建立科学的考核制度

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建立科学的考核制度范文第1篇

【关键词】企业；绩效考核；管理；问题；对策

1引言

企业人力资源管理中，绩效考核的建立主要是为相关人员掌握员工优缺点和工作状态提供便利，在这一过程中不断发掘应用型人才，让员工可以选择合适的工作内容，从而更好地实现自身的价值[1]。但是，就目前的情况来看，我国绩效考核制度建立过程中依然存在一些例如绩效考核制度重视度不够、绩效考核基准模糊和绩效考核指标不够科学等问题，这些问题将导致绩效考核的作用难以有效发挥出来，因此相关部门的人员应该根据企业发展目标和实际情况，对绩效考核制度进行调整。

2绩效考核概述

绩效考核指的是，企业在战略目标下，通过科学的指标和标准对员工的工作行为和情况进行评估，并根据评估结果调整员工工作状态的一种方法。绩效考核这项工作具有很强的系统性，涉及的内容很多，例如指标评价体系、指标评价标准等。绩效考核的核心目的是提高企业的综合实力和获利能力，其本质是要求员工能够各尽其能，使每一位员工的价值都能够充分发挥出来[2]。企业在制定发展战略目标之后，为了实现这一目标，就要把目标进行分解，落实到每个部门的每一位员工身上，员工目标要与上级目标对齐，做到目标对齐、思路对齐、理念对齐，和认识与理解对齐，保证每一位员工都按照统一的目标去努力，在制定目标时要结合具体、可衡量、个人能够达成的范围内可实现、与业务公共相关的、有明确具体的日期/时间要求时效性、在绩效管理过程中，还要做到与员工开展三个“一对一”的沟通，即目标设置沟通、中期回顾沟通和评价结果沟通。简而言之，绩效考核就是企业对员工目标完成情况的跟踪、记录、评价和运用。

3企业绩效考核管理制度中存在的问题绩效考核

主要包含绩效指标、绩效实施、绩效评价和绩效反馈。企业在进行绩效考核管理制度的过程中，在以上环节中都不可避免地存在漏洞，下面本文以以下几个问题为代表进行讨论：

3.1对绩效管理制度重视不够

在我国很多企业中，都进行了一定的绩效考核工作，但是对于绩效管理制度的制定工作不够重视，主要表现为以下几个方面：其一，绩效考核制度不够完善。一些企业制定绩效考核制度时不够全面，没有结合企业实际情况进行分析，没有进行周全的考虑，导致绩效考核制度存在很多疏漏之处，设定的指标无法实现，绩效考核有效性很低[3]；其二，绩效考核制度落实不到位。在上面的图示中，大部分企业在制定了第一步绩效计划后，后面的实施、评价过程和结果沟通反馈工作都不是很理想，后面三者的重要性是一环扣一环的，只有将绩效指标具体实施到每个部门、每个岗位，对考核结果做出公正客观的评价，并将这一结果反馈至各级负责人，才能形成绩效考核工作的良性循环。

3.2缺乏详细考核指标

绩效考核是绩效管理中一项重要内容，在进行考核指标的设置工作时，一些企业只是简单对考核指标进行行解，没有根据企业岗位需要和性质对考核指标进行细分，只是在考核互评阶段给出一个分数，没有对员工任务完成情况进行明确，员工之间没有指标进行对比，甚至一些评委只是按照印象对员工进行评分，考核结果没有反馈，员工不知道自己的扣分原因，对自己的工作实际情况也不够了解，长此以往，员工便出现了“做多做少做好做坏都一样的错误思想”，会逐渐对企业、单位、工作丧失信心和热情，员工工作积极性和主动性会因此大打折扣。

