信息资源管理和信息管理
信息资源管理和信息管理范文第1篇
关键词:人力资源社会保障信息管理
信息技术的不断发展使信息管理成为应用到企业经济发展过程中的必然，信息管理不但人力资源的管理效率，而且还为社会保障的实施提供了必要的条件和基础。对人力资源和社会保障来说，信息管理的意义重大，将信息管理与二者相结合，是经济发展的必然。
一、信息管理在人力资源和社会保障中存在的问题
(一)资金投入力度不足，人才资源匮乏
一些地方的企业对信息管理的重视程度还不够，在企业内没有形成对这方面的资金投入，这为信息管理在整个企业内的全面实现造成了一定的难度，并且有些企业在对信息管理建设的过程中还存在资金浪费和资金投入不足的问题。
人才资源匮乏也是制约人力资源和社会保障发展的重要因素之一，况且目前高校培养的专业人才与市场的实际需求存在一定偏差，在专业结构方面存在一些不合理的因素，因此，企业急需一批高水平高素质的专业化人才从事这方面的工作。
(二)数据的共享性、准确性差
人力资源和社会保障覆盖了城镇、农村社会保险，劳动关系等各种保障性质的工作，并覆盖了城乡、城镇从业人员等各种人群的工作，因此，对数据的精确性的要求就非常高。但是由于各部门之间在数据共享方面存在漏洞，致使对同一个事物出现好几种不同的数据，并且信息的重复现象也比较严重，这严重制约了数据的准确性。
(三)技术发展落后
由于人力资源和社会保障是一个覆盖面非常广泛的工作，人力资源和社会保障信息系统也是一个数据信息量大、处理复杂、安全系数要求高的系统。面对这样一个庞大的系统和繁多的数据信息处理，目前的技术发展已经不能适应这个日益发展的系统了。随着客户的不断增多，要处理的数据信息也在不断增多，这就需要更先进成熟的技术来适应这方面的需求；还有人力资源和社会保障信息系统是建立在网络信息技术基础之上的，并且主要以互联网作为传播的路径，各项工作都是在互联网上完成的，但是运用互联网存在一定的安全隐患，企业的信息和客户的信息可能会泄露并且系统可能会遭到不法分子的袭击，这就需要确保信息系统的安全性。
(四)系统的稳定性差
人力资源和社会保障信息系统是一个涉及范围广、信息量大、数据保存复杂的系统，要想使人力资源和社会保障信息系统长期顺利发展下去，就要保证该系统的稳定性。但是该系统又是一项比较复杂、完善起来比较困难的系统，并且近年来国家对社会保障实施的政策不同，使社会保障的需求也在不断发生变化，这就要求系统要经常发生改变以适应不断发展变化的数据信息。但是经常对系统进行改变会造成了人、财、物等资源的浪费。因此，这就在很大程度上制约了人力资源和社会保障信息系统的运行。
二、对人力资源和社会保障建设的几点建议
(一)加大资金和人才的投入建设力度
人力资源和社会保障建设是关系到社会经济发展全局的重要因素之一，是与人民的日常生活和工作是息息相关的，而资金和人才又为人力资源和社会保障信息系统不断发展提供了动力基础。因此，我们要重视人力资源和社会保障，加大对其的资金和人才的投入建设力度，在各大高校着力培养一批具有高素质的专门人才来适应市场需求的变化；并让企业认识到人力资源和社会保障建设的重要性，并提高企业在人力资源和社会保障建设中的资金投入，促进社会经济的不断发展。
(二)对信息进行统一管理
一方面，要切实解决好各部门之间在数据信息共享方面的问题，转变传统的管理思想观念，优化管理体制，避免重复录入现象的发生；另一方面，要整合各部门之间的业务流程关系，对数据信息进行共享；最后，还要对所有的数据信息进行核对和检查，对不完整的信息要及时补充，以保证信息的完整性和准确性。
(三)发展先进技术
人力资源和社会保障系统有着巨大的人员信息和资料，对每一个相关人员来说，这些信息与他们的利益息息相关。由于客户数量的不断增加，越来越多的客户开始使用互联网进行数据的传递。这就使系统面临越来越复杂的风险，任何信息的泄露都会给企业和客户的安全造成损害。因此，要加强对人力资源和社会保障信息系统的安全防护力度，采用多种加密手段对客户的信息和数据进行保护。
(四)扩大人力资源和社会保障系统的覆盖范围
人力资源和社会保障系统是未来企业发展的必然要求，要大力推进信息系统的覆盖范围、网络信息技术建设的范围和数据信息的覆盖范围，并不断适应社会保障政策的发展变化，将信息系统覆盖到社会生活的各个方面，并逐渐实现各部门之间的关系协调和数据信息共享，为人力资源和社会保障系统的建设发展提供各种力量支持。
三、结束语
人力资源和社会保障信息管理是一项内容广泛、信息量大的工程建设，在经济社会的发展过程中发挥着越来越重要的作用，做好人力资源和社会保障信息管理建设对促进经济的发展和人民的生活水平提高有着重要的意义。
参考文献:
信息资源管理和信息管理范文第2篇
关键词：社会保障；档案管理；信息化建设
