管理科学
管理科学范文第1篇
英文名称：Science and Management
主管单位：山东省科学技术厅
主办单位：山东省科学技术厅
出版周期：双月刊
出版地址：山东省济南市
语
种：中文
开
本：大16开
国际刊号：1003-8256
国内刊号：37-1020/G3
邮发代号：
发行范围：国内外统一发行
创刊时间：1981
期刊收录：
核心期刊：
期刊荣誉：
联系方式
期刊简介
《科学与管理》（双月刊）创刊于1981年，是山东省科技厅、山东省科学院共同主办的综合类科技期刊。全国公开发行，20年多来已出版发行100余期；曾荣获国家和省级多项大奖：1990年荣获国家科技期刊展评二等奖；1993年获山东省出版协会版式设计一等奖；1995年获山东省出版工作者协会优秀总体策划2等奖一项、优秀文章编辑奖一等奖三等奖一项、优秀装帧艺术编辑三等奖一项；1996年在山东省率先改为大16开国际标准版本，同年获省新闻出版协会颁发的优秀作品奖2项；1998-1999年被评为山东省自然科学技术优秀等级期刊；1999年被山东省委宣传部、山东省科技厅评为山东省科技宣传先进单位。2001年荣获优秀总编、优秀编辑一等奖2项、2等奖2项；2002年囊括了“中国新闻文化促进会”颁发的优秀总编、优秀编辑等4个一等奖；2003年获“中国媒体新闻文化质量”优秀期刊一等奖。2000年创建了自己的网站，上网浏览人数达几百万。2003年成立了《科学与管理》杂志理事委员会，参会单位100多家。本刊的读者多为各地各级领导、科技管理工作者、科研人员、企业界管理层人士和大专院校师生，深受广大读者的喜爱。
它主要精力于科学学与科学管理的争鸣和实践的广泛应用，紧密注视软科学研究的前沿，及时反映国际国内管理理论研究的现状、动态和发展趋势；积极配合管理实践的需要，着重介绍现代管理的特点和基本规律。
管理科学范文第2篇
人力资源管理发展及特点
综观企业人力资源管理的发展历史,大致经历了经验管理、科学管理、人本管理三个阶段。19世纪,随着工业革命出现的社会化大生产,出现了专门的管理人员负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。这一时期的管理主要依据管理者的经验来对员工管理,管理者认为员工的生产力是相同的,如果员工的生产力不能达到相同的标准,就会遭到解雇,企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督和以辞退员工来进行威胁。1911年泰勒的《科学管理原理》问世,标志着企业人力资源管理由漫长的经验管理阶段,迈进了划时代的科学管理阶段。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论,人力资源管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究,并以此为基础来进行工作分析;在员工招聘和选择中,开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题,生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。20世纪60至70年代,随着西方主要工业国家进入后工业化社会,具有相当知识基础和技能的员工大量出现,企业人力资源管理逐步成为企业战略管理的有机组成部分,针对科学管理对人力资源发展的种种束缚,人们提出了以人为本的人力资源管理理论。人本管理坚持以人作为管理的主要对象,以合理满足企业员工的正当需要为出发点,注重开发、利用企业的人力资源,通过组织内全体人员的全面发展实现企业战略目标。人本管理虽然是科学管理的延伸,但是在人力资源管理模式上仍存在很大的区别。
从科学管理到人本管理
历史的经验证明从科学管理到人本管理是必由之路。从科学管理到人本管理的发展历史来看,人本管理不是对科学管理的简单否定,而是对科学管理的继承和发展。从科学管理到人本管理既是历史的必然,更是企业经济管理发展的客观要求。因为正是有了科学管理对员工劳动生产力差异化的提出,才有了更深入的组织行为学研究;正是有了科学管理对组织机构和岗位职责的科学设置,才有了人本管理所提倡的扁平化组织;正是有了科学管理的以金钱为主要激励要素的激励机制,人本管理所提出对人更高层次的尊重需求的激励才有意义。可以说。没有科学管理奠定的坚实基础,就没有人本管理的蓬勃发展。
人本管理的本质属性决定了从科学管理到人本管理是必由之路。人本管理的最终目的就是按照人性的发展规律进行管理,激励员工在实现个人发展的同时实现组织目标,提倡人本管理不能脱离组织的发展需要,不能脱离企业生产经营管理实际需要,不能抛开“事”而谈人的发展。提倡人本管理必须坚持从科学管理到人本管理的发展,任何脱离科学管理的基础而实践人本管理都是不切实际的,犹如空中楼阁。
