保险公司培训总结范文第1篇

关键词 胜任力 胜任力模型 保险企业高级人才 人才培训

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

1个人胜任力理论及其胜任力模型

20世纪70年代美国哈佛大学McClelland教授在研究中发现传统性向测验和专业知识考试测定个人潜能失效问题。通过研究，他认为除智力外，个人认知、特质等因素会促进个人工作表现突出。他倡导胜任力模型取代个人智力测验模型用于预测个人潜能。由McClalland提出胜任力概念已成为全球焦点。胜任力模型是运用人行为方式定义，测试其完成工作所需具备知识、技巧、品质和能力的一种。该模型借助分析不同层次岗位行为因子，确定员工具备能力要素和技术熟练程度，判定员工工作胜任度。

2保险企业高级人才种类与来源、培训模式及存在问题

首先我们对保险企业高级人才种类、胜任力特征与社会来源进行分析。保险企业高级人才含高级管理人员与高级技术人员。高级管理人员指董事长及其他执行董事，总公司管理层成员，省级分公司总经理、副总经理、总经理助理分公司或中心支公司总经理。高级技术人员指总会计师、总经济师、核保核赔师、总工程师与总精算师、律师与培训师以及公司杰出销售管理人等。保险企业高级人才对整个保险企业组织管理负责制定组织总目标，掌握公司发展经营大局并评价组织绩效人。在公司组织中制定公司战略，确定各部门任务，分配各部门资源，批准计划、预算和主要投资，考核工作绩效以保证公司顺利运作。

保险企业高级人才胜任力特征：（1）个人性格品赋；（2）个人认知力；（3）个人行动力；（4）个人交际能力；（5）思想力与领袖权威。高级人才胜任力是一项潜在资产，在适当工作环境条件中可产生高附加价。来源有：一是保险企业自我培养；二是将有潜质对象交高校培养；三是通过人才招聘，从别的企业挖角。

笔者随机选取了佛山市保险企业1000人员作为调查对象，对其所在保险企业人才培训现状进行问卷调查，发放调查问卷1000份，回收835份，其中有效问卷779份，问卷回收率和有效率分别为83.5%和77.9%。本次问卷调查以佛山市保险企业高级人才为研究对象，用随机抽样的方法从中选取1000名工作人员。在779份有效问卷中被调查人员有高层管理者10人，销售人员479人，管理与服务类人员290人。通过调查，佛山市保险企业高级人才培训状况归纳如下：首先是培训体制不健全。表现为缺乏专门的培训部门和培训模式。10.1%的高级人才表示所在公司没有专门培训部门和培训师；69.2%的高级人才表示所在保险企业只有兼职培训人员；20.70%的高级人才表示所在保险企业没有专职培训师。调查结果还显示96.2%的销售人员接受过公司组织的专业培训，59%的管理服务人员接受过高级人才培训，只有18%的高层管理人员接受公司组织专业培训。其次是人才培训系统欠缺、管理机制不健全、培训程序和方式单调。而调查结果显示，保险企业高级人才培训程序上有诸多缺陷。67.40%的高级人才表示公司在进行培训前未听取员工意见和建议；49%的高级人才表示公司培训简单化、流程化，难以达到目标；60.3%的高级人才表示公司的培训结果对自己之后工作没有影响和促进作用；28%的高级人才表示培训对自己产生一定影响和帮助；只有7%的高级人才表示公司的培训对自身未来职业发展有很大帮助。而在我们的调查结果中，高级人才所接受培训模式以演示类型为主，传递类型中师带徒、自我学习比较常见，团队建设类型较少。再次是培训内容较单调。保险企业对高级人才的培训主要集中于知识和技能培训，而对职业规划与职业态度培训、思维与价值观培训和心理素质与智力培训重视较少。55.40%的高级人才表示公司在培训后没有任何形式的考核或者考察；36%的高级人才表示公司在培训后的绩效考核流于形式，难以准确显示培训有效性，而只有8.6%的高级人才表示所在保险企业在培训后有良好绩效考核评估制度。我们认为佛山市保险企业高级人才培养特征在全国范围的保险企业人才培养体系都普遍存在，可归纳为人才培养目标不清，制度不全，模式使用不当等。为提高中国保险企业高级人才培养水平和培训能力，建议应用流行的人力资源员工胜任力模型及其方法。

3 如何在保险企业中使用胜任力理论模型构建人才培养与培训体系

认识保险企业高级人才培训的作用与功能。西方国家早期企业高级人才培训理论不仅强调高级人才教育培训重要性，更重视客观条件下高级人才培训模式方法。人力资本理论创始人西奥多・舒尔茨在20世纪60年代依据大量实证研究，得出一个突破性结论：在现代社会，人的知识、才能和健康对社会经济增长所起作用比物化资本和劳动增加所起作用要大得多。提出保险企业高级人才胜任力模型构建方案方向，保险企业高级人才包括高级管理人员与高级技术人员两类，保险企业高级人才胜任力模型含义。胜任力，是指在组织中驱动人才做出绩效个人素质，是人才通过不同方式表现出来知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质和动机等素质集合。胜任力模型是胜任力理论在企业管理的应用一种技术。目前该模型指，首先针对企业职位表现优异人群组合起来的数字结构，描述有效完成特定组织具体工作任务人群所需知识、技能和特征组合指数。其次，胜任力模型是描绘出能够鉴别绩效优异者与绩效一般者在工作动机、特质、技能和能力差异特征的指数排列组合。最后是多组指数体系，它能够衡量一个人工作主要能力特征。Boyatzis，1995构建洋葱模型是目前公认的一大胜任力模型。RichardBoyatzis提出“素质洋葱模型”，该模型通过展示个人素质构成和被观察和衡量特点。

“洋葱模型”是指把胜任力素质结构看成洋葱一样，由内到外层层包裹，中间的核心是动机，然后依次为特质、自我形象、社会角色、知识、技能。喻义内层是人内在的难以测量部分，不容易通过外界影响而改变但对人员行为与表现起关键作用。处于外层素质越易于培养和评价；越趋向于内层素质，则难以评价和训练。

