公司奖惩的管理制度范文第1篇

为了促进公司各项工作的有序开展，提倡规范性管理、人性化管理的理念，规范公司的奖惩管理工作，防止滥奖滥罚，进一步调动全体员工的积极性和规范员工的行为，特制订本规定。一.奖惩的原则和目的

1.奖惩只是一种手段，不是目的，管理者在运用时要有清醒的认识。各单位要规范奖惩制度，减少随意性、随机性，凡无奖惩制度可操作的要建立健全制度，确需临时动用奖惩的需上报意见后再宣布。

2.奖励要注重与工作导向相结合，要区分本职工作、创造性完成工作、是否有先进性、是否是本职工作以外的为整体利益而做出的努力，奖励主要作为对精神表彰的一种辅助手段。

3.处罚是为了严肃纪律、教育本人和他人、维护管理及组织系统有效运行的一种不得已而又不能没有的管理手段，要谨慎使用，尽量少用。

二.职能管理部门对工作实施单位的奖惩程序

1.行政人事部为奖惩工作的归口管理和经办部门，各职能管理部门、各车间为奖惩工作的具体申报单位。

2.技术品管部门负责对各车间在技术文件、工艺纪律、产品质量等方面提出奖惩意见。

3.生产制造部门负责对各车间在生产计划、生产节拍、产品交货期、生产设备、安全生产、现场管理、在制品管理、工时利用等方面提出奖惩意见。

4.配套采购部门负责对各车间在材料利用、物资管理等方面提出奖惩意见。

5.财务部门负责对各单位在财务管理、成本控制等方面提出奖惩意见，并负责凭行政人事部开具的奖罚通知单办理财务手续。

6.行政人事部负责对各单位和员工在人事管理、工资管理、生产生活设施、办公设施设备、环境卫生、治安消防、劳动纪律、电脑网络管理、员工行为规范、规章制度执行等综合性方面提出奖惩意见。

7.以上各职能部门提出奖惩意见时，必须以书面形式提出奖惩理由、额度和方式，当与其他职能部门有关联时，需关联职能部门会签意见，报行政人事部审查同意后，由行政人事部办理奖惩手续，必要时由行政人事部报总经理审查批准。

8.董事长、总经理有权对任何部门或员工直接提出奖惩意见，由行政人事部办理奖惩手续。副总经理、总经理助理有权对任何部门或员工直接提出奖惩意见，但奖惩额度超过200元时，需征得总经理同意，由行政人事部直接办理奖惩手续。

二.各部门对本单位员工奖惩程序

为了加强单位的内部管理工作，各单位负责人有权对本单位员工进行奖惩，但奖惩额度在50元以下的要报行政人事部备案，本单位要建立健全完整的备查台帐。奖惩额度在50元以上的必须报行政人事部审查同意后，由行政人事部办理奖惩手续。

三.本暂行规定自20xx年7月1日起执行，由行政人事部负责解释。

二五年六月二十九日

公司奖惩的管理制度范文第2篇

和许多成长壮大中的民营企业一样，企业规模扩大、人员增加，产值也做上去了，而公司原有的管理理念、管理体系和管控方式却没有及时跟上企业的发展，特别是员工的思想观念、思维定势、工作习惯和工作方式没有随着企业的高速发展得到更新和改变。比如中高层管理人员严重缺乏责任意识，自身利益唯上，本位主义严重，缺乏执行力；而基层一线管理人员缺乏管理经验和管理能力，拉帮结派现象严重，现场组织纪律松懈，工艺执行监督不力；一线员工缺乏工作热情，缺乏遵章守纪的自觉性，我行我素，甚至损人利己，员工关系紧张……后果就是企业内耗严重，工作效率低下，产品品质得不到保证，做得多赔得也多，工伤、设备和质量事故频频发生。

就拿对于料框的规范摆放和使用这么一个简单的工作来说吧，我在会上讲，副总到现场盯，生产管理部长亲自跟踪。但结果是今天整理规范了，明天又乱了，挤压和精切两个车间之间互相推卸责任，这样的小问题却始终得不到解决。

