劳动规章制度建设
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劳动规章制度建设范文第1篇
现在我国的企业在自身基础管理方面往往不够完善，出现了乏力的迹象，这与其自身缺乏企业管理经验有着一定关系，在自身基础管理上面较为薄弱，相关的规章制度也没有形成一定体系，导致很多规章制度缺少适用性。企业规章制度系统建立需要在内部环境与外部环境的共同驱使之下，才能够系统的开展规章制度建设，避免无序的管理方式，理清所有?I务之间的管理关系，明确管理的范畴，加强领导层的控制力，从根本上实现企业员工的自我约束与自我发展。
2 规章制度对企业的重要性
这里主要涉及三个方面，第一是企业完善规章制度，能够满足现在社会的需求，建立起现代化的企业规章制度，是目前市场建设的主要目标，公司自身的主体标志着其企业行为的规范性，从微观上面则是一种建立企业组织架构的行为，这两者都需要系统性的规章制度作为基础。企业内部良好的规章制度，可以为企业的发展带去推动力，也能让其更好的认识到市场发展规律，掌握市场的基本动态，适应目前社会的基本要求。第二规章制度能够提升企业管理水准，企业需要提升自我竞争力，扩大自己的规模，不断的进行创新实验，在目前市场经济的环境之下，管理创新往往也起到的重要作用，有些时候甚至比技术创新更加有用。高水准的管理水平是企业发展的基础，规章制度则是企业管理水准的源泉，完善企业自身的规章制度，能够保证企业运作的规范性，也能够有效的约束员工基本行为，协调各个方面的关系，让企业的管理更加有效。第三规章制度建立是对企业员工合法性的保护，企业建立起相关的规章制度，让员工在劳动之中有着一定的行为规范模式，统一了所有员工的劳动行为，能够避免一些企业对自身职工的不公平待遇，另外，企业在根据法律制定出规章制度时，其中会涉及到很多员工合法保护的问题，比如劳动中的安全问题、社会保险问题、员工福利问题等等，这都是有关于企业员工合法权益的。
3 目前企业规章制度建设存在的问题
第一是目前很多企业的规章制度都不符合国家法律要求，企业再制定相关规章制度的时候，往往出现了不重视相关法律法规的行为，也不关注国家相关政策，这会直接影响企业的发展，目前国家已经颁布了相关法律法规，但是很多企业的规章制度还没有进行完善，所以导致了很多企业的发展方向跟国家政策出现了偏差，也不利于企业自身发展。第二企业的规章制度跟自身发展目标不统一，企业规章制度的目的就是为让自身能够更好的发展，从而制定出相关的发展目标，但是有的企业则是仅仅为了制度建设而进行的，没有针对于企业整体发展而制定目标，这样也就造成了企业失去了自身规章制度建设的发向，无法对企业发展产生推动力。第三是企业制定的规章制度不符合现实情况，缺少执行力，企业制度的前提就是自身执行力，缺少执行力的企业制度，对于企业自身来讲是没有任何作用的，一些企业缺少对自身情况的研究，仅仅学习了其他企业的相关做法，但是因为不符合自身企业情况，导致其于现实脱节，企业按照很高的标准进行制度建设，在实际操作过程中也存在一定困难，这就是缺少实际情况了解的后果。第四是企业规章缺少民主性，很多企业在制定规章制度的时候，仅仅是由企业管理层或者某个部门所制定的，这类规章制度的建设缺少员工的积极参与，导致其规章制度其中会有着很多问题，无法及时反映到相关部门，制度建设也就难以实行，无法有效的进行贯彻，企业自身管理水平也无法提升。
4 企业加强规章制度建设的途径
