中考体育培训范文第1篇

职业教育人才培养模式员工培训体系示范校建设

近两年，我校正在大力开展国家示范校建设，坚持以科学发展观为指导，以把我校建设成为服务于滨海新区和天津港快速发展，辐射三北和环渤海地区的高水平的港航职业国家示范学校为总体目标，以服务为宗旨、就业为导向，坚持把职业教育和员工培训做大做强。因此，完善职业教育人才培养模式和员工培训体系成为我校国家示范校建设的重中之重。

一、建立职业能力与岗位对接的人才培养模式和规范的员工培训体系，是现代职业教育发展和技能人才培训的根本要求

目前职业教育培养的毕业生与企业需求的矛盾日益凸显，创新职业教育人才培养模式既是国家示范校建设的重要工作，也是解决这一难题的有效方法，更是现代职业教育发展的根本要求。职业院校要积极主动地更新观念、创造条件，搭建学生、企业、学校三方的桥梁，建立职业能力与岗位对接的人才培养模式，发挥学校和企业各自的优势，共同培养出社会与市场需要的人才。此外，职业院校要做好员工培训，不仅要选择好内容、把握好方法，更重要的是建立起一套完整的、切实可行的、行之有效的员工培训体系。不然，就会导致培训的随意性，使培训没有养分，流于形式，事倍功半，没有效果。所以建立规范的员工培训体系又是职业院校顺利开展技能人才培训的根本要求。

二、当前港航特色的职业教育和港口技术技能型人才的培养现状

笔者对天津市具有港航特色院校和具有港口特色专业的几所学校进行走访调查，对于学校的人才培养模式和港口技术技能型员工培训现状进行问卷调查，得出以下相关结论：

1.人才培养模式改革创新急需加强。目前我市职业教育在港航相关专业人才培养方面正处在缓慢上行阶段，专业建设、培养模式、师资储备、课程资源等方面尚不能满足我市港口经济发展对技术技能型人才的需求。以培养学生综合素质为目标，重点加强职业道德教育、职业技能训练和学习能力培养的人才培养模式建设急需改革创新，与企业等用人单位密切合作实行工学结合、校企合作、顶岗实习的运行机制也急需加强建设。

2.规范的员工培训体系和运行机制还应进一步提升。目前，港口技术技能型人才的培训工作都属于港航类学校的重点工作。但规范的员工培训体系和运行机制还有待近一步提升，特别是需要规范培训课程开发设计和流程，必须着力开发具有港航职业特色的职业培训和职业鉴定课程，更好地满足社会和企业的培训需求。

目前，天津港的加快发展，迫切要求提升教育培训功能。据测算，天津港每年将补充和新增3000名以上能够熟练掌握港口机械操作与维护、电气自动化设备安装与维修和现代物流服务等专业技能的员工，才可满足港口生产发展的需要。同时，每年还将有1.5―2万人次的员工培训需求。我校作为天津港的隶属学校，肩负着重要的使命和责任，也为我校建设国家示范校、提升规模和水平创造了良好的发展前景。

三、进一步完善人才培养模式和员工培训体系，促进职业教育和员工培训的规范化

科学的人才培养模式和员工培训系统，应基于有效的需求分析，根据企业用人需求和员工的培训需求，制定教学和培训目标，精选相关课程，根据目标对各要素进行合理的配置，以评估教学效果和培训收益，为以后的教学培训提供科学依据，同时形成一个系统化、规范化、科学化的人才培训体系。

我校以示范校建设为契机，在完善人才培养模式和员工培训体系方面取得一定成绩，下面就职业学校如何更好完善人才培养模式和员工培训体系提出六点意见建议。

（一）有效提高职业教育和员工培训的现实针对性

本着港口发展、岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行，深入发掘企业的核心需求，以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，使职业教育和员工培训平衡发展，互相促进。

（二）明确职业教育和员工培训的目标

培训目标是教学和培训活动开展的方向，由学校管理部门采用各种方法从社会及企业不同角度收集各种信息汇总而成。针对我校实际，按照港口现状和发展趋势，必须进一步加强开发具有港航职业特色的职业培训和职业鉴定课程，更好地满足学校和企业的培训教学需求。

（三）系统设计职业教育和员工培训的课程内容

在需求分析的基础上，不断深化专业课程体系与实际工作岗位群的对接，同时加强岗位培训课程的开发，以港口行业企业人才需求为重点，系统设计课程体系，合理安排实施步骤。从深化校企合作、产学融合改革入手，深化顶岗实习程序环节，推动教、学、做的统一。

（四）建立职业教育和员工培训的效果评估体系

效果评估是检验教学和培训活动成败优劣的手段，是检验取得效益的唯一标准。效果的好坏直接关系到学校的声誉。培训评估可以从以下四方面进行：

反映层评估：又称为感觉层面评估，是学员对课程直观的印象。在讲课的过程中，授课教师及时与学员进行交流，及时获得反馈信息，如：讲师的讲课风格，教室环境的布置、教学手段的使用、教材是否详细丰富、教学内容是否合适等，学员对此做出主观评价。授课教师可以从学员的直接对话中或以调查问卷形式了解到学员对课程的直观印象，对教学和培训工作有着很大的指导作用。