人的思想观念会直接反应在工作实践中，而负面的观念就直接影响各项工艺规范和质量标准的实施，阻碍产品品质的提升。

所以我认为在企业的各项管理中，人，始终是第一要素，也是最难改善的要素。从恶如崩，从善如登，要改变多年来形成的思想观念，克服多年作坊式运作模式中形成的思维定势和工作习惯，其艰难程度可想而知。

为此，我们采取了七个步骤进行改善：

第一步，改变思维、明确对错。我们组织了班组长以上的管理人员进行集中培训，从公司发展和管理人自身职业生涯发展的角度出发，导入结果思维、时间节点等理念，同时，对公司发展需要什么样的管理人员和员工？需要怎样的观念、思维、行为和工作习惯？什么是错的方法和行为等问题进行宣讲和探讨，理出头绪，触动思想，改变管理队伍的思维定势。

第二步，明确各部门各岗位要干什么、怎样才算干好？根据公司实际情况和业务特点，我们全面梳理公司管理架构，部门职能、岗位职责，以及各部门、各岗位之间的联系和工作要求。除了集体学习，我们还采取了个别访谈，务求人人明确。

第三步，明确工作标准。对公司以往制度进行全面梳理，并根据目前存在的主要问题，分轻重缓急对制度进行检讨、修改和增补，使制度与企业发展同步和匹配，并逐步形成公司的一整套制度链。其中，针对具体的业务分工，制定各环节、各部门管理和工作流程，务求合理性和可操作性的有机统一。

第四步，告知员工干好了会怎样，干不好会怎样，也就是明确奖惩制度。说一百遍不如奖罚 10元钱。在各项制度中，我们对干好、没干好，以及违反制度和流程的情况都规定了明确的考核和奖惩条例，务求做到事事有制度依据，处处有奖惩规定。

第五步，加强检查和执行力度。为确保制度和流程的严肃性，我们建立了定期和不定期的，分层次的检查评价和评分机制。对各项制度和流程的执行情况，各部门、各车间的管理和运作状况进行严格的检查和评价、评分，为奖惩提供依据，务求奖惩依据的可信性和可靠性。

第六步，严格执行奖惩条例，对检查、评价和评分得到的奖惩依据做到及时奖惩、及时兑现。注重奖惩公正和客观性，从高层领导到普通员工，只要是违反了制度和流程，或因主观因素造成工作失误，一律按规定实施奖惩，而且领导比普通员工更严格、额度也更高。务求奖惩的公正性和时效性。

公司奖惩的管理制度范文第3篇

关键词：企业员工；奖惩体系；奖励体系；惩处体系；企业管理

中图分类号：F272

文献标识码：A

文章编号：1009-2374（2012）24-0134-02

我们一直强调加强企业管理，那么企业管理到底管什么？简单地说，无非是管人管事。但是，事总是由人来做的，把人管好了，也就把事管好了。因此，企业管理的核心就是“管人”，究其根本，无非是激励和约束员工，从表现形式上看，就是员工奖惩体系构建问题。笔者根据自身多年从事企业员工奖惩工作的实践经历，就企业员工奖惩体系构建作一些初步的探讨。

1　建立员工奖惩体系的意义

完善的员工奖惩体系具有以下两方面的重要意义：

1.1　企业提升管理水平的重要途径

企业管理的本质是管人管事，但归根结底是通过对人的组织、控制、指挥和协调，在此基础上，完成相应的生产经营工作，实现企业目标，认真审视企业管理的每个环节，无不体现了这一思想。企业通过制定规章制度，不断完善员工奖惩体系，加强对员工的激励和约束，向员工传达明确的信息，哪些能做，做了企业会给予精神鼓励和物资奖励；哪些不能做，做了企业将进行组织处理和经济处罚，从而形成正确的员工行为规范和价值取向，提升企业管理水平。

1.2　员工实现自我价值的重要保障

员工到企业工作，一定有其自身需求，包括保障其生活的物资需求和高层次的价值实现需求。完善的员工奖惩体系给企业所有员工明确了职业发展通道和努力方向。员工的所有付出都能够在企业中得到相应的肯定和回报，包括职位晋升和待遇提升，从而实现员工努力提升素质和更高层次的发展的良性循环。即便是员工因违章违纪受到惩处的时候，也有章可循，

