建立奖惩制度的目的范文第1篇

1生态奖惩机制的主要内涵

1.1奖惩的一般内涵

奖惩就是按照已有标准对与某一类社会行为相关的人员和组织实施奖励或惩罚，最终规范和引导此类行为。因某一个体或社会组织完成预定目标、表现突出或有特殊贡献而给予物质利益或精神荣誉，称之为奖励；而对于不履行职责，特别是有过失者则给予处分、处罚。诺威?史密斯（NowellSmith）曾指出：“快乐与痛苦，奖赏与惩罚，是道德品格得以塑造的指针；而道德品格正是这样一系列可以借助这些手段塑造的倾向。一个规范的奖惩机制之所以能够有效地激励、教育和引导人，就是因为奖惩具有强化、转变个体或组织行为的社会功效。一个人的行为产生于其动机，而动机又源于其需要。为了让人们作出某种社会行为，需要先激发起其相应的行为动机。为了巩固、倡导或者制止某种行为，就要依靠相应的奖惩手段。由于人们的需要主要分为物质层面和精神层面，奖惩也就分别包括物质奖励、精神奖励与物质惩罚、精神惩罚四个方面。在实践中，需要把思想引导与利益调整、精神奖惩与物质奖惩有机地结合起来。

1.2生态奖惩机制的内涵

生态奖惩机制就是针对人们的社会经济行为，特别是与生态保护相关的各种行为而制定的相应奖励和惩罚的措施、规章以及管理制度的总和。在实际工作中，对单位和个人能够完成政府部门的生态保护要求并有突出贡献的行为要给予奖励，此为“正强化”；而对那些没有达到要求并对环境产生有意或者无意破坏的行为要加以惩罚，此为“负强化”，其主旨在于惩前毖后。这种机制需要奖惩分明、公正合理，且具有一定的稳定性和持续性。当前，要使人们的生产活动、社会活动合乎科学发展观的要求，就要为这些实践活动设置相应的行动机制，对其进行规范和引导。具体说来，对于合乎生态保护目标的行为就要予以肯定（奖励），相反就要给予否定（惩罚）。生态奖惩机制的设立对落实科学发展观具有积极的意义，对人们生态意识的增强，对生态文明社会的构建具有重要的推动作用，是促进生态环境步入良性循环轨道的主要路径之一。

2提高河南生态奖惩实效性的成效与困境

2.1河南保护生态环境的成效

在促进生态文明建设方面，河南已经进行了许多有益的探索。如河南省政府明确提出建设“林业生态省”的战略，编制并启动实施了《河南林业生态省建设规划》，林业生态县已达22个。郑州、许昌两市分别被授予“全国绿化模范城市”、“国家森林城市”称号。同时，河南省启动了建设鹤壁、义马等地的循环经济型城市，对火电机组进行脱硫改造，关停小火电，淘汰部分水泥、钢铁、造纸等落后产能，积极开展重点流域、区域、行业环境的综合整治工作。许多地市也采取了有力的奖惩措施进行生态保护工作，如新乡市于2006年就出台了建设“两型社会”的实施意见，从用电、用水、用地、用油、节能生产以及家庭节约等方面作了详细规定，“提出加强资源综合利用，实行严格的环境管理，严格执行环境准入、环境淘汰和排污许可证三项制度，建立高效的环境管理体系，实行广泛的社会参与，建立健全建设资源节约型和环境友好型社会的长效机制。”

2.2河南保护生态环境的困境

目前，河南省粗放型经济增长方式尚未实现根本性的转变，工业技术创新能力较弱，农业产业化水平低，资源短缺问题日趋严重，结构性污染突出，单位GDP产值所排放的污染量偏高，大大超过环境的承载能力。河南生态环境总体恶化的趋势尚未根本扭转，环境治理的任务依然十分繁重。同时，河南正处于工业化、城镇化加快发展的阶段。随着城市的扩张、工业规模的扩大，资源能源消耗还会增加，环境与发展的矛盾日益突出。自然灾害频繁、水资源匮乏、土壤质量下降等一系列生态环境问题，已成为制约河南经济社会快速发展的重要因素。为此，我们要积极探索生态处罚与补偿机制的内在关系问题，探索从机制上防止那些盲目上项目、办企业，甚至不惜以牺牲资源、环境为代价追求产值的不当做法；探索对于出现重大环境事故实行责任追究和预防的机制。进而“探索在生态奖惩机制下，让那些污染环境、浪费资源、危害生态平衡的个人和组织承担相应的法律赔付责任，让那些享受经济利益的人付出生态环境的恢复成本，从而提高企业的环境违法成本；引导生产者自觉追求清洁的生产方式和生产技术，促进产业升级；引导消费者自觉选择绿色的消费方式。”

3提高河南生态奖惩实效性的措施建议

3.1运用经济手段进行生态奖惩

其一，在生态文明建设中，可普遍实行“以奖代补”的政策，完善绩效考核。如河南在2010年林业生态工程建设过程中，适当提高了奖励（补助）标准。把林业生态省项目资金安排与规划实施情况、验收结果挂钩，经检查验收合格后拨付奖励资金。按照“2010年河南省林业生态省建设省级重点生态工程奖励标准”分阶段兑现工程奖励资金：“省级财政林业预算支出确定后，按省下达计划任务拨付工程奖励资金的50%；核查合格后，拨付全部工程奖励资金。”