学习层评估：又称吸收率评估，是评价学员对所学知识的掌握程度。可采取课后测试、问卷调查、或撰写学习心得报告等方式获得评估结果。

行为层评估：又称行为转换评估，是评估学员在工作中应用了多少所学内容的评估方式。即在培训结束后的一段时间里，由学员的上级、同事或下属观察其行为是否产生变化，是否将所学的知识或技能用于实际工作中，提高了工作效率。一般采用绩效考核的方法，即通过考核并对比学员培训前后工作绩效的变化来评价培训效果。

结果层评估：它用来评估上述（反应、学习、行为）变化对组织发展、企业的经营结果带来的可见的和积极的作用。此阶段的评估上升到组织的高度，但评估需要的费用、时间、难度都是最大的，是培训效果评估的难点。

（五）要注重职业教育教学内容与员工培训内容的有效对接

一方面职业教育教学内容要紧紧围绕企业的需求进行设定。在教学改革上走校企合作、工学结合、顶岗实习的办学之路。不断深化专业课程体系与实际工作岗位群的对接，课堂与生产现场的对接；专业课程教材与员工培训教材的对接，校园文化与企业文化的对接。注重加强校内外实习实训场建设，形成了校厂一体、工学结合、教产并举的办学特色。将教学组织、教学内容、教学形式等模拟成企业真实场景，学生在学校里就体验到企业环境、生产管理、企业文化等，使学生在企业顶岗实习阶段适应企业的管理，完成由准员工到员工的过渡，达到顺利就业。另一方面员工培训内容的知识面要更加前沿，更具创新性。要以港口行业企业人才需求为重点，在员工培训内容的开发上要加强岗位培训课程体系的开发，开发出的课程可用在职业教育拓展教材上，供学生选修。这样就实现了职业教育教学内容与员工培训内容的有效对接。

（六）职业教师和培训师队伍建设

我校在师资队伍建设过程中，以改革教师培养、评聘和考核为核心，注重提高教师的德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力。聘用行业、企业专业人才和技术尖子担任兼职教师。落实教师进修和到企业实践制度，着力提升教师队伍整体水平，实现教师由理论到实践，由学校到企业，由课堂到生产现场的良性过渡，完成职业教师到技能培训师的转换，培养全能性教师队伍的建立。

当前，第三批部级示范校建设正在如火如荼进行中，在此期间，职业院校应进一步完善职业教育人才培养模式和员工培训体系，提高职业教育和员工培训的现实针对性，设计多样化、前沿的培训课程及培训方式，时刻加强职业教师和培训师队伍建设，加强教学和培训的过程管理和效果评估，这样必将进一步增加学校的竞争实力，促进学校不断发展，从而推动示范校建设的顺利完成。

参考文献：

[1]石冬梅.企业员工培训体系构建.中外企业家，2013（04）.

中考体育培训范文第2篇

一、干部教育培训宏观管理制度建设

要建立健全组织部门主管、职能部门积极配合、社会力量多方参与的干部教育培训工作体系，形成统分结合、各负其责、协调配合的教育培训管理格局。现行的干部教育培训宏观管理制度，说到底，仅仅是党政领导干部的教育培训管理制度。对于企业经营管理人员的教育培训，没有制定出明确的管理制度和实施办法。专业技术人员的教育培训，尽管有《专业技术人员继续教育条例》，但远远不适应、不符合新形势下对专业技术人员继续教育的管理要求。目前，我国党政干部队伍教育培训的管理制度，存在着组织部门和人事部门双重管理的体制，二者的体制运行在《公务员法》和《干部教育培训工作条例》中，没有完全理顺，存在着交叉、并行、重复的管理矛盾。为此，建议完善宏观管理制度，由组织部门切实履行牵头抓总、宏观管理职责，中央、省、市建立相应的干部教育培训工作领导小组，形成党委统一领导、相关部门分头落实、教育培训机构分别实施的大教育培训格局。干部教育培训领导小组加大统筹协调的力度，统筹班子，统筹规模，统筹资源，解决多头教育培训、重复教育培训等问题。企业经营管理人员队伍是一支复合型的人才队伍，是现代市场经济中的一种稀缺资源，需要具备多方面的素质和能力。目前，对这支队伍的教育培训工作，基本上处于“三无”状态：一是没有形成成熟的管理体制和机制；二是没有建立起专门的教育培训机构；三是没有建立起一支成熟的师资队伍和课程体系。为此，建议抓紧制定出台《企业经营管理人员培训办法》，明确规定坚持党管人才的原则，由组织部门负责管理实施企业经营管理人员的教育培训工作，促使形成高效、灵活、多样的企业经营管理人员队伍教育培训机制。要对各个企业所设内部教育培训机构的职责、运行、考核、资金投入等，做出明确规定。专业技术人员队伍在数量上最多，分布领域最广，这一群体的文化程度相对较高，职业稳定性强，所从事的工作对专业知识结构和相关技能技术要求比较严格，个体的成熟和成长与知识、技能和经验的积累密切相关。对这支队伍的教育培训，重点应当以更新知识为目标，以新知识、新理论、新技能、新方法、新学科方面的教育培训为重点。为此，建议在全面落实《专业技术人员继续教育条例》的同时，对专业技术人员继续教育管理制度做出更加明确的规定。