保险企业高级人才的胜任力模型构建原则与内容。胜任力模型设计须满足以下原则：第一是科学性与先进性原则，能真实有效反映高级人才关键特征。第二是系统性原则，设计各个指标应具有系统结构和内在逻辑关系，便于量化。第三是定量与定性结合，应加重指标数字化与标准化。第四点是易操作原则。由于高级人才工作职位具有高风险、高收益特点，必须根据行业特点、公司发展阶段战略、岗位要求，通过全面、系统、科学的评估来制定计划。基于胜任力模型的保险企业高级人才培训构建原理。首先要明确培训原则。可按照以下“三全” （全员、全程、全方位）原则设计公司培训方式：第一，全员是指保险企业内所有高级人才都应有参加培训机会。要根据高级人才岗位制定与之相匹配培训计划。第二，全程是指高级人才自踏入保险企业后培训就应贯穿其职业生涯。在适应工作的同时提高自身素质和能力，参与相应培训来协助人才企业内职业发展。第三，全方位培训不仅是工作技能培养，还包括素质、人际关系、道德修养等。高级人才胜任力培训还要考虑高级人才的个体需求和职业发展阶段，最大限度地满足人才在各个职业阶段的工作情感需求。其次要按激励原则将人员培训与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合，让受训者受到某种程度鼓励。再次要以特殊性原则安排。特殊性原则即要求高级人才培训要根据具体情况、具体人员具有针对性。第一步根据保险业的发展特殊性和人才能力现状，人力资源管理者要采用科学方式方法结合企业发展阶段，针对不同部门、不同岗位，测定企业成员能力量和结构。第二步通过科学测定，对企业内具有不同能力的高级人才给以不同的待遇，能力高、结构合理的，给予其高待遇。第三步是关注能力实现。高级人才能力分为潜能力和现实能力。个人潜能力与职位的适应又分为：高度适应；低度适应；完全不适应。针对后两种情况，管理者就需要根据高级人才的个人潜能力适时变动其岗位。

构建高级人才培养模式内容。基于胜任力模型保险企业高级人才培训体系由四个模块构成：培训需求分析、培训项目设计、培训实施与转化、培训效果评价。这四个模块在基于职位分析构建的基础上，相互联系、相互渗透，构成人才培训体系。首先，培训需求分析。从2003年起，中国保险业“全员培训”的观念深入人心。但其高级人才培训暴露出诸多问题。突出表现在培训针对性和实效性不强，培训质量不高。究其原因，培训需求分析缺位是症结所在。基于胜任力的培训需求分析是以胜任力模型为基本框架，吸收了传统培训需求分析的三层次结构以及定性、定量的评价手段，通过对组织环境、组织变量与优秀高级人才关键特征来确定岗位培训需求。其次，培训项目设计与实施步骤。基于胜任力模型的保险企业高级人才培训，要树立培训“胜任特质本位观”，以改善人特质和具备能力目标。培训设计分为以下步骤：第一步根据培训需求分析结果，确定保险企业不同职位群胜任力模型。确定职位胜任力模型是人才培训的有效关键。我国保险企业高级人才培训常具备较强主观性，其往往作为一种被动行为或补救措施出现在公司管理工作中，利用客观数据参数确定培训目标与内容。第二步利用调整后胜任力模型，评估保险企业高级人才个体素质和胜任力现状寻找差距。第三步根据现有胜任特质与理想胜任特质之间的差距值，确立培训任务、培训内容与计划。第四步确定培训设计与开发方式。再次注重培训过程管理。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上应该注意几个问题：首先，执行培训时最好与考核结合，重视过程控制，观察参训者反应与意见。其次，培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据情况弹性处理。最后，培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，逐步建立学习型组织。培训计划的实施包括挑选培训师，选定教材和制定教学大纲，选定培训时间、场地和设施等一系列步骤。第一步选定培训师。培训师能力与素质将直接影响培训效果。第二步确定教材和教学大纲。通常教材来源包括公开出版教材、内部自编教材、培训公司开发教材和培训师编写案例。教学大纲是根据培训计划，课程性质、任务和要求，知识和技能范围、深度、结构、教学进度，特别是针对实践性教学环节步置。第三步落实好培训时间、场地和设施。最后培训效果评价。人才培训效果评价一方面是对学习者能力提升度测量，另一方面是对培训者及培训工作功效检验。人才培训成效评估结果交给人力资源部门决策者参考。

参考文献

保险公司培训总结范文第2篇

2005年11月，保监会派员访问了澳大利亚和新西兰保险与金融学会、澳大利亚保险理事会、澳大利亚保险集团公司、澳大利亚OAMPS保险经纪公司等机构，重点考察了保险市场发展状况以及保险职业教育培训情况。

一、澳大利亚保险市场基本情况及其特点

（一）保险市场基本情况。截至2004年底，澳大利亚共有人口2020万，实现国民生产总值8043亿澳元（1澳元约合人民币5.8元），人均国民生产总值近4万澳元。澳大利亚保险业比较发达。2004年，全国保费收入为558亿澳元，世界排名第12位；保险密度2762澳元，排名第14位；保险深度8.03%，排名第17位。

寿险市场。截至2004年12月31日，澳大利亚共有37家寿险公司，管理的资产约为2077亿澳元，保费收入为350亿澳元。养老金业务占寿险公司资产的87%，占寿险总保费的86%，其他份额为普通业务。约26%的养老金资产是以寿险保单形式持有的。趸交业务占寿险保费的80%，其中大部分为与养老金相关的产品。银行控股的寿险公司占寿险总资产的40%，新单业务保费的45%，总保费的43%。外资寿险公司占总保费的31%。

财产险市场。截至2005年6月30日，澳大利亚共有财产保险公司133家，净保费收入为211亿澳元，较上年同期增长1.4%。财险市场净损失率为62%，比上年同期增长58%。净承保综合赔付率为86%。税后净利润为51亿澳元。财产险公司总资产为801亿澳元，总负债为560亿澳元，净资产为 241亿澳元。

（二）保险市场主要特点。

一是保险市场集中度高。少数保险公司通过购并和重组，实现集团化经营，占据保险市场大部分份额。截至2004年底，前3大保险集团占寿险保费收入的58%，前10大保险集团更是高达90%。截至2005年6月，澳大利亚前5大保险集团占财产险保费收入的70%，投资收入的67%，总资产的63%。

二是保险产品多样化，非传统型产品比重高。澳大利亚社会福利水平高，居民在养老、医疗、教育和就业方面的压力较小，因此在保险需求上对传统产品需求较少，而对投资理财类产品需求广泛。截至2004年底，澳大利亚的寿险保费中，投资类产品占73.4%（其中投资连结产品为60%，投资型分配年金为7%，投资连结账户型产品占6.4%），风险型保费占12.7%，其他类型年金占11.4%，传统型产品约占2%，非投连型分配年金占0.5%。

