劳务派遣现状范文第1篇

【关键词】：劳务派遣；用工；现状；管理

中图分类号：C93文献标识码： A

一、劳务派遣用工是典型的舶来品，最早始于上世纪八十年代外商代表处用工。随着我国市场经济的多元化发展和企业用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工已成为企业用工制度不可或缺的一种重要用工形式。但伴随劳务派遣用工规模的不断扩大，该种用工形式的弊端逐渐显现。如何学习国外经验，结合我国国情规范劳务派遣用工已成为当前亟待研究的问题。二、国外劳务派遣的特点

通过对国外劳务派遣定义和内涵的研究，总结国外劳务派遣用工的主要特点有如下四个方面：

1.三角雇佣关系

三角雇佣关系是劳务派遣最基本的特性，所有国家的劳务派遣定义都规定了这一特性。这种“三方性”主要强调劳务派遣关系中三种身份并存，即派遣机构、派遣工人和用人单位，缺一不可。一个劳动合同和一个派遣合同将三者联系在一起，派遣机构的雇主身份和用人企业的工作监管身份是三角雇佣关系的核心。至于三方之间具体权利义务的承担在各个国家之间规定有所不同。

2.特定劳务派遣机构

几乎所有国家和组织对劳务派遣用工都认为应该由一个特定的派遣机构来完成。劳务派遣应该是该机构的主营业务，不是任何企业都可以从事劳务派遣活动。但在不同的国家，对劳务派遣机构资质的要求略有不同，总体上都认为必须具备一定的资质。很多国家最初还要求行政许可对劳务派遣公司的资质进行审批，如法国还要求派遣公司提供高额担保金，保障派遣工权益。值得注意的是，派遣机构是否是公共的，是否以盈利为目的，很少有国家做强行规定。

3.特殊劳务性

劳务派遣中的劳务实际上是用人单位付费要求派遣工完成的工作。这类工作区别于用人单位的正规工作，存在三方面的特点：

（1）临时性。一是用工期限短。许多国家在规范劳务派遣之初都明确规定了劳务派遣工的适用期限，如德国为3个月以内，日本是一年以内等。而且德国还规定派遣工到期后，不能连续使用派遣工，必须经过3个月的“期限清洗期”。二是工作满足企业因技术人才短缺或季节性劳动力短缺而产生的企业临时用工需求，或者特定的工作项目，如美国。随着劳务派遣的发展，在劳务派遣发展日趋成熟的国家中，对期限临时性方面的限制越来越少。

（2）替代性。替代性是临时性的一种延伸，指派遣工在用工企业正规员工因为怀孕、休假、生病、旷工等一系列意外原因而不能上班的前提下，顶替正规员工完成工作。关于替代性，有的国家对其做了相关限制，以防派遣工被滥用，替代正规员工。比如，在西班牙就明确规定在罢工期间，不能用派遣工替代停工员工进行工作。此外，劳务派遣中劳务的替代性区别于企业员工的可替代性。在企业中由于从事较低技术含量的工种，工作门槛低，员工缺乏竞争性，老员工容易被新员工代替，这种替代性与劳务派遣的劳务替代性有所区别。

（3）履行劳务被指导和监管。用人单位购买劳务的同时，用人单位有权利对派遣工所履行的劳务工作进行监督和指导，使其按照用人单位的意愿完成。

4.三方权利义务的特殊划分

由于劳务派遣用工不同于传统的双边用工模式，用工的权利义务划分比较特殊，不同国家在派遣机构和用人单位的权利义务划分原则上分歧较大。普遍的情况是派遣机构作为劳动关系的一方，承担雇主的相关责任，用人单位仅承担使用派遣工服务的费用。当然也有些国家，为了更好的保证派遣工人的权益，适用连带责任制，让派遣机构作为责任第一方，用人单位承担连带责任。还有些国家劳动派遣机构承担因雇佣关系产生的所有义务，包括支付薪酬、扣缴各种税费、承担失业、工伤等一系列社会保障义务，如法国，在这种对劳务派遣机构有高要求的国家，其有严格的资质审批程序。

三、国外劳务派遣用工现状浅析

1.劳务派遣用工数量

近十年间，世界各国的劳务派遣用工数量持续增长，根据劳工组织对英、美、德、法、日、韩等27个国家的劳务派遣统计，到2009年为止，27个主要国家共有将近821万人的劳务派遣用工，比1998年增加了339万人，提高了近79%。其中，增长最快的国家是爱尔兰，2009年劳务派遣用工3.5万人，是1998年的近4倍。劳务派遣用工总量最多的前五位国家分别是美国（201万人）、日本（109.8万人）、英国（106.8万人）、南非（92.4万人）、巴西（90.2万人）。