二、干部教育培训激励约束制度建设

要通过建立和完善学分制度、督学制度、考核制度，建立内在与外在相结合、激励与约束共同作用的干部教育培训动力机制。要通过建立干部任职资质制度、干部继续教育培训制度、干部学习情况登记制度、干部教育培训项目自我申报制度等，激发干部学习的内在动力。建议实行干部教育培训双学历制度。干部在获得相应的国民教育学历基础上，还要根据岗位职责的要求，获得由中央继续教育委员会组织考试的干部教育培训证书。建立通报制度，通过定期干部教育情况通报，对各班次综合情况、学员考试情况等内容，及时地进行通报，使各级部门和相关领导及时地了解干部教育培训的情况。尝试建立与干部晋升、评优挂钩的干部教育培训制度。

三、干部教育培训投入保障制度建设

设立干部教育培训专项经费制度。干部教育培训专项资金纳入各级财政预算，逐步建立以各级财政投入为主、单位、个人乃至社会共同投入的分级负担的多元投入的统筹机制，保证干部教育培训工作顺利进行。建议制定干部教育培训机构的队伍建设制度，要不断优化师资队伍，有计划地选派专职教师参加社会教育培训。

四、干部教育培训考核评价制度建设

建议成立中央干部教育培训考试委员会制度。专门负责干部脱产学习和在职学习的考试考核，由各级干部教育培训院校承担具体的考试任务。将干部的任职资格考试和在职自学的考试，统一管理起来。应将干部任职资格考试成绩作为公开选拔和竞争上岗的依据，实行“双学历”制度，促进训用有机结合。建议中央和省两级成立干部教育培训教学质量评估指导委员会。专门负责制订干部教育培训机构教学质量评估工作指标体系，开展对省、市、县干部教育培训机构的质量评估工作，督促教育培训机构不断提高教育培训质量。

五、干部教育培训市场竞争制度建设

中考体育培训范文第3篇

［关键词］事业单位；教育培训；措施

0引言

随着事业单位改革的不断推进，我们日益认识到，人是组织中最具活力性、能力性和创造性的要素。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而职工的教育培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。

1教育培训的意义

教育与培训是一体两面，但仔细研究会发现两者仍有差别。就长远来看，教育培训对组织的成长会带来很大的帮助。

1．1教育以课程知识为重

主要传播一般性与专业性知识，希望建立正确逻辑思考、推理、大范围认知与决策判断力，属长期性与概括性的观念深化工作。

1．2培训以工作能力为重

主要提供为了有效与正确完成工作任务的技能、步骤、工具、方式与手段，属短期性与特定性的实务深化工作。

2教育培训的重要性

2．1教育培训有助于提高服务意识与技能

工作的方式方法、质量和效率，与职工的知识、技术和能力有绝对相关性。通过教育可增加其知识与判断力；而通过培训可增加其解决工作困难的能力。

2．2教育培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力组织通过举办教育培训

向职工灌输组织的价值观，使职工在接受新知识、新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得教育培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。

2．3减少各层主管监督负担

组织内每一个职工的观念、技能与知识都取得进步后，就可由其自我管理、自我发挥，不需管理阶层太多的繁复监督。

2．4加强服务意识，提升服务对象的满意度和美誉度

尤其事业单位所承载的社会责任关乎民生民情。加强所在领域的服务意识，通过教育培训所积累的知识与技能，提升服务对象的满意度和美誉度。从而实现人与人的和谐，人与社会的和谐。

3事业单位职工教育培训存在的问题

事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。然而，随着我国国民经济的不断发展，事业单位原有的人事制度及体制已不能适应社会经济发展的需要，必须进行改革，适应时展的需要。事业单位在推进教育培训改革的过程中，也遇到了不少的问题，其主要集中在以下四个方面。

3．1职工整体情绪不高

由于对教育培训重要性认识不足，许多职工不愿改变过去的一些特点和习惯。认为只要完成手头上的工作就行，或是认为教育培训是专业技术人员的事情，与工勤人员、行政人员关系不大。这一方面与职工个人的情绪想法有关，另一方面也与管理者对教育培训的重视程度有关。

3．2职工教育培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化、规范化的职工培训体系可以保证组织人员的教育培训工作顺利展开。但是，在实际的工作当中会发现存在许多不足。岗前教育培训更多的是形式化，仅仅是安排各相关科室进行培训，如：人事科讲人事管理制度；保卫科讲消防安全规则；医务科讲医护人员行为准则等。很多的培训数年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展。

3．3职工教育培训对于绩效考评的重要性没有发挥出来

事业单位职工的年度考核或者说绩效考评还停留在定性考核，是你好我好大家都好的形式主义，并且，就个人而言，主观性判断往往多于客观性评价，考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。在这种考核机制下，即便把继续教育与考核结果做挂钩，也发挥不出来职工教育培训的重要性，同时也削弱了考核的意义。

3．4职工教育培训缺乏有效的评估系统

现阶段大多数事业单位意识到教育培训的重要性及必要性。许多单位对于职工教育培训也会积极地投入，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于教育培训工作缺乏反馈性和定性定量的评估，单位很难客观地评价在员工培训上的收益，从而也很难调动职工参与到教育培训中的积极性和培训满意度，最终使得职工的培训工作在消耗了大量资源后不得不又流于形式。