我国人口基数较大，劳动人口多，用人单位多，用人单位遍布各行各业，人力资源和社会保障监察相关执法活动以及调查工作又较多，加之传统的档案管理模式已经不适应社会的发展，所以，人力资源与社会保障监察档案管理的信息化建设势在必行，这样可以将人力资源与社会保障监察档案管理工作化繁为简，减少工作人员的工作量，提高工作准确性，通过先进的信息化手段来提高人力资源与社会保障监察档案管理工作的工作质量，只有这样才能使人力资源与社会保障监察档案管理工作可以健康持续稳定的发展下去，可以使人力资源与社会保障监察档案管理工作由被动变为主动，并且有一定的预防转变效果。
一、提高工作人员的思想素质，强化组织领导
人力资源与社会保障监察档案管理工作的信息化建设，应在基于维护劳动者合法权益的基础上提高与加强创新社会的管理，将其作为“十二五”的基础战略性工作，精心组织并实施，将工作责任明确规划，并且科学的规划建设相关工作。
二、检查人员队伍建设的强化
将人力资源与社会保障监察档案管理以及行政区划为依托，对人力资源与社会保障监察档案管理网格建设进行完善，进行科学规划，市区进行分级规划，每级分配至少两名监察员，明确落实任务。
三、提高制度化与信息化的服务水平
将网格巡查、人力资源与社会保障监察档案协管员管理以及容忍单位信息拆机等制度进行完善，科学建设两网化建设，并进行规范规划。为人力资源与社会保障监察档案管理信息化建设打下坚实基础。完善信息系统建设，监察工作做到网络化，统一受理举报投诉，跟踪监控全市档案，建设用人单位劳动保障守法诚信档案并实施分类监管，大力宣传劳动保障执法工作。
四、强化工作要求，提出创新目标
对于人力资源与社会保障监察档案管理工作，要做到有计划，有战略部署，不仅要对其创意计划进行有效设定，并且要采取一系列有效措施，不断深入，不断加强推进人力资源与社会保障监察档案管理工作的顺利进行，人力资源与社会保障监察档案管理平台负责对投诉信息进行统一受理，并将其分配，避免了重复监察，提高了工作效率。对于监察案件与协管案件来讲，要对其进行实时监控、全程管理、动态监控。如果遇到特殊事件或意外事件后，需要通过GPS系统以及摄像监控系统对其进行监察。提高处理能力，并且可以根据不同的情况进行实时指挥。并且在与社会保障监察档案管理工作中，在用人单位中，也要根据劳动保障手法诚信记录分类监管，将有过多次违法乱纪的人进行重点监察。
五、健全突发事件处理机制
人力资源与社会保障权益问题时常会引发出一些突发事件，为了可以更加及时且妥善的处理这些问题，需要再人力资源与社会保障监察档案管理工作中不断的完善以及健全突发事件处理机制，在工作中不断摸索，尽量可以使突发事件在最短的时间内得到处理，并且将信息处理及时反馈到相关部门，在工作中不断的完善机制，稳抓稳打将工作一步步推进。在人力资源与社会保障监察档案管理工作中，要推行365天24小时全天监察并受理举报，对于拖欠工资等现象第一时间进行处理并反馈。
六、做好预防、预测、预警，做好分类监管工作
随着社会时代的发展，经济形势的多变，人力资源与社会保障监察档案管理工作中出现的问题也越来越复杂，所以对于人力资源与社会保障监察档案管理工作来说，不断的完善机制尤为重要，网络化监察要进一步优化，建设优化预测机制，这样可以加大预防力度，监督是避免问题发生的最有效办法，所以在监察预测环节上，进行大力优化，加强主动预防力度，将劳动者的权益摆在首位，认真落实工作。
七、信息化时代人力资源和社会保障监察档案管理信息化的思考
信息化时代人力资源和社会保障监察信息化与档案管理信息化是一个有机整体，相辅相成，二者缺一不可，前者对后者有一定的促进作用，后者保证了前者的健康发展，首先，要对劳动保障监察的举报与投诉进行统一受理，并及时处理，做好网络化监察工作，对全市案件进行实时监察，将用人单位的诚信守法档案进行分类，并且做好统计工作、要有预见性，对全市的人力资源以及社会保障情况作出预测工作，加大宣传力度，强化工作要求，不断完善与创新人力资源与社会保障监察档案管理工作，切合实际，符合人民群众利益，对工作有计划，有措施。其次，依托网络化进行人力资源与社会保障监察档案管理工作，通过人力资源以及社会保障监察管理系统，推动网络化监察工作。第三要将人力资源与社会保障监察档案管理工作信息化，建立档案管理的信息化平台，实现举报的统一受理，集中分配，重点监察人员做好信息记录。最后，要健全突发事件的处理机制，不断提升监察管理平台的功能，提升人力资源与社会保障监察档案管理工作水平。
要想将人力资源和社会保障监察档案数字化彻底贯彻下去，首先需要进一步的提高制度化与信息化服务水平，建立健全人力资源和社会保障监察协管员管理；其次还要进一步强化工作要求，提出以人力资源和社会保障监察为中心的目标；还要提高思想认识，加强组织领导，明确工作责任，精心组织实施；接下来是要加强价差执法人员队伍的建设，每一个管理级别应配备不低于2人的监察员，并落实监察监管监督；加强主动监管，做好预防、预警、预测，以及分类监管工作也是必不可少的。只有这样才可以实现人力资源和社会保障监察档案数字化，才可以将这一新的制度管理体系很好的开展下去。