4完善企业绩效考核制度的对策

4.1建立公正合理的绩效考核制度

绩效考核制度，对员工业绩效评价和能力评价的公平性、准确性都有着直接影响。根据现阶段企业发展实情，在制定绩效考核制度时一定要贯彻竞争理念[4]。通过加强竞争制度的融入，让员工提高业务能力和业绩竞争，为他们营造一个积极向上和凝聚力强的氛围。通过加强激励，提高员工工作积极性，让员工体会到自身的存在感，并无私地对自己的岗位贡献自己的力量。绩效考核分为匿名考核和两条线考核形式。匿名考核，指评委对参与考核人员身份不了解的情况下进行的考核和评价，这一形式可以有效避免偏袒和包庇情况，保证评价的透明度。两条线考核，主要是根据被考核人的特殊身份进行考核，其特殊身份表现在被考核人员也可以考核他人，这种形式使考核情况变得复杂，所以需要员工单独制定制度，并需要高层领导加强监督和评价。

4.2考核结果运用于优化配置

所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出,当人格与职业相匹配时,则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时,会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性[5]。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求,取决于该工作本身对能力的要求。因此,仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的,员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。

4.3设定科学的绩效考核指标

相关负责人员，要为企业制定科学的绩效指标(KPI),作为一名优秀的领导，首先就要告诉员工自己的期望，而要想真正的落实这一工作，就要把未来长时间的绩效目标告诉给员工。确定绩效指标之后，相关负责人员要提高员工的绩效能力，要对员工目标执行情况进行关注，并根据员工的实际情况对员工进行有针对性的辅导,帮助他们解决疑难问题和困惑，营造积极向上的工作氛围，让员工在这一过程中不断提高自己的专业水平，从而更有信心面对未来的挑战。

5结语

企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光,从企业的发展和员工的发展出发,引用合理的过程考核,放眼长远和未来。企业必须结合自身的实际情况,引入各种绩效考核方法的长处,选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系,才能实现的企业的战略目标,达到绩效管理的目的。

【参考文献】

【1】陈伟.论企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策[J].中国市场,2017(16):155+157.

【2】王媛媛.我国国有企业绩效考核对策研究[J].人力资源管理,2017(02):56-57.

【3】王美英.国有企业绩效考核问题与对策研究[J].中国集体经济,2017,(18):80-81.

建立科学的考核制度范文第2篇

摘 要 随着经济的发展和日益激烈的国际化竞争，提高企业效益，降低生产成本成为企业发展壮大，提高竞争力的关键。实现员工个人业绩和企业业整体效益相协调，是每一个企业所追求的管理目标，也是社会主义按劳分配制度在企业员工管理中的体现。因此，建立一个科学并行之有效业绩考核管理系统，即“绩效管理”，是一个企业走向成熟的标志，更是人力资源部门管理和激励员工的核心职能之一。本问阐述了绩效考核制度在企业中的作用，希望对企业的发展起到积极的影响。

关键词 绩效考核 企业员工 人力资源 科学体系

一、绩效考个的定义与目的

绩效考核也被称之为业绩成果测评，是通过科学的方法和企业单位特定的指标对企业员工的团队和个人，在一定的时间段为企业取得的业绩和完成的任务，所带来的的实绩做出价值判断和评估的整体过程，是促进员工学习进步、提高技能的一种激励手段。

绩效考核的目的是各个企事业单位通过绩效考，以更好的达成企业的目标，最终提高企业的经济效益，实现企业的良性发展。绩效考核直接可以影响到员工的薪资水平、职位晋升、奖金发放等与职工相关的切身利益，因此，业绩考核可以充分发挥员工的积极性，调动员工的潜能核，提高员工对工作的热情，端正员工的工作态度，最终实现企业和个人的双赢。

二、业绩考核在企业管理中的地位

首先，业绩考核管理制度是人力资源管理的核心。激励员工、知人善任，是实现一个企业成功管理的重要表现，也是企业管理的核心职能和目标。考核制度是人力资源管理制度的重中之重，只有加强人力资源部门对业绩考核制度的管理，通过科学公平的方法进行业绩考核，才能激发员工的工作热情，确保工作高效运行，最终促进企业和个人的良性发展。

其次，绩效考核是企业实现科学管理的基础。每一位员工做出的努力，都需要企业付出相应的回报，只有这样，才能调动员工的积极性，为企业带来更多的利润，同时，员工也才能获得企业更多地回报。因此，企业为回报员工为企业做出的贡献，需要建立一套科学的、行之有效的评估系统来测量员工的业绩，业绩考核制度随之产生。业绩考核系统是企业科学、人性化管理的基础，也是一个企业发展和走向成熟的标注。

