劳动文化体系

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劳动文化体系范文第1篇

[关键词]农村劳动力；工业化、城镇化和农业现代化；双边匹配；评价体系；对策建议

[中图分类号]F323 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）44-0092-03

1引言

十报告提出：“坚持走中国特色新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化道路，推动信息化和工业化深度融合、工业化和城镇化良性互动、城镇化和农业现代化相互协调，促进工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展。” 与快速推进的工业化、城镇化相比，我国农业现代化滞后的问题仍很突出，而农村劳动力作为农业现代化的关键影响因素，如何对农村劳动力进行优化配置成为关键问题。农村劳动力优化配置的本质是劳动力在产业间和城乡间的转移的过程，在产业间转移与工业化和城镇化关系密切、在城乡转移与城镇化联系紧密，同时减少农村劳动力有利于促进农业现代化，因此本文拟对农村劳动力与“三化”系统——工业化、城镇化和农业现代化匹配问题进行探讨。双边匹配理论，作为博弈论的一个分支，无论在理论研究方面还是在实践运用方面，是博弈论中比较经典的部分[1]，该理论主要应用于适龄男女的婚姻关系、学校招生的录取关系、劳资双方的雇佣关系等[2]。由于本文涉及两个主体之间的匹配，所以以双边匹配理论为支撑。

2农村劳动力与“三化”系统的双边匹配问题描述

工业化、城镇化和农业现代化尚无统一的概念，新帕尔格雷夫《经济学大辞典》对工业化的定义是“工业化是一种过程。”，工业化通常定义第二产业产值或就业人数的比重不断上升的过程[2]；城镇化是农村劳动力资源不断向城镇转移，第二、第三产业不断向城镇聚集，从而促进小城镇和中小城市不断发展的过程；农业现代化是生产力要素在农业部门和非农业部门的一个动态再配置过程。本文农村劳动力是泛指户籍关系在农村且具有劳动能力公民。针对实际中“三化”这个系统和农村劳动力这个系统的宏观性，很难从传统意义上进行微观匹配，为了克服这个困难，同时将双边匹配理论作为本文的支撑，将从评价的角度来衡量匹配程度，所以确定“三化”系统与农村劳动力相关的评价指标是实现“三化”系统和农村劳动力系统匹配关键。本文将双边匹配的理论延伸化，主要是通过评价值确定农村劳动力在工业化、城镇化和农业现代化中的配置比重，促进“三化”统筹和农村劳动力的充分就业。

3农村劳动力与“三化”系统的评价模型

3.1农村劳动力与“三化”系统的评价模型框架

劳动力是“三化”建设的必要要素之一，农村劳动力作为劳动力中的重要组成部分，如何使农村劳动力与“三化”匹配成为促进“三化”统筹发展的重要途径。农村劳动力作为“三化”发展的支撑点，可以同时推进“三化”的发展。而农村劳动力和“三化”又组成一个大系统，四者之间相互影响，四者之间应保持一种动态的均衡，才能保证“三化”的统筹发展和农村劳动力的充分就业。四者之间的动态的均衡，其中，一者的改变，带动三者的改变，进而影响整个系统均衡性。“三化”系统与农村劳动力的均衡性呈现一种螺旋式的上升状态，四者相辅相成共同推动经济的发展。

3.2农村劳动力与“三化”系统的匹配判别

本文构建的农村劳动力与“三化”系统的评价模型中，是将农村劳动力、工业化、城镇化和农业现代化四者又构成一个大系统，农村劳动力是否与另外三者匹配，关键由与农村劳动力相关的工业化、城镇化和和农业现代化的评价指标值大小决定。因此农村劳动力与“三化”是否匹配，可采用“落差值”的方法，将与农村劳动力相关的“三化”的评价指标值进行简单数据处理，用“三化”中的评价指标的实际值与期望值作差的绝对值来判断农村劳动力与“三化”是否匹配。落差值越小，说明农村劳动力与“三化”越匹配，反之越不匹配。用α、β和γ分别表示工业化、城镇化和农业现代化中与农村劳动力落差值，其中α、β和γ∈[0，1]，当三个落差值都为0时，认为此时农村劳动力和“三化”绝对匹配，当三个落差值都在（0，0.1]之间时，认为两者较为匹配；当三个落差值都在（0.1，0.3]之间时，认为两者一般匹配；当三个落差值中有任意一个值在（0.3，0.5]之间时，认为两者之间不匹配；当三个落差值中有任意一个值在（0.5，1）之间时，认为两者极为不匹配；当三个落差值中有任意一个为 1 时，认为此时两者极为不匹配，具体数据信息如表1所示。

5对策建议

由于农村劳动力与“三化”不匹配，且主要因为与农业现代化不匹配，就需要我们以工业化和城镇化为突破口，拉动农业现代化的发展，促进农业现代化与农村劳动力的匹配，对此本文提出如下几点建议：

（1）劳动密集型产业更多地分布于中小企业和非公有制企业之中，因此鼓励中小企业的发展，是促进农村劳动力优化配置一条有效途径。同时在中小企业的发展进程中要加强信息化的管理，信息化将降低中小企业的成本，使中小企业的规模不断壮大，从而吸收更多的农村劳动力。

（2）小城镇的发展会伴随产业集群效应形成，产业集群有着资本密集度较低、分布产业较多的特点，对农村劳动力有很强的吸收力。农村劳动力在小城镇数量的增加会促进小城镇的经济发展，加快城镇化的进程。

（3）加强农村劳动力的学历教育和职业技能教育也是必经之路。学历教育能提高农村劳动力的学习能力，以就业为导向的职业技能教育，能提高农村劳动力在各个产业的劳动效率。

（4）要真正实现农村劳动力的优化配置，必须逐步取消户籍制度的限制。农村政府可以从改善农村社会保障的视角出发，城市政府可以成立专门的机构根据农村劳动力在当地工作的年限、是否履行义务、所作贡献大小等为其打分，通过累计的积分，提供相应公共服务并逐渐实现共享城市公共服务，使农村劳动力转移和就地配置的两条途径并行，快速实现农村劳动力的优化配置。

参考文献：

[1]杨小凯，张永生.新兴古典经济学和超边际分析[M].北京： 中国人民大学出版社，2000：22.