其二，发挥价格杠杆作用，加快实施生态补偿机制。对违反环境保护标准和条件的企业，要敢于整治。河南省人民政府发文指出要“逐步建立能够充分反映市场供求状况和资源稀缺程度、环境损害成本的价格形成机制，发挥价格杠杆在引导资源配置、促进资源节约、保护生态环境方面的作用。”具体说来，用价格手段促进环境保护，按照污染者付费的原则，完善排污收费政策；提高污水处理费征收标准，保证城镇污水处理设施正常运行；落实燃煤机组脱硫加价政策，促进电厂脱硫设施良好运行；加大垃圾处理收费征收力度。完善促进资源回收利用、开发可再生能源、垃圾无害化处理、中水回用以及抑制过度包装等价费政策，提升全社会的环境污染防治能力。

其三，切实建立绿色技术研究、开发和推广的奖励体系。总理指出：“把发展能源资源和环境保护技术放在优先位置。我们必须通过科技进步和创新，转变增长方式，解决资源环境等制约经济社会发展的瓶颈问题。”我们要积极鼓励科研机构和高等院校以解决生态环境发展中的共性和关键技术为重点，开发和推广无害或低害、降低原材料和能源消耗的先进适用新工艺、新技术。结合河南实际，目前具有重大意义的绿色技术包括机电产品节能降耗技术、可再生能源开发利用技术、高效节水灌溉技术、干旱作物节水农业技术、共生伴生矿产资源综合利用技术、废物回收处理和综合利用技术以及绿色制造技术等。同时，要明令禁止对环境产生破坏性作用技术的使用并对相关企业给予经济处罚。

3.2运用法律法规手段进行生态奖惩

有学者认为：“通过让问题产生者承担责任和承担减轻危害的费用，可以为公司重新设计甚至重新思考他们的企业和生产过程提供巨大的和强烈的动机。”我们要遵循“污染者付费、享用者补偿、开发者保护、破坏者恢复”的原则，研究制定适应生态环境的税收优惠、政府补贴和以生态奖惩为主要内容的法律法规建设。必须使浪费资源、破坏环境的生产、生活方式付出高昂的代价，从而使节约、环保有利可图，为企业、个人寻找适宜的发展模式提供强劲的动力。我们要尽快全面开展生态奖惩机制的立法，明确消费者、企业、各级政府在发展生态文明方面的责任和义务。通过制定和实施严格、完善的生态奖惩法规，造就和保障全社会重视生态的良好氛围。

3.3运用行政手段进行生态奖惩

目前，我国环境保护的首要责任在于政府，政府在推动生态环境保护工作中处于主导地位。我们要树立科学的发展观、政绩观，要引入绿色GDP考核评价指标体系。此种评价把自然资源和生态环境成本纳入到国民经济核算体系，减去了环境和生态成本，客观反映了经济增长的数量和质量，反映了经济增长过程中环境、生态和资源的成本。全省各级领导干部不仅要关注经济指标，也要关注社会指标、资源指标和环境指标。在实践中，可以将主要污染物的总量控制、建设项目的环保程度、流域水质变化等指标纳入对各级政府和领导干部的政绩考核体系，进一步完善环境保护目标责任制，以此作为任免或奖惩领导干部的重要依据之一。从而，促使河南省内各地区、各级政府部门转变经济增长方式，注重经济、人口、资源和环境的协调发展。

3.4运用教育手段进行生态奖惩

其一，要运用各种手段加强对循环经济和生态中原的宣传教育，以提升公众的资源意识、节约意识和环保意识。为此，要加强对学生的环境教育，做到以教育影响学生，以学生影响家长，以家长影响社会。全省各级各类教育部门特别是中小学，要广泛开展绿色学校创建活动，抓住抓好学校教育的主阵地，渗透环境教育，由少到多、由浅入深地教育和引导学生树立环保理念，进而为完善公民尽责与失责的奖惩机制奠定思想基础。

其二，探索设立省市“生态文明建设贡献奖”。全国绿化委员会已设立了“全国绿化奖章”，一些省份和地市也设立了地方性的“绿化奖章”，奖励那些在促进经济社会可持续发展，深入开展全民义务植树运动，扎实推进城乡绿化一体化建设，促进环境的改善，为国土绿化作出突出贡献的先进人物。这类精神奖励应该扩大范围和类别，凡是对建设生态文明社会有重大贡献者均可授予“生态文明建设贡献奖”，这不仅具有必要性，而且具有可行性，可以在社会层面起到普遍的示范和教育引导作用。

建立奖惩制度的目的范文第2篇

Abstract： The assessment incentive mechanism of department is the basis and guarantee of achieving hospital management goals. Hospital managers at all levels must understand the economy and operation， and make good use of a variety of economic levers to manage the hospital. The article explores the relationship between the performance appraisal incentive and business objectives of the hospital from the establishment and use of the evaluation incentive mechanism.

关键词： 经营目标；考核奖惩；绩效分配

Key words： business objectives；evaluation rewards and punishments；performance allocation

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）35-0112-02

0 引言

医院价值的实现是通过各个科室的合作和“团队生产”来创造的，医院的经营管理发展目标直接分解并赋予各个科室，科室的目标实现程度决定了医院整体目标的实现度。科室的考核奖惩机制就是运用经济杠杆来调节和作用，以激发人的行为动机，通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为内在驱动力，是保障并促进医院内部管理机制有序运转，实现医院经营管理目标和发展战略所必须的一种管理行为，考核奖惩机制的可行性和有效性将直接决定目标的实现。

1 建立科学的考核机制是医院经营目标实现的基础

科室考核的目的是通过考核提高每个个体的工作效率，最终实现医院的目标。有效的科室考核奖惩机制，不仅能确定每个科室、每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