三是保险中介在保险市场中发挥着重要作用。目前，澳大利亚有保险经纪公司500多家。保险经纪公司不仅提供保险销售服务，而且具有开发保险产品、提供保费融资的功能。保险经纪公司积极开发产品、进行保费融资，为客户提供“量身定做”的服务。澳大利亚法律不禁止保险人投资保险经纪公司，但保险人向保险经纪公司的投资超过14.9%时，应向监管机关报告。不过目前在澳大利亚由保险人全资拥有的保险经纪公司很少，主要是因为此类保险经纪人的身份很难得到其他保险公司的认同。

四是监管部门重视发挥市场的自我调节功能。澳大利亚保险监管部门除对强制性险种的手续费率有规定外，如雇员赔偿保险的手续费率为5%，汽车意外伤害保险的手续费率为10%，对其他险种的手续费率没有限制，完全由市场调节，税务部门允许手续费全部进成本。市场竞争使各家保险公司的手续费率大体相当，如车险手续费率总体水平为15%左右。同时，保险消费者有权了解保险公司支付的手续费高低，消费者的监督使保险交易保持了较高的透明度。

五是购并和重组是保险企业扩张的有效途径。IAG是目前澳大利亚和新西兰最大的财产险集团，旗下共有7个子公司，但70年前该公司只是一个向道路救援服务会员提供汽车保险的互助社。20世纪90年代以来，通过一系列收购和重组，IAG发展成为澳大利亚最大的非寿险公司。

六是保险行业协会发挥了较大作用。澳大利亚最大的非寿险保险行业协会——澳大利亚保险理事会，共有58家会员，会员业务占行业的90%以上。该理事会在维护会员利益和为政府分忧解难方面发挥了较大作用。在过去费率统一时，主要协调各家保险公司之间的利益。费率放开后，主要代表行业与政府监管部门协调有关政策。

二、澳大利亚保险职业教育与培训

澳大利亚的保险职业教育与培训主要是由保险协会或学会组织推动的。澳大利亚主要有四家保险行业组织，即：澳大利亚保险理事会、投资和金融服务协会、全国保险中介人协会、澳大利亚和新西兰保险与金融学会。这里重点介绍澳大利亚和新西兰保险与金融学会（ANZIIIF，以下简称澳新学会）。

澳新学会为澳大利亚和新西兰首屈一指的保险教育和培训机构，实施的培训活动主要包括学位授予培训计划和会员资格考试制度。该学会于2000年在澳大利亚保险学会和新西兰保险学会基础上合并而成，目前有合格会员11794名，在各州和领地的首府所在地（包括在新西兰）都设有分支机构办公室。

澳新学会授予学位的保险培训计划。包括非寿险、寿险、保险经纪、损失理算、财务规划。其毕业生可以向澳大利亚和新西兰的一些大学申请修读本科、硕士和 MBA课程。此外，澳新学会还设计了“继续职业发展计划”，所有会员可以自愿选修。澳新学会各分支机构每年为会员进行职业培训和组织社会活动超过200次。此外，学会确立了保险业员工需要的核心能力标准，促使其他提供保险教育的机构据此重新规划教育和培训方案，并且设计了相应的评估方案以确定员工是否符合这些标准。

澳新学会的保险学会会员资格考试制度。澳新学会开办的会员资格考试是为保险、金融界人士开办的一种专业考试。该项资格考试分为财产保险、保险经纪、损失理算和人寿保险四大类，考生可以根据自己的需要进行选择。

财产保险准会员考试课程包括服务消费者、保险法与监管、保险产品、核保引论、理赔。保险经纪准会员考试包括经纪环境、风险管理与经纪人、管理经纪业务、经纪程序与实务、管理客户服务。损失理算会员考试包括损失理算原理和实务、理算协调、准备损失理算报告、财产保险损失理算、意外险损失理算、组织管理6门必修课和其他2门选修课。人寿保险准会员考试包括人寿保险核保、应用人寿保险法、精算基础与报告、人寿保险营销原理与实务、营销组织、退休金保单与实务引论。

三、启示与建议

（一）集团化经营必须注重法人治理结构和内控建设。集团化要达到高效率，其前提条件是集团公司拥有强有力的公司治理结构，健全的内部控制体系和企业风险管理文化。目前，我国共有6家保险集团公司，集团化综合经营的规模效应还有很大的发挥空间，尤其是在加强保险公司法人治理和内部控制方面还有较长的路要走。今后，应将保险公司集团化综合经营与加强保险公司治理结构和内部控制机制紧密结合起来，发挥集团化经营的优势，尽快形成一批公司治理富有效率、内部控制严密、竞争力强的保险企业集团。

（二）探索符合我国实际的保险职业教育和培训模式。保险职业教育和培训是培养保险人才、促进保险业持续快速健康发展的有效途径。澳新学会的发展历程显示了保险职业教育和培训具有巨大的市场需求。我国保险职业教育和培训还刚刚起步，尽管已经存在一些保险职业培训机构，但大都实力较弱，没有形成市场品牌。应借鉴国外保险职业教育和培训经验，立足于国内保险业发展实际，采取“监管部门推动、行业组织主办、保险公司参与”的模式，密切联系市场，积极引进和开发职业教育和培训体系。建议建立全国性的保险考试培训中心，负责对中高级经营管理人员和监管人员的专业知识和职业道德知识的培训。

（三）保险经营应因地制宜，适时拓展业务领域。和澳大利亚相比，我国保险需求呈现多层次、差异大的特点。随着我国国民经济的持续快速发展，一部分收入水平较高、消费能力较强的城市居民对理财类保险产品需求较大；而广大农村地区则对传统型的低保费、高保障的风险型保险产品需求较大。同时，随着社会养老、医疗制度的改革，城镇居民对养老保险和健康保险的需求也日益增长。我国保险企业在开发保险产品和制定市场开拓战略时，应找准市场切入点，没有必要盲目跟风，丧失经营特色。

（四）大力发展保险专业中介机构。保险中介是保险市场社会化分工的必然结果。发展保险中介有利于提高保险资源的配置效率。建议推进保险公司专业化、社会化经营，支持和发展保险专业中介机构。允许保险经纪公司开发和设计保险新产品，提供保费融资服务，提升市场竞争力；加大保险和保险公估市场的对外开放力度，引进资金实力较强、管理经验丰富、经营记录良好的外资保险和公估机构，促进保险中介市场的专业化水平；完善保险专业中介从业人员的持续教育和培训制度，尝试建立“保险经纪师”、“保险公估师”等职业资格考试制度。