人力资源和社会保障监察档案数字化是一项非常复杂的、庞大的系统工程，同时也是一项长期的、异常艰巨的任务。做好人力资源和社会保障监察档案数字化对于加强人力资源和社会保障监察工作的进行有着重要的作用与意义。数字化管理将大大提高信息的管理秩序，提高工作效率，在目前数字大时代背景下，这种顺应时代潮流的方式会促进社会的进一步发展，档案管理的未来将是美好充满希望的。
八、结语
人力资源与社会保障监察档案管理工作关乎民生，但是限于我国人口基数大，案件多且复杂，所以人力资源与社会保障监察档案管理信息化的建设尤为重要，要做好人力资源与社会保障监察档案管理信息化建设，需要一个简单且功能强大的人力资源与社会保障监察信息平台，只有不断的优化平台，提高工作水平，增强工作意识，加大工作强度才能将人力资源与社会保障监察档案管理工作做好，为人力资源与社会保障监察管理信息系统，打下网络化监察的坚实基础。
参考文献：
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信息资源管理和信息管理范文第3篇
【关键词】知识管理;人力资源管理信息系统;数据挖掘
人力资源管理信息系统是在企业人力资源管理理论基础上发展起来的信息处理工具,它能够获取、存储、分析、提取以及与企业有关信息的系统。基于知识管理的人力资源管理信息系统是在传统的人力资源管理信息系统基础上整合进知识管理功能的新的人力资源管理信息系统模式,它通过分布式的知识信息库、自动处理信息、员工自助服务、报表功能、数据分析功能、决策支持功能、外协以及知识服务共享,不仅能够完成传统信息系统的事务处理功能,更为重要的是利用数据仓库、群件技术等先进的信息技术,将知识管理、决策支持功能有效的整合到了系统当中,达到降低成本、提高效率、共享知识、辅助决策。
1 基于知识管理的人力资源管理信息系统构建原则
知识环境下的人力资源管理信息系统本身就是一个比较复杂的系统。要将知识管理集成于人力资源管理信息系统中,或者说在企业人力资源工作中实现知识管理,不是能一触而就的事情,应将其视作一项具有长远规划的建设工程,遵循统一规划、分步实施、先易后难、实效发展的原则来实施。
1.1 统一规划的原则:现阶段人力资源管理信息系统的实施涉及面广而杂,一个完整的人力资源系统应该具有若干个子系统构成,而且往往要与企业erp中其它业务系统相关联,并从各业务系统中提取相关的信息,可以说系统是建立在各种业务子系统基础之上的,因此,建立人力资源管理信息系统应该从企业的整体和全局出发,根据企业的实际情况进行统一规划,制定出系统的整体目标,在设计、实施过程中都要为这一目标服务。
1.2 分步实施,先易后难的原则不同的企业或机构,其组织性质、规模、结构、运作方式、管理环境及经营方式等各有不同,实施的信息化程度不同,对于大型企业,其规模庞大,机构众多,运作方式复杂,要实施知识管理为核心的人力资源管理信息系统,不可能一步到位,应在统一规划的基础上,区分主次,分步实施。本着从基础系统入手(如档案管理系统、考勤管理系统等),由点及面,再向广度和深度扩展(如绩效考核、培训发展、专家系统等),然后逐步深入,扩大实施范围。通过员工自助系统让员工在使用过程中体会到利用人力资源管理信息系统进行知识管理的优势,这样有利于整体系统的下一步实施与进行。
从实现技术的角度来看,最关键的是要把握住以下四个方面:
(1)首先要构建起合适的企业内部intranet网络系统。
(2)确定系统的体系结构。这是选定应用平台及开发工具的前提,是纯b/s结构,还是采用c/s和b/s相结合的体系结构,这要由企业的需求而定。
(3)选择合适的人力资源应用平台。根据系统的体系结构,选择最能适合企业具体应用的人力资源管理实现平台,可以采用群件平台或者b/s加关系数据库方式。
(4)选定或开发适合自身情况的应用系统。
基于知识管理的人力资源管理信息系统的体系结构既要符合知识经济环境下企业的生产经营的管理体制,又要符合计算机软件本身的特点。因此以下几个方面要进行综合考虑:
(1)综合考虑企业现行管理制度下各职能部门的要求,把关系紧密,数据采集、交换、加工分析路径最短,业务相对独立的一些职能划归为一个子系统。
(2)充分考虑企业管理部门的业务分工,尽可能地使一个功能子系统属于一个职能的管辖范围,以便于今后各子系统的管理和维护。
(3)有利于子系统的开发、设计和维护,各子系统之间应相对地独立和相对稳定。
2 基于知识管理的人力资源管理信息系统模型设计
基于知识管理的人力资源管理信息系统,不仅要改变系统自身的设计理念、技术参数,还要尽可能多的与企业外部环境、内部系统进行整合,这样才能更理想的获得有价值的知识、信息。基于知识管理的人力资源管理信息系统的总体模型可以按图2.1所示来建立。
