科学管理理论

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科学管理理论范文第1篇

关键词：泰勒；科学管理原理；理论；企业管理

从19世纪末到20世纪初，任美国德瓦尔钢铁公司总工程师的泰罗致力于企业管理改革的研究，创造了一套科学管理方法，并于1911年出版了理论著作《科学管理原理》，从而开辟了一个新的管理时代——泰罗科学管理时代。然而随着社会的发展和科学技术的进步，之前的管理理论逐渐暴露出各种各样的弊端，因此现代管理理论丛林如雨后春笋般出现。

1泰勒科学管理思想的精华

1.1科学的作业方法

泰勒通过长期在现场观察工人的工作情况发现工人消极怠工是因为工人需要自己思考工作的方法、选择工作的工具等，而他们既没有思考这些问题的时间也没有解决这些问题的能力，所以就出现了“磨洋工”的现象。因此泰罗通过时间研究、动作研究等方法，对每一个工作环节进行反复研究，剔除不必要的人力、时间浪费，制定出精确的作业方法和作业程序。泰勒制定出科学的工作方法，大大提高了生产效率，推动了生产的极大发展。

1.2计划职能与执行职能的分离

传统的生产活动是由工人全权负责的，工人则按照自己的习惯和经验来做。一旦工作出现了什么问题，工人要承担很多责任。泰勒认为要解决这个问题就要采用科学的方法来生产，而科学的方法就是找出标准、制定标准、按标准办事。并且使计划职能与执行职能分开，有专门的人负责工作的计划安排，专门的人来执行这些计划。因此在泰勒体制中就出现了管理人员、事件测定人员、教师、任务管理人员等以前旧体制下未曾设立的人员，这些人员与员工通过沟通来分担责任。

1.3雇主与员工的双赢

在泰勒以前几乎所有的人都认为在资本主义生产关系下雇主与员工之间是一种你死我活的“零和博弈”关系。他们的目光聚焦在如何“分蛋糕”上。但是无论怎么分都不能使雇主和工人满意，因为蛋糕太小。泰勒提出雇主和工人之间可以是一种“非零和”博弈关系，管理要确保每一个工人和雇主事业的高度繁荣。这种观点引导人们把目光从“如何分蛋糕”转向“如何把蛋糕做得更大”，使得雇主和工人由敌对关系变为伙伴关系，劳资关系的改进更加促进了生产率的提高。

1.4人本管理思想初见端倪

泰勒的科学管理思想提出来以后，曾受到美国人民的强烈反对。他们认为科学管理思想把人当作会说话的机器，是对人权的侵犯。其实这是对泰勒科学管理思想的误解。泰勒对工人会进行挑选，然后对他们进行培训，使他们适合自己的工作，并在工作过程中对工人给予帮助，使雇主和员工之间保持一种良好的合作关系，这就是对人性的尊重。

2现代管理理论

2.120世纪二三十年代的工业人际关系理论

泰罗的科学管理盛行了一二十年之后，日益显示出一定的局限：重物的管理，轻视人的管理。这种以“经济人”为基本人性假设的管理方式，在工人阶级的生活水平有了实际提高的情况下局限性日渐显露，西方企业管理在这种条件下客观上要求寻找新的思想和方法。哈佛大学教授梅奥提出了工业人际关系学理论，其观点是：工人是社会人，而不是经济人；企业中存在着非正式组织；生产率的提高主要取决于工人的工作态度，以及他和周围人的关系。

2.2二战之后形成的现代管理理论阶段——管理理论丛林

美国管理学家切斯特·巴纳德区分了正式组织与非正式组织，克服了“社会人”假设只注重情感因素的片面性，而以“决策人”为基本假设和研究的出发点。因此他成为现代管理理论的创始人和奠基者。

二战以后，现代科学技术迅速发展并与管理紧密结合，更多的现代管理理论应运而生了，主要的学派有：经验或案例学派、行为学派、社会系统学派、系统学派、管理科学学派、等等。企业管理理论进入“百花齐放”的时代，且管理理论的研究已不再局限于组织内部，而是更多地把组织视为一个开放系统，注重内外部环境的互动关系。2.320世纪80年代的企业文化理论