第一是企业需要根据国家法律法规制定相关规章制度，企业规章制度的建立必须要符合国家法律的方向，在根据政策的改变进行调整，企业根据法律的改变，调整其自身规章制度，让自身法律法规能够跟国家法律相适应，只有在符合国家政策方向的规章制度，才能促进企业的发展。让企业规章制度符合国家政策，首先企业需要对目前规章制度进行了解，重新制定新的制度，这需要企业内部人员对法律有所理解，同时对国家法律法规进行梳理与审查，把握自身规章制度是否跟《劳动法》相违背，包括自身的规章制度是否符合法律程度要求，能否符合政策的发展趋势，在经历了一些梳理之后，企业规章制度体系才能符合国家政策的要求。其次是企业需要增加法律程序，保证规章制度的合理性，企业内部规章制度需要具有法力效益的，违法的内部制度是没有效果的，为了保证企业规章制度的合法性，应该需要有专业的审批人员担任法律要员职务，法律要员在审核规章制度合法性的时候，应该也需要注意其可操作性，制度的主体是否符合法律法规、程序是否符合相关规定、文字表述是否准确等等。最后企业应该加强书面化的管理，留存相关证据，《劳动法》的规定，企业需要对劳动关系进行书面化的管理，这就要求企业在日常管理之中，加强书面化的管理，在相应的规章制度之中，细化其特定的行为，注意留存相关的书面材料，让每一个管理行为都能有法可据，有据可查，防止企业劳动管理风险。
第二是企业规章制度需要符合发展目标，企业建立起与自身发展相适应的规章制度是社会要求的，企业所有行为都需要围绕着自身战略目标来进行，不同的战略目标也有着不同的管理模式，这意味着每一个企业都需要制定符合自身发展目标的管理模式，其目标的差距需要体现在规章制度上面，自身规章制度的设计，是企业一项全局性的工作，在满足企业全局发展要求的时候，也要估计到企业未来发展的需求，规章制度的建立应该与自身管理与发展相匹配，才能保证管理目标的实现。所以企业必须要兼顾各个方面的关系，最好规章制度的设计工作，结合自身战略目标，实现规章制度的实用性。
第三是企业规章制度需要具有可行性，加强自身规章制度的宣传工作，保证制度执行人员对制度内容有着理解，宣传工作也要具有制定化，落实到所有的部门员工，将规章制度的执行落到实地，不断的完善其管理制度，健全其业务标准，保证企业管理水平的提升，另外还要对目前的规章制度效果进行评价，各个部门发挥自身的作用，避免形式主义。
第四规章制度建设需要具有民主性，企业一旦进行规章制度的修改，尤其是牵涉到员工利益的，都需要征求员工的建议，员工也要参与到制度的修订猴子中，建立起自主管理的机制，其制度是要依靠员工遵守才能执行下去的，所以也要反映出员工的基本意愿，将制定权力交给员工，让员工明确规章制度对集体利益的重要性，这有利于企业的发展。
劳动规章制度建设范文第2篇
[关键词]规章制度；流程管理；管理体系
近几年，我国企业在迅速的发展，随着企业产能的扩大和生产规模、管理的提升，企业由一般粗放型生产向着精细化产品生产转型、由单纯的军品研制生产向多元化市场发展、由分散产品生产模式向产品化设计生产模式改变，企业的战略定位也进行了相应的调整，各项管理也开展了提升活动。企业管理制度的转型也成为企业发展形势的必然要求[1]，规章制度管理体系其所包含的规定、办法、细则、规程等文件必将伴随着企业的发展不断进行调整。因此改进与企业发展不相适应的规章制度，构建科学、清晰、流程化的规章制度管理体系，满足企业发展的需要成为企业改革的当务之急。
1、相关理论综述
（1）企业规章制度
规章制度是在《中华人民共和国立法法》出台后才被正式予以界定，它是为了保证企业生产经营活动正常进行并根据国家法律法规和企业自身特点[3]而制定的职工必须遵守的行为规范，是正确处理人们在生产经营活动中相互关系的准则，是依法治企的依据，也是企业管理的基础工作之一[1]。其一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等[3]。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理离不开完善的制度。在激烈的市场竞争环境下，企业要想立于不败之地并获得长久的成功，就必须强化管理基础工作，建立完善的规章制度体系，健全各项规章制度，并使之得到贯彻执行[2]。
（2）流程化管理
是一种过程管理系统的管理方法，其核心是过程，过程是，有的完成工作，有一定的条件下，相关的信息根据数据单位，不同的部门，工作人员之间传递路线图[4]。流程管理规范化的构造端的卓越的业务流程为中心组织的业绩持续提高业务目的的系统化方法[5]。工作流程安排到通过过程的各部门和各部门，通过表演评价系统的实施，目标和鼓励成功传导各水平的企业，在各员工明确自己的岗位职责积极推进流动的良性驾驶。这个系统性的工作流程化处理，有若干的工作项目和它们的相关人及相互说明工作关系很好，从而实现目标的精细化管理[4]。
