股权激励行权对股价的影响范文第1篇

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策?分享利润?承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励是一种长期性的政策措施。以下主要结合上市公司股权激励对公司股票价格产生的影响进行资本市场如何应用股权激励进行分析研究。

二、股权激励对股价影响的研究方案设计与结果

（一）研究方案设计

本文主要采用比较分析的方法对股权激励对股价的影响进行分析，通过对同一时期几家上市公司股价变化进行对比，分析其变化幅度；将某一公司在实施股权激励措施前后的股价进行对比分析。从以上两相对比分析中分析股权激励措施对股价的影响以及影响效应的大小。由于股价是受到多方面因素影响，在本次研究中我们假定将行业和股权激励作为研究变量的前提下其他的外部因素不产生影响。在此前提下从实施了股权激励方案的上市公司中选取24家作为分析对象，对其股权激励措施实施前后一段时间内的股价变化进行监测记录。股权激励对股价影响的指标主要是从短期内的股价涨幅变化以及长期下的振幅变化（振幅=[成交均价―收盘价]/收盘价）反映出来的，这两项指标也是本次研究主要的依据。

（二）研究数据分析

从对下列10家上市公司股权激励措施条件下股价变化的分析中可以看出，纳入统计的上市公司对股权激励措施在短期股价变动反映上相当明显，例如苏泊尔和有研硅股的超额收益率甚至分别达到了93.46%和51.46%，详见表一。从股权激励措施公布后的一段时间内的股价变化来看，股权激励措施公布对于股价有一定的推动的作用，但是这一长期的影响与同行业的整体股价上涨也是具有很大关系的。因此，可以说股权激励对股价的长期影响并不是很大。

表1 不同行业股价变动情况对比分析（原始数据来自花顺软件的基本数据，后经统计处理）

上市公司 股权激励计

划公布日 披露日

前股价 披露日

后股价 实际股

价变动 同行业股

价变动 超额收

益率

有研硅股 2006/12/26 10.92 19.93 82.51% 31.05% 51.46%

宝钢股份 2006/12/19 5.86 9.15 56.14% 22.42% 33.72%

泰豪科技 2006/12/14 8.20 11.75 43.29% 29.54% 13.75%

中兴通讯 2006/10/25 55.86 69.14 23.77% 6.15% 17.62%

晨鸣纸业 2006/10/11 8.74 10.25 17.28% 3.38% 13.90%

博瑞传播 2006/7/27 16.15 18.64 15.42% -2.57% 17.99%

苏泊尔 2006/4/7 7.01 15.93 127.25% 33.79% 93.46%

广州国光 2006/4/11 10.00 15.11 51.10% 31.27% 19.83%

伊利股份 2006/4/24 17.85 29.39 64.65% 22.48% 42.17%

泸州老窖 2006/6/6 11.11 13.55 21.96% 1.95% 20.01%

三、股权激励措施对股价的影响分析

（一）股权激励措施对股价短期的影响分析

根据研究结果显示，上市公司的股价在股权激励措施公布后出现了较为明显的上涨，短期内投资者将资金投向该类企业主要是由于对实施股权激励措施的上市公司具有良好的业绩期望和信心，实施股权激励措施从投资者角度来看是业绩提升的一项有效措施，因此对股价的上升有一定的推动作用。究其原因主要有以下几点：

第一，上市公司经营中采取的“压紧弹簧”措施，有的上市公司会在实施股权激励措施之前有计划的对公司的经营收益率通过各种方法进行降低处理，这样做的目的在于使投资者的预期有所降低并为公司制定较低行权价提供有利条件。在公布实施股权激励措施后，就能够赢回投资者对收益的期望和信心，此时股价就会有相应的提升，公司也能够从中获利。

第二，管理者掌控信息，上市公司的高级管理层对于证券投资信息的掌握本身就比普通投资者更加全面、及时和准确，因此作为上市公司股权激励措施的制定者制定政策措施对于普通投资者来说具有投资引导的作用，在投资者看来上市公司的股权激励措施包含着未来可能产生收益的一些信息，而这些信息是由于经营者的掌握，才有该措施的制度实施。

（二）股权激励措施对股价长期的影响分析

相对于短期内股权激励措施对股价的影响不同，股权激励措施对上市公司股价的影响在该措施公布之日起的一年时间内所产生的影响并不具有一致性，有的上市公司股价出现了高于同类股价的上涨幅度，有的却也出现了落后于同行业股价上涨的幅度，虽然整体上股价在股权激励措施公布后都有上涨，但是原因却是复杂的，不能单一的将其归功于股权激励措施的公布实施。股权激励措施的实施可能在某些公司被股票期权化，这样反而会给公司带来一些不利消息和影响，因为实施股票期权后公司的每股收益都会被稀释，相应的股东权益也被稀释。因此，股权激励所带来的业绩提升的也有可能被消极的因素取代。

股权激励行权对股价的影响范文第2篇

关键词：股权激励 管理层 影响 积极 局限

股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。

一、股权激励模式和内在机制分析

股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。

（一）股权激励模式的简要介绍

常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。

（二）股权激励的内在机制分析

公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。

二、股权激励给企业带来的优势分析

尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。

第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。

第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。

第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。

第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。

三、股权激励实施存在的障碍和风险分析

由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。

（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险

股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。

另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。

（二）股权激励中实际操作存在的问题

这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。

首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。

其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。

再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。

当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。

参考文献：

[1] 徐宁．上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J] 山西财经大学学报，2010年第3期.