进入20世纪70年代，美国经济的停滞与不景气和日本经济的快速增长的事实迫使美国人不得不从一种全新的角度去重新审视世界，以寻求重新振兴经济的新对策和新出路。

美国企业界和管理学界的专家学者们纷纷开始研究日本的企业管理，进而引发了一场轰轰烈烈的美、日企业管理比较研究热潮。日本盛行的企业文化建设成为企业管理工作的核心内容之一，强有力的企业文化是确保企业竞争力的关键所在，从而掀起了企业管理中企业文化的建设。

2.420世纪90年代的管理反思与创新

随着社会的发展与进步，企业管理人员数量的快速膨胀，管理效率低下的问题逐渐暴露出来。人们开始对已有的管理理论进行归纳总结和反思，纷纷采取措施开展轰轰烈烈的组织变革运动。1990年，彼得·圣吉发表了《第五项修炼》，提出企业如何通过系统学习进行自我调整和改造来适应迅速变化的环境；1993年，迈克尔·哈默和詹姆斯·钱辟合作出版的《再造公司——企业革命的宣言》一书，提出要从根本上反思业务流程，对其进行彻底的重新设计，以便在成本、品质、服务与速度上获得戏剧化的改善。1992年威廉姆·戴维陶和迈克尔·马隆出版了《虚拟公司》一书，引发了管理上的一场新的变革。

3科学管理原理与现代管理理论的联系

(1)梅奥的工业人际关系理论其实是对泰勒科学管理理论中人本思想的扩充。随着生产力的发展，工人阶级生活水平的提高，泰勒的对人性简单涉及的做法显然不合时宜，因此人本管理思想逐渐受到人们的重视，也就产生了工业人际关系理论。

(2)无论是企业再造理论还是全面质量管理理论都有着科学管理理论的影子。20实际90年代由汉默、钱皮提出的企业再造理论在强调流程效率方面与泰勒的科学管理是一脉相承的。泰勒着重删掉不必要的动作，而钱皮重在删掉不必要的流程。戴明的全面质量管理理论以统计数据为基础来提高组织效率，注重质量，反对传统的终端检测方法，主张在流程中保证质量不断改进。这些都是对科学管理原理的继承。

纵观古典管理理论和现代管理理论丛林，我们不难发现众多现代管理理论都是对科学管理理论某方面的继承和发展，它们是一脉相承的。当代中国的大多数企业都还在采用泰勒的科学管理的思想，一小部分企业由于行业性质而对科学管理的思想稍加改变。迄今为止，科学管理在中国方兴未艾。

参考文献

[1]弗雷德里克·泰勒.科学管理原理[M].北京：机械工业出版，2007.

[2]郭咸刚.西方管理思想史[M].上海：复旦大学出版社，1999.

科学管理理论范文第2篇

弗雷德里克·w·泰勒是西方古http://典管理理论的集大成者，他于1911 年发表了管理学巨著《科学管理原理》，标志着具有划时代意义的科学管理理论的诞生。在书中，泰勒紧紧围绕"如何提高企业的生产效率"这一核心问题，系统阐述了科学管理的基本原理和原则。这本管理理论的著作以其强大的生命力掀起了科学管理运动，推动了资本主义经济在20 世纪初的迅猛发展，泰勒由此被誉为"科学管理之父"。

一、科学管理理论基于"经济人"假设基础上的物本主义色彩

英国著名古典经济学家亚当·斯密在《国富论》中提出了经济人假设，认为人的行为动机根源于争取最大经济利益的经济诱因，泰勒的科学管理理论就是在"经济人"假设的基础上所创立的。它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在其所体现的人性假设上，物质刺激显得尤为重要。

在泰勒看来，任务和奖金构成了科学管理的结构上两个最重要因素，工人做工完全出自金钱的动机，或者是为了避免受惩罚。因而在泰勒的管理思想和具体管理措施中，主要以金钱或处罚来调动和维持工人生产的积极性，从而提高工厂的生产率。基于这一认识所提出的差别计件工资制，能者多劳、多劳多得的原则，最好的工人拿最高的工资等措施，归根到底都是在以经济刺激为主要手段督促和鼓励工人完成或超过定额，对于工人的思想感情和社会属性方面较少关注。在整个工作过程中，工人纯粹地被当作生产的工具，没有主观能动性的发挥，依靠的是严格的规章制度进行约束。