中国社会经济发展历程决定从科学管理到人本管理是必由之路。从企业人力资源管理的发展历程来看,经济社会发展的水平对企业人力资源管理发展起到了决定性作用,工业革命出现的社会化大生产孕育了科学管理理论,后工业社会的知识经济时代繁荣了人本管理理论。西方人本管理之所以广泛运用且产生积极的效果,是由其后工业社会历史条件所决定的。
而我国目前仍处于工业化的中期阶段,正处在走向逐步建立全面社会保障制度的重要时期,产业结构的不断调整,地区经济发展不平衡,就业总体压力大和结构性人力资源短缺并存,社会保障体制尚未完备,社会保障能力较弱,下岗就业和社会保障仍是当前经济社会发展的主要问题,所有这些决定了我国企业人力资源管理必须根据企业的实际情况,走从科学管理到人本管理之路。
中国企业人力资源管理现状决定从科学管理到人本管理是必由之路。辩证唯物主义告诉我们,事物是不断发展的,我们要按照事物发展的规律办事。企业人力资源管理发展过程就是针对管理中存在的薄弱环节,不断地进行管理创新和改进,实现管理的螺旋式发展的过程。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业岗位管理情况的调查和分析来看,我国企业人力资源管理从经验管理到科学管理的转变还要经历很长一段时间。
中国企业的人本管理之路
对于今天的以能力为本、弹性工作制、学习型组织等令人眼花缭乱的人本管理理论,中国企业不能实行简单的“拿来主义”,必须要结合中国企业实际。坚持走从科学管理到人本管理发展道路,坚持岗位和业绩为主的人力资源管理,重视员工能力和素质建设。具体来说,中国企业从科学管理到人本管理的发展需要注意以下几方面问题:
组织机构管理坚持因事设岗为主,重视特殊人才培养。无论是传统的人事组织原则,还是现行的人力资源管理,“因事设岗”、“以岗择人”已成为设计组织架构,确定岗位职责、明确用人标准的主线,这是企业发展的要求,更是市场经济发展的要求。企业坚持因事设岗为主,就是要在坚持因事设岗的原则上,关注特殊战略性人才的培养和管理,在特定时期,对生产科研、经营管理特殊人才采取设岗管理。坚持因事设岗,是组织结构科学合理性的重要保证;重视特殊人才培养,构建用人的新机制,可以充分发挥战略性关键人才的智力作用。
绩效管理坚持业绩考核为主,重视员工发展。绩效管理发展到今天,已经从最初简单的考核,发展到对组织、对员工发展的全方位评价,从原来的关注考核结果转变为关注过程沟通,但是我们不能忽视绩效管理的根本目的是通过奖优罚劣、奖勤罚劳来提高企业的整体绩效水平。绩效管理不能丢掉业绩考核之本,而只注重绩效过程管理。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业绩效管理情况的调查和分析来看,国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广,但执行不力,考核实施效果一般,反而私营企业实施考核效
管理科学范文第3篇
一、管理的基础：人力资本的优先投
“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。
人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。
在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资劳动生产率提高成本减少较高的产出人力资本投资劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18.7％，韩国则达28.2％，香港为18.7％，而同期我国仅为8.1％。
二、优秀管理者的素质：情商
美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。4、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为5、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。
1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。
情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。
三、人与人之间的交流：沟通
现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的21世纪立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。
管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要包括两种方式：