保险公司培训总结范文第3篇

美国的保险中介制度概况

（一）保险中介制度管理机制

美国对保险中介制度的约束主要通过各州保险法律或法律中的特别规定、自律性规则和保险中介合同体现。由于各州都有自己独立的立法权，因此，对保险中介人的立法管理，无论在范围上还是在具体内容上均存在很大差异。保险中介人需要遵守的自律性守则包括：全国人寿保险协会职业道德守则、美国特许人寿保险经销商（CIU）和特许金融顾问协会（CHFC）的职业道德守则，以及百万美元圆桌会的职业道德守则等。

美国采取政府管理与行业自律相结合的保险中介制度双重管理机制。联邦政府成立有全国保险专员协会（全国保险监督官协会）来对全国保险业各方面予以协调，协会下设保险规定信息系统，该系统在必要时为各州设计一些示范法律及指导建议来监管保险中介人，供各州采纳。

州政府通过设立专门的监管机构：保险监督官来实行对保险中介人的直接管理和监督。他们负责认定中介人必须具备的执业资格和条件、管理其销售行为，并对其违规行为进行处罚。

（二）保险制

保险人是美国保险中介市场的中心角色，美国目前拥有100多万人，他们的业务遍及各行各业，是寿险及非寿险公司获取业务的重要来源，保险人的资格确立。保险人根据销售业务的不同有人寿保险人、事故及健康险人和财产责任险人之分。人若想从业必须通过相应考试获取专业资格。以纽约州为例，个人从业必须通过保险总监举办的书面考试，完成保险总监批准的预备课程。保险总监可就个人人的资格举行听证，以确定其是否具备从业资格。另外，获有特许财产责任险经销商（CPLU）或CLU专业资格者，被认为具备一定专业技术水平，则不需要参加考试。

保险人的行为规则。绝大多数州规定，保险人必须取得执照才可正式从业。在纽约州，个人领取执照以通过保险总监的教育培训和资格考试或获取CLU和CPLU专业资格为条件。申请执照，应送检保险公司的委任证书连同其他文件并缴纳有关费用。人的执照必须每两年续延一次，续延时须提交续延申请和执照费。

按保险人代表保险公司数量的多寡，美国有专业人与独立人之分。独立人具有独立的地位，可同时为几家保险公司业务。专业人只能为一家保险公司或某一保险集团业务。在人寿保险中，美国保险公司主要依赖于专业人，因为它适合于寿险业险种繁多、业务量庞大的特点，有助于人更快熟悉公司的保单和承保程序并与承保人建立密切的关系。在非寿险领域，美国保险公司更多地借助独立人，他们代表几家公司，可签发保单、收取保费，接受的业务可在他所选择的保险公司之间进行分配，有招揽续保的独占权力，并就其招揽的业务按保险种类及初保续保等分别从保险公司处获取佣金。

教育培训是确保保险人具有专业技术水平的手段。在纽约州，专业人的发展途径历经从合同前人代表人主人高级主人五个阶段。每一阶段都要接受为时90天到两年不等的系统课程培训，培训内容随等级的上升而有所区别，包括职业介绍、销售程序、业务规划、财产规划、目标市场规划、保险经销等。

保险人必须承担人在授权范围内的行为所带来的责任，因此保险人会发出各种通告来使人全面了解其权力和责任，同时通过合同宋加强对保险人的管理。在美国，保险人对于人的管理可采用总制、分公司制、直接报告制三种管理方式。总制是保险公司仅与总人签订合同，授权总人在一定地区代表保险公司。总人的职责是任用人或雇佣支薪的推销人员或是自己招揽业务，总制在人寿和非人寿领域都得以广泛使用。分公司制是保险公司在各地设置分支机构，以完成总所承担的各项任务。分公司经理由总公司直接委派，依照总公司的命令处理日常事务。人虽直接与总公司订立契约，但受各分公司管辖，实际上是由分公司经理所指派，并接受其监督和管理。分公司制也应用于寿险和非寿险领域，一般经济实力雄厚、分支机构众多的保险公司多采用这种制度。直接报告制下，保险人直接与总公司签订合同，总公司须与各地人保持大量的接触及提供更多的服务，而地方人通常保持其营业区的独占权力，在其区域内，一方面为公司承接业务，有如保险经纪人，以及提供续期收费、保单贷款、变更等服务；

一方面，则为公司积极拓展业务

保险人的罚则。对违反法律和其他准则的保险人所给予的处罚一般包括经济处罚和吊销执照。在纽约州，人若有下列行为，将被吊销、中止执照，或被拒绝延续执照的时效：当人以执照持有人或分执照持有人的身份从事交易时违反保险法或其他任何其他法律的规定；申请执照时作虚假陈述；参与欺骗或不诚实行为；达不到执照或分执照持有人应具备的条件。在吊销执照前，保险总监会先发出通知，并举行听证会，对处罚进行复审。在人执照未被撤销前而正在听证阶段，人若具有被罚款的事由，则保险总监对当事人处以罚款。

（三）保险经纪制

美国的保险经纪人可分为销售财产意外险的经纪人和销售人寿保险的经纪人。美国一些州在法律上并不存在人寿保险经纪人，而在另一些州允许保险经纪人同时作为保险人，只有少数州保险经纪人是纯粹的经纪人。在美国寿险业中，“为一家以上公司推销保险的人”称为经济人。财产意外中，当独立人领有15家以上公司的执照时，会被称为经纪人。其客户一般都是大工商企业。大多数州的法律要求保险经纪人要通过规定的资格考试，但资格考试的难度存在明显差异。一些州为了保证经纪人掌握保险业务知识，规定申请者在资格考试之前必须完成一个正规的学习计划或修完一门课程。另一些州的考试较为容易，以致毋需经过专门学习就能通过。

美国各州对经纪人都有领取执照的规定。执照申请者必须符合职业素质和最低年龄的规定。保险经纪人违反保险法或其他法律时，各州法律对其均有处以经济处罚和吊销执照的规定。

美国保险中介制度评析

1、独特的保险中介制度模式美国采取以保险人、经纪人共存的保险中介制度模式，并确立了以保险人为主体的中介制度体系

这与美国的中介制度环境是相适应的，美国高度发达的市场经济、完善健全的保险市场、数量众多的保险公司及它们提供的数量庞大、种类繁杂的保险商品、完备的法律体系和管理体制以及国民对规范化的服务的巨大偏好，为制在美国保险业的推行提供了肥沃的土壤。