从发展趋势来看，在2002～2007年，大部分国家派遣人数有一个快速的发展，2007年27个国家派遣用工总量达958.8万人，比2002年增长了将近74.7%；劳务派遣用工数量增长超过一倍的有意大利、日本、芬兰、德国、爱尔兰、瑞典、南非等国家。在一些最近几年才被统计进来的国家中，南非和巴西保持着很强的增长势头，而在一些派遣市场成熟的国家，如美国、英国和法国，保持着较低的增速。在2008年至2009年期间，一些派遣大国的派遣人员均有大幅的下滑，如美国、英国、法国、意大利、荷兰等，反映其在受到经济危机的影响后的情况。有几个国家在近十年有一些反常的快速增长，如日本、德国、意大利，分别于1999、2002和2003年在法律限制方面给与了放松，以至于产生了一段高速发展的时期。

2.劳务派遣用工比重

世界各国劳务派遣工占就业人数的比重各不相同，但近十年绝大部分国家的都有所增长。十年来，在一些劳务派遣市场相对成熟的国家，如英国、法国、荷兰、美国、日本等国家的派遣比重一直保持在一个相对较高的水平，而在一些新兴的市场国家中则保持在一个较低的水平。此外，欧洲2009年劳务派遣用工平均比重由2008年的1.7%下降到了1.5%，明显是受到了金融危机的持续影响。这反映出劳务派遣用工就业稳定性较低，一旦经济发展不景气，首当其冲的就是以劳务派遣方式就业的群体。

3.劳务派遣用工行业结构

从国外大部分国家使用劳务派遣情况来看，不考虑各个国家自身产业结构的不同，劳务派遣用工以制造业和服务业为主。总体上，劳务派遣用工在制造业上的用工量在逐年下降，服务业成为劳务派遣使用的最大领域。欧洲劳务派遣用工在制造业方面逐步缩小的趋势明显。2009年欧洲劳务派遣在制造业方面的用工占总劳务派遣用工的比例下降到平均30%，在服务业上的用工上升到平均45%。在智利、巴西、日本，服务业所占的比重均超过50%。制造业作为传统派遣行业，在一些国家仍占很大的比重，如波兰70%、匈牙利61%，德国46%，韩国42%。

4.劳务派遣用工时限比较

近几年不少国家对于劳务派遣的用工时限实行从严到松的一个发展趋势。从最早在一些国家（如法国）劳务派遣规定只能使用几天到一个星期到一个月、几个月，现在大部分国家使用劳务派遣都在3个月以上。波兰和意大利有超过60%的派遣时限少于一个月，而韩国甚至没有少于一个月的派遣。

5.劳务派遣工人情况

（1）性别比例。由于各国使用劳务派遣的行业领域不尽相同，直接影响到派遣员工的性别比例。如在德国，劳务派遣更多的使用金属加工业和制造业的蓝领工人，70%为男性，48%在制造业。奥地利的情况也和德国类似；而在瑞典，则是银行和金融服务业占较大的比重，60%为女性，57%在服务业。如图所示，可以看出，男女比例的高低，各国区别较大。

劳务派遣现状范文第2篇

[关键词] 境外施工；劳务派遣；现状；对策；研究

[中图分类号] F249 [文献标识码] A

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”他说：“如何用工人、现在有三种现象：（1）是养人用人；（2）是养人不用人；（3）是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”在工程单位，由于企业业务存在项目周期性和不确定性，有时需要大量的劳动力保证工期和进度，而项目的停工或放缓却需要减员以适应，因此劳务派遣成为工程单位一个普遍采用的企业用工方式，灵活性强，可以大幅降低企业人力成本。劳务派遣有很多特点和好处，主要为：

（1）“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在原有计划经济体制下，工人归单位所有，工作是铁饭碗终身制，人员能进不能出，能上不能下，工人成为“单位人”，闲置浪费现象相当普遍。而目前的市场经济体制下，人员流动成为普遍现象，同时也是适应市场经济的一个必然规律，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。

（2）“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

（3）劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。

我单位由于主营境外工程承包业务，由于境外工程项目具有政治风险、也面临当地劳动力水平、技能素质、人力成本的各种问题，境外工程项目同样具有周期性和不定性的各类特性，另外由于工程地点的特殊性，国内派驻人员长期境外工作的可能性较小，存在一个人员替补和调换的问题，保持员工队伍的稳定性和员工队伍素质的提高对于人力资源管理工作带来了极大挑战。在人力构成方面，除当地的临时用工外，考虑到管理要求和技能的需要，境外项目部组成由职工和劳务派遣人员组成，并且劳务派遣人员所占比例较大，在境外工程实施中起了巨大的作用。