考核奖惩主要由目标的确定，责任制度的分解与落实，奖惩办法及手段等内容构成，建立较为科学的考核奖惩机制一般应做到以下几点：

1.1 考核对象的目标与战略明确 通常科室的目标必须服从医院的目标，科室目标是医院目标中一个特殊的细化。医院任何科室的目标必须同医院战略目标保持一致，为医院核心竞争力的发展服务，确保各个科室目标的完成达到医院战略发展的目标。

医院对科室绩效考核的目标一方面包括构成医院战略目标的一般部分，如财务及质量指标，同时也包括了本科室区别于其他科室的关键战略发展指标，如重点专科建设等[2]。医院制定科室考核机制的落脚点是为了让科室成员创造更大的绩效以完成科室目标任务，所以必须让每个科室成员对科室绩效考核体系了解、理解和认同，目标一致、行为一致。

1.2 考核办法因科室条件、结构体现差异 医院管理工作是以临床为主的，而以临床医护人员为主的知识型团队的工作一般都是创造性的、个体差异较大的，过程一般不太容易控制，因此医院对科室的考核要以结果为导向，而不是行为。

不同的科室、不同的岗位承担不同的任务，对医院的作用也不同，考核设计时，应根据每个科室、岗位特点来设计，而不是所有科室都用一样的指标。

1.3 考核描述明确量化 对科室的考核指标定义应非常准确，而且考核数据能够获取并且能够依据评价标准进行衡量。考核指标的设定不能用模棱两可、含糊不清的语言，考核指标的描述要做到明确而具体[3]。

①具体的：绩效考核指标要切中工作目标。

②可度量的：绩效考核指标应是可数量化的或是可行为化的，同时验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

③可实现的：绩效考核的指标在付出一定努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标，从而失去设置该指标的意义。

④现实的：绩效考核指标是可以证明和观察得到的，是现实而并非空想和假设的。

⑤有时限的：绩效考核指标的设置要与时间限制相结合，也就是要规定完成指标的时限，这也是工作效率的一种体现。

1.4 指标值设置适度 对医院而言，指标值太低太容易实现，起不到应有的激励作用，科室的绩效也无从提高；指标值太高、太难以实现，容易挫败积极性，导致绩效同样难以提高，考核指标也就失去了本来的意义。

1.5 考核结果要合理使用

1.5.1 有考核、有指导、有反馈：考核不是为了扣分，而是通过考核发现问题，帮助、指导改进，以提升业绩和能力。

1.5.2 有考核有激励：考核更不是为了扣工资，更重要的是通过考核发现做得好的员工，给做得好的员工更多升职、加薪的机会，既激励本人，为给其他人树立榜样。在考核导向正确的前提下，科学设计考核指标，并将考核结果与激励挂钩，考核才不会流于形式。

2 建立有效的奖惩机制是医院经营目标实现的保障

有效的奖惩机制是对考核结果的直接体现，也是促进考核目标实现的直接有效的主要方法。“赏不当功，则不如无赏；罚不当罪，则不如无罚”大功小赏，大罪轻治，起不到“赏一以劝百，罚一以惩众”的目的。而小功大赏，小罪大罚，则会产生“费而无恩”、“戮而无威”的恶果，这样的奖惩作用更坏。

建立有效的奖惩机制，要体现五个方面的准则：

2.1 “以人为本” 奖惩应“以人为本”在奖惩过程中注重对人的开发激励、对人的尊重，调动人的积极性，挖掘人的潜力，让奖惩制度去适应人。鼓励并帮助员工完善和实现个人发展目标，从而为科室发展获得不竭之源。

2.2 针对性 奖惩应审时度势，在员工努力工作，医院的经营状况有明显改善和发展，或医院战略和组织目标实施的关键时刻，应当支付或调整适当的奖励；反之，应当给予相应的处罚。

2.3 及时性 奖惩应当机立断，员工的积极主动性是医院活力的源泉，及时的进行形式不同的绩效分配是对员工贡献的及时肯定，是维持员工持久工作热情的“助燃剂”。

2.4 公开性 奖惩应公开透明，公平是奖惩机制的重要属性，奖惩机制既需要过程的公平，也需要结果的公平，透明、公平的奖惩氛围，对激励员工，促进科室健康发展有着巨大的推动力。

2.5 适度性 奖惩应适度，奖励和惩罚不适度都会影响考核的效果，同时增加激励成本。如果奖励过重，职工可能会失去进一步提高自己的动力；反之，奖励过轻也会起不到激励的作用。如果惩罚过重，员工就会失去对医院的认同；如果惩罚过轻，又会轻视医院的规章制度，起不到警戒的作用。员工既关心自己被奖惩的绝对量，更关心奖惩的相对量[1]。

3 充分利用绩效分配杠杆是医院经营目标实现的有效手段

医院对员工薪酬的分配与考核的同步，不仅关系到员工积极性的发挥，还将关系到医院员工的稳定性、医院用人成本等更深层次的问题，从而从不同方面对医院经营目标的实现产生影响。

薪酬如果不能与业绩挂钩，那么薪酬就是静态的薪酬，静态的薪酬是不具有激励性的。薪酬只有“动”起来，才具有充分的激励作用。薪酬与考核紧密结合，让薪酬发放直接和科室、个人的考核业绩挂钩，动态变化，体现个人努力对薪酬的即时影响；构建业绩、能力导向的薪酬调整机制，让薪酬的调整有说服力、有牵引力，体现个人努力对薪酬调整的影响。薪酬与考核对接是增强薪酬的个人公平性、内部公平性的重要手段，也是充分利用经济杠杆促进科室经营目标实现从而医院经营目标得以实现的重要手段。