股权激励行权对股价的影响范文第3篇

关键词： 股权激励 海普瑞 佳隆股份

现代企业一大特点是所有权和经营权分离，企业所有权和经营权分离会导致信息不对称，在信息不完备条件下，企业经营者很可能不按照股东利益最大化原则进行经营，而是追求自身利益最大化，企业价值也可能因此受损。而股权激励就是为了解决因所有权与经营权分离而造成的问题。[1]股权激励最普遍的一种解释就是通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责为公司的长期发展服务。一般在股价下跌趋势下，股权激励方案制定的目标利润较难实现，股权激励方案中所给与企业高管的行权价低于股价，高管就不会行权，一旦行权高管就亏损，这样公司高管就不会受到激励，公司的股权计划很容易夭折，此时，公司撤销股权激励计划是一种稳健的做法。但是，海普瑞和佳隆股份则反其道而行，继续推行股权激励计划，海普瑞和佳隆股份继续推行股权激励计划的初衷究竟是什么？下面就对比分析两家公司股权激励方案以及其中存在的问题。

一、海普瑞公司股权激励

海普瑞2月10日晚间新披露股权激励计划草案(修订案)，但因业绩连续四个季度下滑，海普瑞成为去年A股十大熊股之一。截止到2012年2月18日海普瑞股票价格26.72元已远低于股权激励计划行权价格29.79元，未来如何提升业绩和股价成为股权激励能否行权的重大阻力。海普瑞2008年、2009年、2010年的年利润分别约为：1.97亿、9.6亿、14.17亿，年度利润增幅迅速，然而海普瑞公司2011年12月20日推出的股权激励计划以2011年年净利润为基数，以以后各年度净利润增长率作为股权激励绩效考核目标，这可能会导致公司到期股票期权行权价高于公司股票价格，从而使股权激励计划失效，而且当今股市处在股价下跌大背景下，在这种情形下，会导致公司高管对公司未来预期较低，担心今后的业绩风险，从自身发展考虑而选择离职以寻求更好的发展空间，这将会间接给予公司不利影响，往往会伴随着诸如业绩下滑、人员动荡、治理混乱等诸多负面影响，会进一步使公司股价下跌。这将成为推行股权激励计划的一大阻力。

二、海普瑞公司股权激励计划主要内容及公司未来预测

海普瑞股权激励计划主要内容：⑴2011年12月20日，海普瑞公司第二届董事会第十次会议审议通过了《深圳市海普瑞药业股份有限公司股票期权激励计划（草案）》，海普瑞公司以公司及下属子公司的高级管理人员、中级管理人员、核心业务（技术）骨干人员为激励对象，授予1200万份股票期权（其中，向已确定的82名激励对象授予1100万份股票期权，预留100万份股票期权）。本次股权激励计划拟授予股票期权所涉及的标的的股票数量为1200万股，占公司现有股本80020万股的1.5%。⑵股票期权的行权价为股权激励计划草案摘要公告前三十个交易日公司股票平均收盘价29.79元。⑶此次股权激励计划的有效期为自本激励计划授权日起的四年期间，其中，行权限制期一年，行权有效期三年。⑷行权条件：①激励对象上年度绩效考核合格；②第一个行权期以2011年度经审计的净利润为基数，2012年净利润增长率不低于10%，2012年加权平均净资产收益率不低于9%；第二个行权期以2011年度经审计的净利润为基数，2013年净利润增长率不低于45%，2013年加权平均净资产收益率不低于10%；第三个行权期以2011年度经审计的净利润为基数，2014年净利润增长率不低于100%，2014年加权平均净资产收益率不低于11%；⑸行权安排：本激励计划有效期为四年，自本激励计划股票期权授权日起计算。获授的激励对象，若达到本激励计划规定的行权条件，可在下述三个行权期内申请行权：