我单位在劳务派遣方面主要有两个来源：（1）是从中专院校招聘的相关专业的中专生；（2）是经社会公开招聘渠道招聘的各岗位工种。劳务派遣公司使用2个，均为集团公司合格劳务单位，执有集团公司准入证。

为了保证境外员工队伍的延续性，在技能人才方面考虑以中专生进行师徒培养，加强一线操作人员的后续性，根据公司实际情况，在中专生未毕业期间到境外项目进行实习的，专门制定了管理规定和顶岗期间生活费标准。经社会公开招聘渠道主要招聘项目所需具有工作经验和相关技能的各岗位工种，比如操作手、电工、修理工、泥工、木工等等。

在管理方面，每一个劳务派遣人员与劳务公司签订劳动合同，由劳务公司对其人事进行管理，负责劳务派遣人员的社保缴纳、人事档案管理等。由于劳务派遣人员基本派往境外项目部从事一线工作，根据境外用人的特殊性，为了加强劳务派遣管理，经公司探索研究，劳务人员需与境外项目部签订管理协议，明确双方权责利，薪酬休假等标准。劳务派遣人员在工作满一个月后，工资按月发放，绩效工资按月考核，由公司直接管理和发放。

使用劳务派遣制在我们以境外工程项目实施为主业的工程单位具有非常明显的优势，主要有以下方面：（1）是降低用人成本支出。在核算派遣人员的总支出时，以市场价格制定工资标准，考虑岗位效益，不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。（2）是人事管理便捷专业，用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。（3）是减少不必要的劳动纠纷。在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。（4）是解决了用工单位人员的劳动合同问题。当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。（5）是缴纳社会保险优势。派遣机构有很多合作安置渠道，在安置工人和招工等方面有诸多优势。（6）是劳务人员的劳动关系在派遣公司。其办理相关证明手续更加方便快捷，避免不必要的请假。使用、离职时各种人事、保险转移工作更明确。

但劳务派遣人员在我单位用工过程中，由于地域和要求的特殊性，依然有一些问题需要思考解决，如下：

（1）外派劳务均需要具有相应资质，但具有相应资质的劳务派遣公司派遣费用高昂，尽管有一些已转嫁到劳动者方，但基于成本考虑和劳动者自身状况，有时会采用内部合格劳务队伍进行合作，但这些劳务队伍有可能不具备外派资质，这点需要注意。

（2）国家劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”而境外工程具有工期不定性的各种因素，国有企业又具有资源限制的状况，用人是以劳动合同制还是劳务派遣制还需要根据实际情况确定。

（3）由于派往境外的劳务派遣人员通常需要担当工人领班，指导当地工人工作的职责，对于人员的选择方面，在素质及技能方面要求要高于国内使用人员的标准，特别涉及到出境工作前期企业要花费较高成本办理出国各项手续，人员进入的考核就显得尤为重要，需要场地、机械等硬件来对劳务人员的技能在出境前进行操作考核，若资源不足则具有用人风险。

（4）目前人力来源缺乏，也是重要问题之一。很多技能类工种人员（如操作手、工程机械修理工）需要我们自己寻找，我们一直以来均采用社会公开招聘和集团公司内部推荐2个渠道相结合，但集团公司内部各公司的技能类人员无法满足项目需要，社会公开招聘人员在使用效果中也并不如人意，在责任心和工作积极性方面不如职工。

作为人力资源管理部门，在使用劳务派遣人员过程中结合现实状况应进行深入思考，由于劳务派遣人员流动性相对较大，素质技能参差不齐，为了保证项目部用工需要，提高我们用工效率，建议进行如下探索：

首先要建立能来能往的思维方式，国外由于派遣成本高、派遣人员经常要在从国内仅自己动手做事转变到在国外承担培训、领队的角色，对技能和管理能力要求较高，对于不适应工程需要的人员，应及时淘汰，及时替补，提高员工队伍的素质。

其次在国内选择劳务派遣人员的过程中，由于目前条件的限制，仅能进行面试，技能方面也仅只能审查相关证书这种方式进行，至于实践技能考核无法开展，就有可能造成有证无能这种现象的出现，应调动可以利用的资源，在国内进行相关实践技能的操作考核，以从源头保证劳务派遣人员的技能要求，降低派出风险。另外，当集团内各公司国内项目有停工或完工现象，劳务派遣人员需要变动时，由于对人员的了解程度较深，可采取内部推荐的方法，推荐能力优秀并具有一定管理能力的、愿意出国工作的劳务派遣人员到境外项目上工作，这在一定程度上维护劳务派遣人员队伍稳定的同时，也提供给了劳务派遣人员工作机会，留住人才，降低用工风险。同时，国内的人力资源管理部门应拓宽渠道、开拓思维，多方储备人力资源以满足境外工程的用人需要。