第三，业绩考核是员工调整薪资，职位晋升等福利待遇的标准之一。现代企业管理员工，往往最看重的是员工为企业带来的利益和贡献。因此，企业为加强内部管理，充分调动和发挥员工的积极性和潜能，往往将员工个人或团队的业绩考核结果作为调整薪资和晋升职位的重要标准。通过将业绩考核结果和员工的切身利益直接挂钩，激发了员工的创造性和工作热忱，同时也实现了企业和个人发展的双赢。

第四，科学的考核制度是一个企业管理文化的体现。科学有效地对员工进行绩效考核，并及时向员工反馈和沟通，组织企业成员之间信息和情感的的传递，增加员工之间的了解和相互学习、协作，增强企业员工的凝聚力，有利于企业形成高效的工作氛围，保持员工积极向上的心态，促进企业和员工双向发展。

三、业绩考核在企业管理中的作用

首先，一个好的绩效考核制度可以帮助企业达成既定目标

科学管理并行之有效的绩效考核制度可以帮助企业达成既定的营销目标。企业将赢下目标分解到每个季度、每个月，甚至每天，绩效考核将企业目标所要完成的任务分到每一个员工的工作之中，并通过绩效考核加以监控和管理，不断督促员工完成。

第二，绩效管理制度有利于促进企业和员工的共同成长改善公司整体运营管理

绩效考核的目的不仅仅是单纯的职位调整和利益分配，更在于企业良性发展与员工的成长进步。科学考核，给予公平的报酬，同时也让员工发现问题，及时改进，对激励销售人员有着重要的影响。同时工工作的效率也会提高，也促进了企业的发展。在绩效管理过程中，对员工的管理也改线了公司整体运营和管理，通过发现问题，改善管理，过修正策略，从而保证公司发展的长远发展和组织管理战略目标的正确性。

第三，绩效管理能有效提高员工素质、工作能力及态度

对于公司的员工个人而言，升职和加薪才是员工最关注的。而在企业竞争中，加薪、选拔、竞争的重要标准和依据之一便是业绩考核。因此，绩效考核可以激励员工不断为公司创造价值，达成企业目标，促进公司发展，员工也才有机会实现升职和加薪的目的。

第四，绩效考核有助于企业制定下一期的战略目标

绩效管理体系的关键在于对企业发展目标的持续改进，绩效考核无论是对企业或是员工团队和个人，都可以对现实工作作出做出适时和全面的评价，绩效考核的过程和结果能够让企业了解自己的发展进程和现状，以及了解员工的工作能力，以便企业制定下一期的战略发展目标。通过对企业本身全面的了解，才能制定一个适合的，客观的、既不过高、又不过低的目标。

第五，绩效考核管理有助于企业和个人实现双赢

制定一套科学的的绩效考核制度直接影响着企业的管理发展，绩效考核能更好的管理公司，为企业的发展创造更多机遇；能更好的的稳定企业的优秀员工，并帮助员工成长；无论是企业和个人，通过绩效考核都能更好的在企业发展中寻找差距和不足，及时改进。

一套优秀的绩效体系，既对公司有帮助，也对员工个人成长有着意义作用。每位员工都希望自己在一个企业中有所发展，实现自己的抱负，并满足自己的生活需要。绩效考评就是一个导航器，为员工指明前进的航向，为员工大展宏图、实现自我价值铺平道路。同时，在绩效考核体制激发的作用下，企业也不断地收获员工创造的价值，与时俱进，保持企业的持续发展和个人能力的不断提升。

四、结语

实现企业和员工个人的供应是绩效考核建立的基础，是企业走向成熟的标注，是激发员工积极上升不断为企业创造价值的前提。事实证明，一套科学行之有效的考核体系可以使的企业的业绩增加一倍以上。总之，科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。

参考文献：

[1]邵尚林.国有企业经营者激励机制存在问题分析.滁州职业技术学院学报.2005（1）：39-40.