结合考核奖惩机制，医院薪酬分配首先应在以下方面进行调整：

3.1 建立合理的薪酬结构 薪酬结构是指医院总体可分配薪酬中所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指绩效薪酬）所占的比例。医院绩效分配激励机制改革要建立起一种调和型的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，根据考核情况确定绩效薪酬，对医务人员既有激励性又有安全感。

采取岗位薪酬+绩效薪酬的模式，根据不同岗位设置不同基本薪酬，同时根据各岗位的工作量、完成目标贡献值情况、工作风险程度等各项因素设定绩效薪酬的分配方法。医院可根据目标实现状况，对两者比例进行调和和变化时，可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

3.2 建立各类人员不同的薪酬体系 根据科室和人员不同，建立医院混合型的薪酬设计。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。

在医院绩效分配中遵循激励具备高技术含量、高经验积累、承担高风险高强度工作的专业人员，那么对于这一部分的医疗、管理骨干可以采用高弹性的薪酬模型，他们所得的薪酬范围可在普通员工的2～3倍以上。而对于追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型，强调安全感，收入波动较小。但需要强调的是，无论各类员工薪酬的弹性如何，这部分的弹性薪酬均需要与考核相结合，方能达到目标激励的作用。

3.3 增加分配等级 增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗付薪的原则，关键在选择哪些层次上，哪些岗位上增加多少等级，同时要考虑各层次、各岗位之间的重新匹配。

3.4 减少分配类别 减少分配类别，在医院的绩效分配过程中也就是将可能原有的十几个类别按照职能相近或绩效计算评价标准相近的原则减少至三-五个，在不同类别中包含分配等级，按照考核对象予以区别。

3.5 调整不同等级的人员规模和比例 医院在分配类别、等级不变的前提下，可以对每个等级的人员数量进行调整，即通过调整标准来调整不同分配等级中的人员规模和比例作为降低成本、增强内部公平性的微调。

参考文献：

[1]易利华.医院精细化管理概论.人民卫生出版社，2010.

建立奖惩制度的目的范文第3篇

关键词：建筑 施工管理 安全生产责任制 探讨

前言

建筑行业随着我国经济的发展也取得了较快的发展，为了认真贯彻“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，必须要对技术负责人、建筑施工安全生产责任人等有关管理人员的安全生产责任进行明确，为职工在施工作业中的健康和安全提供有效的保障，本文对此展开详细的论述。

一、落实安全生产责任制度的意义

安全责任重于泰山，“安全第一，预防为主，综合治理”是我国一再强调的安全生产方针，安全生产工作是一个比较复杂的系统工程，包含对建筑施工现场施工人员、施工机械、施工材料、施工方法、现场环境等方面的管理，涉及到很多的施工工序和施工环节。这就要求施工企业各部门及相关岗位管理人员要相互协作，尽职履职，共同实现工程项目和施工企业的安全管理目标。落实安全生产责任制度，提升安全工作执行力，推进管理目标落实到位是施工企业稳定、安全生产的前提，只有落实安全生产责任制度，施工企业才能获得可持续发展。当前我国施工企业安全生产中还存在很多的问题，安全事故屡屡发生，追根究底，由于施工企业部分岗位职责以及部门安全职责不明确，很多人都不知道自己肩负着什么责任，也不知道自己承担什么样的法律责任[1]。安全生产责任制度形同虚设，职工的生命和健康得不到有效的保障。落实安全生产责任制度，职工的劳动条件会改善，职业性疾病以及工伤事故也会减少，不再有相互推诿、职责不清的现象，这对职工的生命安全以及施工企业的发展都具有十分重要的意义和作用。

二、建立和完善安全生产责任制度

（一）完善安全管理目标体系

安全管理目标体系的完善可以从以下几个方面进行：

第一，明确目标。确定目标是建立和完善安全管理目标体系的第一步，安全生产的目标是可以测量的，主要包含以下几个方面的指标和内容：1.安全创优目标，即不同工程的创优等级，如省优良、市样板和市优良等。2.安全管理工作目标。比如依据《建筑施工安全检查标准》对施工项目检查的合格率、设备的安全率和特种作业持证上岗等。3.文明施工实现目标。即按照工程所在地城管部门的要求以及《建筑施工安全检查标准》，对施工项目的具体目标进行制定，如省优良、市样板、市优良和合格率等。4.生产安全事故控制目标。例如杜绝爆炸事故、重大火灾、重伤事故率低于0.6%、杜绝高于10万元的经济损失事故以及死亡事故等[2]。

第二，分解目标。分解目标就是将目标分解到个人头上，按照专业管理要求和安全生产责任的要求，将目标逐层分解，让每个生产部门和个人都能知道自己肩负着什么样的责任。

第三，执行目标。执行目标也是建立和完善安全生产责任制度体系中的重要一个组成部分，可以制定具体的考核办法和责任分解，将责任人的执行情况和分解的责任目标与岗位以及经济等挂钩，增强责任人的责任意识，严格按照施工阶段或者时间进行实施。

第四，检查总结。检查总结是最后的一个环节，对相关的责任人进行检查和监督，并且要做好相关的记录，给考核提供依据。按照考核的结果兑现相应的奖惩，此外还要结合目标管理的实际完成情况，适当调整下期的目标分解。

（二）对合同双方安全生产管理的指标和职责进行明确

在签订的合同中，应当层层分解和落实安全生产管理的目标和职责，施工企业内部要在工程分包合同以及各级经营承包合同中将该内容充分体现出来，对相应的义务和责任进行明确，并且检查和监督目标指标和管理职责的落实情况，规定好考核奖惩的相关条款。除此之外，施工企业还要针对安全目标指标的实现情况和安全生产责任的落实情况制定具体的程序，按照规定有计划的组织实施专项、定期和经常性的检查，做好相关的检查记录，对发现的问题及时整改，将其作为考核的依据。