美国的制度是多层次、多种类的制，这为保险公司提供了多种销售方式选择。在美国，人寿保险主要依赖于专用制，而非寿险主要借助独立制，它们分别契合了这两种性质保险业务的特点，为保险公司拓展市场作出了巨大贡献。为保证制的有效运动及维护投保人的利益，美国强调保险公司对保险人行为的责任，重视加强保险公司对人的控制和管理，这样，又形成了保险公司管理人的总制、分公司制和直接报告制，供不同规模的保险公司选择使用，各种管理制下均存在有内容全面的合同，实行人权利与责任挂钩，以确保人行为的规范化。

2、严格的政府监管与行业自律相结合的管理体制

美国松散的社会结构使得美国没有统一的保险立法，只能通过各州立法及行业自律规则来对中介制加以规范。尽管各州的中介制度约束性规则并不完全相同，但一般均是从注册登记、资格保证、业务知识培训、职业道德培育、销售行为及客户保护上作出严格规定，要求中介人必须遵守。美国联邦政府与州政府在保险中介制度实施的配合上是协调且顺畅的，州政府保险监督官负责对中介人行为的具体控制，而全国保险专员协会则负责信息的沟通及政策的协调，在此之外，再配合以行业自律，用较为温和的手段来管理中介人、它们共同保证了中介制度运行的高效性。

美国保险中介制度的借鉴保险中介人适当的业务分工。不同的保险中介人具有各自不同的特色，有着各自特定的业务范围，业务分工得当，才能保证保险中介制度能最大限度地发挥自身的功能效用。因此，美国在不同的业务领域选择运用不同的中介模式。如保险经纪制的作用主要体现于非寿险业务上，尤其是水险和大型综合型的财产意外险中，较少涉足寿险业务。而保险制的适用范围则较为广泛，可用于寿险及非寿险，可用于展业及理赔。但不同的制度也存在选择运用的问题。如在美国，人寿保险主要依赖于专用制，而非寿险则主要借助独立制。制度在寿险与非寿险中的选择运用，对业务的发展有巨大的促进作用。

严格的资格认定，等级考核和培训制度。保险中介人的高素质是保险中介制度顺利运行的前提。因此，美国根据各自保险市场的要求设置了多种类、多层次的资格认定与等级考试制度，以确保中介人具有一定素质，适应消费者多层次的需求。美国的培训体制也是相当完善，除了保险监管当局自己开办学院资助对保险中介人的培训外，还借助各类自律机构和专门院校，聘请保险以及法律等方面的专家上课以培养高级中介人才，各保险公司也都建立了自己的培训体系，对其雇佣的中介人进行职前教育和在职训练。通过系统的规范教育培训，既提高了中介人的道德水平，使他们能规范地从事商业活动，又提高了其业务素质，使对保户服务的质量得以保证。

保险公司培训总结范文第4篇

关键词： 保险专业；人才培养；工学结合；实现形式

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）16-0272-03

0 引言

工学结合是一种将学习与工作相结合的教育模式，教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，这是高等职业教育理念的重大变革。对学校而言，通过工学结合可以提高人才培养的质量和学生的就业率；对学生而言，通过工学结合可以参与到职场的实战训练，能够提升职业能力。

我国工学结合的研究已经起步，目前主要在宏观层面和工科专业如何实现工学结合等方面进行研究；少许科研成果涉及到财经类专业的工学结合模式研究，但并不具体；保险专业工学结合人才培养模式研究尚不深入、系统。

1 高职高专保险专业建设现状分析

近年来，高职高专保险专业为保险行业输送了大量人才，在人才培养方面也积累了一定的经验。综观其发展，尚主要存在两个方面的问题。

1.1 教学方式和手段单一，不利于提高学生的主动性 教学实践普遍采用教师讲授，学生作笔记的传统教学方式，教学手段也相对单一，强调对知识点的掌握。这使得教师在教学中习惯于把知识灌输给学生，忽略了对学生学习主动性和创新精神的培养，没有让学生充分参与到课堂中来，提不起学生的学习兴趣。

1.2 缺乏实训环境，限制学生实际业务操作能力的培养 以往的人才培养模式在注重理论知识教授的同时，忽略了将其与工作实际的结合，致使学生进入工作岗位后对实际工作较为茫然，用人单位还必须投入较多的人力、物力进行岗前培训。造成这种局面的原因，主要是缺乏“做”的环境，即实训环境。由于一方面企业没有接收高校学生实习的客观义务，另一方面保险公司的很多业务资料要对外保密，接收一些没有实践经验学生实习只会影响业务的正常开展，因此，保险公司主观上也不愿意接收学生实习。诸多因素导致保险专业学生少有机会观摩或实操保险公司实际业务。基于保险专业实用性的特点，以及社会的新形势决定了现代职业教育应当走“做”中“学”的思路，让学生在实践操作中学到理论知识和应用知识，这样比传统的教学方法更能让学生理解金融业深涩的理论知识，有助于将其融会贯通，也有助于学生实践能力的提升。所以，如何营造“做”的环境，是高职高专亟待解决的一大问题。

2 保险公司实地调研情况总结

2.1 保险公司现有人员现状分析

2.1.1 懂专业、高素质的保险专业外勤人员相对较少 截至2010年底，我国已有保险公司146家，保险营销员3297786人，实现保费收入达1.45万亿元，其中由保险营销员实现的保费收占比为32.29%①。可见，保险营销员为我国保险业的发展做出了较大贡献。但随着营销员队伍数量的日渐众多，与之相生的问题也着实不少。当前保险机构外勤人员（即保险营销员）面临两个主要问题。一是由于大多数的高校保险专业毕业生都偏好从事内勤工作，使得高素质的保险专业科班出身的人才相对短缺；二是现有的保险机构业务人员素质参差不齐，从年龄结构来看，自二十岁上下到五六十岁左右不等；从学历层次来看，从小学没毕业到本科毕业都有。这些都严重地影响了保险机构的整体形象和业务发展。随着外资保险企业的进入，随着保险市场主体（保险公司和保险专业中介机构）的不断增多，必然引起人才竞争加剧，保险专业人才短缺所形成的瓶颈效应越来越明显。

由上述两个主要问题导致的两种现象也要引起注意。一是“劣币驱逐良币”现象颇为显著。目前保险公司追逐保费收入之风加剧，因此把保费收入多少作为外勤人员价值判断的唯一标准，因而刚毕业的保险专业学生还不及小学没毕业的下岗职工有人脉和竞争力，久而久之，保险专业学生就会逐渐离开外勤岗位，最糟糕的结果就是保险机构外勤中的保险专业人才越来越少，陷入恶性循环。