（一）正式沟通。正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。它分为上行、下行和平行沟通三个方面：1、上行沟通。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。2、下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。3、平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的人员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。
管理科学范文第4篇
【关键词】科学管理 当今作用 未来发展
在现今工业生产中，已经大量的使用自动化生产线，整间厂房甚至可以做到仅需要几个人值班便可正常运转，生产厂房自动化水平不断提高已成为整个行业趋势。在可预见的将来，第三产业将成为我国国民国民经济的主要拉动力，第三产业主要包括运输服务业，信息传输服务业，计算机服务业，保险业和其他金融活动等服务业，在这些行业中，人的因素将比在工业生产中要重要的多。人与人之间的各种问题也将会影响到工作效率，人的因素将是工作效率的主导因素。这就带来了一个问题，那就是在即将到来的第三产业为国民经济主导产业的大背景下，如何对人进行有效的管理从而使得工作效率最大化。
1、科学管理的特点
1.1 实践性
泰勒的科学管理理论首先就是从劳动实践中得来的，故该理论从本质上就带有一种“实事求是”，或者说欧洲启蒙运动所提倡“理性至上”的色彩，该理论是是在理性的、客观的、准确的观察之后得出的带有实践性的理论。
1.2 规范性
泰勒认为：“最佳的管理是一门实在的科学，建立在明确规定的纪律、条例和原则上。”在这方面做的最成功的组织无疑是军队，比如在古代，古罗马军队有令人发指的“十一律”，即从出现逃兵的部队中每十人中抽出一人乱棍打死。在现代，人民有着铁一样的纪律约束。正是这些纪律条例的约束才使得军队有了战斗力。而同样，明确规定的纪律、条例和原则也能使得组织拥有很强的执行力和效率。而规范对于组织管理，一言以蔽之：规范才能使得组织的管理更加科学，更易实现效率最大化的目标。
1.3 科学性
该理论基本原理是科学的，他将工人的经验和技术理论化再反过来指导生产，科学的选择培训工人并将科学与之相结合，使工人与管理层的关系更加密切。同时在具体的管理方法上又采取具体的科学措施，例如制定工作定额，采用计件工资制，挑选头等工人，建立专门计划层和劳资合作等。
1.4 协调性
泰勒认为：“科学管理的常规特征是协调而不是不和。”他强调劳资双方密切的合作，强调企业内部和谐的人际关系。他试图尽一切可能缓和劳资双方阶级的矛盾，已达到追求效率最大化的目标。
1.5 效率性
科学管理的目的就是“要培训和发掘企业中每个工人的才干，使每个工人尽他天赋之所能，干出最高档的工作
以最快的速度达到最高的效率”科学管理的管理思想的实践性、科学性、规范性和协调性，都是为效率的。
2、科学管理之作用
（1）在自然科学的方法协助下优化劳动执行。
（2）完全彻底的劳动分工。
（3）严格区分领导和执行职能活动。
（4）通过古典组织理论进行补充，首先是强调给与任务的一致性原则。
（5）发展和升级员工的特别的、特定职能活动的才能资格。
（6）引入业绩相关的薪酬。
（7）业绩来自才能资格和劳动条件。
3、科学管理如今之弊端
（1）泰勒假设工人是百分百理性的、经济的。他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人”的假设。但如果放弃这个假设，工人都是以“社会人”的角色而存在的，仅仅是部分地利己或者说经济的。那么他的科学管理理论不能提供准确的答案。那么就不能强硬的将工人与社会割裂开来。工人并不是机器，需要鼓励，需要合作。
（2）泰勒还认为工人只有单独劳动才能好好干，集体的鼓励通常是无效的。而实际的劳动生产却证明了合理化的分工形成的团队中的个人劳动效率高于个人单独劳动时的劳动效率。
（3）泰勒的科学管理理论仅仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业
作为一个整体如何经营和管理的问题。缺乏一种整体，全面的全局视野。
管理科学范文第5篇
英文名称：Forest Science & Technology Management
主管单位：国家林业局
主办单位：中国林业科学研究院
出版周期：季刊
出版地址：北京市
语
种：中文
开
本：大16开
国际刊号：1673-3290
国内刊号：11-5389/G3
邮发代号：
发行范围：国内外统一发行
创刊时间：1992
期刊收录：
核心期刊：
期刊荣誉：
联系方式