[2]Gale，Shapley L.College Admissions and the Stability of Marriage[J].American Mathematical Monthly，1962，69（1）：9-15.

[3]新帕尔格雷夫.经济学大辞典[M].北京：经济科学出版社，1992：861.

[4]胡树华.产业“三力”评价模型与应用[J].中国软科学，2012（5）：3-6.

[5]樊治平.基于累积前景理论的双边匹配决策方法[J].系统工程学报，2013（2）：1-4.

[6]方玉媚，汤德喜.统观看农村劳动力转移就业及其对统筹城乡发展的影响[J].系统科学报，2010，18（2）：48-52.

[7]刘溢海.“三化”协调背景下的河南省的农村劳动力的转移[J].河南科技大学学报，2012，10（5）：6-8.

[8]程智强，程序.农业现代化指标体系的设计程序[J].农业技术经济，2003（2）：1-4.

劳动文化体系范文第2篇

（天津工业大学管理学院，天津300384）

摘要：从广义上讲，劳动关系是一种文化关系。而文化认同是和谐劳动关系的基础，若可以在文化上得到认同，必然会引导劳动关系向着稳定和谐的方向发展。本文构建了文化认同度评价体系，从文化认同的角度设计了评价与分析框架，从而帮助企业对劳动关系进行文化审视、分析和调整，使企业劳动关系管理从纷繁复杂的利益博弈和制度规范中解脱出来。

关键词 ：和谐劳动关系；文化认同度；指标体系

中图分类号：F272文献标识码：A

文章编号：1000-176X（2015）06-0033-04

收稿日期：2015-04-13

一、研究背景

自2008年底以来，金融危机以不同的方式影响到了全世界。世界上许多国家的不同行业和领域，经营业绩全部受到了重大影响，并因此导致严重的失业、劳动缺失和劳动关系紧张。面对这些问题，社会各界尝试从经济、法律和社会管理等方面探索解决问题的路径，而文化的视角常常被忽略［1］。近年来，学术界对于企业和谐劳动关系的文化研究有了一定的成果，吕景春和李永杰［1］认为对劳动关系中各方的利益情况进行文化分析，从而找到促进劳动关系和谐的文化路径是一个全新的视角。曹凤月［2］认为文化研究是建构劳动关系和谐的新思维，提出文化是劳动关系系统的第四环境，构建劳动关系和谐要从企业文化和职工文化两个角度进行。总之，以往的学者对于企业和谐劳动关系的研究评价，往往从利益、制度的角度出发进行研究却忽视了文化的视角，或通过理论分析和概括描述分析文化因素的意义，并提出文化协调机制，单纯的就文化而谈论文化。而从文化认同的角度去评价劳动关系，进而帮助企业找到相适应的文化协调机制并重新构建劳动关系的论述仍然很少，特别是缺乏定量的评价和有效的实证研究。

二、企业和谐劳动关系与文化认同

1。企业和谐劳动关系的内涵

对于企业和谐劳动关系的内涵，当前学术界并没有统一的定义，笔者比较赞同赵海霞的观点：和谐的企业劳动关系是指劳动关系的主体各方在理念、行为、利益方面的协调有序，是各方权利和义务的平衡，是一种友好合作的新型伙伴关系，其目标是既能提高劳动者素质和生产效率，又能增强企业核心竞争力、提高利润。

企业劳动关系是一种人与人之间的关系，是一种使用与被使用、雇佣与被雇佣的关系，这种关系的形成及其作用的状态同样也会受到企业文化的影响和约束，一种独特的、良好的企业文化的确立和对这种文化的认同，必然会引导企业劳动关系向着和谐的方向发展，否则，劳动关系主体间的行为就会发生扭曲，甚至走向冲突和紊乱。因此，企业劳动关系属于文化关系范畴［1］。企业文化乃是全体员工在长期发展过程中所培育形成并共同遵守的最高目标、价值观念、基本信念和行为规范，具有物质文化、制度文化、精神文化三个层面［3］。然而，从某种角度上说，是以资本方或用人单位为主导的文化，因而它又常被称之为“雇主文化”或“老板文化”。也就是说，只有那些体现在员工身上，唯有绝大多数员工都认同，遵守并信任的组织文化才能发挥应有的作用。因此，对于企业和谐劳动关系文化认同度的研究具有相当意义。

2。文化认同度与企业和谐劳动关系之间的内在机理

在人类学领域，文化认同是指“个人自觉投入并归属于某一文化群体的程度”或是“个人接受某一族群文化所认可的态度与行为，并且不断将该文化之价值体系与行为规范内化至心灵的过程”。人类学家们认为，认同度是个人自觉从属于某一组织或团体的感觉，兼有认知、情感和行为等层面的表现［4］。

关于文化认同的要素或是维度，本文借助陈致中和张德的研究，通过定性和定量结合的方法，建构组织文化认同度的四维度模型，并运用相关方法证实组织文化认同度结构基本可靠。

（1）认知层面认同度，员工深刻了解组织文化的内涵、价值观、典型人物和事迹，以及品牌和宣传等；（2）情感层面认同度，员工喜爱组织的文化价值观、工作氛围和组织形象等；（3）行为层面认同度，员工愿意主动参与文化建设和宣传，并且主动维护公司的声誉和品牌；（4）社会化层面认同度，员工把组织的价值观、制度和规范等内化到自身的程度。