2、流程和规章制度的关系
首先规章制度和流程有着各自的特点，主要有以下几个方面：
（1）制度和流程产生的时机不同
任何一个企业在诞生之时，就存在着流程，只是这些流程很多时候没有被规范化。而制度则是在企业的管理者看到企业运行中出现问题，或预计到可能出现问题时建立的。
（2）制度和流程的表现形式和内容不同
流程一般是用图表表示，可直观的看到业务活动的各个步骤和环节。流程和流程之间通过流程接口连接起来，形成企业的业务活动框架。但流程在描述上不能展示流程的设计思路、执行时的细节以及不按要求执行导致的后果等内容。制度恰恰可以弥补这方面的不足。但由于制度一般是文字形式来描述，不够直观，因此内容上有较多重叠，如果制定时缺少沟通，可能会出现冲突。
所以本文将流程化管理和企业的规章制度建设相结合，形成两者在管理上的优势互补，并采用问题导向，运用流程化的管理理念来搭建企业规章制度的框架，建立完善的流程化规章制度管理体系。
3、企业规章制度管理中流程现状
（1）规章制度体系状况
目前，企业规章制度体系经过近七年多的建立和完善，框架已搭建，各类规章制度已了很多，基本上都是由职能部门起草的，也就是说企业的规章制度管理还仅仅是职能制度管理模式，在规章制度体系整体结构上比较分散，没有形成统一的管理体系。
（2）规章制度管理中普遍存在的问题
企业规模的数量以及所涵盖职责还是比较全的管理、严格的，尤其是要致力于理都是比范，得到了纲常的企业科研产、经理安排，但也存在一些问题：
本文将从规章制度的形成、、考核评价和检查监督以及整个管理模式和管理体系的构建等几个角度给出具体的建议和阐释。
4、总结
企业流程化规章制度管理体系的建立和完善，还需要不断的探索，就目前而言，将企业的规章制度进行流程化改造，建立流程化制度管理模式，将会最大限度的降低企业内部管理的阻力和内耗，对企业规范管理有着极大的促进作用。
参考文献
[1]韩冬梅.浅析规章制度管理过程中的问题及对策[J].知识经济，2014，（1）：104.
[2]陈雪岩，徐锦文.对企业规章制度建设的探讨[J].商情，2012，（19）：206-206，118.
劳动规章制度建设范文第3篇
着手开展工作。关键词：企业；普法；宣传中图分类号：G633.26 文献标识码：A
一、成立普法组织机构
普法工作启动前，为加强普法工作的领导和决策，顺利开展普法依法治企工作，公司成立以公司主管负责人为组长，各主要部门为组员的专项工作委员会。使公司每个岗位员工应熟练掌握本岗位工作涉及的法律风险源点、风险防控措施、法律责任后果及相关法律法规等，公司应同时组织编制制度，印发相关法律宣传及法律风险控制制度。同时，以制度内容明确宣传组织机构主要负责人、各主要部门负责执行人及实施人。
二、普法工作制度先行
公司普法活动期间，可根据国家及相关部门建议结合公司实际工作要求，适时为普法活动所需，调整相应规章制度修定相关公司规章制度管理办法，做为普法活动的前提及内容之一的公司规章制度着手，制定公司规章制度建设三年规划和公司规章制度建设实施细则等内容，明确公司规章制度建设目标，建立起与公司经营管理相对应的结构合理、内容完整、功能健全的规章制度体系。梳理公司制度、修订规章。制度梳理应履盖公司经营管理的各领域，初步形成企业经营管理有章可循、有章必循、执章必严、违章必究的管理格局，为依法治企提供制度保障。
三、普法宣传全方面开展。
（一）集中培训 普法宣传有重点。普法工作贵在坚持，公司需要坚持不懈对其各类负责人、关键岗位和法律业务相关岗位人员进行集中培训，提高依法治企的能力。
各类负责人学法日常化。公司建立了各类负责人中心组学习制度，不定期的进行法律法规、政策文件的学习。同时，为了进一步提高公司中高层管理人员的法律风险认识，普及法律知识，开展多种形式普法活动。开展公司普法教育视频系列讲座、网络讲座、集体集中培训、会议等方式宣传法律知识。内容应包括涉及企业运营及当前敏感法律知识，如：反垄断法、营业税改增值税、用法律智慧经营企业等方面。讲座就与公司的经营管理紧密相关，指导性强的内容进行开展。