随着国家经济的发展和国内物价上涨，近期普遍出现劳动力市场，特别是技工、操作手等技术类一线生产岗位劳动力薪酬的上涨。据我们在招聘过程中也了解到，目前国内同类企业已对以上岗位涨薪，幅度从10%-30%不等。这样使得境外工资与国内同等岗位工资差距缩小，无法具备足够的吸引力。而我们制的薪酬制度对于外派劳务人员以固定薪酬为主，缺乏必要的激励措施。目前由于国内工资水平逐年上涨的情况，境外各中资企业都面临着外派劳务不稳定的情况。同等岗位下，与境外中资企业相比，我单位外派劳务薪酬为较低水平；在我单位内部相比，我单位外派劳务年收入与职工有较大差距；在薪酬结构方面比较，固定工资差距不大，但外派劳务的绩效工资所占比例较小，缺乏激励作用。为了稳定队伍、留住海外施工一线人员，需在外派劳务薪酬方面做出一些调整，首先是要依据市场薪酬来及时变动劳务派遣人员的薪酬标准，缩小与境外中资单位同等岗位外派劳务和本单位职工收入差距；增长点主要设定在绩效工资方面，制定相关的激励制度，提高外派劳务员工工作积极性。其次是鼓励合格的外派员工长期在境外工作，设置境外工作补贴，补贴额度可参照职工标准执行。另外对于技能水平高、管理能力强、各方面表现优秀的劳务派遣员工，可以根据集团公司规定进行人才引进，条件合格后考核期不超过一年，考核合格后引进为职工，为其职业生涯进行更好的规划。这样就能够保障劳务派遣人员的收入权益，同时也能够吸收、留住优秀人才，从一定程度上保障了员工队伍的稳定性。

最后要注重劳务派遣员工的生活和情感的需要，在境外项目部员工都面临着生活单调，情感空虚的普遍现象，劳务派遣员工普遍存在短期行为的思想，觉得自己和职工不一样，在工作中容易产生消极情绪和责任心不强的现象。这就要求我们在党政工团各项工作中应一视同仁，多让优秀劳务派遣员工参与项目部的管理，为项目部多提合理化建议；开展“职工夜校”，通过培训加强其对企业的认同性和个人素质；加强党工建设和思想交流，除了提高劳务派遣员工工会入会率的同时，加强一些实际性活动的开展，丰富员工业余生活，提高劳务派遣人员的员工队伍稳定性。

在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标：（1）是科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策；（2）是通过培训全面提高员工素质；（3）是改革管理模式，最大限度降低人力资源利用成本和风险。总之，劳务派遣这条路是适应当前企业发展的人力使用的理想选择。企业应通过人力资源的有效管理来使劳务派遣方式来为企业服务，最大程度增强企业经济效益。

参考文献：

[1]关于劳务派遣[J].百度文库.

《企业为何喜欢使用劳务派遣制工人》[J].财神网.

[1] 黄谟媛.浅析跨国劳务派遣存在的问题及其对策[J].出国与就业（就业版），2011（20）.

劳务派遣现状范文第3篇

【关键词】劳务派遣 无序竞争 适用范围 连带责任 保障措施

劳务派遣的发展及制度规范现状

劳务派遣是指劳务派遣单位，即用人单位，先同劳动者签订劳动合同，再与用工单位签订劳务派遣协议，把劳动者派遣到用工单位，由劳务派遣单位向劳动者支付工资、福利，同时给劳动者依法办理社会保险，用工单位负责给劳动者提供劳动条件，并在劳动者劳动过程中行驶管理权与指挥权的一种用工形式。

劳务派遣的发展现状。劳务派遣是一种非传统的用工形式，早在20世纪20年代，美国就存在这种用工形式，1960、1970年代盛行于欧洲；到了1990年代中期，我国国有企业改革过程中，一些经济发达的城市为了解决下岗问题，引进了这种用工形式。