避免主观性和随意性，切实保障员工正当合法权益。

2　员工奖惩体系构建原则

企业在构建员工奖惩体系的时候，要遵循以下三个原则：

2.1　合法性原则

企业制定员工奖惩制度，特别有关员工惩处的制度，必须遵循国家法规要求，主要是《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规，做到每个制度、每个条款都在法律框架范围内，这既是依法治企的要求，也是避免劳动争议产生，保持队伍稳定的有效措施。

2.2　系统性原则

员工奖惩体系构建涉及到企业每一位员工、所有的生产经营活动和每一个管理层级，涉及面广，问题复杂，因此必须坚持整体设计、综合平衡的系统性原则，才能真正发挥激励约束作用，否则适得其反，不但达不到预期的目标，反而会带来负面影响。

2.3　实用性原则

企业在构建员工奖惩体系过程中，要结合企业特征、发展战略和实际情况，选择员工奖惩制度的表现方式，明确给予员工奖惩的范围、对象和标准，确保可操作性，达到有效激励和约束的目的。

3　员工奖惩体系构建方案

员工奖惩体系构建应坚持奖惩并重，给予员工奖励时，以精神奖励为主、精神奖励与物质奖励相结合；给予员工惩处时，坚持以警戒教育为主、警戒教育与依法依规惩处相结合。

3.1　员工奖励体系设计

在阐述这一点之前，必须统一认识，即奖励不等于激励。也就是说，只有合理设计的奖励制度才能达到激励的效果。如果奖励制度设计不合理，实施效果可能是奖励了个别人员，但却挫伤了大多数人的积极性。因此，在设计奖励体系时，要注意以下几个方面：

3.1.1　员工奖励的事项一般应具有全局性、重要性、先进性、典型性，能够产生较好的企业效益和社会效益，有利于促进公司的改革和发展，有利于调动员工队伍的积极性、主动性和创造性，防止滥设奖励项目，降低激励效果。

3.1.2　应当结合企业不同发展阶段需要，适当设计奖励项目，以突出当前的重点工作和关键岗位，更好地为企业发展服务。

3.1.3　绩效管理本质上也可以说是员工奖惩的一个内容，也同样是为了激励和考核。员工如果较好地完成了本职工作，则在绩效评价时反映即可，一般不需要重复给予奖励。

3.1.4　企业应当全面规范所有的奖励项目，包括综合性和专业性的、行政性和党群性的、常规性和临时性的、精神鼓励和物资奖励的，以统一平衡不同类别、不同层级奖励的方式和标准。

3.2　员工惩处体系设计

给予员工惩处旨在强化负面考核，达到警示教育员工、逐步规范员工行为的目的。实践过程中，要注意以下几个方面：

3.2.1　设计的惩处制度应尽量细化，明确告诉员工哪些是企业严格禁止的行为，哪些是违章违纪行为，不能做，做了的后果是什么。

3.2.2　设定的惩处标准要合理适度，既要体现一定的力度，达到教育警戒的作用，不至于不痛不痒；又要合情合理，不能超出员工的承受范围，要让员工心服口服，防止员工产生对立情绪。

3.2.3　给予员工惩处应综合考虑违章违纪的事实、性质、情节以及造成的后果、承担的责任等要素定性、定量确定，保障惩处公平、公正、公开。

3.2.4　给予员工惩处应当履行必要的程序，包括征求工会意见，将惩处结果及时依法履行送达程序通知员工本人和工会，给予员工申诉的权力等。其中对于解除劳动合同的，要特别慎重，要按照《劳动合同法》的相关规定履行相关程序，如下达解除劳动合同的纸质通知、出具解除劳动合同证明、及时转移档案、保存相关资料等。