（三）贯彻落实安全生产奖惩的考核制度

安全生产奖惩考核制度的落实可以在很大程度上为安全生产责任制度的实施提供有效的保障，施工企业应当按照责、权、利对等的原则，将安全生产纳入到施工企业安全生产责任制度的考核内容之中，利用专项的条款将安全管理措施要求、管理目标和安全管理职责以及奖惩规定和考核制度等具体化：

第一，建立健全施工企业安全生产奖惩的考核制度。在实际施工过程中，除了对一些常规性的安全生产内容进行规定以外，还要对一些高危或者特殊的施工活动，制定专门的奖惩考核内容，增强施工人员在安全生产过程中的积极性，提高安全生产意识[3]。

第二，对考核制度的执行过程以及执行情况做好相关的记录。在安全生产奖惩考核制度的设施过程中，相关人员要做好安全检查记录，及时发现一些存在于施工项目中的安全隐患，并对隐患内容以及隐患形成的原因等做好相应的分析和记录，同时还要针对一些安全事故，根据安全责任制度对相关责任人的追究也要做好记录，详细记录安全生产事故，此外还要针对事故采取一系列措施，做好相应的处理工作，将处理的结果进行归档，并且对后续的实施工作开展情况以及实施的效果做好跟踪记录[4]。

第三，贯彻落实安全生产奖惩制度。安全生产奖惩制度的落实可以增强安全生产责任制度的执行力，提高施工人员以及相关责任人的责任意识，从而保证项目生产的安全性。安全生产奖惩办法要在施工项目管理责任书中充分体现出来，利用精神激励手段和一定的物质激励手段，实现奖优惩劣、奖惩并举，将项目管理人员安全管理的积极性和主观能动性充分激发出来。

三、结论

综上所述，安全生产责任制度的制定要全面，同时还要做好认真的落实工作。施工单位要制定和完善安全管理目标体系，明确合同双方安全生产管理的指标和职责，此外还要贯彻落实安全生产奖惩的考核制度，增强个人和企业的安全生产意识，从而达到实现建筑施工安全生产的目的。

参考文I：

[1]刘彦卿.浅析全员安全生产责任制的管理与落实[J].建筑安全. 2005（07）：11-14.

[2]常建梅.试论安全生产责任制的健全与完善[J].建筑安全. 2004（05）：07-09.

建立奖惩制度的目的范文第4篇

为进一步强化企业内部管理，不断提高办事效率和工作质量，最大限度地发挥全体员工主观能动性和工作积极性，不断巩固和发展企业文明建设成果，现结合公司实际，特制定*年度经营管理目标总则。

一、指导思想和总的要求指导思想：高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，深入贯彻党的各项方针、政策。按照县委“整合资源，打造环境，壮大产业，强化保障，加快发展”的工作思路，坚持以发展为主题，以创新为途径，以效益为中心，以安全稳定为保障，以优质服务为宗旨，全力推进企业三个文明建设持续、健康、协调发展。总的要求：解放思想，转变观念，加大力度，开足马力，充分发扬“团结拼搏，明礼诚信，优质高效，唯旗是夺”的企业精神，积极谋划新思路，探索新机制，落实新举措，以新的经营思想和经营理念，推动企业新发展。