资料来源: 《深圳市海普瑞药业股份有限公司股票期权激励计划（草案）》 2011年12月20日

对公司未来预测：由于之前三年海普瑞公司业绩增长幅度大，因此这次实行股权激励计划以2011年年净利为基数作为股权激励考核目标，海普瑞未来业绩增长能否达到股权激励业绩指标要求还未可知，但公司股票价格目前跌破行权价格成为市场关注热点。海普瑞截止至2012年2月18日26.72元，远低于股权激励计划行权价格29.79元，已经折价10.31%。数据显示，海普瑞2011年股价累计跌82.25%，成为A股十大熊股之一。股价以148元发行价计算，累计跌幅为81.95%。，因此海普瑞此次股权激励计划前景不容乐观，海普瑞股权激励计划基数高，这是一种类似反“压紧弹簧”做法，这种做法会阻碍公司股权激励计划前进脚步，若公司措施不得当，可能会引起股权激励的反效果；另一种现象可能是直接进行“会计造假”，在会计账簿上使公司经营业绩“达到”原本没有实现的业绩标准，从而获得并兑现数额巨大的股票股权，无论哪种情况发生，都是对公司和股东利益的伤害。

三、佳隆股份公司股权激励

在当今股市股价下跌大背景下，佳隆股份公司也是为数不多几个实行股权激励计划的公司之一，下面对佳隆股份股权激励计划和海普瑞股权激励计划对比分析两个公司股权激励计划的不同以及对佳隆公司股权激励计划前景预期。

佳隆股份公司限制性股权激励计划主要内容：⑴佳隆股份于2011年12月21日公布限制性股票激励计划草案，拟向激励对象授予250万股限制性股票，占总股本的1.34%，首次授予225.5万股，预留24.5万股。授予价格为激励计划公告前20个交易日股票均价10.26元的50%，即5.13元/股。于17日了股权激励草案修订搞，修订的限制性股票激励计划草案在授予股票总数、授予价格等方面均无变化，在授予对象上增加了公司财务总监周宏，涉及股票数量为10万股，原授予给中层管理人员、核心技术（业务）人员的173.5万股调减为163.5万股。⑵本次激励计划的有效期：自限制性股票授予日起60个月；⑶限制性股票的锁定期：自限制性股票授予日起的12个月为锁定期；⑷限制性股票的解锁安排及考核条件：

资料来源：广东佳隆食品股份有限公司 限制性股票激励计划 （草案）2011年12月20日

对比海普瑞股权激励计划可知：海普瑞和佳隆股份均在股价下跌大背景下实行股权激励，这种股权激励做法将经营者报酬与公司长期利益绑在一起，实现了经营者与资产所有者利益高度一致性，并使二者利益紧密联系起来。有效地发挥了股权的激励作用，然而股权激励模式推行效果很大程度上依赖股市的变化，企业股价的高低很多时候取决于宏观经济状况的好坏，在我国这种市场经济体制还不完善情况下，宏观经济政策对宏观经济有着较大的影响，这在很大程度上会影响到公司股价变动。此外，佳隆股份公司所设置行权价较低，股权激励计划门槛较低，这或许会起到和海普瑞股权激励计划相反效果，佳隆股份股权激励计划在未来逐步实现的过程中将至少会在一下两个方面对公司股价起到积极作用：一是提高了投资者对于公司业绩提升的预期；二是影响公司实际业绩；在实行股权激励初期，股权激励计划强化了投资者对公司业绩提升的预期，对股价的积极影响较大，佳隆股份股权激励计划中行权价较低，这会进一步刺激激励对象积极性，如果公司业绩考核合格，那么激励对象将会获得较多的利润，但是，一旦业绩考核合格，激励对象行权，会增加一笔巨大的经营费用，对公司的利润产生巨大影响，这样也会间接影响企业和股东价值最大化。

四、从两家公司的做法中我们得到如下借鉴和启示

海普瑞和佳隆股份实行的股权激励计划方式有所不同，海普瑞所制定的股票行权价较高，而佳隆股份公司所制定的股票行权价较低，两种不同种类的股权激励计划在实施过程中所遭遇阻力和公司高管对未来的预期均不同，通过对比分析海普瑞和佳隆股份股权激励计划，得出公司实行股权激励计划，若公司制定目标过高，公司股票行权价过高就会导致股权激励计划失效，而公司股权激励计划设置门槛低，行权价格过低则会使公司目标容易实现，公司则会增加大批费用，从而影响公司净利润总额，违背公司价值最大化目标和股东利益最大化目标。因此，公司实行股权激励政策必须根据自身实际现状制定适合自己的股权激励政策而不能随泼逐流，在制定公司股票行权价之前，公司应科学制定全面预算，全面预算是整个绩效管理的基础和依据，而实行股权激励政策必须制定好严格的全面预算，在全面分析公司经营风险、财务风险等的基础上科学制定公司股票行权价，不应过高或过低。