建立科学的考核制度范文第3篇

关键词：教学考核制度；内涵；科学合理

中图分类号：G47 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）13-0272-02

学校作为一种由个体、结构、文化等要素组成的社会组织为保证其正常运行，必然进行一系列的组织管理活动，实现其既定目标。系统的这些要素之间的一致性越强，系统效率越高[1]。教学考核制度作为学校管理手段之一，运用是否得当，对学校发展有着非常重要的影响。科学合理的教学考核制度能调动教师教学工作积极性，在教育教学实践活动中不断提高教学质量，努力培养合格的社会建设人才；反之，非理性的教学考核制度实施则会打击教师的工作热情，阻碍教学管理目标的实现。建立合理的教学考核制度有着非同寻常的意义，特别是在大力构建和谐社会的今天，更有其积极性与迫切性。

一、合理的教学考核制度的内涵

1.合理的教学考核制度是建立在适宜的人文环境基础上。教学工作是培养人的劳动，教学工作成果是一种无形产品，人们对教学工作评价更多是建立在其主观感受上，评价结论带有很强主观随意性。教学考核制度从制度制定到运行的每个环节都无法避免人为因素的干扰。适宜的人文环境对合理的教学考核制度至关重要。教学考核制度制定者要有远大的胸怀与高超的制度制定能力。作为制定者要有以校为家的理念，制定切实可行并有利于学校发展的考核制度。制定者必须能主动放弃自己在制定过程中拥有优势地位所带来的超额利益，把自己放在与其他人员一样平等地位，同等地接受考核制度的约束，真正做到考核制度面前人人平等。制定者对考核要求要有科学的谋划。对不同岗位的职责要求能准确细分定位，提出恰当且可行的考核要求；对不同性质岗位、同一类别中不同等级岗位考核应有合适差异及相应的要求。真正做到经济报酬与考核要求挂钩，以体现按劳分配、按贡献分配。教学考核制度评价者是否有正确的评价态度直接影响教学考核制度执行效果。评价者必须能尊重教师的劳动，对教师在教学管理活动中的教育管理行为能充分理解，特别是教师在教学活动中对评价者不友好行为的理解。只有评价者拥有尊重与理解教师劳动的良好心态，才能在评价过程中排除心中不良心绪的影响，客观公正地评价教师的教学活动，评价结果也才能如实反映被评价者教学活动，保证教学考核结果真实可信，发挥考核制度积极作用，推动学校的发展。

被评价者要有勇于面对现实的平和心态。作为考核制度的受评者对考核制度有着本能的抵触，但又必须无奈地接受。校内各种行为都受学校制度制约，教师教学活动按学校制度规定被考核是理所当然的。如果学校各种岗位的工作人员都有相应考核要求，每类人员都平等地受制度的约束，那么被评者的抵触、无奈感将会减轻。考核平等感反而会激发被评者勇于面对挑战，平静地接受评价。被评者的平和心态还可以避免其可能采取消极行为来影响评价者的评价行为，干扰考核制度积极作用的发挥。如果评价者能公正地对被评者作出评价结论，则评价结论会进一步巩固被评者的平和心态。

2.合理的教学考核制度是建立在公平基础之上。考核制度应是面向全体员工的全面考核，教学考核制度只是学校考核制度的一个组成部分。在学校内无论什么岗位上的人员都必须接受考核，都要有相应考核要求，不应有超越考核制度的人员。教学考核制度应与其他岗位人员的考核制度相衔接。既要考虑教学活动的特殊性又要考虑教学活动作为学校活动组成部分的共性，科学地制定考核要求，使教学活动与学校其他活动在评价标准、报酬等方面有相应的公平。在对教学活动或教学管理活动进行评价时，要区分创新性活动与事务性活动，根据学校发展目标设置相适应评价标准、评价程序。经济报酬对创新性活动要重点倾斜，对事务性活动设置的报酬等级不宜过多，差距也不宜过大。合理的教学考核制度要在不同学科间保持相对公平。虽然教学活动都是有教与学两方，如果认为可以采用相同的评价方法，则有可能产生不公平评价结果。教学考核制度要考虑到不同学科的特殊性。不同学科教学难易程度是不同的，学生对不同课程理解接受能力也是有差异的。合理的教学考核制度要针对这种差异性，在评价方法上要有所反映。同时，结合学科建设、学校发展，在经济报酬方面要适当关注关键课程。推动学科建设，为学校发展积蓄力量。