人类生产的不断进步，使人们对劳动的认识发生了巨大的改变。当今企业的生产运作系统和人力资源管理方式，使人们的劳动方式发生了改变，同时也改变了企业的组织结构。劳动是谋生的手段，同时也融入了道德、情感、心理和精神因素。企业劳动关系中企业与员工之间的联系，不仅是经济的和契约的，还有精神文化层面的，比如对企业劳动关系的和谐起着十分关键作用的员工“心理契约”机制的建立。因此，劳动关系如能够适应企业文化的改变，在劳动关系主体间形成对企业整体文化观念和价值观念的认同，则有助于形成一种和谐合作、积极向上的工作环境和氛围，也必然会引导劳动关系向着稳定和谐的方向发展，否则，劳动关系主体间的行为就会发生扭曲，甚至走向冲突和紊乱。

3。企业和谐劳动关系的文化认同

本文将和谐劳动关系的文化认定义为：在劳动关系主体间形成对企业整体文化观念和价值观念的认同。认同度是员工接受组织中劳动关系文化所认可的态度与行为，并且不断将劳动关系的价值体系与行为规范内化至心灵的程度。笔者认为，企业员工对于企业和谐劳动关系的文化层面认同程度表现为以下五个层次：（1）不认同；（2）认知层面认同；（3）情感层面认同；（4）行为层面认同；（5）社会化层面认同。

吕景春和李永杰［1］提出，和谐劳动关系的文化认同表现在三个不同的结构层面，即呈现出“三元结构”状态，并有着不同的文化协调机理，如表1所示。

依照企业文化具有物质文化、制度文化、精神文化三个层面的分类原则，同时结合和谐劳动关系文化认同的“三元结构”，将劳动关系的包含的主要内容进行比较重合，我们认为企业和谐劳动关系文化认同度的衡量要素，应该包括以下7个二级指标：薪酬福利认同度、工作岗位认同度、工作环境认同度、管理制度认同度、权利保障认同度、职工文化认同度和企业氛围认同度。

三、评价指标体系的构建

1。评价指标体系构建的基础

本文针对天津地区100家企业进行了问卷调查，实际发放问卷1 000份，回收828份，回收率为82。80%，其中有效问卷788份，有效回收率95。22%。调查问卷从员工对于上文所设定的7个二级指标进行了问题设计，确定与和谐劳动关系认同度建设密切联系的文化层面的相关问题或指标，从而获得相对关键的劳动关系文化认同度评价指标。

2。指标选取的方法

运用相关分析法，采用spss19。0统计分析软件进行计算，求取各调查因素与劳动关系整体文化认同度之间的相关系数，最后确保相关系数≥0。300（弱相关性以上），确定富有代表性的指标。根据实际调查的98个影响因素中有41个因素的相关系数满足大于等于0。300的弱相关性要求，故将此41个因素作为评价指标。

3。指标体系及其权重设计

本指标体系的设计以多模块多因素方式设立［5］。总体目标为企业和谐劳动关系文化认同度；一级指标是以和谐劳动关系文化认同的“三元结构”为基础，设定物质文化层面、制度文化层面和精神文化层面3个一级指标；二级指标是以调查问卷相关系数为基础，将相关系数分析表所选出的41个因素进行分类，按薪酬福利认同度、工作岗位认同度、工作环境认同度、管理制度认同度、权利保障认同度、职工文化认同度和企业氛围认同度等7个方面设立7个评价模块。三级指标又在二级指标的基础上细分为不同数量的支撑指标，共41项。（如表2所示）。

劳动关系文化认同度评价体系的权重设计采用专家意见法进行打分，笔者选取了15位在本专业领域内有较长研究时间和研究成果的专家学者，对劳动关系文化认同评价指标体系中的各级指标赋权重值，将专家所赋各指标的权重值加和求简单算术平均值，将此平均值作为权重值。具体参见表2括号内数值。

四、评价模型的建立

1。评级指标的量化及评价等级的确定

该文化认同度评价指标体系共设有3个一级指标、7个二级指标和41个三级指标，指标的测量采用李克特量表的方法，分成5个测量等级：优、良、中、一般、差，依次赋值5、4、3、2、1。分值越高说明对本项指标的评价越高，企业显现的劳动关系文化认同度越高，评分值越低说明企业体现的此项指标情况越差，和谐劳动关系文化认同情况也较差。笔者尝试对各项具体指标进行了量化，设定评价定量分级标准。

2。评价模型的建立

将评价指标数据量化后，依据构造的评价指标体系层次结构和由层次分析法确立的权重建立企业劳动关系文化认同度评价模型。本文构建两个评价模型，可满足企业不同需要的评价要求。

模型一：利用多目标线性加权平均函数法建立评价模型［6］。

其中，A为企业和谐劳动关系文化认同度的总得分；B1—B3为3个准则层面的评分；C1—C7则为7个要素层面的评分。Dk为三级指标中的41个评价指标的具体分值；表示i准则层对目标层的权重、j要素层对准则层的权重、K指标层对要素层的权重。

该评价模型有三方面特点：（1）可以计算出企业劳动关系文化认同度评价指标体系中每个指标的具体评价分值，便于测评者在各企业之间进行各指标之间的比较，确定各企业在劳动关系文化层面中各方面的优势和劣势；（2）可以较直观地看出每一个具体指标对某一子目标的影响程度；（3）可以判断出出问题的具体指标，从而细化且有针对性地进行文化机制的协调。

模型二：利用层次分析法合成权重建立评价模型。

其中，n=1，2，…，40，41；A为企业和谐劳动关系文化认同度的总得分；Di为第i个单项指标的分值；

WiDA为第i个单项指标对目标层的合成权重。

该模型计算方法简单，测评者可以直接利用最终得分对各企业的劳动关系文化认同状况进行分析比较。

以上两模型的评分可以采用问卷的形式按一定层级、一定部门选取一定数量比重的员工进行填写，并将员工评价的分值进行汇总，测算出各模块指标的算数平均值。通过模型计算的数值可确定该企业劳动关系文化认同度等级，