参考文献：

股权激励行权对股价的影响范文第4篇

美国倒签期权丑闻

倒签期权指公司将股票期权的授予日“倒签”(backdate)至更早时期，以使激励对象获得一定时期内最低股票价格作为行权价来实现收益最大化，尤其是通过倒签期权，在有望拉抬股价的利好消息出现前确定行权价。虽然《萨班斯法案》要求公司在48小时内及时报告授予股票期权的条款，使“倒签期权”难度加大，但少数公司在高额利益的驱动下铤而走险，利用美国可以让董事会各位委员对期权计划提交书面同意的规范漏洞，操纵期权授予流程，倒签期权以谋利。

根据美国SEC的指控，个别公司甚至还通过设立秘密账户，将倒签的股票期权授予根本不存在的虚假员工，并用这些期权去聘用和保留重要员工，同时伪造公司记录，并欺骗审计人员。

自2006年以来，先后有100多家公司接受SEC的调查，2008年5月14日，SEC指控博通(Broadcom)公司倒签期权案中，财务造假金额涉及20亿美元，成为最大的造假案。按照美国证券法的规定，未如实披露这种行为与如实记账，就是一种违法行为。

合理的股权激励计划有助于降低委托成本，促进管理层的稳定和公司长远发展，一向被视为企业的“金手铐”。但是，从安然丑闻到倒签股票期权事件，过度股权激励产生的不良后果都极大地打击了投资者的信心。尤其是主要采用股票期权方式作为股权激励手段的高科技股票，一度受到投资者的抛售。

过度股权激励导致财务欺诈

虽然倒签期权的根本原因在于公司治理问题，但其直接原因却是高管薪酬中股票期权比例过高，股票期权作为看涨期权的动力触发了高管的操纵动机。它之所以会引发财务丑闻还在于美国财务会计准则委员会于2004年12月的《财务会计准则公告第123号――以股份为基础的支付(修订)》，要求以股份为基础支付费用。费用化要求使得股票期权必须计算公允价值，并且作为成本费用计入到利润表中，这与原准则下股票期权不作为费用确认相比较，无疑失去了会计上的优势。

会计优势的丧失与倒签期权的丑闻，使美国的监管当局与众多公司开始重新审视股权激励制度，尤其是股票期权制度的合理性。股票期权制度在高管薪酬(尤其是高科技企业)中的比重居高不下的直接原因，是原准则的规定使公司可以在提供有竞争力薪酬的同时，不增加企业成本和影响现金流，股东也乐意通过少量的股权稀释获取企业的活力。但从深层次上看，它暴露出美国的股权激励机制存在以下问题：

忽略现金流对公司股权激励的制约能力，导致股票期权制度过于泛滥。在原准则下，以权益为基础的股份支付在提供有利薪酬的同时，不会影响公司的成本和现金流，这使股权激励的设计可以脱离公司的实际现金流状况，导致上市公司过于热衷使用股票期权方式。

忽略股东权益的保护。虽然以权益为基础的股份支付，会导致股东股票份额不断被稀释，但是，由于过度重视企业家精神对维持企业活力的重要性，却忽略了股东权益保护。直接体现为：一方面，董事会与高管在管理层薪酬谈判中缺乏公平交易，并且未披露对管理层报酬具体数目和同业绩挂钩部分，巨额的薪酬费用吞噬公司真实业绩，尤其在股权激励占高管薪酬绝对比重时表现更为明显，管理层报酬与公司的业绩表现脱节；另一方面，如果管理者能够不受任何阻碍地操纵行权要素和股价，将持股风险转移给公司、投资者和市场，则这种激励计划最终将损害股东权益。

股权激励流程上存在操纵空间，为倒签期权创造了机会。按美国现行法律规定，股票期权的授予需要得到董事会下属委员会的批准，但批准方式可以是委员会召开会议或公司获取每位委员对期权授予的书面同意。正是后一种方法给倒签期权留下了空间。

可以说，过度的股权激励是美国财务欺诈的根本原因，它可能促成公司的高管人员为获取巨大的个人收益，不惜编造虚假财务报告、制造利好消息，抬高股价以变现其所持有的公司股票。正是基于这一考虑，美国监管当局在增加股权激励信息披露的要求时，也加大了CEO与CFO在定期报告中的个人认证责任等。但要从根本上扼制这种行为，还要从股权激励的制度漏洞上着手。包括微软等公司在内的许多美国公司转换了股权激励的主要方式，采用虚拟期权、限制性股票、业绩股票等激励形式取代传统股票期权制度，已成为西方发达国家近期的趋势。美国倒签期权中暴露的监管与股权激励制度设计中的问题，可以为我国推行的股权激励监管提供有效借鉴。