这种强调把人作为机器的附属物，效率至上的物本管理理念遭到人本主义者的强烈指责。他们认为这种管理方法只强调规范化、标准化、制度化的管理，在很大程度上压制了工人创造性的发挥，是一种以物为中心的、缺乏人性的管理模式。正因如此，在"经济人"假设论上，泰勒制曾被认为是资本家最大限度压榨工人血汗钱的手段。

二、科学管理理论中的人本主义管理思想

诚然，泰勒的科学管理理论秉承了"经济人"假设中认为人在本质上是追求经济利益和物质利益的认识，但同时他也看到了人作为"社会人"的价值和尊严。

（一）人是具有社会性的"新经济人"

1、人的本性

在科学管理理论中，泰勒的确有把人当作是"经济人"的一面，并为工人设计了与生产率增加相适应的高报酬制。但是这种"经济人"假设也同时意味着工人从单纯出卖体力劳动转向需要提供脑力和体力相结合的有机劳动，从机器的附属品、会说话的工具终于获得'人'的地位。在他看来，工人之所以采取消极怠工和"磨洋工"来保证自己的利益，是由旧式的计时工资制和计日工资制所造成的，而不是工人自私、贪婪的本性。而在对人性自觉的认识方面，泰勒也说："按照'纪律'两字的公认意义来说，对很大一部分人实际上并不需要。这些人是那样的敏感、认真、心甘情愿做一切合理的事情，对他们只需要一点暗示，几句解释，至多无非是些情同手足的劝告，就完全足够了。"在泰勒眼中，"人"并不是一成不变的，是可以改造的。

2、经济利益并不是刺激员工积极性的惟一动力

泰勒肯定物质激励的重要性，但并不是唯一的激励方式，甚至认为这种物质奖励要把握度。只有适度激励才能达到激励员工积极性、提高生产率的目的，并且这种适度激励最好结合对工人的亲切照顾和友好联系进行，只有出于真心真意关注下属的福利才能达到效果。他所强调的激励措施除了经济刺激外，还有人的情感需求和社会性的非经济利益的满足，认为生产效率除了受经济利益、工作方法和工作条件的制约外，还与工人的'士气'有密切关系。这种'士气'需要通过提高工人的满足感和成就感、平等对待工人、与工人沟通、调动工人的积极性来获得。泰勒不仅看到了人性中最本质的东西：经济动机；同时也重视社会和心理因素对人的生产积极性的影响，重视人的价值与尊严。

可以说，在泰勒的理论体系中明显含有对心理、人性、社会等因素的关注与重视，他强调晋升的机会、优厚的报酬、更好的环境和工作条件等刺激因素，而且强调这些刺激因素只有与对工人的真诚关心和友好接触相结合，才能有效激发工人的积极性。他的科学管理理论事实上已经跨越了纯粹的"经济人"假设，工人实际上是具有社会性的"新经济人"。

（二）强调对工人的人性化管理

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1、对工人的关心与尊重

在科学管理理论中，泰勒反复强调劳资双方建立和谐关系的重要性，认为雇主和工人的紧密亲切的协作是现代科学管理的精髓。他坚信雇主和工人的真正利益应该是一致的，管理的主要目的应该是确保每一个雇主获得最大限度财富的同时也确保每一个工人能获得最大限度的利益。泰勒对那些忽视工人存在的做法深恶痛绝，认为良好的上下级关系要比制度重要的多，强调人性化管理环境的营造，呼吁工人与管理方面保持不断和密切的合作，甚至将劳资双方应该建立起亲密友好的关系视为科学管理实现的前提，强调消除工作环境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以激发最大的工作潜能，从而http://提供更好的服务。

在科学管理体制下，管理者不能高高在上，要认识到工人也是人，有强烈的感情需要；认识到要密切关心工人的思想感情和生活状况，用平等的态度多找工人沟通与交流，鼓励他们谈出工作中所遇到的困难；甚至对工人的偏见也应予以考虑，给工人提供一个感情宣泄的机会和渠道；对于工人提出的有关改进方法和工具的任何建议都应表示尊重并进行细致研究，择优采纳，并对工人的贡献给予充分的荣誉；对工人抵制管理的改革问题，管理者应该充分理解工人的观点，逐步消除工人的疑问，加深接触，扩大沟通，这些都是科学管理的重大特点。