该人力资源系统整体构架共分为四层,首先底层是企业的基本信息支撑环境,它包括企业erp、oa 系统等内部管理的信息化支撑,以及通过internet 对企业外部的信息获取。将人力资源管理信息系统模块连接着生产管理模块、质量管理模块、财务管理模块、计划管理模块与销售管理模块等各大模块,才能全方位地进行人力资源管理绩效评估,同时为产品的成本提供人工费用(员工的报酬)。企业通过人力资源管理模块的实施可以提高人力资源管理的信息共享程度,对高层领导来说,人力资源信息的提取与统计将更方便、快捷,同时人力资源管理信息系统还可以为决策支持系统(dds)提供输入。另一方面,在实施过程中通过对实施顾问、咨询专家的咨询可以在一定程度上提高企业人力资源管理水平。一般说来人力资源管理受企业文化、市场环境影响很大,各企业对人力资源管理信息系统的要求各不相同。这些系统的互相作用构建了企业 intranet的思想,通过internet可以有效地利用外部的有用信息为企业内部的经营管理过程服务,帮助企业更好的把握来自外部环境的机遇与挑战。
第二层应该是企业的多维知识库,存在于底层信息支撑环境中的企业信息资源是繁杂和海量的,需要在数据挖掘与模式提取的工具支持下,发掘其中有价值的模式与知识,进行紧密而科学的组织,这是支持基于知识管理的人力资源管理信息系统实现的有力依据。
第三层是提供各种olap 服务的工具,比如商务智能系统、hr 专家系统、hr 决策支持系统、甚至报表系统等。这些系统位于企业知识库系统之上,为组织战略目标的实现,提供必要的人员供需预测和人员储备支持是战略性人力资源管理的重点,因此它的立足点是一个相对较长的时间,而且是对基础事务处理级信息系统和战术性信息系统的综合与提升,但它的众多分析与结论都是建立在前期的战术实施与评估基础上的。
最上面的一层就是用户经常使用的业务处理层了,包括了众多的业务层面,完成了全部的oltp 功能。
根据上面的整体构架图,整个信息系统,从功能上划分为四个层面:
2.1 核心功能
(1)人事管理-包括人员管理和员工信息管理的所有基本处理。
(2)组织结构管理一对组织结构及政策信息进行管理交流。
(3)时间管理—简化有效的时间管理策略,提供方便的跟踪、记录和评估。
(4)记录工作时间。
(5)工资核算一对工资核算的全过程进行自动化、流水型的处理。
(6)薪资计算的流程管理。
(7)差旅管理。
2.2 战略功能:当企业由于业务的发展,需要调整组织结构时,通过组织管理系统,可以制订多种版本的企业组织计划。并针对每一计划中的版本,进行专业分析(如人事成本分析、资历和技能分析、人员编制分析等),从而为企业人力资源政策提供决策支持。
(1)招聘—管理招聘合适人选的工作流程;协调设计部门间候选者的分配选择工作。
(2)薪资福利管理—运用企业内外部数据,对薪资结构进行对比分析。
(3)员工自助—员工自助服务组件的集成应用使员工可以及时访问个人数据,并在人力资源方面拥有更多的自,科技把决策权和员工个人信息(静态信息、动态信息)、相关知识档案传送到知识库。
(4)人事成本分析计划—该组件功能强大,提供了支持人事决策的各种信息。
(5)培训和发展模块—维护员工的个人技能描述;培训登记管理,确定职业发展目标并即兴发展跟踪。
(6)职业规划及接替计划—该模块是一个制订计划的工具。
(7)个人发展计划—人力资源管理信息系统还需要提供员工个人发展模块,用来创立并管理员工个人发展计划。可以为员工设计适合其个人要求的详细长、短期发展计划。
(8)绩效管理—基于知识管理的人力资源管理信息系统中的绩效管理模块不仅能够为企业建立一个开放式的绩效体系,同时还应该在系统内部提供多种方式考核员工的方法、案例是绩效考核更加理性,同时还能为企业员工培训、薪资的发放甚至企业人力资源规划提供请有力的数据支持。
(9)通过互联网提供查询信息和登记-网络功能为员工在公司甚至全球范围内制订活动目录提供了崭新的渠道。
2.3 分析功能:为了方便高层的决策,方便数据的输出,系统设计了多种灵活的报表功能,提高了可视性和操作过程的透明度。综合报表功能可以使高层更容易访问更大范围的信息库,以借此通晓全局,制定战略决策。强大而灵活的工具允许用户定义特定小组的报告,尤其是满足特定需求的报告,或采用不同格式和图形方式的跨应用程序的报告。该组件提供实现定义好的需求报告案例,用来评估和分析人力资源数据。在特定菜单中进入后,系统就会显示直观且容易使用的报告。系统有多个候选选项供根据自己的需求修改报告(比如限制数据显示)。可以确定存储那些重复使用的报告。另外,还可以将报告转换成html 格式,以方便网络贺邮件的访问。
2.4 知识协同功能
(1)人力资源专业人士自助门户—通过该模块可以快速得到人力资源专业信息和相应服务,以作出与工作相关的决定;广泛使用的人力资源场景,比如联合薪金调查和统一的行业规范等。