帮助企业有针对性地采取相应的文化协调机制。

五、结语

本文在分析和谐劳动关系及借鉴已有的研究成果的基础上，从文化认同的视角，设计和建立了企业劳动关系文化认同度评价指标体系及评价模型。所构建的评价体系综合考虑了影响企业和谐劳动关系文化认同的各个侧面，并运用层次分析法中的专家群组评判构权方法确定出各级指标的权重，具有较好的综合性和可行性。

总的来说，本文的评价体系及模型可以通过评价劳动关系文化认同度状况，间接地评价劳动关系状况，能够使企业准确把握本单位劳动关系状况，避免了劳动关系文化机制调整的盲目性，使企业在保持自身和谐的基础上提高劳动生产率，从而使自身利润最大化。具体来说，第一，可以与其他企业做比较，即不同企业劳动关系文化认同程度的现状相互比较，以便相互学习借鉴。第二，方便企业进行自身比较，找出存在的问题并有针对性地进行文化协调。纵向比较方面，可以运用模型判断出问题的具体指标，从而细化且有针对性地进行协调；横向比较方面，可以以文化认同的4个维度，来评价企业的劳动关系文化认同是处于哪个维度，并对应制定不同的文化协调机制。

参考文献：

［1］吕景春，李永杰。论和谐劳动关系的文化机制与路径选择［J］。经济问题学报，2008，（4）。

［2］曹凤月。文化研究：建构劳动关系和谐的新思维［J］。当代世界与社会主义学报，2013，（6）。

［3］周昭平。论企业文化［J］。肉类研究，2002，（4）。

［4］陈致中，张德。中国背景下的组织文化认同度模型建构［J］。科学与科学技术管理，2009，（12）。

［5］汪泓。企业劳动关系测评与景气指标体系的研究［J］。上海工程技术大学学报，2001，（9）。

劳动文化体系范文第3篇

[关键词] 多维培训 劳动力 转移

建设社会主义新农村，是党的十六届五中全会之后摆在全党同志、全国人民面前的一个崭新而重大的历史课题。建设社会主义新农村，其根本出发点是发展农村的生产力，使其适应广大农民日益增长的物质和文化需求，并在此基础上实现和谐共进、科学发展。无庸置疑，在这样一个历史进程中，农民，或者确切地说是农村劳动力首当其冲就成为其中最活跃的生产力要素。

然而，正是随着农业生产力的不断发展，我国每年都会产生大量的农村剩余劳动力。如何实现这批劳动力的转化，把人力资源转变为社会发展的能量，而不是增加社会发展的压力；如何提升这批劳动力的质量，顺利实现他们的转化。这将是我国以及河北省在一段时期内需要着力解决的问题。仅从河北省的实际来看，第一产业就业的劳动力在农村从业人员中所占的比重由1990年的75.5%降为2004年的57.7%，而同期第二、三产业的劳动力比重却由24.5%上升为2004年的42.3%――如此巨大的转变过程，其间涉及的问题可谓千头万绪，本文仅从加强农村劳动力培训问题入手，谈几点想法。

一、 目前河北省农村劳动力及其培训概况

1.目前河北省农村劳动力现状。《2005年河北农村统计年鉴》显示，自20世纪90年代以来，河北省农村劳动力资源随着人口增长高峰期出生人口逐步进入劳动力年龄段，数量逐年增长。“十五”前四年，河北省农村劳动力资源分别比上年增长3.9‰、6.7‰、7.4‰和8.0‰，增长速度逐年加快。2004年底，河北省总人口达到6808.8万人，其中乡村人口5389.9万人，占总人口数的79.2%，农村劳动力资源数2982.1万人，占乡村总人口的55.3%。

从年龄结构上看，河北省农村劳动力以中青年为主。2004年，16岁～25岁、26岁～35岁、36岁～45岁、46岁～50岁及51岁以上农村劳动力，分别占农村劳动力总量的20.3%、16.3%、22.1%、14.7%、26.6%，而16岁～50岁的中青年农村劳动力比重就达到了73.4%。在这支劳动力大军中，初中及初中以下文化程度劳动力所占比重较高。2004年，文盲或半文盲、小学文化程度、初中文化程度人数占农村劳动力比重分别为1.5%、23.7%、58.7%，三者之和高达83.9%，而高中、中专、大专及以上文化程度人口的三者之和仅为16.1%，由此可以看出，河北省农村劳动力文化素质总体偏低。

2.劳动者素质问题逐渐凸现。可以说，目前河北省农村劳动力就业面临多重压力。主要表现在劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾并存、农村富余劳动力向非农领域转移速度加快和城镇就业压力加大同时出现、新成长劳动力就业难和失业人员再就业问题交织在一起。而其中影响农村劳动力就业的主要矛盾则是农村劳动力充分就业的要求与其总量过大和素质相对较低之间的矛盾，河北省农村劳动力文化素质和职业技能（或统称劳动者素质）结构失衡是影响农村剩余劳动力转移的“瓶颈”性问题。

农村劳动力的素质高低与其转移方式、转移的成败、转移的社会影响等关系极大。农村劳动力文化素质高低，专业技术强弱，决定了他们在转移就业中对产业、区域空间的选择。目前，河北省农村劳动力普遍缺乏知识、技术、信息和经验，在外务工也主要从事脏、苦、累、险工作，收入较低，多数难以在城市经济竞争中取得优势，严重阻碍了他们从农业向非农产业转移。