2、对工人的科学任用与发展

在过去的管理中，由于工人和管理者没有明确的责任概念，在工人被分派的工作是否能胜任，工人是否用心干活以及工人的工资标准等诸多方面，决定标准仅仅依靠管理者的直觉和预感，缺乏有效的管理办法和科学的用人之道。而泰勒则强调对工人的挑选和培训是科学管理理论中实施科学管理的一个重要前提，并把其同企业生存发展以及效率的提高联系起来，提出管理者应该仔细研究每个工人的性格脾气和工作表现，按照不同人的不同能力和体力安排最合适的工作。同时，泰勒还意识到系统培训工人按他们的最高速度工作的必要性，甚至初步建立了一定的培训制度，主张系统地训练、帮助和指导每一个工人，挖掘工人的潜力，为他们提供上进的机会。同时保证培训的经常化和定期化，以使得工人能连续地按科学规律去操作，提高生产效率。

科学管理理论范文第3篇

【关键词】知识经济时代；管理科学；发展趋势

一、管理理论的形成与发展综述

在人类历史上，自从有了有组织的活动，就有了管理活动。管理活动的出现促使一些人对这种活动加以研究和探索。经过长期的积累和总结，对管理活动有了初步的认识和见解，从而开始形成一些朴素、零散的管理思想，并在此基础上形成了管理理论。管理理论最早出现于西方，先后出现了古典管理理论、行为管理理论、数量管理理论、系统管理理论、权变管理理论和质量管理理论等许多对人类发展有重大价值的成果。

古典管理理论形成于19世纪末和20世纪初的美欧，以泰罗为代表的科学管理理论和以法约尔、韦伯为代表的组织管理理论是其重要的组成部分。古典管理理论对人类生产率的提高指明了方向。行为管理理论始于20世纪20年代，梅奥的霍桑实验揭示了人是社会人，除了物质方面的条件外，还有社会、心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对人积极性的影响。数量管理理论产生于第二次世界期间，它是以现代自然科学和技术的最新成果为手段，运用数学模型，对管理领域中的人、财、物和信息资源进行系统的定量分析，并作出最优规划和决策的理论。系统管理理论是指应用系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理活动和管理过程，重视对组织结构和模式的分析，并建立起系统模型以便于分析。权变管理理论形成于20世纪70年代的美国，它把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。质量管理理论则出现在日本，它强调产品质量的不断完善和再造，从而实现企业的节约型生产。

二、知识经济时代更需要管理科学

知识经济时代，管理依然需要，甚至更加重要，只是管理模式必须改变；管理科学理论依然需要，但必须有新理论取代。因为管理科学无论是在我国还是在海外，都是现代国家的兴国之道。在科技兴盛之世，大至一个国家，小至一个企业乃至社会各系统都必须全方位管理，必须科学化，同时还将人性化。因为分散式的生产方式和资源配置本身就是一种管理的式样，有序则生气盎然、万事俱兴，无序则无以繁荣、发达。各国企业经营多角化的过度展开或收缩使企业界面临着不同的命运，IBM与联想的购并、波音与麦道、埃克森与美孚、上海大众汽车公司与美国及德国公司合作等新趋势，不仅强化了人们对经济全球化的认识，也使人们到对各种错综复杂的管理问题的判断、决策、实施、反馈等需要有一个正确的哲学思想来指导；越来越感到管理活动中不仅有着数理方面的科学方法问题，而且也还大量地存在着属于管理文化范畴的问题。我国日前要解决的不仅是具体方法和理论的问题，而且首先是管理的社会属性的各类问题。管理科学的哲学研究，为上述问题提供了理论上的依据，如果说哲学本身面临着一场革命，那么，管理科学取得哲学的灵魂后也会发生一场革命。这种“双重革命”，将使管理科学变成具有“灵魂趋使”的巨大力量，变成有血有肉的管理理论和方法的严密体系。知识经济时代呼唤管理科学的发展。