二、企业总的目标任务（一）、生产及效益目标：1、实现总收入3600万元；2、实现利税390万元；3、完成天然气供气量1500万M3；4、年新发展天然气用户做到与县城总体发展同步；有计划的对老用户实施分户集中制改造；配合小区、旧城改造，对城区管网分段设置阀井以及管网移位和更换年久失修、腐蚀严重的管网设施。（二）、消耗控制目标：1、成本费用控制保持在去年的水平上，力争再有所下降；2、天然气输损率在去年的基础上力争下降3%；3、工程费用额≤3%；4、安装材料损耗率＜5%。（三）、工作（生产）质量、进度指标：1、材料、商（产）品使用合格率≥98%；2、工程设计、安装质量验收合格率≥98%；3、天然气用户使用违规违章行为稽查到位率≥98%；4、天然气管网及其燃气安装、使用设施（备）维修及时率≥98%，返修率≤2%；5、燃气表返检率≤5‰。（四）、安全控制目标：1、安装、检定使用主要设施（备）完好率≥98%；2、安装主要设施（备）事故率≤0.5次／台•年；3、安全值班车辆事故率≤0.5次／辆•年；4、使用安全设备完好率100%；5、杜绝重、特大安全生产责任事故，最大限度地减少一般事故和意外停气事故的发生。（五）、进一步优化员工队伍建设，不断提高全员整体素质。1、健全完善有利于提高员工思想素质和业务水平的激励措施和办法。对思想素质好的员工，可根据企业的需要优先选派到相关单位（部门）培训和学习；业务水平好的员工，企业可指定从事独立技术工种。2、坚持做好内部技术岗位、技术人员的考评考核工作。企业在做好技术职称和技能等级晋升与年度考评工作的同时，可依据内部技术岗位的特点，对从事技术工作的员工进行考评分档定级，与工作实绩、经济利益挂钩。3、继续普及、推广、应用新产品和新技术，努力推进学习型企业的组织与建设，加大岗位培训、岗位练兵的力度，鼓励员工函授、自学成才，不断提高全员的岗位技术业务水平和工作能力，增强全体员工主动参与市场竞争的能力，为企业发展注入新的活力。（六）、实施科学管理，全力推进企业管理规范化进程。1、积极开发人力资源，推动人才合理流动，使人才配置更加科学化、合理化，做到人尽其才，人尽其用，充分发挥现有员工的潜在能力。2、不断强化企业管理创新，继续推行竞争上岗、双向选聘制度，坚决执行末位淘汰机制，要把有本事、想干事、能干事、不出事的人选，不断提高员工队伍素质。对那些不把心思用在工作上，而热衷于投机取巧，做表面文章的人，要坚决按照公司的相关制度予以惩戒。3、要深化技术创新意识，从战略的高度认识技术进步，跟踪技术发展潮流和趋势，不断增强技术创新能力。要坚持按照“科学规划、稳步推进，有利管理，精心实施”的原则，认真做好总表、户内分表、IC卡表用户实施室外分户集中制改造工作.4、要按照自律和法律相结合，激励和约束相结合的原则，进一步完善公司的各项制度。在各项管理制度的执行上坚持严格逗硬考核，促使全体员工自觉遵守公司规章制度。5、严格执行财经纪律，加强财务核算和会计监督，强化成本核算，不断完善公司财务控制体系，严格实行定额管理，实现资金管理“零不良”目标。6、加强以质量为中心的生产现场管理，严格遵守有关技术规程，严格工艺设计和业务操作，确保工程质量全面达标，并保证各种原始记录完善、整洁，内容真实。严格执行各项生产质量标准，加强产品质量监督，坚持实行质量安全一票否决制度。7、坚持走规模和质量协调发展之路，以质量和效益为核心再造企业整个业务流程，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，提高企业的运转效率，逐步实现企业整体运营在质量、效益、成本、服务和安全等方面的改善和提升。8、坚持以“安全供气为重点，安全管理为基础，整改隐患为已任”的工作目标不动摇，落实安全监管职责，认真贯彻执行安全生产的有关法律法规和公司的各项安全管理制度，加强安全监督和检查，坚决执行安全工作“一票否决”制度，遏制安全责任事故的发生，最大限度的使事故远离生产。（七）、认真抓好三个文明建设，不断优化企业发展软环境。1、不断加强员工思想道德教育，培育“四有”新人，逐步引导全体员工牢固树立为用户服务、爱岗敬业、无私奉献的思想品德。2、深入开展党员先进性教育，不断把学习贯彻“三个代表”重要思想引向深入，在武装头脑，指导实践，推动工作上取得扎扎实实的成效。3、加强“文明”建设，坚持典型引路、以点带面，开展对五好家庭、文明职工、文明科室（窗口）、先进工作者等文明细胞建设的评选表彰，不断促进企业精神文明建设整体水平的有效提高。4、坚持以“用户为中心”，深入开展树行业新风，创“优质服务窗口”活动。不断补充完善服务的标准和内容，进一步转变经营作风，改善服务方式，提高服务艺术，切实搞好行风建设。5、恪守信誉至上宗旨，从严查处损害用户利益和向用户“吃、拿、卡、要”等行业不正之风。教育员工爱岗敬业,珍惜岗位，注重团结，塑造良好形象，为用户提供优质服务。6、深入调查研究，区别不同情况，运用诚信手段，妥善处理涉及用户利益的各种矛盾，要坚持预防为主，打防结合，落实社会治安综合治理的各项措施，防止各种违法行为、组织活动和社会丑恶现象发生，切实保障企业和用户的财产安全，营造安定团结的局面，全力打造“平安企业”，确保企业生产经营成果。

三、权利和义务1、各科室必须认真贯彻执行党和国家的各项方针、政策、法令、法规，正确处理国家、集体和个人三者之间的关系。2、公司下属各科室的经营、生产和管理必须维护企业利益和声誉。3、各科室必须严格执行财经纪律和财会制度，依法经营（生产），接受公司的监督和检查。4、各科室依据公司经营管理目标总则，结合本科室经营（生产）需要和实际，制定出各项可行的管理和考核制度、办法，报公司批准，并严格组织实施。5、各科室要加强核算，降低成本和费用，做好节约挖潜、增收节支工作。6、各科室负责人在自己管辖责任范围内，有权提出经营（生产）管理新方式和推广新技术的建议和意见；有权建议对工作不负责、劳动态度差、技术业务水平低等不符合使用条件的临时工、合同工予以依法辞退；对违规违纪正式员工有权在科室内变更岗位；有权决定效益工资的分配方案。7、各科室有做好企业内部环境保护、绿化美化、卫生管理和治安保卫工作的义务。