3.3　相关事项

3.3.1　要构建完善员工奖惩体系，企业还必须建立员工奖惩的组织领导体系，明确职责分工和奖惩权限。

3.3.2　根据《劳动合同法》的相关规定，企业制定的员工奖惩制度，应当内容合法，履行职工代表大会（职代会）审议通过等程序，并将制度通过适当的方式公示或告知所有员工。

3.3.3　对于企业管辖的具有独立法人资格的子公司，不能照搬上级单位制定的员工奖惩制度，应当按上级要求制定本单位员工奖惩制度，并提交本级职工代表大会或职工大会审议通过，向员工公示或告知后方可实施。

3.3.4　员工奖惩制度一旦制定颁布，关键在于执行。企业上下各级应当切实维护员工奖惩制度权威，不论上层领导还是基层员工，都应当一视同仁，不搞特殊化。有功必赏，有过必惩，才能真正发挥员工奖惩制度的作用。

4　结语

公司奖惩的管理制度范文第4篇

第二条 本公司员工之奖励分为下述五种：

1．嘉奖；

2．记功；

3．晋级；

4．授予“先进生产（工作）者”称号；

5．授予“劳动模范”称号。

第三条 本公司之惩处分为下述五种：

1．罚款；

2．警告；

3．记过；

4．降级；

5．除名。

第四条 有下列事迹之员工，经人事监察室调查核实后，得给予一次奖励，其奖励种类视事迹突出程度而定。

（一）工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度，全年未出现事故者；

（二）超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者；

（三）积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；

（四）维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者；

（五）坚持业余自学，不断提高业务水平，在公司任职期间，获取中专以上文凭或其他专业证书者；

（六）维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者；。

（七）敢于制止、揭发各种侵害公司利益之行为者；

（八）对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者；

（九）具有其他功绩，董事长或总经理认为应给予奖励者。

第五条 员工的奖励，由员工所在部门或主管领导向公司人事监察室推荐，并按人事管理责权划分进行审核批准，由人事部落实执行。

第六条 事迹突出的员工除按第二条给予奖励外，公司还将在住房、进修、休假、出国考察等方面给予优先考虑。

第七条 有下列事由之员工，经调查核实后，得根据情节给予一次罚款或警告处分。

（一）初次不服从工作安排或工作调动，影响生产、工作秩序者；

（二）泄露公司经营管理秘密，未经领导同意，擅自将公司的机密文件透露给外公司人员者；

（三）秘自把本公司客户介绍给外单位、向客户索取回扣或介绍费者；

（四）各下属公司、部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影响行为，不及时向公司总部报告或有意隐瞒者；

（五）工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者；

（六）工作时间吃食物、睡觉、干私事、阅读与工作无关之书报者；

（七）工作时间擅离工作岗位者；

（八）工作时间不按公司要求着装及佩戴公司徽章者。

第八条 员工的奖励或惩处由各部门、各主管领导提供材料，由人事监察室负责调查落实，其审核批准权限按人事管理责权划分执行。

第九条 按本规定第九条处理的责任人，在赔偿事项未了结之前，不得调离本公司。

第十条 员工罚款处分根据情节严重程度分为罚50元。罚100元等两种情况，警告处分则扣发1／3的月工资，记过处分扣发1个月工资。员工受嘉奖1次，增发三个月的基本工资，记功1次增发3个月基本工资。

第十一条 员工受奖惩情况记入人事考核档案中，受警告以上处罚情况每月由人事监察室统一公布1次。

第十二条 为使受到惩处的员工将功补过，在同一年度中，功过可以相抵和转换，方法如下：

（一）1次嘉奖可与1次警告相抵；

（二）l次记功可与1次记过相抵； （三）3次警告相当于1次记过；

（四）3次嘉奖相当于1次记功；

（五）同年中3次记功，工资自动升1级；

（六）同年中3次记过，工资自动降1级；

公司奖惩的管理制度范文第5篇

预算考评指标体系的确定

在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。

（一）相对指标和绝对指标

在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。

（二）定量指标和定性指标

在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。

（三）财务指标和非财务指标

在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。

此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。

预算奖惩制度体系的安排

（一）奖惩制度体系的构建原则

在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。

（二）奖惩方式的设计与选择

奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。