我国股权激励监管如何借鉴

我国自《上市公司股权激励管理办法(试行)》出台以来，沪深两市有150家左右的上市公司在股改承诺中提及股改后积极推进股权激励探索工作，并已进行积极有益的探索。但是，在我国的股权激励实施过程中，先后出现了三花股份等多家公司高管主动辞职套现的上市公司“人财两空”、计提股权激励费用致亏的“伊利现象”和“琼海药现象”等异常现象，说明我国股权激励的“定价机制”仍存在问题，可能存在过度激励的现象。借鉴美国等成熟市场经验，研究股权激励设计、监管，合理防范由此导致的财务舞弊或操纵市场行为，是完善我国公司治理、促进资本市场稳定发展的重要问题。

现有股权激励特征

从我国现有股权激励的实施看，存在如下特征：

忽视企业真实现金流状况，几近单一的以权益结算的股权激励方式：截至2008年5月31日，已公布股权激励方案的116家公司全部采用权益结算方式，其中，只有3家公司同时采用权益结算方式和现金结算方式两种方式。在以权益结算的公司中，有85家采用了授予期权的方式，占比73.27％，有12家采用了股东转让股票，占比10.34％。可以看出，股票期权在我国的受欢迎程度并不低于西方发达国家，但几近一边倒地采用以权益结算的股权激励方式，特别是股票期权方式，却可能忽略企业真实的现金流状况。美国等发达国家自倒签期权丑闻后，引入虚拟期权的原因正是在于现金结算的股份支付方式在每个资产负债表目的重新估值，更能真实反映股权激励的真实情况，并且，行权时真实的现金流出，在一定程度上可以削弱高管过度操纵权益性工具的动机，现金流制约成了股权激励中很好的一种内生性制约方式。如此普遍地采用权益结算方式，并不排除部分公司忽略企业真实的现金流状况的可能。

此外，从标的股票的获得方

式，也可以看出上市公司采用股权激励方案时，重视获得现金流入，却忽略了公司真实现金流出对高管行为的制约。我国股权激励中标的股票的获得通常有股东转让、定向增发、回购、提取激励基金从二级市场购入本公司股票这四种方式。除股东转让不涉及现金流动外，定向增发股票可以带来一定量的现金流入，回购股份和提取激励基金从二级市场购入本公司股票则可能导致公司真实的现金流出。在116家已公布方案的公司中，有92家标的股票的获取方式采用定向增发方式，占比79.31％，14家采用股东转让股票方式，占比12.07％，对现金流出的规避可见一斑。

初始行权价格过低，可能引发市场关于公司向高管输送利益的担忧。2007年1月1目前已实施股权激励方案的18家公司，在2007年12月31日股价与初始行权价比值的平均值达到364.25％，这18家公司在2007年全年股价(后复权收盘价)上涨平均幅度为282.61％，远高于上证A指2007年全年96％的上升幅度。这说明股权激励确实对公司的价值增长起到了较好的激励作用。但是，如果认真分析这些公司的初始行权价格，可以发现许多公司的初始价格以每股净资产为基础，按照2007年A股平均市净率为6倍的比例看，基于净资产值的初始价格具有低估倾向。按照2007年12月31日A股流通股占股本总额平均不到30％的水平，再对照股权激励所涉标的股票总数累计不超过股本总额10％上限的规定，公司股权激励的力度已相当之大。

此外，在股权分置的历史时期，流通股与非流通股之间同股不同价，若获授予股票源自股东转让的低价非流通股，会出现激励标的初始价格极低、激励对象受益极大的非正常现象。虽然近期证监会出台的股权激励有关备忘录1号、2号规范了初始行权价格的确定，但是，已有实践经验表明，对初始行权价低估的动机，从我国实施股权激励一开始就存在。由于初始行权价格与未来受公司经营业绩支撑的股价间的差额，是股权激励中公司管理层的受益空间，在外部约束与内部公司治理、内部控制不健全的情况下，对初始行杈价的操纵可能引发市场关于公司向高管输送利益的担忧。一旦公司业绩未能跟随股价同步提升，投资者对高管积极做多的预期就将发生逆转，投资者的顺势行为就可能导致股价的异常波动。

可行权条件设置中单一的非市场条件根据《企业会计准则第11号一股份支付》准则(下文简称：新准则)规定，股权激励的可行权条件包括服务期限条件和业绩条件，业绩条件又包括市场条件与非市场条件。市场条件是否得到满足，不影响公司对预计可行权条件的估计，而非市场条件是否满足，却会影响公司对预计可行权情况的估计。在已披露激励方案的公司中，基本采用了非市场条件，除用友软件等少数几家公司未采用明显的业绩条件外，大多数公司都对利润与净利润的增长提出了较高要求，对净利润的年增长率通常要求在15％～20％之间。这对公司几年内业绩的增长，可能会产生一定影响，应警惕当外部市场环境发生逆转，企业经营出现困难时，股权激励是否可行权引发的一系列问题。

