着经济的发展时刻发生着变化，企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样，企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说，加入WTO 后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下，为了获得持久竞争优势，就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现，通过技术创新、制度创新，企业才可获得更多的战略性资源，才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性，这也正是企业长久发展的主要动力。

3. 注重树立优良的企业文化 通过对战略管理理论的比较分析，我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合，对要素的协调与组织。对于我国企业来讲，一方面要侧重于组织协调、整合的技术与方法;另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系，即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来，一方面固然有组织规划、战略安排，但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分，优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来，就很难实现员工的忠诚度。反之，如果员工与企业二者的追求目标越一致，企业在竞争中获胜的机会就越高。

参考文献

[1]Teece D·J ，Pisano G， Shuen A:Dynamic Capabilities and Strategy Management ， Strategy Management Journal ， 1997 ，18 ，(7).

[2] Rumelt ， Richard P1 Schendel ， Dan and Teece ， D J ，Strategic Management and Economics ， Strategic Management Journal1 1996 ， Vol1121

[3]郑江淮. 企业理论:演进经济学的观点述评[J . 经济评论.2001 ， (2) .

能源动力论文范文第5篇

论文摘要：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。本文在探讨人力资源管理实践内涵的基础上，讨论了影响企业人力资源管理实践的主要决定因素，包括战略、所有权、生命周期、人力资源部门的重要程度等六种因素，并且分析了人力资源管理实践是如何与这些因素相匹配的。 论文关键词：人力资源管理实践； 决定因素； 权变 随着资源基础观、战略人力资源管理等理论的不断演进，人们已经意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理实践是由一整套相互补充和相互依赖的活动构成，模仿这样的人力资源管理实践几乎是不可能的。因而，目前理论界基本上形成这样一个共识：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。然而，目前的研究对于什么是人力资源管理实践尚未取得一致的共识。同时，国内许多研究主要解决企业应该怎样实施人力资源管理实践，而忽视了人力资源管理实践受多方面因素的影响，事实上，人力资源管理实践既受到这些方面因素的制约，同时又需要与这些因素保持匹配。鉴于此，本文首先对人力资源管理实践的概念进行了界定，其次探讨人力资源管理实践的主要决定因素。 一、 人力资源管理实践的概念界定 近年来，随着对人力资源及人力资源管理重要性的日益认同，人力资源管理实践逐渐成为研究的新兴热点之一，但各种研究者都没有对其下一个较为完整和精确的定义。在英文中，学者运用不同的词汇，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等来表达人力资源管理实践的含义，在许多情况下，它们是混用的，通常只是一个模糊的概念，没有形成一个一致的定义，或者在没有辨析其定义的情况下就直接进行理论探讨。为此，有必要对人力资源管理实践的概念进行明确的界定，以便为本研究的理论分析与实证研究奠定基础。 一些学者从自身研究的目的、分析视角出发，对人力资源管理实践给出了不同的定义。Lado&Wilson认为人力资源管理实践是指吸引、培养和维护（或者解雇）人力资源的独特的，而且相互联系的一系列活动、职能和过程。这一定义强调人力资源管理实践是由多项人力资源管理活动、职能和过程而组成的。Huselid， Jackson & Schuler则侧重于人力资源管理实践对战略的支持作用，认为“人力资源管理实践是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。 结合上述两个定义的优点，我们的定义是：人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。该定义首先强调了人力资源管理实践是一系列人力资源管理活动的组合，认为人力资源管理实践是由单个的活动（如招聘、晋升、薪酬、考核）所组成的一系列管理活动。当然，不同的企业人力资源管理实践所包含的人力资源管理活动可能会有所不同，有的企业可能包含简单的四五项人力资源管理活动，有的企业可能包含七八种甚至十来种人力资源管理活动。其次，该定义还强调了人力资源管理实践的终极目标是服务于组织绩效的，无论人力资源管理实践包含多少项管理活动，都是以提高企业绩效为宗旨的，这也必然要求组织的人力资源管理实践要支撑企业的战略。 人力资源管理实践由以下三个要素构成：一是人力资源管理哲学：人力资源哲学是组织看待人力资源的方式，以及认为人力资源在整个企业中扮演什么角色、如何对待和管理人力资源的问

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