3.合理的教学考核制度应该是实事求是的。制定教学考核制度要立足于学校的实际情况。学校的教育教学活动涉及教师与学生两方，教育教学质量的好坏取决于双方在教学活动当中的配合与表现。片面强调某一方面的作用既不符合实际，也违背教育教学规律。在不断降低对学生的考核要求的同时提高对教师的考核要求显然不合适。合理的教学考核制度应考虑学校的生源情况、学生的学习兴趣的强烈程度、社会发展对课程学习要求变化、社会竞争对学生就业影响等因素。合理界定教学考核内容，设置合适的考核要求。制定教学考核制度要考虑学校的发展。学校的发展要依靠全体教职员工，而且是现有员工。不会有什么高级人才来充当救世主，带领大家迈向美好的明天。制定教学考核制度要充分考虑到这个现实，设置的考核要求既应该是大家通过努力能达到的，也应该是能够调动员工工作积极性的。考核要求的设置还应该是人性化的。在对员工提高工作要求的同时，也应切实解决教师在职称、培训等方面所面对的无奈与无助。在教师真实困难面前任何不真情实意解决问题的理由都会显得非常苍白无力。

二、构建合理的教学考核制度

1.加强考核制度教育，为构建合理的教学考核制度营造良好的人文环境。考核制度教育不应该是空洞的激情表白，而应该是合理的教学考核制度被公正执行的真实结果所产生的示范教育。特别是考核制度中优势人群对考核制度尊重及敬畏表现。这种示范作用胜过任何激昂的道德或理想说教。能否构造合理的教学考核制度取决于优势人群在考核制度执行中谦让行为的真实性及真实程度。这种谦让能消弭被评者内心的抵触、无奈等不良反映，激发出他们内心深处争强好胜的斗志，在教学工作中做出成绩。考核制度教育应使制度参与者树立公平执行考核制度的思想意识。制度制定者自我教育尤为重要。在考核制度从制定到执行过程中的优势地位决定了别人无法制约他，而考核制度执行效果与其利益又没有相关性，这些都决定了考核制度的制定者公正意识非常关键。它决定考核制度在利益设置方面能否公平合理。而这种意识培养在缺乏外力制约的环境下，需要他们的自我觉醒与强化。评价者在考核制度执行过程中既是评价的主体又是评价的客体，考核制度教育效果主要取决于教育教学活动中能否被公平对待。如果他们从现实生活中感受到公平的生活气息，在生活、学习、情感等方面所得到的公平待遇，一定能培养出积极的社会生活心态，也一定在他们的评价结论中得到反映。被评者最佳教育方式是考核制度执行过程中所彰示出的公平性。如果在制度制定时利益被公正地设置，在制度执行时人们对制度同等地敬畏，就能给被评者留下公平的印记。通过横向与纵向比较，他们会体会出考核制度是否合理。这种心绪也会影响他们对考核制度其他参与者的评价，从而影响到考核制度的执行效果。

制度制定过程公开透明也是一种很好的考核制度教育形式。制度的制定者、被评者如果能公开、平等地交换意见，在制定过程中制定者与被评者地位保持相对均衡，任何一方不追求强势地位所产生的利益。通过多次妥协所形成的制度，必然产生良好的执行效果。

2.合理的教学考核制度在利益设置、评价程序与评价方法等方面应保持相对公平。公平理论认为：当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。通过种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性[2]。在制定教学考核制度时，要求制度绝对公平几乎是不可能的，但相对公平还是有可能做得到的。教学岗位与管理岗位都应根据岗位职责设置考核要求。根据对学校发展目标贡献价值大小设置利益分配标准，两种岗位分配标准应保持适当均衡。对在各种岗位中的创新性活动，如为学校发展筹集大量资金，应大幅度提高利益分配量；而对于维持学校正常运行的事务性活动，利益设置应相对公平，分配差距不宜拉大。