(2)经理自助—管理者桌面,部门主管可以查看并更新其下属员工信息。
(3)员工自助服务—该组件可以让员工有更多的学习机会,并自主管理其个人的工作与生活。
(4)知识管理支撑和工具系统:这个系统提供数据传送的手段,提供信息、知识查询和知识发现的工具。主要采用组件的方式融入系统,嵌入到具体的应用系统中去,随时准备为应用系统提供知识传递、知识发现的服务。知识管理支撑和工具系统主要包含ldap 目录服务、知识发现子系统、电子邮件系统、电子社区系统(bbs)及时消息传递系统及网络会议系统等。
(5)数据库和规则库管理等系统—这一系统提供应用系统、知识管理支撑和工具系统与各种数据存储之间的通信(数据存、取控制、问题求解机制等)和协调(数据格式转换等)功能,又负责文本库、关系数据库、对象数据库、规则库的数据、规则的数据备份、数据规则库的维护等日常管理工作。
(6)安全解决方案—安全是电子政务必须着重建设的内容,系统提供从硬件到应用软件的各级层的安全解决方案。其中结合用户管理的ldap目录服务时安全解决方案的重要一项技术。
(7)决策支持系统-利用数据流程和数据之间的关系和规则,组织就可以将 产生的大量人力资源信息进行分类、统计和分析,作出简洁明了的人力资源管理报告。这不仅可以提高人力资源的管理效率,而且便于高层从总体把握人力资源的管理状况,从而作出正确的决策。
3 基于知识管理的人力资源管理信息系统的先进性
基于知识管理的人力资源管理信息系统可以给企业的人力资源管理带来几个方面的转变:
3.1 知识分享:通过提供多样的知识管理信息体系及电子刊物、虚拟社区等系统的来满足员工多元化的需求,包括企业内部信息、知识、经验的积累。
3.2 人力资本增值:通过系统达到知识管理的目的,并通过培训发展模块、e-learning 系统,提供可持续的人力资源开发、培训,提升员工的人力资本价值。
3.3 授权赋能:通过工作流技术与员工自助功能让员工参与管理,授权员工自主服务和工作,?K承担更多的责任。
3.4 效能提升:采用本系统,借助先进的流程管理设计和数据库技术,强大灵活的综合报表分析,事半功倍,提高工作效率。
3.5 职能转变:赋予员工自助服务功能,及相应的直线经理管理在人力资源方面的管理职责,人力资源部从繁杂的日常性工作中解放出来,着重人力资源战略性工作。使得人力资源在组织中的战略地位上升,管理责任下移。
3.6 决策支持功能:通过集成商业智能系统及数据仓库技术,可以方便的进行数据挖掘,为企业决策提供强有力的数据支持。
4 结束语
本文提出一个从管理和知识转化的角度去分析和实践人力资源管理信息系统的新思路,当标准化的人力资源管理信息系统业务流程在一个公司实施时,公司应该基于信息技术和流程管理,引入知识管理理念,以“促进知识分享和创新,加快知识转化”为原则,进行系统实施和应用过程中相关知识的管理,进而有效支持人力资源管理信息系统系统实施和应用。在目前较为成型的人力资源管理系统中整合进知识管理的思想和方法,使得现有的人力资源管理系统效率得以提升,建立的基于知识管理的人力资源管理信息系统模型能够帮助企业更好的进行人力资源管理,最大限度地发挥企业员工的主观能动性。
参考文献
[1] 李清黎,徐慧娟. 人力资源管理系统的现状及不足.当代经济, 2009年
[2] 温平川,肖来运. 基于精益思想的企业人力资源管理研究.公共行政与人力资源,2009年
[3] 刘武,朱明富.构建知识管理系统的探讨.计算机应用研究,2002年
信息资源管理和信息管理范文第4篇
[关键词]信息化；人事外包；人力资源管理；社会化招聘
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）13-0068-01
1 人事外包业务概述
人事外包也称人力资源外包（human resources outsourcing，简称HRO），是指企业根据需要将人力资源管理（human resources management，简称HRM）业务中的非核心业务、低附加值或成就感低的业务外包出去，由第三方专业的人力资源管理服务机构代为管理和服务，以便企业专注于核心业务、高附加值业务和降低经营管理成本的一种业务形式。人事外包诞生伊始，就以其规模化社会运作，大大降低单个企业人力资源管理成本，特别是把人力资源部经理从日常事务性工作中解放出来，转变为专注于发展对企业具有战略意义的核心业务而备受企业青睐。
其实，任何一种业务模式和管理工具的价值和生命力，都会随着社会经济环境的变化、企业发展阶段的不同而发生改变。综合国内外人事外包的发展状况，人事外包业务包括人员外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包三大类别。人员外包一般指劳务派遣，也称人才租赁。人事事务外包一般指人事业务，主要指围绕员工所产生的各种日常事务性工作外包，包括调动手续、档案管理、户籍关系挂靠，接转组织关系、转正定级、社会保险、个人所得税、住房公积金、职称申报、职业资格评审等等。人力资源管理职能外包是指针对人力资源管理所开展的各种职能管理活动，包括人才招聘、员工培训、薪酬福利等。