4事业单位职工教育培训产生实效的措施

以上是对目前职工教育培训状况中所出现问题的一些思考，通过思考找到以下的解决方法。

4．1加强宣传，转变职工观念

让职工全面了解、深刻理解当前事业单位所处变革时期的工作内容。在这样的大环境下，广大职工应居安思危，克服抵触情绪，树立竞争意识。职工的教育培训对于组织目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。加强宣传力度，提高管理者的重视程度，转变职工思想，使其主动接受教育培训，提高自身素质，提高竞争能力。

4．2完善职工教育培训体系，制定符合职工需求的教育培训内容

根据组织发展方向和职工个人职业发展规划完善教育培训体系。每个时期都有其各自的培训内容。例如：上岗资格性培训、岗前适应性培训、提职培训、转岗培训、新技术的培训、常规的安全培训和技能培训。

4．3做到教育培训是保障职工绩效改善的重要措施

教育培训是一种有效的激励手段，它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。当职工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时，通过教育培训使职工的工作绩效得以改善，从而调动职工的积极性。通过为各类职工提供学习和发展的机会，能够丰富各岗位职工的专业知识，增强职工的业务技能，改善职工工作态度，使之取得更好的绩效。与此同时，把改善后的绩效与考核结果直接挂钩，以增强激励效果。

4．4建立科学合理的教育培训评估系统

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助组织总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。组织应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训职工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。现阶段正处于事业单位管理体制改革的过程中，对事业单位进行清理整顿，明确新时代事业单位的公共服务属性，同时裁剪、撤销功能弱化的事业单位。在整合中的事业单位完善职工的教育培训，激发职工的工作热情，提高服务效率就变得尤为重要。

主要参考文献

［1］戴国良．图解人力资源管理［M］．北京：电子工业出版社，2013．

中考体育培训范文第4篇

［关键词］区域体育产业高校体育师资培训模式

［作者简介］方安（1980-），男，广西体育高等专科学校，讲师，硕士，研究方向为体育经营管理；韦军（1971-），男，广西体育高等专科学校，副教授，硕士，研究方向为体育保健康复。（广西南宁530012）

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）12-0083-02

中国—东盟自由贸易区建设的快速推进，推动了东盟各国在人才资源合作领域寻求合作。各级体育院校应抓住中国—东盟体育产业发展人才培训的契机，大力开展高校体育师资培训，为该区域国际产业合作发展提供人力支持。

一、高校体育师资培训的国际意蕴

信息时代的知识特征大大转变了高校教育工作者原有的教学理念，多媒体技术、计算机网络、计算机远程教育等现代教育方法主导了当今教育培训的潮流。运用国际视野审视高校体育师资培训，应借鉴和参考国内外对于师资培训的宝贵经验，兼顾培训模式的硬件和软件建设。实施体育人才培养合作战略需加强国际协作，整合教育资源，在各级体育院校中成立体育培训机构，沿用国际化继续教育理念，培育优质体育师资人才，构建服务中国—东盟体育产业发展的新平台。

体育产业是指生产体育的物质产品和精神产品，以及提供体育服务的各行业的总和。通过理清体育产业与高校体育师资培训的关系，建立高校体育师资培训平台，能够更好突破中国—东盟体育产业发展过程中的语言、业务和技能的瓶颈，为双方体育产业的快速发展夯实智力基础。

二、高校体育师资培训模式的构建思路

（一）高校体育师资培训的性质定位

1.特色性。特色性是指体育院校特有的、能够吸引东盟各国高校关注和提升合作愿望的培训理念和教育模式，它是各级体育院校赖以生存的核心竞争力。具体而言，特色性强调的是培训环境、师资力量、资质认证、实践环境等核心要素。培训教师队伍要根据中国—东盟体育产业发展状况与形势，开设中国—东盟体育产业发展所需的体育经营、体育管理和体育服务等培训课程，满足东盟各国体育产业发展对专业人才的燃眉之需。

2.民族性。民族性的本意是一个民族的特征和表现，它是在长期的历史发展过程中形成的。迄今为止，我国已发展了龙舟、龙狮、武术等一批具有健身和娱乐双重功能的民族体育传统项目，其产业发展价值不言而喻。2009年6月举办的中国—东盟龙舟邀请赛便是一项促进民族体育产业发展的典型赛事。因此，高校体育师资培训应作为发展民族体育产业化的杠杆，体育院校要利用各类民间节庆活动，创办具有民族特色的体育活动和赛事，完善其竞赛机制。

3.国际性。国际性是指高校体育师资培训模式的教育理念应与国际继续教育的发展理念相符，体育院校通过发挥优势，整合资源，创新特色。用教育培训提高东盟各国人员的国际化视野。此外，体育院校还应加大文化产业的研究力度，充分利用中国—东盟国际旅游热潮，将滑水、摩托艇、空中跳伞、沙滩排球、冲浪、潜水、帆船帆板等具有区域特色的体育项目融入其中，开拓体育休闲旅游市场资源。

4.应用性。应用性是指体育院校利用自身的办学优势和先进的教育理念，按照体育产业发展战略的实施要求拟定培训内容，培育符合中国—东盟体育产业发展的专业人才。一方面，体育院校可以借助于正在规划或已经启动建设的广西体育产业城、南宁李宁体育园、平果体育产业园等一批体育产业示范园区作为高校体育师资经营管理体育产业的培训内容；另一方面，体育院校可以利用依托各级体育行政部门的现有桥梁作用，以访问、邀请、观摩和举办赛事等形式，提供受训队伍与广大优秀运动员、教练员、裁判员的交流机会。