教学考核应该是双向的。考核制度的制定者、评价者、被评者在考核制度执行中角色是可以变换的，既可以是评价者又可以是被评价者。教学管理者可以决定教师的评价结论，教师也可以对教学管理者下评价结论，教师与学生之间也是这样。通过角色变换的方式来均衡评价者与被评价者之间的地位差距。用制度来保证考核制度执行过程的公平、执行结果的公正。考核方法设置应充分考虑学校发展及学科建设的需要。对于关系到学校发展的重点课程通过设置相应的权数来提高利益分配标准，而对于非重点课程则相对降低分配系数，使考核制度有轻重之分，发挥考核制度推动学校发展的积极作用。为保证考核制度的严肃性，对某些特别异常的评价可以要求采用实名制。

3.加大对教师教育教学工作培训方面的投入。合理的教学考核制度可以通过考核发现教育教学工作存在的问题。在比较中找出差距，然后有针对性地开展培训工作来纠正错误的教学方法，使教师掌握教育教学技巧，更好地服务于教育教学工作。这就要求将有限的经费用于与学校发展目标有关的教学研究活动中，研究开发具有实用价值的教学资料、教学执行计划、教材等。做好学校发展的基础工作。

4.组建权威的教学考核组织。教学考核组织的成员应由教学人员与教学管理人员组成，并保持合理的结构比例。这些成员应具有良好的个人品德与素质，在教学考核制度中没有额外的利益。通过民主的方式选举产生考核组织的成员，由他们负责教学考核制度的运行。教学考核组织成员的考核成绩由非教学考核组织的成员来评定。

参考文献：

建立科学的考核制度范文第4篇

【关键词】课程考核；考试；制度

课程考核是影响高校人才培养的一个最重要的因素，课程考核可以检验教学效果，其结果又可反馈给学生以弥补该学习阶段的不足。课程考核成绩是检验高校教师教学效果的一项最基础的指标，这项指标可帮助教师发现教学中存在的问题，通过对这些问题的分析，从而改进教学方法，最后达到提高教学质量的效果。而课程考核对学生来说也具有非常重要的意义，科学的课程考核能够使学生端正学习态度，提高学习积极性，对人才的培养有一定积极的影响。我国高等教育在其长足发展的过程中面临了一系列困境，其中，课程考核制度日益暴露了其存在的问题，得到了学者们的关注。

一、课程考核制度存在的问题及原因

通过梳理文献和研究成果，发现学者们主要围绕高校课程考核制度存在的问题及其原因展开论述，我国高校课程考核制度主要面临以下几个困境：一、本应承担起反映自身学业水平重任的课程考核并没有达到效果，学生的认可度并不高；二、课程考核中课堂笔记内容占据了很大一部分比重，且考核内容很少会超越书本内容，无法判定学生的综合能力；三、忽视平时成绩而单纯强调期末成绩，且考试形式单一；四、课程考核过程中作弊现象具有普遍性，一部分学生对待作弊的态度有偏差；五、高校许多学生学风不正，缺乏学习主动性；六、一部分教师为了通过率，会在考前给学生进行考试内容的提示，如“划范围”等，而考后缺乏对学生的反馈；七、高校教学与考核缺乏实质性的内容，与实践脱轨比较严重。纵观以上问题，学者们深入探析了其根源所在：①传统教育和应试教育在我国教育发展过程中已经根深蒂固，短时间内无法改变；②现行教师评价制度的不合理导致课程考核改革缺乏动力；③教师对自己的教学效果缺乏应有反思；④高校扩招后师资不足，大班上课，为了保证教学任务的完成，教学方法停留在低水平；⑤高校现行的学生评价制度不合理。这些问题已经日益显现在高等教育的发展中，对高等教育的教育质量产生了一定的影响。

二、对课程改革制度提出的改进建议

通过查阅文献和相关资料不难发现，学者们对高校考核制度所面临的问题表示了充分的关注与思考，这些问题使学术界意识到：我国普通高校的课程考核制度亟需改善。通过上述对我国普通高校在课程考核制度上基本存在的问题进行深入分析后，学者们提出了一系列改进意见：①课程考核观对高校课程考试改革起着引领作用，只有转变了考核观，才能从根本上改革高校课程考核制度；②建立科学的评价体系，改变单一的闭卷考试形式，实施多元考核方式；③课程考核应注重实践，遵循创新人才培养的要求设置，重视综合素质的培养；④重视并改善考核过程中的作弊现象；⑤针对考试后缺乏反馈的问题，刘俊等学者提出应该建立网上的师生开放平台，学生开课前可以查看课程的大纲、考核办法及评分标准；⑥调动教师的积极性和创造性，发挥教师在课程考核改革中的重要作用。