三、知识经济时代管理科学的内涵

知识经济时代的管理科学是以自然工程科学和社会科学两大科学体系为母体和父体孕生出的子体科学。管理科学是充分运用两大科学体系的现有成果全面地转化为生产竞争力，通过管理科学的理论、方法、措施的优化，激励人们的行为优化，从而导致总体生产力的最大化与成本、质量、效益的最佳化。管理科学的现实价值更在于为解决各种社会提供有创新意义的、切实可行的科学管理办法。知识经济时代决定性的要素是人群的整体知识水平。“五商”素质和创新能力（“五商”指人的智商、情商、德商、性商、体商）。知识是寄生在人头脑里的最宝贵资源，而且是一种“绿色资源”（可持续发展的，无污染的、可再生资源），中国拥有大量的这种深埋在人力矿山里面的初级原料资源，管理科学就是从开掘人力矿到冶炼、加工、应用、输出高级人才并促其发挥巨大作用的现代科学手段。管理科学研究的范围很广，凡是有人群行为的地方，便应有管理科学的介入，以求得组织的科学化、行为适应化、内耗的最小化、产出与投入的比值最大化、错误与风险的最低化。管理科学是多层面的。

1.管理科学方面的能力是一种重要的管理技能。管理科学的知识有助于大至政府小至企业的决策者们分析决策形势，防止出现难以应付的局面，识别新的机遇，经常能使政府和企业取得政治或经济价值的最大化。

2.管理科学在适当条件下是持续性竞争优势的源泉之一，擅于运用管理科学的组织较其竞争者更能形成成本优势。

3.管理科学还是由成百个公司及众多个人组成的行业，他们给工商业、政府和个人提供管理科学服务。大至国家的科学管理，如政体、法治的演变与设计；研究各级政府、议会、司法、监督机构的设置、制衡、运行、反馈、纠偏、防腐；同时采用计算机网络系统与“专家程序决策系统”，“风险评估否决系统”建立起“电子政府”设立政府各级官员、议员、司法执法人员的资格标准与核查办法，候选人先通过公开资格选拔，然后竞选或任命上任，使权力处于相对透明被监督之中。管理的科学性就在于设立一套高效而完整的构架运行机制，不致衍生“制度性腐败”。

四、知识经济时代管理科学的发展趋势

走向知识经济时代，管理科学和实践将在管理理念、管理对象、管理方式、目标模式、组织模式、效益模式等六个方面发生变革。

1.管理理念：从基础型、理性型转向发展型。管理理念是领导者在管理科学活动中所持有的思想观念和价值判断。作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的。知识经济的崛起导致生产力和生产关系的重大变革，必然引起管理理念的变革。20世纪90年代英国城市大学罗尼·莱森首先提出了一种与传统的基础型和理性型管理理念不同的发展型管理理念。莱森把管理理念作为生长在不同土壤里的一棵大树来描述三者的区别：从生长的土壤来看，认为基础型管理生长的土壤是古典经济学，理性型管理的土壤是现代科学技术，发展型管理的土壤是浓郁的人文思想。从三者的根来看，基础型管理的根是政治经济学，理性型管理的根是行政学、行为科学，发展型管理的根是发展生物学和社会生态学。从三者的枝干看，基础型管理的枝干是追求卓越，理性型管理的枝干是成效管理，发展型管理的枝干是发展中的组织，这个组织是学习型组织。从三者的结果来看，基础型管理的结果是最终导致经济的个人化；理性型管理的结果是企业组织化(发展型管理的结果是个人、企业和社会都获得了自我实现和发展。因此，发展型管理理念不再是表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础，强调科学和理性、硬性和数量化，而是在管理中加入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会和自然的共同发展；决策的目的是引导企业与社会之间的交易行为，促进企业与全球社会的相互依存；决策过程的基本要素不再是传统意义的个人、信息、资本、设备，而是行动、思想和感情。这三个基本要素不断成长和组合的过程使决策不断优化，而承担这种成长和组合的载体是“学习型组织”。

2.管理对象：从有形生产要素为主转向无形生产要素为主。传统的决策主要是对劳动力和物化劳动（劳动工具和劳动对象）等有形生产要素的管理。随着社会财富生产过程和结果的科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越举足轻重，从而知识资源的开发与有效利用，逐渐成为重要的管理科学方面的课题。在知识经济时代，知识的价值和作用超过资本的价值与作用，知识生产力已成为经济发展的关键要素。任何国家和企业都必须重视知识资源的开发和利用，迅速将知识转化为直接生产力，才能适应知识经济的运行节拍，求得自身的发展。