总体上看，我国劳务派遣发展现状可以概括为：发展迅速、潜力巨大、涉及面广、存在无序竞争和缺乏系统规范。据不完全统计，国内从事劳务派遣业务的机构已近三万家，遍布大中城市，小到家政服务，大到银行、石油、石化、铁路、通讯等国有公司、公立医院，都在大量使用劳务派遣工。劳务派遣就业人员来自各类人群、涉及多种行业。鉴于我国劳动力严重供过于求，客观地讲，这种相对灵活的用工形式确实为社会解决了一部分就业问题，并存在一定的发展空间。但由于在《劳动合同法》实施前，对劳务派遣缺乏系统的制度规范，劳务派遣处于一种无序发展、无序竞争的状态。

现行劳务派遣制度的基本规定。在我国，关于劳务派遣的理论研究还处于起始阶段，目前有关劳务派遣的立法规定，主要存在于《劳动合同法》第五章第二节，它初步解决了如下问题：

第一，对劳务派遣单位的资质要求做了明确规定。在《劳动合同法》第五十七条中规定，劳务派遣单位必须遵循公司法的相关规定，设立公司其注册资本要高于50万元。此规定的目的在于淘汰那些没有资质的单位，提升劳务派遣单位履行雇主责任时的抗风险能力，有利于保护劳动者的合法权益。

第二，对劳务派遣各方的主体作了明确要求。劳务派遣的主体主要有三方，分别是劳务派遣单位、用工单位和劳动者。劳务派遣单位主要是承担用人单位的义务，同劳动者签订劳动合同，并同用工单位签订劳务派遣协议，明确规定双方的权利和义务，按照合同约定将劳动者派遣到用工单位。

第三，对劳务派遣的适用范围作了规范。在《劳动合同法》第六十六条中规定，劳务派遣的工作岗位一般具有临时性、辅或替代性。这样规定实际上明确了长期性、日常性的主业工作岗位不得使用劳务派遣人员。

第四，对劳务派遣单位和用工单位的义务以及被派遣劳动者的权利作了明确规定。《劳动合同法》从五十八条到六十二条规定明确了劳务派遣单位和用工单位的义务。规定劳务派遣单位必须同劳动者签订两年以上的劳动合同，并且是有固定期限的劳动合同，在劳动者不工作的情况下，劳务派遣单位还要遵循当地人民政府的规定，给劳动者最低的工资标准，并每月给予报酬。用工单位则要遵循国家劳动标准，确保劳动者的劳动条件得到保护；用工单位还要向劳动者支付一定的加班费，并按照绩效给予劳动者奖金，保障劳动者的福利待遇。本法第六十三条至六十五条，对被派遣劳动者的权利，例如同工同酬、参加或者组织工会、依法解除劳动合同、领取劳动报酬等权利也进行了逐一规定。

第五，对劳务派遣单位和用工单位的连带责任加以强调。《劳动合同法》第九十二条中规定了劳务派遣单位与用工单位承担连带责任的情形。首先，强调劳务派遣单位一旦违反本法规定，并造成被派遣劳动者损害的，用工单位要与劳务派遣单位一起承担连带赔偿责任。

上述规定，标志着劳务派遣用工模式得到了法律的认可，取得了合法地位。

现行劳务派遣制度的不足

劳务派遣单位准入门槛过低。在《劳动合同法》中，仅仅对设立劳务派遣单位的形式和最低注册资本进行了限制，并未规定经营者资格限制及其他保障措施，也没有明确由哪个部门对从事劳务派遣的单位进行资质审批，准入门槛过低。实践中，注册资本不完全等于抗风险能力与清偿能力，且最低50万元的注册资本实力的公司显然难以承受劳动过程中难以避免的工伤事故等各种风险。真正出现风险时很难从根本上有效维护劳动者合法权益。

劳务派遣适用范围限定模糊。《劳动合同法》第六十六条也对劳务派遣单位的适用范围作了规定，其工作岗位实施具有临时性、辅或替代性，“临时性、辅、替代性”难以准确界定，范围过于宽泛，无法改变实践中滥用劳务派遣的现状。正因为如此，在《劳动合同法》实施前后，出现了大量企业为逃避交纳社会保险的义务，减少劳动成本，追求利润的最大化，将正式员工变相解雇后转换为被派遣劳动者等奇怪现象。

劳务派遣现状范文第4篇

【关键词】工程施工企业；劳务派遣；用工；利弊

世间万物皆有利弊，企业在采用劳务派遣用工模式时，也要考量到自身的实际状况，如此才可以更加科学、更加合理的执行风险规避，进一步体现出企业的发展及进步。

一、工程施工企业劳务派遣的现状

（一）被派遣人员数量较大。从整体范围来看，通过劳务派遣方式的用工数量较大，且其发展趋势只增不减，尤其对于工程施工企业而言更加明显。在工程施工企业，通过劳务派遣方式的编外用工人数已经远远超过了编内人数，并且被派遣的劳动人员岗位则较多集中于工程施工企业的生产第一线，尤其是在《劳动合同法》实施以后，大批的合同工转变成劳务用工的方式。