2 信息化时代下企业人力资源管理模式和状态的变化
2.1 新媒体是低成本人力资源管理的便捷和高效工具
联合国教科文组织对新媒体下的定义是：“以数字技术为基础，以网络为载体进行信息传播的媒介。”广义的新媒体日益挺进企业的日常管理工作当中，例如，手机短信、飞信等各类即时通讯平台、QQ、博客、微博、微信等等，可根据其特点应用于通知告示、网络会议、讨论工作、安排工作、传递资料、传播信息等企业人力资源管理工作。相对于传统的人工做法，新媒体极大地减少了人力资源管理者和员工的工作负担，为人力资源管理者提供了便捷和高效的管理工具。手机媒体、触摸媒体、数字报纸、数字杂志、播客、数字广播、IPTV、数字电视、移动电视、数字电影等新媒体，为企业宣传推广、电视广播会议、培训讲座、自我学习等提供了极大的便利，节约了大量的成本。
2.2 低成本社会化招聘更加高效并促使各部门承担更多招聘工作
在信息化时代，越来越多在职者，尤其是“80后”“90后”员工每天都有上社交网站的习惯。根据2011年JobVite社会化招聘网站统计数据，在使用社交媒体招聘的企业当中，有80%的使用LinkedIn，有50%和45%的企业分别使用Facebook和Twitter。根据2012年8月的《2011/2012世界工作报告》，85%的中国受访企业主相信社交媒体将成为招聘人才的重要手段。与LinkedIn社交网站类似的中国知名网站有优士、天际、美丽人生、若邻、人人、人和、红桃网等。所谓“社会化招聘”是指招聘者利用各类社交媒体（SNS社交网站、微博、论坛、QQ群、信息平台等）招聘信息，收集求职者信息，进行人才测评而开展招聘工作。与“专业网站招聘”离线人机交互不同的是，社会化招聘是招聘者通过社交平台和求职者进行一对一或一对多的在线分享与交流。社会化招聘不单单是人机互动，还可以是人人互动；可以传播企业文化、人力资源政策，还可以深入、真实地了解企业。企业对于求职者的了解不再局限于简历，其“人脉圈”的状况，是其职业经历和能力的良好佐证。不用依赖第三方，直接与中高层优质求职者沟通，节省了招聘费用，提高了效率和质量。社会化招聘平台是一个网络社区，其功能除了招聘以外，还可以延伸到人力资源管理专业讨论、问题咨询、资源共享等，并且这个网络社区资源人才库还可以重复使用和扩容。在社交媒体关注了某人或加为好友后，对方发出的信息会送到你眼前，信息会被有选择性地主动传递，快捷而富有针对性。未来的优秀管理者首先必须是一个优秀的人力资源管理者，因为人力资源管理的日常执行业务往往是通过各部门管理者在本部门工作时加以落实的，作为实际使用人力资源的各部门管理者，对求职者有实际的录用权，因此，人力资源部通过社交媒体与求职者在交流过程中，迟早会引入用人部门的相关人员来回答本领域的专业问题，从而减轻人力资源部的工作负担。
3 人事外包在基层员工特别是劳务派遣员工的招聘上保持较大优势
社会化招聘促使本公司各部门分担了更多的招聘工作，从而减轻人力资源部的招聘负担，也使企业招聘工作脱离人事外包成为可能。但是，在人力资源管理“新常态”下，“招工难”与“用工荒”的现象正从沿海地区向中西部地区蔓延，出现了技能人才和一线普工的“双短缺”现象，显现出高级技术人才和高级管理人才“双高缺”状况。企业对于基层员工的招聘需求量很大，仅靠社会化招聘的方式，根本无法满足需求。大多数基层员工的招聘，还有部分中高层员工的招聘是要通过人事外包招聘业务、企业常规招聘等方式去完成，特别是劳务派遣员工的招聘工作，大部分企业都是通过人事外包的渠道去解决。另外，对于中小企业来说，建设一个具有知名度和美誉度的社会化招聘公众账号相当困难，花费大量的时间和精力来宣传也难以达到预期效果。中小企业虽然可以借助具有社会化招聘功能的知名社交平台去招聘，与聚集在知名社交平台上的潜在求职者进行真诚交流，但由于企业自身实力有限加之社会人才“双短缺”现实，社会化招聘的效果也特别有限。因此，人事外包在基层员工特别是劳务派遣员工的招聘上保持较大优势，如果能将社会化招聘与人事外包、企业常规招聘等其他方式优势互补，招聘效果将更加突出。
4 结语
新媒体工具不断普及，极大地减少了人力资源管理者和员工的工作负担。在人力资源管理信息化时代，企业人力资源管理工作整体上对人事外包的依赖大幅度减少，但是据此判断人事外包儆谙ρ舨业还言过其实的。人事外包业务应该根据人力资源管理信息化时代下企业人力资源管理的现状和需求，调整其业务的社会定位，扬长避短，寻找新的外包业务增长点，只有这样才能使人事外包业务取得更大突破。
参考文献
[1] 穆静.人力资源管理外包及其应用研究[D].天津大学，2005.