与此同时，劳动力市场对劳动力素质要求却不断提高。石家庄市劳动力市场登记数据显示，石家庄为具有高中和中专学历的劳动力提供的岗位数量比重为41.56%，为具有大专及其以上学历的劳动力提供岗位数量比重为23.54%，二者占岗位总数的65.10%。

从专业技能方面来看，目前河北省针对农民开展的专业培训时间较短，大多仅限于农、林、牧、渔业知识，培训内容对外出就业帮助不大。由于农村劳动力的科技水平低，既缺乏对市场经济规律的了解，更缺乏从事非农产业的技能，使得外出就业的空间受到很大限制。城市的一些用人单位普遍需要具有一定知识的技术工人，而农村剩余劳动力由于自身文化素质及技能的限制，不能适应用人单位的需求，形成了农村劳动力就业文化素质和技能的结构性供需失衡。

3.目前河北省农村劳动力培训中的弊端。据调查，2004年，河北省受过专业培训的农村劳动力占全部就业农村劳动力的比重仅为15％，占转移农村劳动力的比重为45％，分别比2003年提高6个多百分点和14个百分点。根据这一变化趋势，综合考虑各方面因素和条件的影响，预计到“十一五”末，受过专业培训的人数占转移人数的比重将达到50%～60％，占总就业人数比重达到30％左右。根据这一比例，“十一五”期间河北省农村劳动力中大约有430万～610万人需要接受职业技能培训，平均每年培训86万人～122万人。这样的数字对作为人口大省和农业大省的河北来说挑战似乎大于机遇，摆在我们面前的培训任务可谓艰巨。

近些年来，随着“阳光工程” 的实施，河北省农村劳动力整体技能水平有所提高。随着劳动力技能培训力度的加大，河北省农村劳动力素质技能型人员比例逐渐提高，2004年，在外出劳动力中，受过专业培训的人数比上年增长45.7%，占外出劳动力的比重25.5%，比上年提高7.0个百分点。但我们仍然不能忽视职业培训薄弱对农村劳动力进城就业的制约。主要体现在以下三个方面：一是农村职业培训投入严重不足；二是农村职业技术教学目标设计存在偏差，没有围绕促进就业抓职业技术教育和培训；三是培训内容针对性、实效性不强。主观性培训较多，技能性和“订单式”培训较少，培训师资和培训教材不能适应就业市场的需要。

二、多维培训体系概述

综上所述，加强河北省的农村劳动力培训工作是迫在眉睫的问题，而如何加强呢，笔者提出建立多维培训体系的设想。

1.多维培训体系的概念。《国务院关于解决农民工问题的若干意见》（国发[2006]5号）（以下简称《意见》）别强调加强农民工职业技能培训。“各地要适应工业化、城镇化和农村劳动力转移就业的需要，大力开展农民工职业技能培训和引导性培训，提高农民转移就业能力和外出适应能力。扩大农村劳动力转移培训规模，提高培训质量。继续实施好农村劳动力转移培训阳光工程。完善农民工培训补贴办法，对参加培训的农民工给予适当培训费补贴。推广“培训券”等直接补贴的做法。充分利用广播电视和远程教育等现代手段，向农民传授外出就业基本知识。重视抓好贫困地区农村劳动力转移培训工作。支持用人单位建立稳定的劳务培训基地，发展订单式培训。输入地要把提高农民工岗位技能纳入当地职业培训计划。要研究制定鼓励农民工参加职业技能鉴定、获取国家职业资格证书的政策。”

《意见》中关于农村劳动力培训的要求已经为我们勾勒出了一个多维的培训体系的框架，既有宏观政策扶持，又有微观措施保证，既涉及政策制定、劳动行政管理、民政服务、财政扶持、教育机构建设、培训途径拓展等方面的问题；又涉及劳动保障、农业、教育、科技、建设、财政、扶贫、工青妇等多个相关部门。可以说，农村劳动力培训是一项庞大的系统工程，这些部门及其职能交织在一起就形成了一个“多渠道、多层次、多形式”的农民工职业培训体系，我们可以简称之为多维培训体系。

《意见》同时要求：“完善并认真落实全国农民工培训规划。劳动保障、农业、教育、科技、建设、财政、扶贫等部门要按照各自职能，切实做好农民工培训工作。强化用人单位对农民工的岗位培训责任，对不履行培训义务的用人单位，应按国家规定强制提取职工教育培训费，用于政府组织的培训。充分发挥各类教育、培训机构和工青妇组织的作用；支持各类职业技术院校扩大农村招生规模，鼓励农村初、高中毕业生接受正规职业技术教育。通过设立助学金、发放助学贷款等方式，帮助家庭困难学生完成学业。加强县级职业教育中心建设。有条件的普通中学可开设职业教育课程。加强农村职业教育师资、教材和实训基地建设。

概括地讲，农村劳动力多维培训体系就是指在建设社会主义新农村的目标指引下，在国家的统一领导下，综合发挥各职能部门、各服务系统的管理与服务职能，整合各种培训资源，改革现有培训机制，探索符合地方实际的培训措施，形成多渠道、多层次、多角度的农村劳动培训体系。

2.建立多维培训体系的意义。农村劳动力素质高低对解决“三农”问题起着关键性的作用，对农村剩余劳动力向二、三产业转移又起着决定性作用。建立多维培训体系可以更好地将各种培训资源有效地整合在一起，提高针对农村劳动的培训服务水平，以此来提高农村劳动力的职业技能和科学文化素质，从而带动社会主义新农村的建设。