等待期过短引发的思考我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》第22条规定股权激励等待期不得少于1年，我国已采用股票期权作为股权激励方式的公司，等待期基本都为1年。而国际上股权激励的等待期通常在3年以上，以达到长期激励的目的。过短的等待期更容易触发短期化的行为，也更可能导致管理层操纵业绩。同时，由于在新准则下，股份支付的成本直接影响损益，特别是在权益结算的股份支付方式下，在行权时稀释股本，因此，对每股净资产与每股收益的影响较大，形成在等待期中每股净资产与每股收益可能上升，行权后却被摊薄的波动性，过短的等待期可能同时导致股价短期波动加大。此外，同行业不同公司间采取不同的股权激励方式，或不同力度的股权激励，都会影响利润的绝对值和相对值，尤其是等待期过短时尤为明显。投资者若不能对此进行深入了解，就可能实施错误的股票投资策略，从而引致股价的异常波动。

公司上市前股权激励的设置是监管盲区。随着上市公司股权激励的监管日渐规范，许多拟上市公司纷纷实施股权激励计划，以较低的行权价在上市后利用市场定价机制的波动与上市初期的高成长性，获取股权激励的丰厚收益。而对拟上市的股权激励的监管目前是一个盲区，特别是对这部分公司所采用股权激励方案的信息披露仍是空白。

可见，我国的股权激励中也存在忽视现金流、操纵初始行权价格等动机，并且，由于我国资本市场正处于建设中，股权激励的设计中还存在具有我国特色的空白区域。

监管建议

从激励理论的角度来看，以股份为基础的高管薪酬在经济上的优势，体现为获利机会无止境，而所面对的最大损失无疑就是提供期权的价值。这种低风险与高收益不对等的方式，可能导致高管人员的道德风险。在借鉴美国等国经验教训的基础上，对规范和完善股权激励提出如下监管建议，

一是发展资本市场，完善投资者保护证券法律制度。由于股权激励中，行权价与市价都以股票市场价格为依据，只有在股票价格真正体现公司经营状况的前提下，股权激励才是有效的。如果股票市场缺乏效率，股票价格与公司实际经营状况相关度不高，那么行权价格的确定也就缺乏科学依据。股权激励中应充分重视股东权益的保护，成熟的证券法律制度是保障投资者利益、规范证券市场秩序的必要保障。发展资本市场，完善相关的投资者保护法律，是有效推进股权激励的市场需要。

二是完善上市公司治理结构，这是实施股权激励的重要基石。良好的公司治理结构是上市公司健康运行的重要制度基础，也是股权激励机制发挥作用的必要条件。股东会、董事会、经理层必须分工明确，各负其责，最大程度地减少高管人员的“道德风险”，完善上市公司内部控制制度，减少股价异常波动的风险。

三是增加信息披露要求与高管人员的责任认定。新准则对股份支付的会计信息方面设置了披露要求但对股权激励方案的行权价格及行权条件等重要细节方面的披露标准还有待提高。应加强对股权激励的操作流程与要素的披露监管，特别是应要求上市公司披露股权激励在薪酬总额中的比例，以及与业绩状况的关联度。可以借鉴美国的作法，完善CRO与CFO在定期报告中的个人认证责任，加大高管违规行为与其个人薪酬相联系的惩戒度，以减少股权激励操纵动机。

四是加强投资者教育。股权激励在我国刚刚起步，新准则的核算方式又产生新的变化，投资者这方面的认知尚不完整。只有加强广大中小投资者教育，才能引导其正确理解公司的股权激励方案，以及方案的实施对公司业绩和长远发展可能造成的影响，投资者也才能进一步了解高管的受激励力度，从而更有效地监督公司管理层的行为，切实保护自身合法权益。

五是加强与新准则的协同，细化我国现有股权激励规范。新准则规范了股权激励所支付股份的确认、计量、披露，并对股权激励方案的关键要素进行了界定。我国股权激励相关规范尚处于完善过程中，应充分考虑新准则中的会计处理要求，以及可能对公司财务报表与股价波动产生的影响，对股权激励的重要条款进行细化规范。特别对初始行权价格应要求公司提供合理依据，严厉打击用操纵市场来影响初始行权价格的行为。

股权激励行权对股价的影响范文第5篇

一、“利益趋同假说”――证券市场的“新宠儿”

“利益趋同假说”即随着股权激励的增加，管理层会更加关心企业价值，管理层拥有剩余索取权会使得股东与管理者的目标趋于一致。也就是说，高管人员股权激励有助于降低成本，从而改善企业业绩。