（二）被派遣劳动人员的条件要求呈上升趋势。由于近些年劳务派遣岗位数量的持续扩大以及职位的提升，使得技术类、管理类的岗位也逐渐透过劳务派遣的方式实现用工需求，尤其对于工程施工企业而言，近些年大多需要应聘者具备大专及以上学历，并且要具备相关岗位资质，以及相关职称或者执业资格证等，逐渐体现出条件要求上升的趋势。

（三）被派遣劳动人员同工不同酬，收入相对较低。在目前的工程施工企业中的派遣人员，尤其是专业技术岗位或者管理岗位的人员，因为被编制外的身份束缚，并且施工行业用工时间短，使得收入大多较低。特别在近些年，我国通胀压力持续提升，使得物价持续上涨，这样的收入差距更加明显。

（四）劳务派遣行为欠缺必要的完整法律保护。由于传统就业方式的单一性，使得劳务派遣在我国尚处于较新的状态，法律法规不完善，令劳务派遣行为欠缺有效的法律保护，对规范发展造成了一定的影响。

二、工程施工企业劳务派遣的用工种类

（一）完全派遣。通过派遣公司担负所有员工派遣的服务工作，包含了人才招聘、选拔、培训、绩效评价、福利、报酬、健康、安全等等。

（二）转移派遣。通过需要劳务派遣的企业自己招聘、选拔、培训，再通过派遣公司同员工签署《劳动合同》，而且通过派遣公司负责员工的福利、报酬、绩效评估及劳动纠纷处理等事项。

（三）减员派遣。是指企业对自己招聘或者已经解聘的员工，将其雇主身份转交到派遣公司。企业支付派遣公司员工的派遣费用，通过派遣公司代付一切会产生的费用，包含工资、福利、资金、各类社保基金乃至担负所有雇主应当担负的社会以及法律责任。其目的是降低企业固定员工，加强企业在面临风险时组织应变能力以及人力资源的弹性。

（四）试用派遣。用人单位在试用期内将新员工转移到派遣公司，之后通过派遣的方式试用，此目的在于更加有利于用人单位的选才，以免因为选拔和测试时造成的误差风险，合理降低了人事方面的成本。

（五）短期派遣。用人企业同劳务派遣部门一同约定一个时间段聘用和落实被派遣的人才。

（六）项目派遣。企业为了一个工程项目而专门聘用相符的专业技术人才。

三、劳务派遣对工程施工企业的有利之处

（一）企业用人快捷。劳务派遣的方式在企业的人力资源补充方面而言，具备了及时性。在用工单位需要人员时，可以透过劳务派遣部门通过一定的费用加快获得所需的各种人才，避免了以往用工招聘、培训等环节，降低了同劳动人员之间的工作量，为企业的用人迎来了较大的便利，也免除了人才紧缺和人才过剩的状况。

（二）缓和企业资金压力。对于企业的发展，时常会定期招聘一些新员工，以往的招聘方式都需要具备相应的资金成本，并且企业也要合理衡量新员工的薪资待遇，使其可以符合劳动力市场的待遇标准。而劳动派遣的用工形式则完全能够进行适当的调整，社保等方面也通过劳务派遣部门的标准进行，不仅节约了人才培训中使用的费用，还降低了企业在人力资源方面的人工成本，在某种程度上缓解了企业的资金压力。

（三）免除了处理劳务纠纷。企业人事方面对于劳动纠纷的问题长期都成为企业烦心的问题，假如无法妥善解决，就会对企业的形象造成影响，还会对企业的运作及生存造成影响。对于劳务派遣用工方式里，用人企业与劳务派遣部门之间只是具有一种服务关系，所以并不存在任何劳动纠纷，劳动人员只和劳务派遣部门签署合同，较大的降低了企业由于劳动纠纷造成的不便。

四、工程施工企业劳务派遣用工的弊端

（一）产生劳务纠纷时，责任划分不明。劳动合同法颁布之后，劳务派遣逐渐增多，有的小型派遣公司为了争夺市场，通过降低收费标准来吸引客户。可是一旦在用工过程里产生问题，就会造成较大的不便。有些小型派遣公司并没有通过法律给劳动人员参加各种社会保险。尤其是对于劳务工流动性较大的特征，劳务公司为了省掉费用，通常在劳动人员试用期满后才上交社保。