（二）岗位学法常规化。
公司每年都对投资开发人员进行法律知识培训，在培训中讲解法律基础知识，分析当前油库、油站投资开发的主要疑难法律问题，探讨新型投资开发方式，提高法律风险防范意识。公司每年还对公司营销经理以及股权企业委派高级管理人员（董事、经理）进行《公司法》及相关法律知识培训、股权行权管理与董事、监事履职能力培训，提高领导干部依法治企的能力。
普法工作，公司法律专职人员除自身加强法律学习以外，还对公司基层兼职法律管理人员加强培训。针对基层法律管理人员均为兼职的具体情况，也采取灵活多变的培训方式。培训方式如：门户网站宣传培训、集体培训、一对一培训、“走出去”（到基层合同管理现场培训）、“领进来”（相关基层合同兼职管理人员到公司本部边办公、边培训、边普法）。保障公司本部及基层人员一定比例人数的普法参与程度。普法重点人员、重点岗位采取重点普法培训。在公司范围内，举办全员参与普法机会的活动，挑选爱好者及普法优秀人员。普法内容向丰富性方向扩展，增加法律实务相关的普法内容，并与日常工作紧密结合，以期取得较好的预期效果。
（三）组织其他相关公司共同活动，普法宣传有特点。给合实际，与公司有业务往来或相关公司一道共同编辑普法宣传教材等活动，取长补短。
多形式多媒介开展普法宣传活动。除了集中组织普法宣传学习以外，公司应充分利用公司已有的各种媒体、信息系统、黑板报、宣传栏、网络媒体等多种媒介，宣讲法律条文，解读重点内容，营造浓厚的法律知识学习氛围，使员工通过一点一滴的耳濡目染，掌握越来越多的法律知识。
（四）及时预警，普法宣传有“时效”。
普法工作期间，对于国家出台的对公司经营管理有影响的法律法规，需及时通过各种渠道进行宣传，并对可能存在的风险进行预警提示。例如，在劳动合同法修订前，对于即将生效的新修订的《劳动合同法》部分条款对公司可能造成的影响，向公司相关部门发出劳务派遣法律风险提示，同时，也达到了使国家新法规及时得到宣传的效果。
（五）形式创新，普法宣传有“新貌”。
劳动规章制度建设范文第4篇
关键词：劳动争议：应对策略
一、劳动争议概述
劳动争议，即劳动纠纷，是用人单位与劳动者发生的劳动合同纠纷、劳动保险纠纷、劳动福利待遇纠纷等。其范围包括：因确认劳动关系发生的争议：因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退、辞职和离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训和劳动保护发生的争议：因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等发生的争议；法律法规规定的其他劳动争议。
二、《劳动合同法》时代劳动争议的特点
（一）劳动争议数量多
2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式施行，此部法律出台的意义在于加大对劳动者的保护力度，完善了我国的劳动合同制度，保护劳动者的合法权益，明确劳动合同双方当事人的权利和义务。在劳动者合法权益受到侵害时可以有更加明细的条款加以保护。《劳动合同法》出台后，全国的劳动争议案件剧增，几年内增张了五至六倍。究其原因，一方面是因为《劳动合同法》时代，职工的自我保护意识增强了，在其认为自身利益受到侵害时，敢于拿起法律武器来保护自己：另一方面则是因为任何事情都具有两面性，国家为了扭转企业与劳动者地位严重不平衡的局面，在立法时秉承着“向劳动者倾斜，向弱势群体倾斜”的原则原本是为了更好的保护作为弱势群体的劳动者。但是，此部法律出台后却被一些别有用心的人加以利用，企图借此来谋取不正当利益，扰乱企业的正常生产经营秩序。这两方面原因导致了企业劳动争议案件大幅增长。
（二）劳动争议呈群体性态势