（二）构建高校体育师资培训模式

1.加强体育精品课程的建设力度。加大高校体育精品课程的建设力度对高校体育师资培训的作用十分显著：一是精品课程能够发挥体育院校在办学模式上的优势，利用各种教育培训环节展示品牌、特色和专业优势；二是体育院校可以将教学方法、教育理念、实践模式等精品课程的教育精髓融入高校体育师资的培训模式之中，进而加大对于人力资源培训的宣传力度，吸引更多的战略合作伙伴。

2.加大体育传统优势项目和特色民族体育项目的普及和发展。广泛开展体育传统优势项目和特色民族体育项目，建立健全竞赛制度和赛事研发，是中国—东盟体育产业发展策略之一。游泳、举重、跳水等南方地方优势项目在选材、训练与竞赛体制上具备强大的竞争实力，是赛事策划、商业运作、产业开发 的基石。龙狮、龙舟等地方特色的民族传统体育项 目，在东南亚也十分普及，社会活动需求量高、利润空间大。

3.切实发挥体育人才培训基地的作用。体育人才培训基地的建立能够为中国—东盟体育文化提供交流平台，通过完善体育人才培训基地的制度建设和运行机制，有利于体育院校加大继续教育投入与研究力度。体育人才培训基地的建立还可加大体育行政部门与体育院校的合作力度，为高校体育师资培训模式的构建提供参考和指导。

（三）高校体育师资培训的主体内容

1.培训目标与教学计划的制订。高校体育师资培训对象是从事高等教育中的理论与技能教学，拥有思考与分析体育教学、实践及其发展规律的能力，同时参加培训的总体需求存在差异的高校教师群体。因此，培训需要围绕中国—东盟体育产业发展的总体目标，针对受训对象的需求科学地制订培训计划，根据东盟各国体育产业与培训学员需求制定教学内容，合理运用专家讲座、学术论坛、人才交流、赛事实践等多元培训形式。

2.培训师资团队的遴选和组建。培训师资的遴选，可由实践型、协作型、学术型等不同风格的师资组成，尤其是对体育经济、体育管理、民族体育、运动竞赛等专业师资的选择。对于优秀培训团队的组建，应从国际化教育培训的角度研究、消化、吸收和创新培训内容，利用选送外派、学者交流、在职教育、定期研修等渠道，采取以会代训、案例教学等模式，组建一支由教学名师、学科带头人、青年骨干、行业专家、权威人士所组成的、年龄结构配备合理的高素质教学团队。

3.教学的运行和质量监控。高校体育师资培训大力提倡教学进程从内容到能力、教学研究跨课程整合、创建校园学习型社区、双语互动教学等多元化的培训形式。培训部门通过开展有关体育赛事和产业经营领域的互动研讨，对教学、考核和教学效果反馈实施效果跟踪，切实提高培训质量。此外，要重视培训的实践环节监控。一是在培训师资队伍系统传授专业技能时，注重对教学内容中的观摩、交流、比赛等实践手段的质量评价；二是充分利用体育职业技能鉴定站、体育中心、训练基地作为高校体育师资参与各类体育赛事的平台，并且关注受训队伍对于体育赛事的筹划、组织、运行、管理等实践环节的运行效果。

4.培训档案管理和培训评估体系。档案的建立和培训效果评估是记录高校体育师资培训过程，不断创造体育师资丰硕成果的重要依据。培训工作作为体育院校开展成人继续教育的一项发展战略，必须站在现代教育管理的高度，将培训归案管理视为一项长期的系统工程。通过在继续教育中心成立培训的专管机构，出台相关管理制度，统一为管理文件、培训教材、受训师资信息、培训队伍资料等培训数据进行数字化储存。培训评估是判断教育培训质量优劣的重要手段，能够对高校体育师资培训起到监控和反馈作用。培训评估体系的建立，要求体育院校充分考虑培训教材、培训内容、培训环境、培训目标等与教学质量相关的诸多要素，培训职能部门采用访谈、观察、调查、反馈等方法实施教学质量跟踪和监控，不断优化高校体育师资培训模式。

三、高校体育师资培训模式的类型及其资源整合

国外对于体育教师的培养上有两种模式：一种是把理论培养与实践训练放在同一阶段进行；另一种是在两个不同的阶段里分别侧重理论和实践，第一阶段以理论培养为中心，辅之以实践训练，第二阶段以实践训练为中心，辅之以理论培养。2004年至今，借助中国—东盟经济战略合作这一契机，冠以中国—东盟头衔的青少年培训基地、妇女培训中心、法律培训基地、旅游人才教育培训基地以及人才资源开发与合作等基地先后在南宁、桂林等地成立。有关双方人才教育与合作的理论研究成果或体育活动可谓方兴未艾。中国—东盟国家语种教育、中国—东盟留学生教育、高校体育师资进修培训、广西高职与东盟人才教育合作模式等关于教育与培训的活动陆续举办。实践证明体育院校利用多渠道的资源整合，可以形成以下三类高校体育师资的培训模式。