（二）工资支付不及时、不透明、不公平。因为企业逐步执行劳务派遣用工的方式，使得劳务公司在招聘劳务工人的数量上急增，劳务公司的管理形式较为落后，无法跟随社会的发展速度。时常会出现拖延发放工资或者不依照固定时间发放工资的状况。

（三）企业对劳务工的管理不够严谨。很多企业通过劳务用工以后，将所有员工的管理责任都推到劳务派遣公司身上，只是简单的负责劳务工的考勤工作，欠缺完善的员工信息记录。企业不对派遣员工进行考核，也不组建工会及党团的活动，欠缺晋升机制和激励机制。

五、结语

总而言之，劳务派遣对于企业的人力资源管理来讲是一个新型的模式，尚处在摸索阶段。用工单位一定要对其本质有着清楚的认知，而且对于事物操控过程里的所有环节都要给予重视，才能加快企业的可持续发展。

劳务派遣现状范文第5篇

一、劳务派遣概述

所谓劳务派遣，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位，从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。

可见，劳务派遣中涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系；劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系，双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。

从劳务派遣的内涵来看，与传统的劳动关系相比，劳务派遣最显著的特征在于劳动力的雇佣和使用相分离，具体而言就是，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系，但并不实际地使用被派遣劳动者；用工单位实际使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。

劳务派遣协议，就是劳务派遣单位与用工单位签订的有关劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者事宜的书面文件，它通常约定有派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等事项。

近年来，劳务派遣在我国发展异常迅猛，甚至出现了不正常的局面，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。劳务派遣之所以受到企业的青睐，从根本上说，节省成本是最大的驱动力。长期以来我国对劳务派遣缺乏完善的法律规制，对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够，即使是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》实施以后，这种状况亦未能完全改变。正如中国劳动关系学院劳动关系主任乔健在接受《瞭望东方周刊》的采访时所说的：“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”。正是基于这种状况，相当多的企业为了规避或减轻在直接用工形式下对员工承担的相对比较多的义务，于是纷纷采用劳务派遣，以节省企业的成本支出。

二、劳务派遣形式下企业的风险防范

尽管在新的劳动关系法律背景下，劳务派遣的法律规制仍不完善，但是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》毕竟用专门章节对劳务派遣作了规定，客观的说，在新的劳动关系法律背景下，采用劳务派遣的企业再也没法继续像以前那样行事了。正如中国人民大学劳动人事学院程延园教授所说的：“在《劳动合同法》的规范下，用工单位采用劳务派遣的法律风险加大了。”那么，在当前新的劳动法律背景下，采用劳务派遣用工形式的企业应如何加强人力资源管理应对，有效的防范和减少法律风险呢？笔者认为，除了企业应依法履行义务，避免因自身违法而发生法律风险之外，还应主要做好如下几方面的工作。

（一）选用适当的劳务派遣单位

作为防范法律风险的第一步，企业应重视劳务派遣合作单位的选择，按照如下标准来选择适当的劳务派遣单位：首先，具有合法的劳务派遣资质。根据当前的法律规定，如果劳务派遣单位不具备劳务派遣的资质，那么这将有可能导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效，进而导致用工单位被认定与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系，这样不仅企业原本希望通过采用劳务派遣用工来达到的目的全部落空，而且还会遭受额外的损失。所以，企业在选择劳务派遣合作单位时，务必对劳务派遣单位的资质进行审查。

根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。在具体的操作上，企业可以通过审查劳务派遣单位的企业法人营业执照，以确认其是否是依法设立，是否具备劳务派遣的资质。实践中，企业应特别注意的是，有些机构实际上只是一些仅能从事职业介绍或人事的中介机构，没有从事劳务派遣业务的法定资质，企业一定不能使用这些机构派遣的劳动者。

其次，具有良好的信誉、较大的规模和较强的实力。《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，……；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”根据该条的规定，即使企业自身遵纪守法，严格履行其各项义务，但是如果因为劳务派遣单位的原因，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位也要与劳务派遣单位承担连带责任。正是基于该条的规定，所以选择信誉良好、规模较大、实力比较雄厚的劳务派遣单位就显得尤为重要。因为通常情况下，这样的劳务派遣单位比较注重自身在业界的形象和本企业的长远发展，一般不会随意侵害被派遣劳动者合法权益。企业选择跟这样的劳务派遣单位合作，面临的潜在风险要小很多。退一步讲，即使该劳务派遣单位出现损害被派遣劳动者的合法权益的情况，由于它具有较强的实力，因此，它有能力去承担责任，而不至于发生因劳务派遣单位无力承担责任而导致由用工单位实际承担责任的后果。