《劳动合同法》实施后，劳动争议呈现出群体性态势。这是因为在《劳动合同法》出台前，用人单位在处理某一类问题时一般采用的是同样的方法，这就导致一旦有一人因某一问题与企业存在争议进行，便会牵涉出很多具有同样问题的人，有的甚至达到数百人之多。他们的诉求一旦得到支持，便会有很多人跟随其后，要求企业进行赔偿，这样不但会给企业带来巨大的经济损失，而且会扰乱企业的正常用工秩序，造成极其恶略的影响，企业无法承受。
（三）部分劳动争议时间跨度长
在大幅增长的劳动争议中，有相当一部分是因为十几至二十年前，由于很多企业经营不景气，效益不好，个别职工纪律观念淡薄，在未告知企业的情况下擅自离职，到异地去寻找工作，旷工达数月乃至一年之久，严重违反了企业劳动纪律。企业按照当时的法律法规作出除名或者其他决定后，因找不到本人，无法将决定送达本人，只好在履行内部程序后以文件形式作出决定。时隔多年，部分公司效益扭转了，有些人便动起了歪脑筋，想以不正当手段让公司为他们恢复工作。于是，利用《劳动合同法》对弱势群体的保护，寻找各种理由，向法院提出提讼，要求与企业恢复劳动关系并补发工资。还有部分退休职工，对退休前劳动福利待遇提出异议，向法院提讼，请求补发相关福利。诸如此类劳动争议，时间跨度相对较长，取证工作较为困难，因时间过久，物证、人证都已无处可查。
三、新形势下劳动争议的应对策略
（一）与员工签订完善的劳动合同
签订劳动合同是劳动用工管理过程中的重要环节。企业应当自劳动关系建立之日起就与劳动者签订书面劳动合同。在劳动合同中，除了载明《劳动合同法》规定的必备条款外，还应当根据企业实际情况，在法律规定范围内，约定相应的条款。如：涉及国家秘密或商业秘密的用人单位在劳动合同中应约定保密条款；从事特殊行业的用人单位应在劳动合同中约定特殊保护条款等。这样，一旦与员工发生劳动争议，则可查阅劳动合同来明确双方权利义务，如果劳动争议诉至法院，也可作为证据进行提交。
（二）加强企业劳动规章制度建设
劳动规章制度，是用人单位依法制定并实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则。合法有效的劳动规章制度，是企业实现劳动管理的主要根据。《劳动合同法》第四条规定：
“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”切实可行、规范有序的劳动规章制度体系是保障员工遵守劳动纪律的必要前提，对用人单位和员工双方均具有约束作用。因此，企业应通过加强劳动规章制度建设来避免劳动争议的发生。
劳动规章制度建设范文第5篇
随着我国经济结构调整和优化升级不断加快,国有企业都加快了改革和改制的步伐而进行了人员结构大调整。国企改制企业下岗员工劳动关系问题愈加突出。下岗员工终止劳动关系的经济补偿、社会保险关系的接续以及历史债务的清偿等问题较为突出。如果这些问题处理不当,极易引起群众性的突发事件,引发员工与企业矛盾。
二、劳动合同履行问题突出
目前,在市场经济大潮下,为了追求利润的最大化,部分改制的国有企业出现了劳动合同短期化趋势,甚至有些企业经营者为了规避社会保险义务,招聘劳动者时,不进入劳动力市场,私自随意聘用人员。这些用工制度不规范、不签劳动合同的用工现象大量存在,最终导致了企业擅自订立、变更和解除劳动合同,让员工被迫与企业解除劳动关系,使得劳动争议成为长期突出的矛盾。
三、劳动者权益保障问题突出
一是拖欠工资现象长期存在;很多改制企业由于历史原因或经济效益不好等原因,对员工的债权问题没有很好解决。二是一些国有企业劳动者工资低于当地最低工资标准,给劳动者生活带来很大困难。三是一些国有企业劳动条件差,劳动者职业伤害问题严重,超时加班现象普遍。
四、国企改制相关法律法规不配套,基础管理达不到法律法规的要求
一是我国国有企业相关法律法规不配套,立法相对滞后,国企改制过程中产生的劳动关系问题相关的法律法规的不配套导致了劳动关系问题的严重化。二是对国家劳动法规理解不透彻,没有充分利用有效手段明确劳动者与企业双方的权利义务,导致在处理劳动关系时缺乏法律依据。三是基础管理工作不细,企业规章制度不完善,员工管理缺乏有效性、科学性与实效性。四是没有严格执行国家相关法律法规。