（一）高校体育师资的交叉培训模式

高校体育师资的交叉培训模式是指体育院校应加强与体育机构或体育企业之间的人才培养合作力度，研究人才培养方案，通过实施交叉培训，提升高校体育师资的综合素质与实践能力。一方面，可以将高校体育师资培训作为一项实施东南亚体育人才继续教育的体育人力资源战略，充分发挥政府、企业、文化机构和民间的合力，建立产、学、研、政合作机制，争取国家和地方以及东盟方面在政策、资金和推广等方面的支持；另一方面，可以将高校体育师资培训作为一项体育人才国际合作的特色课题，逐步建立完善后方（国内体育和文化部门）和前方（中国驻东盟国家使领馆）的常规合作机制，充分发挥使领馆在中国-东盟体育合作发展方面的调查研究、决策咨询、联络协调等方面的重要作用。

（二）高校体育师资的纵向培训模式

高校体育师资的纵向培训模式是指培训要以国家、省、市三级行政关系作为培训工作的导向，借助三级纵向的管理、科研和技术力量，为师资培训内容的研究提供教育质量保障。同时，利用国家、省级和地市体育主管部门的工作隶属关系，为培训学员参与各类体育赛事的筹划、经营和管理活动提供机会。例如，由国家体育总局经济司和广西体育局主办，广西体育高等专科学校、广西平果县承办的“首届中国—东盟体育产业发展论坛”就开创了中国—东盟体育产业文化交流的先河，为构建高校体育师资的纵向培训模式提供了宝贵的参考价值。

（三）高校体育师资的横向培训模式

高校体育师资的横向培训模式是指体育院校应建立与同类院校间的交流与合作平台，以参观、访问、会议、竞赛组织等形式定期开展有关高校体育师资培训的学术交流，达成高校体育师资联合培养合作框架。整合体育院校之间的资源优势，努力形成与不同高校体育院系之间的长效培养机制，通过合作举办研修班、培训班、学习班等活动，在培训中坚持横向合作的优势互补、成果共享、利益平等的理念。实现中国—东盟体育产业合作下的人才培养效果最大化。

［参考文献］

［1］李杰.关于我国体育产业市场化发展的思考［J］.商业时代，2009（27）.

中考体育培训范文第5篇

建立党员干部教育培训考核与激励机制是指在党员干部教育培训的过程中，注重教育培训的考核与激励环节工作并加强制度建设，力争发挥其积极作用，从而更有效地推动教育培训工作的开展。党员干部教育培训考核与激励机制有着丰富的内涵，可以从不同的角度来理解，但主要有自我考核与激励和组织考核与激励。在建立党员干部教育培训考核与激励机制的过程中，要注重自我考核与激励和组织考核与激励两者的结合并使其相互促进，共同发挥作用。

一、建立党员干部教育培训考核与激励机制的必要性

一是贯彻执行《干部教育培训工作条例（试行）》的要求。

中央颁布的《干部教育培训工作条例（试行）》规定，要建立干部教育培训的考核和激励机制，将干部的教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一。因此，建立党员干部教育培训考核与激励机制是贯彻执行《干部教育培训工作条例（试行）》，进一步加强党员干部教育培训工作的要求。

二是健全党员干部教育培训管理机制的需要。

新形势对党员干部教育培训工作提出了更高的要求，我们必须进一步完善党员干部的教育培训制度，进一步健全党员干部教育培训管理机制。而这套管理机制应包括保障机制、竞争机制、更新机制、监控机制、考核与激励机制等，其中，考核与激励机制是不可或缺的一环，在党员干部教育培训工作中发挥着非常重要的作用。

三是进一步推进党员干部教育培训工作的期盼。

通过党员干部教育培训考核与激励机制的建设，一方面可以充分激发党员干部参加教育培训的积极性，同时也可以有效完善党员干部的教育培训环节，健全“培训链”，解决目前党员干部教育培训工作中存在的问题，从而推动党员干部教育培训工作的进一步开展，为取得培训实效提供保证作用。

二、建立党员干部教育培训考核与激励机制的现状分析

从现实状况来看，教育培训考核与激励机制作为党员干部教育培训工作的重要一环，随着党员干部教育培训工作水平的不断提高，也取得了不少成绩。主要有以下几个方面：

一是对考核与激励机制的认识水平有所提高。

通过多年的党员干部教育培训考核与激励工作的开展，逐步把党员干部参加教育培训的“要我学”状况变成了“我要学”的可喜局面，对教育培训工作的开展产生了积极的推动作用；各级领导对党员干部教育培训考核与激励机制的作用也取得了共识，引起了广泛重视。

二是制订了一些具体的考核与激励措施。

当前，在考核与激励机制建设上，已初步建立起党员干部教育培训质量评估制度体系。在评估内容上，突出政治理论、现代管理知识、业务知识方面的学习成果；在评估奖惩上，突出以奖为主，以惩为辅的评比办法，对评估出的优秀学员，给予适当的物质奖励，同进将其教育培训情况由组织部门备案并通报其单位，作为评优、提拔任用的重要依据，达到了激励干部提高参训的自觉性和积极性的目的。

三是在干部管理中注重发挥考核与激励机制的作用。

在干部管理中，注重发挥党员、干部教育培训考核激励机制的作用，继续将党员、干部的教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据，同时，不断制定科学合理的评估指标体系和评估办法，促使干部教育培训工作取得更大实效。