（一）股权激励激发了管理层提升业绩的积极性。从上市公司发展的角度来讲，公司的高管人员也就是股权激励的最大受益者，他们是整个公司的“大脑”，他们的经营策略以及经营理念直接影响到整个公司的长远发展。众所周知，由于股东和管理层利益上的分歧，委托问题也愈来愈重，西方国家更为广泛地采用了股权激励机制以激发高管层提升业绩的积极性。因为股权激励是对管理者实行的长期激励机制，让高级管理人员成为股东。管理层将公司的业绩带到一个高度的同时，在资本市场所反映的是股价的提升，此时管理层通过行使期权，可直接分享到这种好处，能够缓解双方的利益冲突，提高企业业绩。

（二）股权激励机制达成了上市公司“多赢”的局面。股权分置改革的最终目标是改变上市公司中流通股东与非流通股东利益不平衡的状况，转变公司治理机制，提高上市公司整体质量。但股改只是减少了高管们可控制的资产数量，并没有维护他们的利益，而企业的实际控制人是管理人员，企业的业绩完全取决于他们的经营理念。证监会同意放行股权激励计划，主要目的是为了缓解股东和管理层之间的利益冲突，在征求意见稿中，明确地把股权激励与股权分置改革结合起来，规定上市公司在股改方案得到批准前，不得实施股权激励计划，在股权激励机制的推动下，上市公司、大股东、小股东以及高管的利益结合在了一起，高管成为直接受益人，股价的涨跌也跟高管利益直接挂钩。因此，把非流通股股东向流通股股东支付对价同管理层股权激励结合起来，从经济学角度来讲，将在各方博弈过程中实现零和博弈1向正和博弈2的转变，实现“多赢”的局面。

（三）股权激励机制能够有效削弱大股东“隧道挖掘”行为。股权分置改革让非流通股上市流通，就是为了合理地保护流通股的利益，削弱大股东的“隧道挖掘”行为。在内部治理机制亟待完善，外部约束较为乏力的情况下，集中持股、具有绝对信息优势的大股东有能力卷入“隧道挖掘”行为，不仅会损害到流通股股东的利益，更加不利于公司的长远发展。股权激励可以让管理者持有流通股，在一定程度上抵消大股东侵占小股东利益的倾向，削弱大股东的“隧道挖掘”行为。

二、“掘壕自守假说”――对股权激励的冷思考

“掘壕自守假说”即随着管理者拥有的所有权增加，会使他有更大的权力控制企业，受外界约束的程度减弱，更多地去追求自身利益，而偏离价值最大化的目标。这不仅会诱发“会计机会主义“，引发内部矛盾，更会随着激励额度的增加而加大公司成本。

（一）股票期权容易诱发管理层的“会计机会主义”

1、操纵股价，最大限度地维护自身收益。后股权分置时代一个重要的衍生品就是股权激励。股票期权激励机制下，高管人员持股比例过高，会诱发管理层的“会计机会主义”。管理层获得股票期权，其收益为出售公司股票时的价格与行权价格之差，这会诱发管理层过分关注股票价格波动，如果激励的股票不能完全反映经营者的贡献，高管人员就会在持有期间采取各种手段粉饰报表，比如在行权前通过会计政策选择，提前确认收入、推迟确认费用，精心调节行权前后的会计利润。操纵股价，特别是接近行权期的时候，高管人员更倾向于投资于短期盈利项目影响股价上涨，倾向于推迟利好信息的披露，制造业绩行情，通过虚高的股价实现财富的不公平分配、转移和输送。并且在管理层持有股票的价格变得很高时，出于对自身利益的保护，他们更倾向于投资于比较保守的项目，更有效地规避风险，这不仅损害到股东的利益，更损害到公司的整体业绩。

2、管理层通过现金股利政策对股东的利益进行“隧道挖掘”。在所有权与控制权分离的情况下，管理层掌握了公司的控制权，在股权激励机制下，如果管理层持股比例过大，势必从自身利益出发制定现金股利政策，因为管理层控制了现金才能更有效地维护自身利益，而现金股利的发放直接影响了管理者手中的现金流量。因此，在制定股利政策时，管理者倾向于少发放股利或者不发放股利，只有高管层掌握较多的现金流量，在行权期接近时管理层才有可能动用手中的资金投资于盈利快的项目，推动股价上涨，这样管理层就通过股利政策对股东的利益进行“隧道挖掘”。当市场低迷时，管理层会倾向于规避风险，自然可以动用手中的资金投资于保守项目，在过度激励的情况下，管理层同股东权益最大化的目标是背离的。

（二）对于限制性股票的过度激励会影响公司的整体业绩，引发员工不满情绪。限制性股票，是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。股权分置改革已经接近尾声，伴随着股权分置改革而来的股权激励机制越来越多的在上市公司“开花结果”。在目前我国的国情下，对于高管层有过度激励之嫌，并且我国对于限制性股票并没有指定较为规范的政策进行约束，如果管理层持股比例过大，并且激励范围又较狭窄的话，高管层势必为了谋取自身利益，采取更多的激进政策来操纵股价达到自身利益最大化，而普通员工的收入不会增加太多，这势必造成公司内部收入差距过大，影响员工的积极性，从而影响到整个公司的长远发展。管理层盲目追求短期行为，使自身利益膨胀的同时会使整个公司呈现“昙花一现”的结果，整体业绩会严重受挫。