实践中，为了了解劳务派遣单位的信誉、规模和实力，企业可以对劳务派遣单位的注册资本、投资总额、财产状况、业务网络覆盖情况、企业声誉、品牌知名度、客户数量、处罚记录、纠纷记录、化解劳动争议的能力等信息进行了解，必要的时候可以请专业的调查公司进行调查。

最后，还必须具有较强的业务能力。主要包括其招工途径和招工能力、对员工的培训和管理、工资发放、社会保险的办理和缴纳、派遣手续的办理等。

（二）加强对劳务派遣单位的监督和管理

如上所述，很多情况下，用工单位本身并无任何过错，但是因为派遣单位的原因而被卷入纠纷。因此，对劳务派遣单位的监督和管理也是十分必要的。

就监督的内容而言，主要是监督劳务派遣单位依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险，按时足额发放工资等。当前，劳务派遣单位不依法为被派遣劳动者缴纳各项社会保险费，违法拖欠甚至克扣工资等严重侵害被派遣劳动者的合法权益的现象还比较多，一旦出现劳动争议，用工单位就只能被迫卷入仲裁或诉讼，轻则给用工单位带来不必要的麻烦，重则有可能给用工单位造成比较大的损失。比如，劳务派遣单位未为被派遣劳动者办理工伤保险，被派遣劳动者在派遣期间发生工伤而发生高额的医疗费、赔偿金等费用，由于这种情况下，用工单位要承担连带责任，用工单位可能需要向被派遣劳动者支付一部分费用，更糟糕的情况是，如果这时劳务派遣单位丧失偿债能力，那么用工单位就不得不成为全部费用的最终承担者，因为用工单位在承担责任后已经无法从劳务派遣单位那里获得追偿。

在操作层面上，可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证，比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。

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（三）完善重要环节的手续

第一，在被派遣劳动者的接收手续上，应要求派遣单位提供其与被派遣劳动者之间的劳动合同原件、写有被派遣劳动者身份信息的劳务派遣介绍信、被派遣劳动者的身份证复印件以及体检证明等材料，审核被派遣劳动者是否符合派遣岗位的任职条件，对审核合格的被派遣劳动者进行必要的安全、技能以及企业规章制度的培训，做好培训记录，将企业规章制度、岗位任职条件以及考核制度分发给被派遣劳动者并让他们签收，做好劳务工登记手续。这些手续的主要目的在于保留用工单位与劳务派遣单位之间有关劳务派遣的证据，防止将来出现被认定用工单位与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系的后果，同时，留下用工单位已经告知被派遣劳动者本企业的规章制度和考核制度的证据，为将来可能的退回被派遣劳动者留下依据。

第二，派遣期间保留好被派遣劳动者的辞职书、严重违反企业规章制度的证据、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的证据等。退回被派遣劳动者时提前通知派遣单位，以便派遣单位及时对他们另行派遣或者办理解除劳动合同手续。这些做法的目的在于留下用工单位有权将被派遣劳动者退回的证据，并不给派遣单位以索赔借口。

第三，做好被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限登记工作，在劳动合同期限即将届满前通知派遣单位，并根据合同到期后是否续签而对被派遣劳动者相应采取续用或退回派遣单位的处理措施。这是为了防止在被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同到期不再续签的情况下，因用工单位继续留用被派遣劳动者而造成用工单位与被派遣劳动者之间形成事实劳动关系的后果。

（四）有效的设计劳务派遣协议

对于劳务派遣协议，用工单位除了应注意一般合同的基本问题以及《劳动合同法》第五十九条的规定之外，还应特别注意在如下问题上设计对自身有利的条款：

第一，有关被派遣劳动者的退回问题，除了《劳动合同法》第六十五条规定的内容外，进一步明确其他情况下的退回，比如根据用工单位的经营状况的需要，在提前一段时间书面通知的情况下的退回机制。

第二，明确被派遣劳动者在患病或非因工负伤、工伤、死亡、年休假等情况下，劳务派遣单位与用工单位各自对被派遣劳动者承担的责任。

第三，明确派遣的流程和各项手续，约定派遣单位应按月向用工单位提供证明其已向被派遣劳动者支付工资并为他们缴纳社会保险费的凭证，明确派遣单位在其与被派遣劳动者变更、终止、解除、延续劳动合同之前须向用工单位履行告知义务，以及违反此规定应承担的责任。

第四，明确在劳务派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任。

第五，明确原有被派遣劳动者流失或用工单位有新的劳务岗位需求情况下劳务派遣单位补充新的劳务工的流程和时限。