客观上讲，注重党员干部教育培训过程中的考核与激励机制的建设，不仅对教育培训工作起到了积极的促进作用，同时，也对党员干部管理工作发挥了积极的导向作用。

但是，在肯定成绩的同时，我们也清醒的认识到，正是由于目前在党员干部教育培训考核与激励机制上存在的问题，制约了党员干部教育培训工作的进一步开展，影响了培训质量的进一步提高。当前，在党员干部教育培训考核与激励机制上存在以下主要问题：

一是对教育培训的考核与激励机制甚至教育培训活动本身认识不到位。

一些领导干部对党员干部的教育培训工作缺乏重视，思想深处仍把教育培训看成是形式化的任务对待，借口工作繁重，不安排相应学习，即使安排，也多是随便应付，甚至名义上是培训，实际上却成了游山玩水、公款旅游。部分领导干部虽然比较重视，但在理解教育培训激励机制的问题上，还仅仅停留在物质激励的层面上，还没有使其发挥应有的作用。

二是教育培训的运行机制不规范，活力不够，客观上制约了考核与激励机制的作用发挥。

党员、干部教育培训工作的上级主管机关多头管理、多头组织，缺乏统一协调，往往对党员干部的教育培训工作有布置，无检查，更没有考核与激励环节。调训干部时，有时不仅组织部门在调训，其它政府职能部门也在调训，使有些干部疲于应付；而培训部门有时对干部的教育培训组织又不及时，培训工作过程中产生的许多问题得不到迅速梳理和有效解决。

三是教育培训的奖惩措施不到位，内驱力不足。

目前，在党员干部教育培训考核与激励机制内部，对教育培训的考学、评学、述学还缺乏科学的考核标准，往往是重定性轻定量，学好学坏都一样，导致教育培训的最终结果很难与干部的选拔任用真正挂钩，所以也避免不了往往是未培训就提拔或者先提拔后培训的情况出现，这些都制约了党员干部参加教育培训的热情。

综上所述，当前，在党员、干部教育培训考核激励机制中存在的问题，归根到底，一是自我考核与激励的内驱力不足，二是组织考核与激励的措施、成效不明显。

三、建立党员干部教育培训考核与激励机制的措施建议

针对当前党员干部教育培训考核激励机制的建设现状，要进一步推进此项工作的开展，必须要注重解决两个方面的问题：一是解决如何激发参训者自我考核与激励的主动性问题，二是解决如何进一步开展好组织考核与激励的工作问题。要加强两者结合，保证相互促进，推动教育培训工作的开展，提高干部管理工作的水平。为此，有以下建议：

一是梳理现有的考核与激励有效措施，逐步形成制度并使之发挥长效作用。

注重总结提高。我们要定期总结在党员干部教育培训考核激励机制建设工作中各地区、各类别、各层次的好经验、好做法，并结合自身实际不断加以运用，在运用中不断创新提高，不断丰富党员干部教育培训考核与激励机制的工作内涵。

注重加强宣传。在总结、运用、创新、提高的过程中，我们要注重加强引导，并扩大宣传，引起对此项工作的广泛关注，从而从根本上解决人们对党员干部教育培训考核与激励工作的认识问题。我认为，这是进一步建立党员干部教育培训考核与激励机制的前提。

加强舆论宣传，强化思想认识，是解决教育培训考核和激励机制问题的基础和前提。我们要充分运用各种媒体加强对干部教育培训工作的宣传，使各级党组织及党员干部牢固树立教育培训新理念，积极响应构建“学习型政党”的号召，以开展构建学习型党组织、做学习型干部的活动为载体，进一步深化对教育培训工作的重要性和必要性的思想认识。以解决教育培训考核和激励机制中存在的问题为抓手，采取有效措施，加强制度建设，推动教育培训考核和激励机制建设工作的深入开展。

注重有效运用。在实践中，要严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，凡提拔党政领导干部，必须经过相应党校、行政学院或其它培训机构的培训。呈报干部任免表时，必须如实填写干部参训的情况。凡未达到培训要求的，组织部门原则上不予研究。

当然，要想到达以上目的，重要的还是要做经常性的工作，这也是我们从事党员、干部教育培训工作同志的职责。

二是制订新的考核与激励措施及制度，提高教育培训工作实效。

要根据十七届四中全会建立学习型政党的要求，建立健全学习考勤、学习档案、学习通报等各项制度，将学习型党组织建设情况纳入领导班子和领导干部综合评价体系，把理论素养和学习能力作为选拔任用干部的一项重要依据，形成全员学习、终身学习的长效机制。

尝试实行学分制考核管理，提高干部教育培训考核激励机制的规范化、科学化水平。在实行学分制考核管理的过程中，要将学分考核与结果运用相结合，增强了考核管理的激励约束机制。学分制年度考核的结果，要作为干部年底考核和评优表彰的重要依据之一，学分考核不合格的干部不能评“优秀”，也不能参加各类评优表彰活动。学分考核不合格人数在三分之一以上的单位，班子年度考核不能评为“好班子”。同时，将考核结果作为干部提拔、使用的重要条件，连续两年或五年内有两次学分制考核不合格的干部不得提拔使用。实行学分制考核，既要对干部个人有要求，也要对单位有要求，要有利于推动干部教育培训激励机制的形成。