建立多维培训体系的最突出和最直接的意义就是提高农村劳动力素质，促进农村剩余劳动力的快速、有效转移。

美国经济学家舒尔茨认为，人力资本是决定农村剩余劳动力能否转移的决定性因素，人力资本越高，农民从事非农工作的机会就越多，其从事非农工作的报酬也越高。相关部门曾对河南省濮阳县做过一次抽样调查，调查验证了接受培训与农民收入的正相比例关系。该县50位外出人员收入情况按文盲、小学、初中、高中及以上文化程度分组显示，他们的人均月收入分别为209.6元、300.4元、306.7元,709.0元，四者之比为1∶1.4∶1.5∶3.4。调查还显示，接受过培训的家庭，人均收入为1999.94元，劳动力平均收入为3487.12元；没有接受过培训的家庭，人均收入为1668.04元，劳动力平均收入为2674.41元。接受过培训的家庭与未接受培训的家庭相比，人均收入相差331.90元，劳动力平均收入相差812.72元。

再者，建立多维培训体系可以最大限度地整合现阶段有限的人力、物力和财力，实现现有培训资源的效益最大化。我们不能回避目前的现实――我们对农村劳动力培训的投入力度与关注程度还不够高，局部、个别层面的培训往往导致重复投资，而效益和效率又不甚乐观，甚至是杯水车薪、敷衍了事。而多维培训体系可以有效地避免这样的问题，其关键就在于政府的引导与协调。

3.建立多维培训体系及其长效机制可以在广大农村形成学习与培训的良好氛围，极大地促进农村和农民文化素质的提升。解决了思想意识方面的问题就有可能为解决生产力方面的问题提供强大的精神支柱和智力支持。

除此之外建立多维培训体系还可以促进农业科技进步与技术推广，提高农村科技进步贡献率；提升了农民驾驭市场的能力，扭转生产和销售的被动局面，等等。

三、建立多维培训体系的措施

根据建设社会主义新农村的战略部署和《意见》的具体要求，结合河北省的具体情况，笔者认为应该从宏观和微观两大方面入手加强农村劳动力培训工作，打造多维培训体系，并在基础上建立农村劳动力就业培训的长效机制。概括地讲，要采取政府引导、多元投资、市场化运作和企业化管理的方式，要以促进就业为目标，以县级职业技术学校为培训主体，对有就业要求的农村劳动力进行必要的职业技术和就业培训，全面提高农村劳动力的技能水平和就业能力，为农村劳动力实现体面就业创造条件，不断提高农村劳动力就业组织化程度，实现培训与就业的有效衔接，逐步形成“围绕就业抓培训”的一体化农村劳动力培训就业制度。

笔者认为可以从以下几个方面入手，打造多维培训体系。

1.国家在制定规划和政策时要充分考虑农村劳动力培训问题，将其提升到国策地位，并予以适当的政策定位与法律保护；以市场为导向，统一规划、统筹协调，整合现有的培训资源，并在政策允许的前提下，保证培训资金的到位。

同时，各地政府要探索适合本地农村劳动力特点的职业培训模式和组织形式，积极开展“定向”、“订单”培训。

2.各相关领域要加强对农村劳动力培训问题的关注和宣传，形成全社会关注的良好氛围，并努力吸纳社会力量投入到农村劳动力培训事业，从多个侧面促进这项工作。我们可以按照市场化、社会化的要求，调整和改革各类培训机构，积极组建职业培训基地或培训集团，鼓励合法的民办培训机构发挥作用。同时充分利用广播、电视、报纸等新闻媒体，形成全社会关注、支持农村劳动力转移的局面。

3.重视农村教育培训的体系建设。教育系统要完善设施建设和师资力量配备，并努力探索适应新形势的教育与培训手段，提高培训资源的利用率和培训工作的效率。一是要充分发挥各类职教中心和现有师资力量的作用，尤其要千方百计保证贫困地区的培训师资；二是要发挥远程培训和电视、广播函授教育等多种手段的作用，继续利用“三下乡”、科技普及和农村夜校等有效形式，灵活地开展实用技术培训；三是调动农村劳动者开展个人培训，自我提高职业技能和创业能力的积极性，并发挥“能人”带动培训的效应。

4.各地劳动行政服务部门要提高就业服务水平，按市场变化和社会生产发展的需求，组织农村劳动力职业培训，形成“产”、“销”的有机结合。各级劳动保障部门要加强对农村劳动和开发就业培训工作的组织协调，主动与当地扶贫办沟通并向政府汇报。各级就业训练机构、职业介绍、驻外劳务等部门要相互配合，共同做好农村劳动力就业培训各项业务的具体落实，为农村劳动力转移提供全方位的就业服务，提高农村剩余劳动力的输出成功率。各地要制定推行相关职业技能培训标准，规范教材开发，开展技能鉴定，建立相关职业资格的基本制度和科学的培训考核评估制度。

5.加强对培训费用等敏感问题的管理与监督，并继续加大农民工劳动权益的保障力度，积极提升农村劳动力参加各类培训的积极性和主动性。对农村劳动力的各项培训服务要坚持自愿原则，由农村劳动力自行选择并承担费用，当地政府可给予适当补贴劳动和社会保障、教育等部门要对各类培训机构加强监督，防止借培训之名，对农村劳动力乱收费。

四、结语

劳动文化体系范文第4篇

一、煤炭企业薪酬管理存在的问题

薪酬制度设计上存在诸多问题当前，国有煤炭企业大多提出了“以人为本”的企业发展战略，但一些企业仍然把追求利润最大化作为企业终极发展目标，常常把薪酬支出仅认为成本的增加，重管理，轻设计，导致以下问题的出现。

1．薪酬政策指导思想不清，与企业发展战略相脱节。人力资源战略是企业整体发展战略的重要组成部分，薪酬管理可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造与变革相适应的内外部环境，从而有效推动企业战略目标的实现。因此，薪酬管理也应该以支持企业战略为出发点。但在，目前的国有煤炭企业中，管理者往往把薪酬管理仅仅看作为人力资源管理中的一个技术环节，很少关注和探究什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。