信息资源管理和信息管理范文第5篇
关键词：信息化技术 人力资源管理 人力资源管理信息化 现状 对策
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）06-0083-02
一、引言
互联网和信息技术的快速发展，给我们的生活带来了巨大的变化，同样也给企业带来深刻的影响。近年来，全球竞争和信息化使世界各国从工业经济走向信息经济，企业界也致力于企业的信息化，这其中当然也离不开人力资源管理信息化。信息化对传统的人力资源管理模式提出了新的挑战。为了适应快速变化的市场环境，提高管理的效率和水平，企业更加需要灵活、快速反应的人力资源管理平台和解决方案。现代企业的人力资源管理信息化为企业构建灵活高效的人力资源模式，提高企业竞争力，保障企业长足良好发展起到举足轻重的作用。由于人力资源管理信息化在我国兴起时间不长，企业人力资源管理人员应用信息技术的能力不足等原因，企业人力资源管理信息化过程中依旧面临着很多问题。
二、人力资源管理信息化含义和优点
1.人力资源管理信息化的含义
人力资源管理这一概念是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后提出的，对于它的含义，国内外诸多学者从不同角度也给出了诸多解释。从综合的角度而言，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业既定目标。
人力资源信息化是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。总结来说，人力资源管理信息化通过迅速收集信息来提供更好服务，通过减少HR工作操作成本等措施降低成本，通过革新企业管理理念优化人力资源管理，通过技术运用提供信息和解决方案。
2.人力资源管理信息化的系统构成和优点
人力资源管理信息化系统是对企业人力资源进行全面管理的人和计算机相结合的系统，具有计算机专业知识的人力资源管理人员、与企业配套的技术支持、先进的管理理念是人力资源管理信息化系统的三大组成部分。
人力资源管理信息化的优点主要包括以下几点：
2.1提高HR部门工作效率，降低管理成本
影响HR部门的工作效率的因素主要有每月的工资计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理等。这些事务的处理往往占据HR管理人员大量时间，人力资源管理信息化首先解决的就是如何提高他们的工作效率。此外，人力资源管理信息化还可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用。
2.2规范HR部门的业务流程，实现管理的标准化
HR管理者从行政事务中抽身之后，有时间但没有能力规范人力资源运作体系的业务流程。信息化后，有关人力资源的信息便能集中起来并分析，大大优化了人力资源管理业务流程。
2.3为企业与员工提供增值服务
以往HR部门的重心在行政事务上，习惯业务部门提出服务需求，实际上对于HR部门而言，企业管理者和客户就是他们的客户。怎样为客户提供增值服务事关HR部门未来发展战略问题。
2.4改变管理理念，提升员工满意度
2.5提升企业核心竞争力，增加企业利润
三、我国企业人力资源管理信息化的现状和问题
1.我国企业人力资源管理信息化的现状
从目前我国人力资源管理信息化的情况来看，行业之间、相同行业不同企业之间以及不同地域之间发展水平各不相同，差异性较大，个别企业的人力资源管理信息化的水平已经发展到信息化阶段，但大多数的水平依旧落后。现阶段我国企业人力资源管理信息化的现状主要有整体水平较低、信息化基础落后、应用技术落后和真正需求的人力资源管理信息化产品较少。
2.我国企业人力资源管理信息化过程中存在的问题
人力资源管理信息化有其自身的优点，但在企业实施过程中存在的问题也是不可忽视的：
2.1企业对人力资源管理信息化建设的认识不足，缺少资金投入
虽然现在的企业生产和销售都已经趋于完善，但是在人力资源管理信息化的建设道路上却处于停滞甚至是落后状态。造成这种现状的原因一部分在于企业领导者依旧抱着传统的管理理念，没有意识到人力资源管理信息化建设的必要性，领导者的眼光主要集中在生产销售所得的收益，而忽略了人力资源所带来的间接收益。另一方面的原因在于缺乏足够的资金支持，资金问题是我国企业在进行人力资源管理信息化面临的普遍问题。虽然人力资源管理信息化可以降低企业成本，但这是实施之后所得到的效果，在实施过程中则需要投入大量的资金来购买软件，而且人力资源管理系统的开发耗时较长。因此，开发投入使用人力资源管理信息化系统对于企业都是一项不小的投资。
2.2缺乏突出的人力资源管理系统软件产品