三、国外（以美国为例）课程考核制度研究

美国在课程考核制度方面走在前列，有些是值得我们借鉴的。通过对文献的整理，可以把美国高等教育课程考核特点归纳为以下几点：①考试理念先进；美国高等教育吸取了泰勒、欧・桑迪等教育学家的教育理念，在此基础上不断推进美国高等课程考核制度的改进；②考试内容不拘于教材在考试内容上，美国高校课程考试不拘于教材。教材是学生学习的基本素材，一门课程一般都有2至3本专业书籍作为教材；③成绩评定更具综合性美国{校采用分次累计的计分方法，避免单一指标的评定。成绩一般有平时作业、课堂表现、期中考试、期末考试等几部分组成，同时教师会参考学生参加社会实践的反馈、学期论文中表现的调研能力等，综合评定学生成绩；④对考试信息进行反馈考试结束后，学生可以看到自己的试卷、成绩和老师给出的评语，有效帮助了学生对于学习内容的掌握；⑤考试管理以生为本，美国高校很多学校提供多种可供学生选择的考试方案，学生可以根据自身情况安排考试，保证学生可以发挥自身优势；⑥重视诚信教育，严肃考试纪律。美国大部分高校制定了校内学术诚信政策，对于不诚信行为有非常严重的惩处措施，这大大减少了作弊行为的发生。

通过查找和阅读相关文献，不难发现我国高校课程考核制度确实存在一定的问题，学者们就产生这些问题的原因进行了深究，并且为完善目前我国的课程考核制度提出了许多建议。但是通过查阅这些文献，我们能够发现学者们对我国普通高校的课程考核制度的研究都停留在较浅显的层面，没有发觉存在这些问题的深层次的原因，从而导致提出的建议都很难保障其落实，从而对于推动我国普通高校考核制度的改革作用较小。而且在这些已有的研究中，研究者们大都只关注社会需要对课程考核制度的改革的影响，忽略了对其主体大学生的研究分析，从而对于考核制度的改革无法真正做到以人为本、以生为本的转变。

参考文献：

[1]刘燕.大众化教育背景下高校课程考试改革的探索[J].辽宁教育研究，2006（1）.

[2]蔺丽娟.普通高校课程考核现状研究[D]，厦门大学，2013.

[3]吕建强.美国高校学业考试制度的概况及其特点[J]，教育考试，2012（1）.

建立科学的考核制度范文第5篇

煤炭企业薪酬管理市场竞争

一、推行人本管理战略提升煤炭企业向心力

（一）人本管理的意义

所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。企业中的人本管理，就是首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业中人的主动性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力。台湾著名管理学家陈怡安教授，把人本管理的核心总结为三句话，即：“点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福”。这三句话，全面地体现了人本管理的目标和最高宗旨。

（二）煤矿企业人本管理的途径

煤矿企业要有效地进行人本管理，必须建立一整套完善的管理机制，激励员工奋发向上，形成“以矿为家、矿兴我荣、矿衰我耻”的意识，使员工和煤矿企业真正形成命运共同体，实现员工与企业的共同发展。

一是建立健全人本管理机制。主要有动力机制有，实施利益激励机制，即：创造满足员工各种需求的条件，激发员工的上进动机；压力机制，即：在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，充分发挥优胜劣汰的竞争机制；同时，建立企业福利制度，因为企业福利也是一种激励和增强企业凝聚力的手段等等。二是开展人本管理工程。主要有精神风貌工程，即：通过各种精神激励手段，振奋员工的精神。教育员工树立正确的人生观、价值观，增强事业心、责任感、职业道德；环境影响工程，即：进一步加快煤矿企业技术装备的现代化进程，加强煤矿安全生产管理，改善煤矿员工的工作条件和环境，加快矿区绿化、美化建设；煤矿员工培育工程，即：全面提高煤矿员工素质，不断培育员工成长和进步等等。