3.管理方式：从传统管理转向综合集成管理。信息网络化和全球经济一体化，使企业面对一个全球的竞争环境和经营形式。传统的依靠企业自身可利用的资源来建立竞争优势的决策方式，将束缚企业的视野，限制创新思维，从而影响企业的市场应用能力和经营活力。集成概念的提出可以认为是为知识经济时代的管理奠定了基础。集成管理实际上就是将集成的思想和观念创造性地运用于管理科学的实践过程。也就是说集成管理是以企业内外软硬资源要素为基础，以创新机制为动力，以实现社会责任为条件，以整体优化、优势互补、聚变换大为手段，兼容各种决策手段和文化，在集成对象连锁互动、共同得益、协同推进中实现企业可持续发展的一种决策方式。

4.目标模式：从注重经济目标转向更注重社会目标，实现双重目标统一。在工业经济社会初期，企业管理的目标是裸地追求利润最大化。企业主可以牺牲工人的利益、顾客的利益、社会公众的利益实现自身的利润目标。企业利润几乎成为企业管理的唯一追求。随着社会生产力进步，如果一个企业不能对资源利用、生态平衡、经济的可持续发展承担责任；如果不能对消费者的直接利益和间接利益承担责任；如果不能对部属的身心健康和全面发展承担责任；如果不能为投资者带来应有的收益，那么，在知识经济时代的市场竞争中，就会被淘汰出局。追求企业利润和社会责任双重目标的统一，是22世纪企业管理科学领域的基本趋势。

5.组织模式：从纵向层次结构转向横向网络结构。企业组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。传统的组织形式一般是根据物流程序设计的。专业分工和职能部门是物流的基础和程序。在传统的金字塔型的分工协作关系中，分工越细、越专业化，企业协调监督就越复杂，导致了管理环节增多，管理成本增高，企业效益降低，突出的问题。在信息化的知识经济时代，这种管理组织结构与信息开放性和企业快速应变的要求不相适应。信息具有开放性的特点。标准化的信息可以通过计算机进行适时处理和提供共享。因此，企业决策中凡是属于标准化的信息，如生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实现电脑操作；而非标准化的信息，主要是市场信息和环境信息，则可以通过信息网络提供给人脑进行分析决策。这样，企业管理的部门和层次可以大大减少，使“企业流程再造”成为可能。

科学管理理论范文第4篇

一、“经济人”假设是科学管理的前提

19世纪末20世纪初的美国资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大，但由于管理落后、生产混乱、劳资关系紧张，工人“磨洋工”的现象大量存在，企业的效率低下。为了扭转被动的局面，缓和工人和雇主的对立情绪，协调两者之间的关系，合理利用资源，提高生产率，人们不得不从另一个角度去思考问题，寻求一种比较合理的方法解决劳资纠纷。在这种情况下出现了“经济人”假设。

“经济人”假设，起源于古典经济学派的代表人物英国经济学家亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。他在《国民财富的性质和原因的研究》中写到：“我们每天所需的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠，而是出于他们自利的打算。我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，我们不说我们自己有需要，而说对他们有利。”亚当·斯密将利己主义看成人类与生俱来的天性，人们正是怀着这种自利的动机去从事经济活动的，每个人都是为了满足自己的需要和欲望而与他人发生交易行为。他在另一本著作《国富论》中说：“对劳动力的慷慨报酬……或普通人的勤劳程度提高了。劳动工资是鼓励勤勉的因素……在工资高的地方，我们会自然而然地发现：那里的工人比低工资的地方更积极，更勤劳，也更迅捷。wwW.133229.COm”亚当·斯密认为，金钱可以激发人们发挥最大的能力，是刺激人们工作的最大诱因。