人力资源管理软件的开发是企业实施人力资源管理信息化的基础。在我国的发展时间有超过十年的历史，但依旧存在产品不规范、厂商过于混杂、软件供应商水平参差不齐等问题，人力资源管理信息化仍处于初级阶段。一些人力资源管理软件仍以传统的人事管理为中心，不能适应现代人力资源管理的要求。
2.3缺少专业的人力资源管理人员
人力资源管理在我国的发展时间不长，对于中国企业而言，人力资源管理的概念引入变成了“形象工程”，人力资源管理的开发也还处于基础阶段。再者，由于企业管理观念的差异和人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员匮乏，并且一些非专业的管理人员并没有系统掌握现代人力资源管理体系的内容和业务流程。
2.4人力资源管理者应用IT技术的能力不足
人力资源管理信息化的实施对于人力资源管理人员的专业能力要求较高，特别是应用信息技术的能力。我国企业人力资源管理者IT应用能力普遍不高，尤其是在未实施人力资源管理信息化系统的企业，人力资源管理的信息技术应用能力不足势必会影响人力资源管理信息化的效果。
2.5人力资源管理信息化的内容集中在事务处理
企业人力资源管理信息化的内容包括：人力资源规划、工作分析、招聘、考核、绩效考核等诸多方面。目前，我国企业人力资源管理信息化主要集中在人事、薪酬、招聘、考勤等事务，对人力资源规划、工作分析、自助服务内容涉及很少。
四、企业加强人力资源管理信息化的几点对策
1.企业领导者的重视与支持
企业想要推进人力资源管理信息化建设，首要要得到企业领导者的重视与支持。企业的领导者要对人力资源管理工作高度重视，要认识到人力资源管理信息化工作是一项长期投入工作，眼前收益不是很明显，但要眼光长远。作为企业的领导者，一方面要树立新观念和超前意识，充分认识其重要性。另一方面，领导者还要积极参与到人力资源管理信息化的工作中，亲自参与到人力资源管理信息化的规划、设计和实施过程中去，顺利推进人力资源管理信息化实施。
2.优化业务流程和调整组织结构
为适应信息时代的要求，推进企业人力资源管理信息化，企业必须优化业务流程和调整组织结构。人力资源管理系统的实施不可避免地使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起组织结构的变化。一方面，必须优化人力资源管理工作的业务流程，对招聘、绩效管理、员工培训和发展、员工职业计划与离职等流程都要按照人力资源管理系统的要求重新设计。另一方面，必须调整企业组织结构和人力资源管理部门的组织结构。
3.根据企业自身特点，选择合适的人力资源管理软件
根据企业自身的特点和资金情况，对于大企业集团，可以考虑自主开发适合本企业的人力资源管理软件；中小企业，可以委托专业公司开发一套适合本企业的软件。
4.培育突出的供应商和软件产品
企业实施人力资源管理信息化，虽可以依靠自身力量来开发相关软件，但对企业自身要求较高，因此对于多数企业依靠专业的供应商提供解决方案是企业实施人力资源管理信息化的发展趋势。作为供应商，应该介入企业内部去协助其整理业务流程，深刻洞悉企业的人力资源管理和整体管理模式，为企业人力资源管理信息化提供各个环节成套式服务，同时，供应商还应着力提高人力资源管理系统本身的性能。
5.增强全员信息化意识，培养复合型信息化管理人才
人力资源管理信息化覆盖企业所有部门，与企业全体员工密切相关，因此提高企业员工信息化意识对企业和员工个人都十分必要。对企业而言，有助于企业人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围；对员工而言，信息化的意识有助于个人技能的提高。
企业在推进人力资源管理信息化建设中要针对性的设计培训方案，在内容上做到管理理念和技术应用并重，打造复合型信息化管理人才。
6.合理定位人力资源管理信息化
企业必须对人力资源管理信息化有清楚的认识，人力资源管理信息化并非万能的解决方案，盲目追求还有可能给企业带来弊端，避免对人力资源管理软件的过度依赖，在管理过程中还应抓住“以人为本”的思想，注意联系本企业自身情况，注意与员工进行沟通，人性管理和管理信息化两手抓，才能使企业更快适应信息化。
五、结束语
人力资源管理信息化是以先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实现人力资源战略定位的全面、开放的人力资源管理的新模式。在竞争激烈的新环境下，企业要想真正求得发展，人力资源管理是关键。面对信息化的挑战，企业人力资源管理必须借助信息化技术。尽管我国的人力资源管理信息化还处于初级阶段，在实施过程中还存在着诸多的问题，但是我们应该意识到人力资源管理信息化的重要性，抓住机遇，推进企业人力资源管理建设工作。
参考文献
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