总之，当前煤矿企业只有逐步推进精细化管理向更高层次发展，通过转变观念、强化责任、严格考核，建立健全人本管理机制，切实开展好人本管理工程，才能在激烈的市场竞争中取得优势，才能真正实现煤矿企业与员工的共同发展。

二、建立健全薪酬激励机制

（一）建立健全薪酬体系的有效途径

体系企业管理中的激励机制至关重要，而科学的薪酬体系在激励机制中起着不可替代的作用。主要从以下三个方面建立健全薪酬体系：首先，形成标准的职位管理体系，包括标准的职位设置、职位序列、职位说明书等；其次，做好职位评估工作，建立科学的量化评估系统来评价职位价值；再次，根据员工为企业所做的贡献确定员工应该获得的报酬，从而使员工从重视职位的高低转变到重视提升自身能力方面。只有员工充分认识到自己为企业所做的贡献大小，认识到自身价值的高低并树立一个正确的努力目标，才能为个人、企业的长远发展做出贡献，最终实现企业价值的最大化。

（二）建立健全绩效考核制度和激励淘汰机制的方法

可以使用“绩效・考核・激励淘汰・绩效”这一流程来对绩效考核和激励淘汰之间的关系进行描述，由此我们可以看出，由于绩效而考核，由于考核而激励淘汰，由于激励淘汰而有绩效，绩效考核和激励淘汰之间存在着非常密切的联系。

只有建立健全绩效考核制度和激励淘汰机制，实现科学的考核，才能够为员工的奖惩提供重要的参考。企业应该重视科学标准的评价机制的利用，对员工及时进行准确、公平的考核，从而对员工实现科学有效的激励。绩效考核制度必须具备科学性，有效结合定性考核与定量考核，实现考核的制度化和规范化。对于所有员工的贡献和过失必须准确的不带个人感彩的进行判断，准确评定所有员工所做出的贡献的绝对量和相对量，对于奖励谁和惩罚谁要做出公正的决定。公正和公平的奖惩，应该建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是建立健全激励机制的核心内容。科学有效的绩效考核制度和激励淘汰机制，一方面可以使员工比业绩、论贡献的积极性得到激发；另一方面，也可以为发现人才、培养人才、使用人才找到可靠的依据，从而使得员工队伍整体素质的提升得到有效的促进。

（三）将文化精神激励与物质激励相结合

企业必须在完善物质激励的同时，建立起精神激励机制，在较高层次上调动员工的工作积极性，这样能够取得较好的激励效果，维持更长的激励时间。在满足了员工的物质生活条件、生活环境和福利待遇等基本需要之后，他们肯定会追求更为高层次的需求。如果只采取物质激励的形式，就不利于员工工作积极性的继续发挥。企业一方面要提供给员工一份和他们的贡献相对应的报酬，使他们能够分享到自己所创造的财富，另一方面，也应该通过满足他们的精神需求来激励员工。

三、结语

煤炭企业搞好安全管理，必须认清企业安全生产面临的新形势、新任务，牢固树立以人为本的思想，以提高职工安全意识和素质为切入点，加大投入，打牢基础，实施精细化管理，只有这样，才能实现安全生产的健康、稳定发展。在当今时代，企业管理中的激励机制是否有效直接关系到企业能否长远发展。企业员工充分发挥工作的积极性的动力来源就是企业管理中的激励机制。采取最好的方式实现员工的激励，对于企业的管理是至关重要的。企业一定要对员工的激励引起足够的重视，结合企业自身特点，对各种激励机制进行综合运用，保证企业的激励机制与企业自身特色相符合、与时代特点相适应、与员工需求相一致，企业管理中的激励机制值得相关人士进行进一步的研究，从而促进企业的长久生存和发展。

参考文献：

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[2]杨冬华.试论煤矿企业成本控制与职工收入的关系[J].煤矿开采，2008，（9）.

[3]张平，沈进，刘昊.关于国企激励性薪酬制度的问题与对策探析[J]. 市场周刊.理论研究，2006，（11）.