在国有企业构建和谐劳动关系势在必行。笔者认为,可以采取以下方面的措施。
1.应进一步增强国有企业的发展活力
企业发展活力是企业进步、协调、和谐的基础和条件。只有发展,企业才能具备雄厚的物质基础,才能为员工提供更多的物质财富,才能使员工产生“以企为家”的归属感和依附感;只有发展,才能使本企业成为“龙头”企业,增强员工的荣誉感和自豪感;只有发展,才能为员工提供更多施展才华的机会和实现自身价值的平台,才能使员工产生与企业同呼吸共命运的责任感和使命感。只有这样,才能更好地激发出广大员工热爱企业、企兴为荣、与企业共谋发展的愿望和活力。只有这样,企业才能够团结和谐,员工心往一处想,劲往一处使,企业才能兴旺发达。
2.坚持以利益为核心,建立公正的分配制度,充分调动员工的工作积极性
企业劳动关系矛盾聚焦点是利益分配问题,建立合理的利益分配机制是解决劳动关系矛盾的关键。在处理劳动关系矛盾的时候,既要维护企业的主体地位,也要维护员工的合法权益,处理好企业和员工的利益分配问题,只要利益被企业和员工共同接受了,劳动关系矛盾就能迎刃而解,企业劳动关系就和谐了。分配公平是构建和谐稳定劳动关系的重要内容,国有企业的薪酬制度,既要体现“分配公平”,又要服从于企业的发展战略,充分发挥激励作用。
3.加强劳动管理规章制度建设,从根源上控制和减少不和谐因素
一是适应国有企业改革发展的要求,促使劳动管理规章制度更加规范有效、更为人性化。二是完善劳动合同管理,认真贯彻落实《劳动合同法》,通过对劳动合同的合理协商、签订以及动态管理,增强用工主体双方权利义务意识。三是强化基层管理人员依法管理意识,保障员工的各项合法权益在工作中不受损害,从源头杜绝矛盾和冲突的发生。四是提供劳动关系处理依据,做到有章可循、有规可依。五是完善突发事件应急机制,增强应对能力。
4.建立健全员工申诉和处理渠道,适时调整劳动关系的不和谐音符
企业员工情绪不满是引发劳资纠纷不可忽视的源头,通常是因为企业在劳动用工、劳动报酬、福利待遇、劳动条件等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看,虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳资纠纷,但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道,往往会转化为公开的争议行为,甚至导致员工采取极端做法。更为严重的是,员工的不满情绪及各种抱怨,如果失之必要的疏导,不仅会极大挫伤员工的劳动热忱进而削弱其对本企业发展的信心,而且任其积蓄蔓延还会酿成员工对企业领导的仇视心理乃至对社会的不满,做出超出理智的行为。
5.劳资纠纷处理应遵循依法、及时、有情操作的原则,妥善处理
(1)依法处理原则。在处理劳资纠纷过程中,应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。还可以依据依法签订的集体合同、劳动合同以及依法制定并经职代会或员工大会讨论通过的企业规章等,作为处理劳资纠纷的解决依据。
(2)及时处理原则。发生劳资纠纷以后,企业应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案,及时处理,尽量把矛盾化解在萌芽阶段。
(3)协商与调解原则。一是必须遵守自愿原则。当事人向企业劳资纠纷调解委员会申请调解,必须经争议双方当事人同意,否则调解委员会不予受理。二是必须坚持合法、公正原则。调解是建立在查明事实、分清责任的基础上,通过说服教育,使当事人在法律许可的范围内达成和解协议,并不是无原则地进行的。三是对于当事人不愿调解或调解不成的,不应久调不决,以免拖延时日,对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。