2．缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。首先，职位体系的确立缺乏科学的基础。煤炭行业由于其生产特点，大多为劳动密集型生产，岗位繁多，但多数煤炭企业在不同程度上不愿或忽视了岗位分析和岗位评价，不能客观地按岗位性质、工作环境、任职资格、职责权限和工作标准等要素制定岗位说明书。一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开差距；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如厂规、厂纪等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。其次，绩效考核不科学、欠公平，没有科学严谨的绩效考核体系作为基础。大多数国有煤炭企业没有建立以目标为导向的绩效考核体系与员工的薪酬制度相配套。

3．缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。但旧的、不透明的选人机制难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

4．不注重企业文化的建设。企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，我国大多数的煤炭企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化。

二、煤炭企业实施有效薪酬管理的对策

我国国有煤炭企业人力资源管理模式已越来越难以适应市场竞争的需要。唯今之计，就是加快人力资源管理体制改革的步伐，尽早建立适应市场经济的现代企业人力资源管理体制。具体来说，可以从以下几个方面着手：

1．树立以人为本的薪酬管理理念。人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。煤炭企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，把人力资源看作企业最重要的资源。同时，要重视人力资源的开发管理工作，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，建立科学严谨的员工培训体系以及灵活机动的人与事相适应的管理策略，使员工能充分分享企业成长所带来的好处，给员工发挥潜能、施展才华提供舞台。

2．建立科学的薪酬管理体系。解决煤炭企业薪酬体系的问题要抓住三个重点：

2．1加强薪酬管理的基础工作，调整组织机构，建立工作分析和职位评价制度，改变机构臃肿、职能错位和人浮於事现象，实行定员定编，理顺工资关系、使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。

2．2深化企业内部分配制度改革，建立以绩效工资为基础的薪酬制度。大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，真正做到"岗位靠竞争，收入靠贡献"。

2．3建立科学的考核体系，通过科学确定薪酬标准建立正常增资机制。首先，进行薪酬调查，取得相关资料和信息；其次，进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统的分析，严格实行全面考核，准确区分劳动差别；最后，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等事项进行科学决策。

3．建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制。聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应企业发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。

4．加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑。企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。煤炭企业要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。

劳动文化体系范文第5篇

关键词：民办高校;和谐;劳动关系

随着《劳动合同法》的颁布实施，进一步明确了民办高校与教职工的聘用关系受劳动法律体系的规范与调整，同时开启了民办高校和谐劳动关系的新时代，也对民办高校人力资源管理提出了更高的要求。由于民办高校发展历史不长，办学仍处于初级阶段，其办学起点、模式和体制直接导致其劳动关系多元化，法律关系的复杂化，劳动关系不稳固等典型问题的大量存在，使得劳动争议呈上升趋势，这种趋势直接影响到民办高校的生存与发展。本文深入分析了影响民办高校和谐劳动关系的主要问题及原因，并提出构建民办高校和谐劳动关系的对策。

一、影响民办高校和谐劳动关系的主要问题及原因分析

1.民办高校办学主体复杂，办学形式多样，导致劳动关系多元化。首先，民办高校一般均有多方投资，实行董事会领导下的校长负责制，学校重大事项、相关制度和人事改革等均需通过董事会，从而导致各类政策出台及执行过程等具有一定的复杂性和不可预见的后果。同时因为民办高校基本上没有国家财政性经费，主要靠学费收入支持运转，所以办学人都把生源和规模看得很重，在受招生计划制约的情况下，大部分民办高校会寻求出路，包括开展不同层次的办学，如争取硕士点，开展本科教育、高职教育、成人教育、函授教育、网络教育、各类培训合作班，甚至为解决教职工子女问题办幼儿园等，办学形式多样，这样不同层次的教职员工以不同身份形式进入学校，从而导致劳动关系多元化。2.民办高校机制灵活，用人形式多样，导致劳动关系复杂化。民办高校的人事管理工作由于办学体制、资金筹措体制和管理体制上与公办大学的不同，因而形成了一套具有自身特色的用人制度。在人员聘用上一般有事业聘用制、劳动合同制、退休返聘协议制、临时用工制、柔性聘用制等多种用人方式，用人方式多样导致用人管理多层次化，法律关系交叉复杂法，具有事业编制的双方签订事业单位聘用合同，受事业单位聘用相关法律和劳动合同法共同约束，没有事业编制的未达到退休年龄的双方签定劳动合同受劳动合同法约束，退休返聘的签订协议并受单位相关规定及民事法规约束。同时教职员工来之全国各地，甚至世界各地，层次多，人员素质差异大，文化认同、生活习惯和各地政策不一致性等加剧了民办高校劳动关系的复杂化。3.民办高校跨越式发展，内部管理体制不完善，导致劳动关系不稳定。随着民办高校迅速发展，各学校起点、模式、实力、发展思路等存在诸多不同，同时受民办高校办学历史短，投资形式多样，家族式传统管理和有限的办学水平影响，大部分民办高校至今还没有建立科学、系统、有效的内部管理制度。特别是各层次人员的岗位责任制不明确，校内机构设置不规范，责、职、权分配不尽合理，存在校长的权力过于集中，或部分校领导参与管理机会小、功能单一，难以发挥管理作用，内运作缺乏约束和监督等，使决策失误、权力失衡、分配不公和服务不到位等问题出现，从而导致人才流失较多，劳动关系处于不稳定状态。