二是“破窗效应”日渐显现。内勤人员在督导、培训外勤人员时，由于面对的是文化水平低，专业素质差的人员，所以他们也就不会在专业知识普及方面下力气，而只会因材施教，就他们所面对的人际沟通问题做一些技巧性的培训。若一公司只重保费收入、不重专业素质的氛围一旦形成，这家公司的将来会是如何，可想而知。如果多家公司都是如此，那我国的保险市场将会如何，也不难想象了。

2.1.2 保险人才争夺日趋激烈，“挖角”现象突出 新增保险机构和外资保险机构为了快见效益，都在争夺现有的从业人员。根据调查，由于高素质保险人才供需严重脱节，保险业正经历大规模的“挖角”行动。事实上，这种“挖角”行为只是一场“零和博弈”，即整个市场并没有因为“挖角”而增加保险专业人才数量和质量，反而随着保险机构的增多，保险专业人才在相对减少。这不仅会恶化原本已经严重的人才供不应求的局面，还会对整个保险行业的长期发展酿成潜在的人才危机。

2.2 保险公司人才招聘情况分析 保险公司内勤招聘，主要是看学历，不看专业的。保险专业的专科生和其他专业的本科生相比，保险公司大多更加偏爱后者。这就使得高职高专保险专业毕业生处于了尴尬境地。

保险公司外勤增员（即招聘），走过两个极端。一个是任人唯亲。前几年，保险公司增员扩张的时候，但凡有意愿加入保险行业的，都招聘进公司，然后付出大量培训成本，力争打造雄厚的外勤团队。但后来，保险公司逐渐发现，那些刚毕业的大学生心很浮，对外勤工作的困难估计不足，遇到拒绝和挫折，就非常容易脱落（即离职），导致保险公司大量的招聘成本、新人培训成本、激励成本得不到回报。因此保险公司在总结教训后，归结出一个外勤增员中不成文的潜规则：外勤增员拒收应届毕业生。此为第二个极端。

综上，目前保险公司在人才招聘方面存在两大误区：一是内勤招聘学历本位；二是外勤增员应届毕业生一刀切的拒收。这使得高职高专保险专业毕业生求职无门。所以作为高职高专在培养保险专业人才之时，既要按照保险公司各岗位实际职业能力需要打造人才，为企业量身定做人才，还要同保险公司进行必要的沟通、交流，乃至合作，让保险公司认识到自己在人才招聘条件设置上的简单、粗放，从而改变其用人的思维定势。

3 高职高专保险专业工学结合实现形式探索

基于上述高职高专、保险公司两方面的分析可见，保险公司面临人才短缺的危机，高职高专陷入育人不得法的窘境。为了适应企业用人需求，摆脱此种局面，高职高专应主要从保险专业人才培养方式着手改变，基于不同课程的特点对学生采用多样化的工学结合实现形式的，以达到培养目标。下面就高职高专保险专业人才培养方案实施过程中，可供学校、教师选择的工学结合实现形式进行深入探讨。

3.1 建设保险实训基地实现工学结合 探索保险专业人才培养工学结合实现形式的重点应放在实训基地的建设上。保险实训基地是学生以用促学，学以致用，锻炼各项工作技能的场所。保险实训基地可以实现学生近距离接触，乃至直接参与到保险公司经营管理实践当中，真正意义上在人才培养过程中体现工与学的结合。保险实训基地建设主要包括校外和校内保险实训基地建设两方面内容。

3.1.1 建立校外保险实训基地 建立校外保险实训基地可行性较强的方式是：校企合作成立冠名实训基地，将合作保险公司的支公司或营销服务部赋予接收学校保险专业校外实训的职能，使得在校学生得以实习员工身份顶岗承担保险公司的工作任务。学生在承担、完成工作任务的过程中得到锻炼，从而提升工作能力，培养工作责任感和职业素养。校外保险实训基地有助于提升人际关系沟通、团队经营管理、保险营销原理与实务、保险业务分析及报告撰写等课程的学习效果，为学生在保险公司外勤实习和内勤实习创造条件。

3.1.2 建立校内保险实训基地 校外保险实训基地是学生提升的平台，学校有必要自建校内保险实训基地来实现对学生常态化的人才培养。通过学校拨款兴建校内保险实训基地是一种可行的方式。校内实训基地的建设原则要注重以下几方面。①规模性，要让每一个学生都能得到实际的动手能力的训练、按岗位、按工位设计。②仿真性，要模拟真实的保险公司环境，营造真实的公司氛围；要安装保险公司核心业务系统模拟软件，能实现从投保单录入到保险理赔的全过程。③系统性，安排的实训项目要成体系，要满足专业教学培养目标的要求，满足学生未来在不同公司、不同岗位的主观和客观的心理预期的要求。实训内容要全面，使学生掌握系统的工作技能。④超前性，教育的功能在于满足现实性需求，更在于满足潜在性需求。在思想观念、思维方法、操作技巧方面要适当超前于公司的现状，这样培养出来的学生才不至于被快速发展的保险行业所淘汰。

3.2 通过“角色扮演法”实现工学结合 角色扮演法的理论基础是“情境——达标”式教学。“情境——达标”式教学是在课堂教学条件下，根据教学内容的实际训练需要，创设以模拟真实情况为主要特征的人为情境，让学生扮演此情境下的不同角色，运用所学知识，从事指定活动，以达到预期教学目标的一种融理论教学与实务训练为一体的教学方法。这种工学结合实现形式适用于保险专业中具有较强实践性、应用性、情境性和技巧性的外勤业务岗的专业课程。在保险营销课程中，主要通过学生分饰保险营销员、客户角色，开展营销流程、营销话术、营销技巧的演练。在演练中布置任务，要求学生在模拟推销过程中有意识运用某一技巧，并进行强化训练，以此来提升学生的实战能力。在保险业务处理课程中，要借助校内实训室来实现角色扮演。在模拟实训室中，部分学生可以根据业务需要分饰录单员、核保员、保全员、理赔员等角色，其他学生扮演不同情况的客户。学生在不同角色的扮演过程中，锻炼着与人沟通、动手操作、具体问题具体处理等能力，进而为学生后续在校外保险实训基地（保险公司）实训做准备。

3.3 通过“职场培训模式”实现工学结合 保险公司内部培训有着显著特点，可以广泛带动学员参与的积极性、增强学员的团队合作意识和集体荣誉感，在此氛围基础上促进学员主动性和创造性的发挥，达到良好的培训效果。保险专业课程授课过程中，可以积极探索创新教学组织形式，借鉴保险公司内部培训的积极元素，引入“职场培训模式”。