以泰罗为代表的科学管理理论，正是建立在“经济人”假设的基础之上的。这种人性假设认为，人们工作的动机在于经济诱因。多数人天生是自私、懒惰、好逸恶劳的，他们尽可能逃避工作，只有金钱和地位才能激励他们工作；多数人没有雄心大志，是被动的，喜欢听命于他人，而心甘情愿受他人的指导；多数人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，只有用强制、惩罚的办法，才能使他们为达到组织的目标而工作。 以“经济人”假设为前提的科学管理理论，曾风行于20世纪初到20世纪30年代的欧美企业管理界，改变了当时放任自流的管理状态，提高了生产效率，促进了科学管理体制的建立。

二、科学管理理论的主要内容

泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率，提出了科学管理的中心问题是提高劳动生产率。他认为，必须把科学知识和科学研究系统地运用于管理实践，科学地挑选和培训工人，科学地研究工人的生产过程和工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理的日工作量，采用差别计件工资调动工人的积极性，实行管理的“例外原则”。而要成功地实施科学管理，劳资双方必须进行一次伟大的“精神革命”，就是树立一种劳资双方互惠互益、利益一致的态度和观念，以友好合作代替对立斗争，这种劳资双方理念的转变是泰罗提出科学管理原理的基本前提。

泰罗提出“双赢思想”，他指出管理的主要目的应该是：确保每一个雇员和雇主最大限度的富裕。这种最大限度的富裕不仅意味着公司和企业主获得最大的利润，还意味着对每一个雇员而言，他所获得的工资超出本阶层的一般收入水平。这让雇主和雇员都认识到，他们的基本利益不是必然的彼此对立，而是统一的、一致的。管理者最重要的目的应该是培训和发掘企业中每一个工人的才干，使每个人尽他天赋之所能，干出最高效的工作——以最快的速度达到最高的效率。这种劳资双方思想上的转变将改变整个企业和工人的面貌，而长期困扰企业的工人“磨洋工”现象也将得到解决。科学管理理论采取的是“胡萝卜加大棒”政策，雇主应当以满足雇员物质和经济方面的需求来调动他们的工作积极性，同时给消极怠工者以严厉惩罚。

三、泰罗理论对现代企业管理的启示

一门科学、一个理论的产生和形成都会受到所处时空环境的影响，我们应当用发展的眼光看待和丰富它。泰罗在克利夫兰广告俱乐部的一次讲话中说：“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种理论。在各种情况下，实践都在理论之先……在科学管理中不存在着什么固定不变的东西。”当我们回头重新审视泰罗的科学管理理论时，发现它对于现代企业管理仍具有启示作用。

（一）强调科学用人

泰罗不是一味依赖制度来实施管理，“经济人”假设蕴含着科学化管理和人性化管理。泰罗意识到提高生产率不光要依靠技术，更应该充分发挥工人的积极性和创造性。他认为雇主应该学会科学地用人，做到人尽其才。管理者就是要“按照每个人的能力和体力，给以最适合的工作”。对于现代企业管理来说，管理者要善于发现每个员工的潜能，帮助和指导他们，为他们的发展提供机会；要掌握、依据每个员工的性格和特点，为每个人制订职业规划，充分发挥每个员工的聪明才智。

（二）强调劳资双方的沟通和交流

泰罗认为良好的劳资关系比任何制度都重要得多，“一种管理制度不论怎样好，都不应硬性采用。雇主与工人之间必须保持良好的个人关系”。他呼吁工人和雇主要保持密切的合作关系。为此，他要求管理者应多找工人谈心，鼓励他们说出工作中所遇到的困难。营造和谐的氛围是现代企业管理应该不断追求的目标，和谐可以推动企业的发展。对于现代企业来说，管理者与员工之间的交流尤为必要。只有通过交流，才能使双方真诚合作，共同创造更多的利润。没有足够的交流，不仅不利于企业人员之间的合作，而且会直接影响企业生产的运转和效率。因此，现代企业必须为沟通和交流创造良好的条件。