将干部的教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一，与《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关精神是一致的。建立考核激励机制是推进干部教育培训工作的重要途径，考核是前提，激励是考核结果的运用。考核结果的正确运用是检验干部教育培训工作成效的重要依据，也是学分制考核管理得以全面、持久推行的关键。在实施学分制考核管理中，要始终坚持把干部培训考核的结果与干部的任职、晋升结合起来，使之真正成为推动干部教育培训工作的重要杠杆。

推广自主选学新型干部教育培训形式，激发干部自我考核与激励的内驱力。推进干部自主选学，要以服务科学发展和干部成长为方向，给干部更多的培训内容、培训机构和培训时间的选择，优化资源配置，完善培训流程，不断提高干部教育培训的针对性、实用性和有效性，满足干部日益增长的多样化、个性化、高层次培训需求。在具体工作中，要注意做好“供、选、教、管”四个方面的工作。一是提供优质丰富的备选内容，科学设计培训菜单，最大限度地满足培训需求，及时把广大干部最希望了解的知识、最渴望掌握的理论、最迫切解决的问题转化为培训课程。二是给干部更多的自主选择，不但可以选择培训内容，还可以选择培训机构、师资和时间，做到事业需要、组织需求和干部愿望的有机统一。三是确保教学质量，着重抓好配强教学力量、做好教学设计、改进教学方式三个方面工作。四是加强过程管理，“严”字当头，敢抓敢管，以管促学。同时，认真抓好配套建设和改革，搭建干部自主选学平台，改进培训经费管理，提高培训管理信息化水平。

要整合优化资源，构建竞争择优选学格局，要引入市场竞争择优机制，采取培训项目招投标的形式，吸引党校和行政学院、干部院校、高等院校、社会培训机构积极参与干部自主选学。要搞好需求调研，不断丰富培训内容，提高培训的针对性和实效性，要规范选课程序和环节，保障干部自主选择权利，切实把广大干部的选择意愿落到实处，要利用现代信息技术手段搭建自主选学新平台，创新自主选学方式，拓展自主选学空间，提高自主选学管理水平。

注重研究提高考核结果的运用水平，让党员干部教育培训考核激励机制在教育培训中发挥权威作用。进一步建立干部理论学习培训教育的考核制度，从量化责任、硬化考核、强化激励三个环节上把“述学、评学、考学”贯穿到领导班子和干部的述职、评议、考核等管理环节中来，把学习培训成效和考核结果与干部提拔使用切实结合起来，把学习教育培训的成效作为一个重要条件，达不到要求的坚决不予以提拔使用。

逐步将党员干部的教育培训工作情况纳入各级党政领导班子目标考核责任中，逐步建立起科学的考核评价体系和奖惩机制，使之成为促进干部重视并积极参加教育培训的有效手段，进而提高干部教育培训工作的质量和效益。新晨

承担党员、干部教育培训工作的培训部门，要特别重视不断更新教育培训内容、方式方法，吸引党员干部参与到教育培训中来。党员干部教育培训的内容是否适应新形势、新要求，是否具有前瞻性和实用性，方式方法是否灵活，这是吸引党员干部参与教育培训的重要因素，也是激发参训的党员干部进行自我激励与考核的重要因素。

三是积极探索考核与激励机制的发展方向，有效引导党员干部教育培训工作的开展。

有效发挥好“指挥棒”的功效。党员、干部教育培训工作的考核与激励机制，犹如高考的“指挥棒”在学生学习过程中所发挥的作用一样，它也可以有效的调节着参训学员的学习，也可以有效的引导着我们教育培训工作的开展。因此，我们要有效的用好这根“指挥棒”，同时，要有前瞻性，积极探索考核与激励机制的发展方向，有效引导党员干部教育培训工作的开展。

把端正学风作为考核与激励机制的重要内容，是搞好干部教育培训的重要保证。学风，就其内涵来说，主要包括学习理论的动机、对待理论的态度、掌握理论的途径、运用理论的目的等几个方面，就其实质来讲，则是一个学习方法、思想方法和工作方法问题。学风问题直接影响到学习效果，因此要建立健全对各类培训班次落实学风建设定期督查制度，把学风建设作为教学考核评估和学员学习鉴定的重要内容。

在建立以需求为导向的干部教育培训机制过程中，注重强化干部教育培训考核与激励机制的作用。要建立健全对各类培训班次的审核把关制度，做到因材培训、按需施教，增强教学班次的针对性，避免盲目办班和重复办班；建立健全考核与激励机制，为进一步提高党员干部教育培训的质量和效果，解决干部“学与不学一个样，学好学坏一个样”的问题，增强学习积极性、主动性，特别是在网络培训逐步成为常态培训的形势下，为保证教育培训的正常进行，更要注重强化干部教育培训考核与激励机制的作用。

发挥党校文化在党员干部教育培训考核与激励中的地位和作用。党校文化是指在一定历史时期，围绕党的中心工作和基本任务，在党的思想理论指导下，党校教职员工在实现党的干部教育活动中所形成的特殊文化，是物质文化、制度文化和精神文化的有机整体。充分发挥党校文化的潜移默化的影响作用，对学员自主学习意识的增强必然起到推动作用，从而更有效推进教育培训的考核和激励工作的开展。