“职场培训模式”工学结合实现形式就是以保险公司内部培训组织模式来组织校内课堂，在课堂上加入分组对抗机制、激励机制、奖惩机制、团队协作机制，充分调动学生学习的积极性，提升教学效果和学习效果。“职场培训模式”是对保险公司内部培训课堂组织形式的借鉴，是校内保险专业课程教学组织形式，适用的课程广泛。

3.4 通过“任务驱动法”实现工学结合 “任务驱动法”是提升学生自主学习、独立完成学习任务的方式。教师根据教学任务和教学内容，提炼教学任务，制定任务书（如表1）并下发，由学生按照任务书中的要求，分组完成。在“任务驱动法”中，学生借助各种资料、资源，积极解决教学任务，类似于公司里的员工履行工作职责、完成工作任务。在这种方式中，学生会逐渐体会到自主学习、团队协作的快乐。该方式适用广泛，但凡可以提炼出教学任务的课程均可采用。

3.5 通过“职场挂职法”实现工学结合 “职场挂职法”是在学生掌握现代金融保险基础理论的前提下，凭借校外实习实训基地，使学生深入到保险公司职场一线，置身实际岗位，成为公司的准员工，在公司设置专门的实习业务窗口，在公司业务人员的指导下，直接面对客户办理业务。学生在实际岗位从事业务活动过程中，熟悉业务流程，锻炼实际工作技能。“职场挂职法”基于其自身特点，主要适用于内勤业务岗的实操性课程。

3.6 通过“学生助教方式”实现工学结合 保险公司招募外勤营销员后，要对其组织培训，帮助营销员通过保监会指定的资格考试，即保险从业人员资格考试。通过该资格考试对于高职高专保险专业学生而言是相对容易的，而对于保险公司招募的业务员则是一道门槛。因为不能通过考试，就意味着不能展业，所以保险公司非常重视保险从业人员资格考试培训。

“学生助教方式”就是指在学校和保险公司建立起合作关系后，学校可以推荐部分专业知识扎实的学生到保险公司培训部门担任助教，配合保险公司讲师为培训对象解惑答疑。此方式可以促进学生对专业知识的掌握更加牢固，提升学生与人沟通的能力、语言表达的能力，进而增进工作能力。

3.7 通过“双证书建设”实现工学结合 “双证”（或多证），是指保险专业毕业生在获得学历证书的同时，也要获取职业资格证书。双证书制度是提高学生职业素质和就业竞争力，实现职业教育与劳动对接的重要举措。“双证”也是以就业为导向的高职教育的必然要求。对学生来说，多一种证书，多一种技能，就多一个就业的机会与可能。

为此，学校要将职业认证纳入教学计划；建立保险职业资格鉴定站（所），为职业资格认证积极创造条件；实现一书多证制，如“1+4”模式，即一个学历证书、一个计算机能力证书、一个外语能力证书、一个保险专业方面的资格证书、一个反映学生综合素养的综合能力证书（参加社团活动能力、演讲能力、礼仪表现等），实现“综合素养+专门技能”的培养目标。学历证书和职业资格证书并重，适应了“以就业为导向”的职业教育要求。

3.8 通过“校校合作”实现工学结合 随着保险公司对核保、理赔岗位的招聘用人要求越发综合化，不仅要求应聘者有保险专业知识背景，还要具备医学、汽修等知识，而这样的知识要求无论对于高职高专保险专业的师资还是课程体系建设都是一个挑战。经调研多家交通类的高职高专、汽修学校和医学院得知，这类院校大多也面临着类似的困境，即他们的学生虽具备汽修、医学等方面的专科知识，但在面对逐渐增多的保险公司招聘需求时，保险专业知识则是一个短板。

考虑到在面临保险人才需求时和人才培养进程中保险专业高职高专和汽修学校、医学院各自的优势和劣势，课题组提出“校校合作”的人才培养工学结合实现形式。“校校”分别指的是保险专业高职高专与汽修学校、医学院；二者合作可以选取“校级联合培养”的形式共同培养综合型的保险专业人才。即保险专业学生在有一定保险专业课程基础后，到合作院校学习汽修或医学等方面的专业知识，合作院校间互相承认学分，在学生毕业时可以拿到本院校的毕业证和合作院校的学习结业证明，当然也可以更高要求学生既要拿到保险方面的资格证书，也要拿到相应的技工证等。

“校校合作”工学结合实现形式培养出的学生兼具保险专业知识和汽修、医学等知识，也持有两个院校颁发的毕业证书或两个领域的资格证书。如此综合知识背景的保险专业学生，将会在保险人才市场和后续的职业生涯中赢得主动。

注释：

①数据来源：中国保险监督管理委员会网站（）.

参考文献：

[1]施卓晨.关于财经类专业工学结合方案的实施.职业教育研究，2009，（01）.

[2]马海港.保险专业毕业生不愿入职保险业问题初探.教育研究，2008，（8）.

[3]唐树伶，张冬云.高等职业院校金融保险专业毕业生质量标准研究.唐山职业技术学院学报，2007，（9）.

[4]吴磊，何洪涛.高校保险专业教育与保险企业互动.赣南师范学院学报，2008，（5）.

[5]徐昆.高职高专金融保险专业人才需求预测与分析.职业教育研究，2006，（6）.

[6]施玉梅.模拟推销在金融保险专业实训中的运用.扬州职业大学学报，2007，（6）.

保险公司培训总结范文第5篇

综上所述，寿险业以业绩为导向、委托营销体制下粗放型的发展方式和考核机制，容易将保险公司和销售人员绑定形成利益同盟，造成保险公司和销售人员两方受益、消费者一方受损的利益格局。不规范的培训会强化销售人员可以违规营销的暗示和信号，销售人员违规营销的额外利益也会刺激保险公司放任不规范的培训，因此，双方都会极力掩盖违规行为，努力维护既得利益。培训在销售过程中牵一发而动全身，控制好培训环节，提高培训质量，就可以培养合格的销售人员队伍，进而引领销售的发展脉络，最终提高销售品质，减少或者根除销售误导行为。反之，对于不规范的培训，如果保险公司缺少必要的监督管理机制，没有可行的纠错矫正通道，销售人员缺失独立的职业操守，必然培养出大量的“庸人型”、“坏人型”的销售队伍。这种类型的误导行为涉及范围较大、情节恶劣，极易引发群访群诉、集中退保等重大事件，严重侵害了保险消费者的合法权益。