科学管理理论范文第5篇

摘 要：指出了传统管理人才测评的不足，介绍了管理人才科学测评的心理学和管理学的 理论 依据，重点介绍了管理人才自身素质的测评 方法、管理环境的测评方法以及科学测评的实施方法。 论文关键词：人才测评 心理测验 管理环境管理人才的测评和其它专业人才的测评很不同。专业技术工作结构比较清晰，代写毕业论文对人才要求较具体，因而测评一个专业技术人才所需的指标比较明确，操作上也较容易，相对来说，管理工作是复杂的，涉及的面比较广，因而测评管理人员的指标比较多，过程也比较复杂。传统的管理人才测评指标包括学历、职称、专业、履历、业绩成就等， 应用 这些指标进行管理人才测评有很多不足，例如，就业绩成就而言，它是管理人才测评的一个主要指标，但一个工作很出色的中层管理者在被提拔到高层管理工作岗位后未必很成功，因为新岗位所需要管理者的特点和以往的工作所需的特点可能关系不大。传统测评方法中最保险的是考察试用，但面对快速、高效 发展 的当今 社会 ，它已经不太适应了。 21 世纪的竞争是知识的竞争，人才的竞争，为了能够适应新 时代 的要求，建立科学的管理人才测评系统势在必行。笔者将就科学的管理人才测评的概念、理论方法及相关实践进行介绍和探讨。 1 管理人才测评的概念和 内容 (1) 测评的概念 管理人员的科学化测评是心理学和管理学 研究 成果的综合应用[1 ] 。物质世界千奇百怪，但代写硕士论文其基本元素是有限的，同样，人有很多特性，但其基本特性是有限的。人的基本特性是通过心理学的研究确定的，结合管理学的研究成果，就可以确定哪些特性和管理的绩效有关。传统的人才测评所采用的特性指标是凭经验得到的，定义比较模糊，评分标准也不确定，常常是测评者将自己的理解加进去，而这些理解可能与实际本身有很大的出入，结果是得分多少更多地代表了测评者本身的判断，而非被测评者本身的素质。心理学测评经过科学的研究，确定了人的基本特性，给予了明确的定义，同时在测评程序方面做到了结构化、标准化，例如，在纸笔心理测验中，所有的被测评人都采用相同的测验题目，所有的测评者都按标准打分，因而心理学测评结果是客观的。科学的人才测评就是运用心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测量、 考试 (包括笔试、面试) 、生理测试等手段对管理人才进行测量和评价。 (2) 测评的内容 管理人才的绩效取定于管理人员个人因素和管理环境因素以及两者的 相互作用[2 ] 。管理者的个人因素主要由能力结构、人格特点、动力系统三方面组成。管理人才测评就是针对这些方面应用科学的手段进行测量。管理能力结构包括管理能力倾向和管理技能两个不同的层次，一般认为管理能力倾向是人们掌握管理性技术、取得管理成功的素质基础，是稳定的不易改变的特性，而管理技能是管理者在有效地执行他们的工作时所表现出来的专门性才能，这种技能是一种可以培养的能力。管理能力倾向的测评有很多成熟的心理测验方法。管理技能的测评应用得比较有效的方法是评价中心技术和情景模拟技术。管理者人格特点是成功管理者所共同具有的人格特征，一般认为代写医学论文善于管理的人往往具有某些特殊的人格特质。许多管理人员的失败并不是由于能力的缺乏，而是由于人格与工作环境的不和谐。比如，理性的管理者倾向于符合逻辑的思考和行为，无论是做决策还是处理日常事物都会以逻辑和理性为基础，而不太关心人的感情和感受，具有这种个性的管理者在需要人际交流的管理环境中是不适合的。人格测验的应用是相当普遍的，而且被证明是相当有效的。管理者的动力系统包括动机和职业兴趣两项内容。动机是行为的内在原因，它由需要产生，为行为提供能量，也具有目的性。动机有多种形式，和管理关系最密切的有权利动机、成就动机和亲和动机，三者相互 影响 ，共同制约着管理者的有效行为，只有管理者的权利动机、成就动机和亲和动机之间恰当搭配才能取得最佳的管理绩效。例如，亲和动机对于维系团队气氛、鼓励团队合作是有利的，但过度强调亲和性会忽视工作目标和放弃管理原则。成就动机是获得成功的内驱力，但过高的成就欲望会使人降低任务的设置水平和产生回避失败的倾向。职业兴趣使管理者的另一动力成分[3 ] 。管理者的职业兴趣是管理者在管理活动中充满热情、发挥较高的积极性。职业兴趣和工作动机测验在国外已大量使用于管理人员选拔、安排等领域，给组织提供咨询和指导。越来越多的研究证明，对管理者个体某个方面的单一测量并不能有效地预测职业发展。只有把管