（三）持股份额的增加会增加相应的成本，影响公司业绩。对高管进行激励的过程中，公司要注意付出的成本是否会超过获得的收益。股权激励实施前期，我国上市公司前景光明，众多上市公司都因实施股权激励机制而带来股价的一路走高，但是股权激励发挥其作用的同时，也给公司带来了相应的成本。新会计准则实施后，上市公司股权激励费用是否一次性计入损益对企业当期的业绩影响重大，美国著名的微软公司曾因使用股权激励政策造就了公司今天的成就，造就了众多的百万、千万富翁，但是随着经济的低迷，公司也开始谨慎行事，曾经在创造微软辉煌过程中起过重要作用的股票期权制度现在也在微软高层的紧缩范围内。可见，股票期权的激励作用要与其成本相比较，只有适当的激励力度才可能起到预期的作用，过大的激励力度不仅难以达到预期效果，甚至可能使公司业绩大幅下降，造成巨大的负面影响。因此，随着股权激励机制的不断推进，对高管的激励要适度，这样才能实现股东想要的预期效果，实现股东价值最大化目标。如果利用不当，股权激励费用会导致公司巨亏，管理层暴富。

三、股权激励机制顺利实施的建议

新制度的实行不仅仅会带来利益，也会相应的导致行为异化，“利益趋同假说”和“掘壕自守假说”反映了激励与约束机制应相互结合。所以，要使高管人员股权激励发挥作用，就需要设计一个良好的股权激励机制，从经济学的角度来讲，就是达到效用最大化。

（一）建立良好的内部治理结构，避免高管层的“会计机会主义”。对管理层过度激励的情况下，势必会诱发管理层的“会计机会主义”，通过采取各种手段来粉饰会计报表，抬高利润，推动股价的上升，来达到自身的目的。因此，上市公司在设计股权激励计划时要多与财务部门沟通，要考虑潜在的会计后果，防止导致公司业绩大起大落，这时就需要公司有一个良好的内部控制环境，真正做到不相容职务相分离。财务部门与管理者合谋操纵利润，甚至引发会计造假，都会导致公司巨亏而管理层暴富，导致股价大跌，严重损害股东利益。因此，良好的内部控制环境也是避免“会计机会主义”的有效手段。并且国有控股上市公司在实施股权激励中可以引进独立财务顾问制度。通过符合资格的独立财务顾问机构，对上市公司的股权激励方案进行客观、公正的评估，能够有效防止上市公司管理层利用股权激励侵害国有股东利益，能够降低在制度创新中所产生的政策风险。

（二）把握好股权激励的政策界限。首先，要根据公司的发展阶段合理制定股权激励政策。为了达到激励的目的，上市公司要根据自身发展的特点合理设定行权期。在成长阶段，人才流动承担能力较弱，就设定较长的行权期，行权比例逐级递增；在处于稳定阶段时，不再对人员流动担忧，而且成本越来越高，就考虑使用较短的行权期。其次，在起步阶段，股权激励水平不能太高，激励对象也不能过宽。考虑到目前实行股权激励的市场环境和相关条件不是很完备，应根据实际完成的社会经济效益情况，并考虑高管人员在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。再次，要合理选用业绩指标体系，并选定适合于企业自身的业绩增长确定方式，不仅能真实反映管理团队为获得股权激励而做出的努力，也更能得到监管部门与投资者的认可。在考核指标的设置上，既要考核当期效益情况，更要着眼于企业的长期发展；既要看盈利水平，也要看股票市值的变化。高管人员股权激励的比例和数量必须同盈利和绩效相挂钩。只有实现了盈利，奖励高管人员的股份增多，才能实现股权激励的作用。

（三）完善股权激励政策法规，为股权激励创造良好的内外生存环境。新会计准则实施后，股权激励计提费用对于公司来说是整体成本的增加，如伊利股份在2008年1月31日公告称，因实施股票期权激励计划，依据《企业会计准则第11号股份支付》的相关规定，计算权益工具当期应确认成本费用导致公司2007年年度报告中净利润将出现亏损。因此，在高管股权激励新政策以及新会计准则实施过程中，股权激励的相关政策法规仍有众多可完善之处，例如证监会应该明确股票激励费用是否属于非经常性损益。上市公司股权激励费用一次性计入损益对公司当期业绩影响非常重大，特别是对高管股权激励过大的情况下，因此在这方面管理当局要根据上市公司的情况完善相应的法规，否则只会带来负面影响。