四、考核（一）、考核层次：公司实行二级考核，即：公司对科室，科室对个人。并实行分级负责，一级考核一级。（二）、考核办法：1、各科室依据公司年初制定的《总则》内容进行考核，按月计发效益工资，年终结算。2、各科室依据岗位职责和《总则》考核内容，按月按时提交完成目标任务自查表，由经营集团根据掌握的全公司情况和科室提供的自查情况对科室进行综合考核。对未按时提交自查表和应提供考核依据而未提供的科室，将视为未完成任务（或放弃），不纳入考核，不计发当月效益工资；对提供数据、资料不真实的，不纳入月、季考核，同时在下次兑现中加倍扣除超领部分。3、加班工资纳入科室年度费用综合考核；但公司统一安排的值班和突发性工作加班不列入考核。同时，加班必须由分管经理签署意见经理审批同意后，计发加班工资。4、月、季、年考核兑现，一律按本《总则》的考核内容及其任务完成情况进行奖惩。（三）考核内容：1、各科室按职责要求完成目标任务的，分别得当月、季效益工资的70%；剩余30%作为风险金，全年或半年兑现一次；对全年超额完成或未完成目标任务，公司奖（惩）风险金的0－200%。对月、季超额完成目标任务的科室，可在效益工资基础上增发5－20%；对未完成目标任务的科室，按完成任务的比例扣减，效益工资已发的，在下次考核中扣除。2、按职能科室分工的目标任务和指标考核（1）、办公室①、公司员工未出现盗窃、、、、吸（贩）毒、贪污、计划外生育、组织活动等，未被公安机关或其它执法机关直接处理的得风险金，科内人均奖200－400元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人惩执法机关处罚额的100－200%；未出现处理（或处罚）公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%。（以公安、执法机关执行为考核依据）②、公司爱国卫生、普法依法治企、社会治安综合治理、党风廉政建设、人口与计划生育等精神文明建设检查验收合格得风险金，科内人均奖200－400元；若不合格，科内及责任科室人均惩100－200元；省级卫生先进单位、市级最佳文明单位、市级社会治安综合治理模范单位保持验收合格公司每项奖5000元，科内奖公司兑现总额的10－20%。公司精神文明建设每升级、上档、达标一项，全公司奖20000元，科内奖公司兑现总额的5－10%。（以上级相关部门考评为考核依据）③、对重要文件、资料、图纸（片）、报表（册）、数据等软件资料建立、收集、整理、归档、抄（报）送及时无误，重要会议、电话、通知转达及时准确，参谋助手、综合协调、检查督促、后勤保障、服务保密等工作完成无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以检查结论和上级部门反馈意见为考核依据）④、办公用品（具）管理规范，无丢失、浪费得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；所在科室（或员工）保管、使用者，赔偿损失总额的10－100%。（以公司帐本和清理检查结果为考核依据）⑤、车辆管理达标、无责任事故得风险金，科内人均奖150－300元；若未达标或发生事故，科内人均惩100－200元；车辆事故，除按交通规定处理外，惩当事人按事故造成的直接损失金额的10－100%。（以交通部门确认为考核依据）⑥、门岗安全无事故得风险金，科内人均奖150－300元；若公司办公区域（院内住户）出现安全事故，科内及责任科室（住户）人均惩100－200元；同时，按事故损失额10－100％进行赔偿（院内住户除外）。（以公安机关立案侦察为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（2）、财务科①、完成公司销售收入、利税计划数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司按上升5%的绝对数进行奖励，科内奖公司兑现额的2－5%。（以财务报表为考核依据）②、公司成本费用控制在计划内得风险金，科内人均奖200－400元；若超支，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司以节约额的10%奖励，科内奖公司兑现额的5－10%。（以财务报表为考核依据）③、发票、票据管理规范、无遗失（损坏）和差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；并追究相关科室和人员责任。（以相关部门和公司清理、检查为考核依据）④、资金管理规范，现金催收、存行、汇（兑）及时无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，现金丢失、差错由责任人全额赔偿。（以银行对帐单和公司财务现金日记帐为考核依据）⑤、无违反财会管理制度和财经纪律得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内人均惩100－200元。（以上级部门检查验收结论为考核依据）⑥、帐本建立规范、无误，帐簿记录完整、清楚，帐款、帐帐相符，数据、报表报送及时准确得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以上级部门反馈意见和检查结论为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（3）、安全稽查科①、公司全年无重（特）大安全责任事故发生得风险金，科内人均奖200－400元；同时，公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，并按有关法律法规追究相关责任。（以上级部门确认为考核依据）②、安全知识宣传、培训达到任务数；公司的安全消防设施例行检查，内部安全管理规范，软、硬件资料建立健全，安全工作运作有序，发现问题及时督促整改，安全检查考核合格得风险金，科内人均奖200－400元。若未完成，科内人均惩100－200元。（以软件资料记录和上级部门检查结论为考核依据）③、完成工程质量验收达标、督促收费抄表人员按照规章制度开展工作，规范行业行为，纠正处理及时得风险金，科内人均奖200－400元；未完成（处理）或处理不及时，科内人均惩100－200元。（以质量验收达标率和相关检查记录为考核依据）④、对营业用户和居民用户违规使用、耗用燃气未及时交费等行为，质量服务跟踪、安全稽查1－2次/季得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成（或到位），科内人均惩100－200元；同时，给公司造成损失的，按预算损失额10－30%赔偿。（以安全规范用气检查表用户签字和抄表到位为考核依据）⑤、天然气用户违规违章用气行为稽查率控制在规定范围内和对用户违规违章使用天然气行为，查处、教育、纠正、督促整改及时，处理意见原始记录完整得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，给公司造成经济损失或事故的，按预算损失额10－20%赔偿，并追究相关责任。创收节支（总额再减去规定应收成本、费用后计算），公司按创收额的25％计提，科内奖提取额的40－50%。（以违规违章处理意见书和财务科数据为考核依据）⑥、公司员工未出现借工作之便故意刁难用户或向用户吃、拿、卡、要或损公肥私等有损企业形象的行为得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人按发生额的20倍进行惩处。（以群众或用户反馈和公司了解查实为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（4）、规划科①、完成新发展用户和集中制改造规划任务数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，比任务数每上升1户，奖科内8－20元。（以实际缴费开户数为考核依据）②、完成整改、搬迁、管道敷设规划任务得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以实际安装数量为考核依据）③、规划设计合理、定位准确规范、材料费用预（结）算详细准确、及时，规划准确率≥95%得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，给公司造成损失的，按预算损失额50－100%赔偿。