二、构建民办高校和谐劳动关系的思考与对策

1.创新民办高校人力资源管理开发新理念，建立人人都是人才的思想，为构建民办高校以“和谐劳动关系”为核心的人力资源管理创新打好思想理论基础。在民办高校的生存和发展中，人才的重要性日益凸显，树立人才资源是民办高校的第一资源的观念已深入人心，已成为民办高校人力资源管理中的工作重点。但要构建民办高校和谐劳动关系则要在配置和使用人力资源时树立人人都是人才的全面人才观。一所民办高校，既需要一个熟悉高等教育办学规律、视野开阔、同时能准确把握高等教育发展趋势的领导团队和一大批博学多才搞教学科研的高层次人才，也需要一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才和需要勤勤肯肯的后勤工作人员，方能使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。学校应制定各级各类队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、教学人员、管理人员、后勤人员队伍建设。在各类各级人才的引进、使用、管理、培养、选拔和相关部门人力资源的配置上要具有科学性和前瞻性，应有非常明确的目标，具体并配套的政策，同时操作必须到位，将民办高校的人力资源开发和管理工作落到实处，为构建民办高校以“和谐劳动关系”为核心的人力资源管理创新打好思想理论基础。2.充分发挥民办高校机制优势，建立民办高校劳动关系多方协调机制，健全民办高校职工权益保障体系。民办高校劳动关系明确的讲就是学校与其各类各级教职员工之间形成的具有劳动契约的社会经济关系，但构建学校和谐的劳动关系却并非是简单的学校的内部事情，这只是作为具有示范意义的社会经济关系的微观基础，不可避免的牵涉到政府、学校、工会、教职工和社会等相关各方，所以民办高校要充分发挥民办高校机制优势，建立民办高校劳动关系多方协调机制。政府要进一步修订相关法律法规，并尽快研究制定民办高校的规范管理政策和措施，切实建立和落实民办高校教师公平的社会保障制度，落实对民办高校的税收、土地、费用资助和人才引进等优惠政策，规范劳动关系，构建民办高校扶持政策体系。工会为民办高校内设机构，应积极发挥自身的桥梁作用，既要注意引导教职工服从学校的管理，广大教职员工的正确利益诉求又能给予积极反映，成为校方与职工之间的协调者，以维护学校内部良好的劳动关系。同时教职员工要本着“有理、有节”的策略，积极主动与学校对话，作为劳动关系另一主体争取自身的话语权。社会其他如宣传媒体等要起好正确宣传和导向作用。各方应做到相互协调相互作用，努力促进民办高校劳动关系的和谐。3.创新民办高校人力资源管理机制，实施人员分类管理，建立“以人为本”的科学薪酬体系，全面完善和推进劳动合同制，进一步规范民办高校劳动关系。民办高校用人机制灵活，用人形式多样，一般有在职聘用、退休返聘、劳务派遣、柔性聘用等多种方式，办学也涉及多层次，如本科、高职、中职甚至校办幼儿园，所以各类各级教职工员给予合理的分类是必须的。首先，根据办学层次予以横向分类，本科、高职均属于大学层次，中职一个层次，幼儿园一个层次，后勤服务一个层次，同时再根据人员性质在职、退休、劳务派遣、柔性聘用给予纵向分类，从而根据分类情况建立“以人为本”的科学薪酬体系。在构建新酬体系时首先应考虑“以人为本”，充分发挥薪酬的保障和激励功能，有利于吸引人才、引进人才、留住人才，形成稳定的教职工团队，保证学校可持续发展。第二，应坚持公平公开、规范合理原则，确保理顺收入分配关系，确定有合理的工资结构，规范收入分配秩序，做到公平公正，确保过程公平合理、规范有序。第三，应突出层次特色，如在大学层次应坚持学术为本，突出重点原则，保证学校可持续发展，坚持人才强校，收入分配政策要坚持向一线教师倾斜，向中青年骨干教师倾斜，向教学与科研工作倾斜，有利于促进师资队伍建设，提高学术水平。第四，应坚持注重业绩、竞争激励原则。充分发挥民办体制机制的优势，注重工作业绩，加大业绩考核的比重，优化竞争激励机制，努力体现多劳多得、优劳优酬。在确立科学薪酬体系的同时在民办高校应全面完善和推进劳动合同制。首先应切实利用《劳动合同法》规范民办高校劳动关系，确保每一位教职工员与学校订立劳动合同；其次应规范订立劳动合同，在双方协商一致的前提下，依法定程序正式签订完整有效的劳动合同；最后加强劳动合同的管理工作，完成相关规章制度，确保按法律程序规定做好教职员工合同的解除、终止、续签等工作，解决人员能进能出问题，同时在规范劳动关系的同时，使劳动关系在调整中实施和谐。4.培育具有特色的民办高校校园文化，进一步营造民办高校和谐劳动关系的良好氛围。具有特色和优良的校园文化能赋予师生民主、人文并富有生机的环境，是构建和谐校园和和谐劳动关系的重要保障。由于民办高校办学总体仍处于初始阶段，发展快，历史短，文化沉淀少，所以培育民办高校和谐特色校园文化，营造民办高校和谐劳动关系的良好氛围势在必行。首先，民办高校应该具有客观务实和一定特色的办学理念，是学校的生存理由，也是学校的生存动力和生存期望，更是一所大学文化的灵魂。它是基于教育发展方向宏观把控基础之上的微观思考，对学校的全体员工具有一定的感召力、凝聚力和生命力。第二，要有以人为本的制度文化。要充分利用民办高校灵活的机制体制，建立规范、灵活又人文的开放的环境，上下层级、平行层级相互尊重、和谐融洽成为这环境的主要基调。第三，要有和谐融洽校园文化环境。一方面要美化、优化我们校园的外部环境，要具备独特的风格和文化内涵；另一方面要有建设突出的人文环境，充分利用民办高校灵活机制体制，搭建各种形式的民主平台，让各级各类教职员工共同参与到学校的管理中，营造民主、和谐的管理氛围，使全体教职员工的职业发展、教育理念、角色认同、价值取向等与学校的主体文化协调一致，营造出民办高校和谐劳动关系的良好氛围。

作者:王海红 单位:浙江越秀外国语学院

参考文献

[1]施斌.高校和谐劳动关系的构建与发展[J].当代经济,2008(10):112-114