培训存在的主要问题

为了解销售培训的基本情况，笔者对河北省寿险公司进行了专题调研，认为存在以下主要问题：内控管理制度不完善，培训的审批、组织、实施及内部监督等环节存在缺陷或者漏洞，培训人员、培训教材、培训内容和方式等内控活动较为混乱等。不合规的培训培养了不合格的销售人员，不合格的销售人员必然导致不合规的销售行为。

（一）内控管理制度和体系尚不完善，内控执行力低下

一是培训活动在组织管理、财务预算、实施执行、风险控制及内部监督等方面尚未建立流程化、规范化及标准化的运作管理体系，尤其一些保险公司风险控制和内部监督存在空白或者漏洞，对可能面临的风险、如何控制管理风险、如何完善防范体系没有清醒的认识，没有及时完善科学的内控制度。委托培训、多头培训及分散培训的实际现状，使公司缺少必要的内部监督机制或者难于有效监督。少数公司未建立对违规培训的内部责任追究制度，放任和助长了短期趋利的培训行为。二是虽然部分保险公司能够建立较为完善的内控管理制度，但是基层分支机构学习贯彻情况较差，实际效果相对预期目标大打折扣。比如，有的公司规定培训教材应由总公司编写印制，电子培训课件经加密处理不能修改，定期审核整理培训教材，但实际上从分公司到中心支公司，对产品培训课件进行修改，违规培训销售人员。比如，有的公司规定应配备一定数量的专职讲师，使用总公司统一教材，但实际上大部分为兼职外勤讲师，使用自己整理的销售话术进行新人培训。

（二）组织管理科学性较差，实施运作较为混乱

一是培训实施载体多种多样，管理难易程度不同。培训班、研讨会议等大型集中培训经审批或经有权人同意后，管控手段较为丰富，管理难度相对较小。早会、夕会等小型日常培训一般未经审批，次数频率大，累积时间长，分布范围散，特别是对培训内容、培训人员的管理难度较大。二是保险公司直接举办的培训少，一般对新产品、销售新人直接培训，其他培训主要通过委托和以点带面的传承转训方式，增大了变动几率。制销售人员自行组织实施培训，讲授保险产品、营销技能及销售政策的现象较为普遍，增加了管理难度。三是培训管理部门配置不合理，垂直传承模式的培训效果不好。有的保险公司市级机构甚至省级机构无专门部门，支公司或者营销服务部仅仅配备培训岗或者兼职讲师。分业务条线或者分销售渠道独立培训，合规管理和风险控制统一性和权威性较低。个人营销、电话营销渠道培训部门隶属于业务管理部门，银行邮政渠道几乎无培训部门，仅在省级机构和市级机构业务管理部门下设培训岗位或科室。

（三）专、兼职培训人员整体素质偏低，培训成效不高

一是兼职和专职培训人员并存，整体素质不高。学历背景上，专职培训人员以大专学历为主，全日制金融保险专业人员较少。职业背景上，主要从业务销售人员中培养，销售技能水平较高，依法合规知识欠缺。兼职培训人员主要从事销售及销售管理工作，多为制销售人员，专业认知能力较低，依法经营意识淡薄。兼职人员在数量上占有优势，主要分布在承担销售任务的市级机构以下分支机构。以某保险公司为例，全省专职人员75人，兼职人员122人，兼职人员主要分布在支公司。二是检验培训成效的标准是能否“生产”和“培养”出专业高效、诚信规范的销售人员。当前，合格、优秀的销售人员仍然是制约寿险业发展的人才短板和稀缺资源。培训中侧重产品功能特点、营销展业技能及销售队伍管理等内容，轻视法律法规、职业道德及诚信教育等内容，就会培养出先天诚信不足的销售人员。包括岗前培训和后续教育常态化的持续培训管理体系尚不成熟，以相对成熟的个人营销培训体系为例，通常包括新人入司、衔接转正、主管育成等流程，但是营销员大进大出、频繁流动，只有少数高级销售人员才能接受较为全面的培训，销售人员整体素质不高。

（四）培训材料管理漏洞较大，违规问题突出

一是培训材料包括培训教材、培训讲义、电子课件及产品说明书等材料，简单分为制式材料和非制式材料。制式材料由总公司或者授权省级分公司编写印制，非制式材料可以由其他分支机构编写印制，非制式材料从使用数量和使用频次上多于制式材料。当前，分支机构擅自修改制式材料，使用不合规的非制式材料误导销售人员进而误导消费者的问题比较突出。比如，有的公司修改总公司的产品培训课件或者自行提炼总结营销话术进行培训。有的公司通过研讨会、经验分享刊物等培训方式向销售人员违规销售案例和违规销售话术。培训存在的问题长期不能改正、完善，直接影响到培训质量，最终影响销售人员的素质和销售行为的品质。究其原因如下：短期趋利、粗放经营的不科学发展方式和重业绩、轻质量的考核评价机制从根本上导致保险公司对培训工作不重视，培训在决策中处于次要地位。委托的营销管理体制和既得利益格局使市场参与主体产生维护现状的惰性，对改进问题消极被动。保险监管部门对培训管理尚有制度空白和常态化的监管缺位，没有对保险公司改进问题产生压力和推力。

对策建议

如何规范培训行为，培养合格的销售人员，减少并根除销售误导行为，需要构建政府监管部门、保险公司、销售人员等多方参与，齐抓共管的监督管理体系。因此，保险监管部门要充分发挥宏观指导作用，科学决策、统筹考虑，充分发挥外部政府监管“有形的手”和保险公司自我约束“无形的手”两种作用，以加强培训监管为抓手，通过提高违规成本、健全奖惩机制来严格监管，形成对保险公司的倒逼机制，督促保险公司加强内部管理、自觉主动改进完善培训管理工作。

一是整理完善现有分散的监管制度，建立健全有关销售培训的保险监管政策，堵塞制度空白和缺失，提高监管的针对性和前瞻性。吸收借鉴行业较为先进合理的经验做法，科学论证决策，抓紧制定有关销售培训的监管制度，比如，规定设立保险公司培训合规负责人，严禁“以会代训”、误导培训。规定培训人员资质，严禁营销员自行组织培训活动。规定保险公司对销售人员集中进行产品培训，严禁营销员传承转训进行产品培训。规范培训用语，严禁使用“存”、“取”及“利息”等用语。明确规定培训材料编写印制管理权限，加强对电子培训课件的管理，严禁私自修改培训材料。