建立奖惩制度的目的范文第5篇

【关键词】企业；奖惩；现状；对策

员工违纪惩戒是企业管理当中很重要和很棘手的问题。2008年以前,企业处理此问题的主要依据来自由国务院1982年颁布实施的《企业职工奖惩条例》。在改革开放的历史进程中,这一法律制度虽然为严肃企业劳动纪律、提高企业经济效益发挥了重要的作用,但随着时代的变迁,这一在计划经济理念指导下设计出来的法律制度日益显露出来。

2008年1月15日,《企业职工奖惩条例》在施行近26个年头后，终于被废止。这是我国社会主义市场经济大力发展，民主法治观念深入人心的结果。改革开放之前，中国实行的是计划经济体制。在此情况下，国有制经济涵盖了社会经济生活的方方面面，处于绝对主导的地位。政企不分、产权不明是国有企业的显著特征。因此，国有企业也一定程度上被赋予了“准行政机关的性质”。劳动者与企业之间不是平等主体的关系，而是不平等的行政隶属关系，因此国务院颁布了《企业职工奖惩条例》，以行政法规的形式赋予了企业对劳动者进行处分的特权。

一、《企业职工奖惩条例》后企业内部处分的现状

废除职工奖惩条例，并非废除对职工的奖惩！如何结合《劳动合同法》，制订企业对员工的奖惩办法？随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议仲裁调解法》的颁布与实施，在人力资源实际工作中，违纪员工处理与怠工员工管理更是成为人力资源工作中的热点和难点问题。不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果，甚至会引发严重的暴力冲突事件。

《企业职工奖惩条例》后，企业已经不能再依据该行政法规对劳动者进行处分。此时员工的违纪惩戒问题成为了新的问题,各方对此多有争论。那么，企业如何对劳动者进行约束管理呢？在《企业职工奖惩条例》废止后整整4个年头，笔者通过走访、了解部分煤炭企业，当前企业内部处分主要存在以下三种情况：

（一）绝大部分企业仍然延续以前的管理惯例，继续按照《企业职工奖惩条例》对劳动者进行处分。

（二）部分企业根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，依据依法建立健全企业规章制度实行内部管理及处分。

（三）极少数企业认为《企业职工奖惩条例》废止后，企业就不能再对劳动者进行处分。

通过对以上三种情况进行分析，可以发现：在法治社会日益健全和劳动者维权意识日益增强的今天，继续按照《企业职工奖惩条例》对劳动者进行处分，无疑增加了潜在的劳资纠纷，给企业内部管理带来了巨大的管理风险；而极少数企业认为《企业职工奖惩条例》废止后，企业就不能再对劳动者进行处分，这样的理解也是有偏差的；只有根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，依据依法建立健全企业规章制度实行内部管理及处分，才可以规范劳动者行为，维护企业利益。

二、建立企业内部规章制度实行内部处分的法律依据。

（一）《劳动法》第八条规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”

（二）《劳动合同法》第四条第二、三、四款也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、“ 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”、“ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

（三）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释》第十九条也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

通过以上法律依据可以看出，法律对待企业劳动规章制度的原则有三：一是订立程序合法，二是内容不违反法律的强制性规定，三是已经向劳动者公示，只要符合这三项条件，企业的劳动规章制度就具有法律效力，企业与劳动者都应当严格遵守。所以，在《企业职工奖惩条例》废止后，企业仍可以对劳动者进行约束管理。但需要企业“依法制订”劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确。在此，需要强调的是“依法制订”，若用人单位不能证明劳动规章制度的程序合法、内容合法和已经向劳动者公示，那么，企业再对员工进行处分就是违法和不当的。

三、如何建立具有合法法律效力的企业规章制度实行内部处分

《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位应当如何制定和完善规章制度？依据《劳动法》和《劳动合同法》，结合司法实践，应当做好如下四点：

（一）依法制订。企业的规章制度实际上就是用人单位内部的“法律”。如何使之做到不违法？应把握两个原则：一是《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规已经明确允许的不违法。二是在相关法规条款上虽没有具体明确，但与有关法律法规的立法目的和立法原则相吻合或不相冲突的，也应是合法的。用人单位在制定规章制度时最好聘请相关专家或法律顾问把关，以免存在违法条款。

（二）处罚调整。对于职工触犯刑律的，宜直接交由司法机关依法惩处。对于职工违反企业内部纪律或规章的，建议其处罚方式视情节轻重酌行：批评教育违纪违规情况记入其档案一定时期内不提升职务合同期满不再续签劳动合同，直至解除劳动合同。对因其有意违纪违规给企业造成经济损失的，可视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、减缓工资提升，直至解除劳动合同的处罚方式。

（三）程序有效。制定和修改的奖罚办法或相关规章制度应按照合法、民主、公示三个步骤进行。合法，即主体合法、内容合法、程序合法。其中内容合法是指规定的内容需符合国家法规对工作时间、工资、劳动安全与卫生和社会保障等方面的强制性标准。民主，即用人单位和工会双方共同提出方案，双方通过平等协商或职工代表大会讨论通过，使劳动者知悉内容。公示，即制定和修改的职工奖惩办法或相关规章制度必须告知每一个员工。

（四）标准严谨。奖惩的依据和奖惩的尺度不能含糊不清、模棱两可，最好能量化标准，尤其是处罚的部分。对于奖惩办法或相关管理制度中规定应处罚的违纪违规行为，如量罚时缺乏明确标准或难以准确把握的，应按制定和修改奖罚办法或相关规章制度的程序进行补充确定处罚方式或标准并及时公示。

作者简介：

张贵军（1978－），男，河南林州人，大学本科，经济师，河南煤化集团永煤公司鑫龙煤业大众煤矿企业管理部经理。